1、项目十一 创业团队日常管理【任务导引】p创业拼的是人才,也拼的是创业团队的团结协作。对于创业者来说,从创业的第一天起,就面临着对团队成员的管理和激励,而建设一种积极和谐的团队氛围和企业文化,更是创业者的重要任务。【任务目标】2.学会如何激励团队成员。21.掌握新入职人员的培训内容和步骤。3 13.掌握建设企业文化的方法和技巧。3 3【理论知识】理理论论知知识识一一.培训新入职人员培训新入职人员二二.激励团队成员激励团队成员三三.建设企业文化建设企业文化一、一、培训新入职人员培训新入职人员第一阶段:新人入职,让他知道来干什么的(3-7天)第二阶段:新人过渡,让他们知道如何能做好(8-30天)第三
2、阶段:让新员工接受挑战性任务(31-60天)第四阶段:表扬与鼓励,建立互信关系(61-90)第五阶段:让新员工融入团队主动完成工作(91-120天)第六阶段:赋予员工使命,适度授权(121179天)第七阶段:总结、制订发展计划(180天)第八阶段:全方位关注下属成长(每一天)二、二、激励团队成员激励团队成员(一一一一)需要触发团队成员的动机需要触发团队成员的动机需要触发团队成员的动机需要触发团队成员的动机 那种认为人们首先需要被激励,然后才会有行动的观点是浅显的。大多数时候,人们采取行动是因为他们觉得他们有责任、有义务这么做。奥地利著名心理学家维克多弗兰克尔研究发现,人之所以能被激励,是因为“
3、意义”或者是对 “意义的追求”。一个人如果找到了意义,或从其他东西中发现了意义,那他就有能力且准备好了创造最高水平的成就,同时也做好了牺牲和放弃的准备。真正的激励,是确定并且激发“动机”(动机才是人们做出一切行为的原因)。它不应该被表面化地理解为带来快乐和乐趣、制造快感或刺激的东西。心理学家琳达彼兹曼研究证实:还有两个因素决定着人们的行为动机。一个是“习惯”,另一个是“其他人的行为取向”。许多人做出某种行动,不是因为受到了什么激励,而是因为自己长久以来习惯并且适应了这种行为,或者仅仅是因为别的人都这么做。由此可见,责任感、义务感、训练员工养成良好的行为习惯、构建良性的团队群体行为才是真正的行为
4、动因,才是真正可以让员工和企业同心协力、共度时艰的更重要的激励因子。真正的员工激励不仅仅关乎钱。甚至可以肯定地说,那些真正能够激励员工自发自愿、竭尽全力把自己的全部潜能发挥出来的东西,一定不是钱。【经典案例】【经典案例】迪克迪克克洛斯的激励技巧克洛斯的激励技巧 迪克克洛斯,一个八次扭亏为盈的CEO(克洛斯合伙事业创始人,阿尔斯通资本合营公司的联合创始人),在只管去做:运营一个优秀的企业比你想象的更简单里回答说,激励员工,或者激励任何人,根本在于一个词:耐心。一般来说,老板都想给员工灌输一种紧迫感。但是想让人们更快,最好的办法是,首先让他们理解为什么需要加快,然后就是对他们的进度表示出鼓励和耐心
5、。有多少次,老板或教练为了想要的结果大喊大叫,甚至语出威胁“否则我就”,但又有多少次大叫和威胁达到了想要的结果呢?大概少的让他们都不希望记起来了。这个答案其实不该出人意料。因为我们还是孩子的时候就已经学会遵循这个模式了。所有人,包括孩子,都不喜欢受到威胁。遇到威胁我就要反抗。你揍我,斥责我,把我的文件改动一个字,甚至贬职,也没法改变我的态度。事实上,你让我更决心不遵从你。表面上看你压服我了,可是你绝没办法让我比最低限度多付出哪怕一丝的努力。这就是个大大的问题了,因为最低限度的配合是绝对无法取得伟大的成就的。但如果员工喜欢你对待他们的方式,知道你信任他们,理解要达成什么目标并且明白其重要性,他们
6、基本上会成就伟大的事业。让员工愿意帮助你的关键点,是且只能是:(1)对愿景进行展望;(2)关怀员工;(3)对员工所能达到的最大努力欢喜接受。在这些条件下,几乎所有人都会努力工作。反过来的话,他们就不会如此。没有比你竭尽所能却只能让别人失望更不让人振奋了。你已经尽力了,可是不管你做了什么,总还不够好。最后你就会觉得努力工作不值得。因此,给关心我们的人带来惊喜,才是最有效的激励。谁是我们最关心的呢?通常是这样的人:我们感觉他们最信任我们,以至于我们绝不希望是他们失望,比如妈妈、良师、益友还有卓越的老板们。这就是为什么动力最终源于耐心。保持耐心是让人们知道“你关心他们”。通过展现耐心和表达对他们的真
7、正信心,你的员工们就会动力十足地找出方法把事情做到让人惊喜包括让他们自己惊喜。那么该如何使激励效果延续呢?关键就是理解。有时候你的员工们必须缓一缓,以便更有干劲。让体力和精神都枯竭的爆发式加速是不值得的,因为那不可持续。可持续的是宽恕一路走来所犯的错误,且允许人们弄清楚如何最大限度发挥其潜能的加速,这样的加速,加上耐心,才会创造出永久的动力。(二二二二)激励的技巧激励的技巧激励的技巧激励的技巧 等待被别人激励,往往要忍受苦涩的失望。管理者必须超越普通员工的地方是,他们必须实现从被激励到自我激励的跨越。事实上,真正的以人为本,要求管理者不仅要学会自我激励,而且还要把尽可能多的员工,特别是那些他直
8、接管理的员工,指引到这条道路上来,让他们学会自我激励。下面的激励技巧可以试试:第一,确定可行的又能被团队成员道德价值观认可的任务目标。第二,制定相应的方针、策略、战略、战术等实现方式,并尽量获得大家的认可。第三,按照自己期望员工努力的程度,制订出具有相应吸引力的工作酬劳等方面的公共享有的待遇方案,以及制订出按员工业绩与努力程度等分层次享有的工作奖励方案。第四,了解员工的各种期望,使他们的期望、能力与创业团队整体的任务目标统一起来。第五,让团队成员感受到信任。信任不是激励,但它是激励的前提和基础。信任缺失的时候,激励是徒劳的,甚至根本无从谈起。很多精心策划且极具专业性的激励措施和企业文化项目无法
9、实现预期效果,有的甚至呈现出负面效果,关键在于他们几乎从来没有预先考证一下信任的基础是否牢靠。重视和建立信任,真正需要的是坚定持久地从自身做起,从严格兑现自己许下的每一个小小诺言做起。【延伸阅读】【延伸阅读】如何激励团队成员如何激励团队成员方法一方法一:欣赏欣赏欣赏团队成员的知识和才能(嗨,你的主意真好!);欣赏团队成员的工作成果(你做得很出色!你做得比我想象的好!)。是金子总会发光的。但金子在暴露出来以前,还需要有人不断去发现和擦拭,要在还处于提炼时就报以欣赏的目光,否则金子可能会遭到被埋没的命运。方法二方法二:赞美赞美使用赞美的语言(做得真不错!你做得很得体),尽可能地用建议的口吻交代工作
10、,把“拜托了”“辛苦了”“谢谢你”之类的话挂在嘴边。在职场上听到领导表扬你或者批评你,很可能领导并非在说一事一物,而是在表达着深层次的一种指导,如果只是以点带面,可能会辜负领导的一番苦心。方法三方法三:授权授权授予团队成员适当的权力,公平公正地对待团队成员,给团队成员表现自我的机会,恰当地表彰团队成员的卓越成绩。员工在职业发展的瓶颈期,充分的授权既可以缓解员工所处的尴尬境地,也给予了他们一定自由的发挥空间,可以一举两得。方法四方法四:倾听倾听愿意倾听团队成员的建议或意见,有事找团队成员商量,敢于向团队成员道歉,如“某某问题是我的失误,真的很抱歉”。一个不会倾听、不愿倾听的领导,会慢慢地听不到别
11、人的正确意见。由于你的不愿倾听,可能造成上下级之间的信息无法传达,影响决策。而如果这样的事情发生在公司的重要工作上,就有可能会造成无法弥补的损失。可见,做一个倾听式的CEO,就要从各个角度完整地来观察,从而赢在起点。方法五方法五:关怀关怀向团队成员发出必要的邀请,如一起聚餐、一起娱乐等,与团队成员恳谈,关心团队成员的进步(祝贺你通过了某某考试!你能告诉我你的下一个目标吗)。方法五方法五:关怀关怀向团队成员发出必要的邀请,如一起聚餐、一起娱乐等,与团队成员恳谈,关心团队成员的进步(祝贺你通过了某某考试!你能告诉我你的下一个目标吗)。方法六方法六:帮助帮助关注团队成员的心情变化,帮助团队成员克服困
12、难,必要时给团队成员一定的经济援助。特别是对自己缺乏足够认识、不能正视自己缺点的员工,需要耐心地花时间让他自己找出自己的问题,只有解开了心结才能真正融入团队。方法七方法七:慰问慰问表示对团队成员安全的关切,对团队成员健康状况的关切等。对于员工来说,没有比老板真诚的鼓励更重要的了。尤其是对公司有长期贡献的老员工,他们才是最容易被忽略的群体,反而更需要老板真诚的鼓励。方法八方法八:沟通沟通善于使用文字沟通、给团队成员写信、发E-mail,多给团队成员一些鼓励(我相信你会成功的)。邮件解决不了的问题就要当面直接沟通,即使在移动互联的时代,“短兵相接”仍然是管理的最好办法之一。间接沟通经过多人的传递可
13、能会造成意思的偏差或者一定程度的失真,而当面沟通不仅保留了人情味,还能够直接迅速地发现问题,及时解决。方法九方法九:规划规划很多企业高管甚至人力资源管理部门的人都认为职业生涯规划是员工自己的事情,这实际上是一个误区,因为只有协助员工更好地认清职业规划的本质,制定个人职业发展目标,并且与企业的发展方向保持一致,才能更好地激发员工的潜能,实现员工与企业的双赢。现实中不乏这样的例子,很多人不知道自己该干什么就稀里糊涂地开始了自己的职业生涯,最后发现只是积累了不同行业不同岗位的“不成功”的经验而已。今天我们常常谈“A+”人才,却忘记了“A+”人才之所以是“A+”人才的前提,是把他放在合适的位置上。如果
14、企业负责人能够帮助员工制定立足长远的职业规划,与公司形成目标协同,可能就真的避免了这些“A+”人才“潜力股”的浪费。这就像我们经常在球场上看到运动员们在那里高呼“我们很强,我们是最棒的”一样,虽然简单,却能迅速得到回报。正如美国作家马尔顿所说:“坚定的信心,能使平凡的人们做出惊人的事业。”三、建设企业文化三、建设企业文化 那些成功的公司的企业文化是怎样的?要全面回答这一问题颇具挑战性。当我们遇到一家有伟大企业文化的公司时,你能明显地感受到它的伟大,比如员工随时准备讨论工作,而且他们乐于进行额外的投入,因为他们相信公司的使命。对那些能够积极工作的员工来说,“work(工作)”不只是简单的四个英文
15、字母,而是他们每天都非常乐意去做的事情。同样的,当你发现一家公司的文化有问题时,你也能够明显地感受到那些令人感到不舒服或困惑的地方。因此,从创业第一天就应该启动企业文化建设,创业者需要根据团队的构成和创业目标制定独特的企业文化。很多创业者认为,只有公司到了一定的规模才需要企业文化,这种认识是十分错误的。今天的创业者,必须清楚地认识到:企业文化对于漫漫创业之路有着深远影响。企业文化既可以成为一股强大的力量推动创业事业走向成功,也可以成为创业者形形色色的绊脚石。在当下这个快速变迁的商业世界里,公司的政策、战略以及商业模式都可能在短期内轻而易举地被改变,但唯独企业文化很难在短期内被人为改变,它要经历
16、漫长的成长与变化。因此,企业文化通常需要创业者加倍关注。(一一)企业文化在创业公司发展中的作用企业文化在创业公司发展中的作用【经典案例】【经典案例】“玩玩”能成为企业文化吗能成为企业文化吗?说起这家企业的名字,恐怕没有几个人知道,但是只要说起翠湖边上的“茴香酒馆”,但凡玩过昆明夜场的人没有几个人不知道。这间闻名全国的酒馆的老板是一个20多岁的帅气小伙子,他的名字叫李鑫蔚。他在茴香酒馆这个平台上只用了几年的时间,就将他的茴香企业从酒吧娱乐延展到餐饮美食,整个企业集团经营得像他一样朝气蓬勃。探究他的成功之道,我们惊叹于仅能找到一个字来形容“玩”字。在他的企业里找不到像那些繁缛的管理制度,有的是那种
17、锐也内敛、藏也锋芒的让人大吃一惊的玩性文化,在这“玩”字的背后,是一种不可复制的团队的心智文化。在他的言行里,你找不到那些大而空的战略规划和华丽辞藻,也没有卖弄年轻资本的痕迹,更没有老总威严天下的假面孔,只有年轻岁月在他身上驻足的玩性和智慧。进入他的团队,他会告诉你两件事:第一件是告诉你,在他的企业里没有老板和打工者之分,只有团队成员的新老之分;第二件是他会告诉你,怎样玩得尽兴才能工作得彻底的玩性文化。当然他的玩性文化是随性的、健康的、积极的、时尚的。看看他的个性着装身上永远套着质地上乘的个性休闲服;他的兴趣爱好手边永远带着国内外最新时尚读本;他的职业素养从不放弃大师级的工商管理培训;他的工作
18、状态在聊天中完成一个团队最高长官应该完成的事情在他看来,生活是一种玩,学习是一种玩,着装是一种玩,创业是一种玩,经营企业同样也是一种玩。也许简单的反而是深奥的。玩,不需要繁文缛节;玩,不需要条条框框的设计。当玩能成为一种生产力的时候,这样的境界不是谁都能达到的。李鑫蔚用玩经营着企业,在玩性中带着他的团队成长。(二二)如何建设成功的企业文化如何建设成功的企业文化 每家公司都有其独特的企业文化,创业者的目标就是尝试去培养出这种文化,使其包容公司的每一位员工,并为员工提供工作上的成就感,这无形中为公司的成功提供了一种激励手段。真正的企业文化,不是公司强加在员工头上的制度,而是一种合作。商界的墓地里,
19、充满了大量创业未成身先死的“坏”公司,它们的失误就在于做出决策时,没有考虑与企业文化相衔接。为了创造一种成功的企业文化,创业者或管理团队应首先向公司做出承诺,这是伟大企业文化的源头。然而,对于滋润公司成长壮大的企业文化,它又必须植根于公司的所有员工。一家公司的企业文化很大程度上源于首批进入公司的员工,也就是公司早期的创业团队。因此,我们要非常重视对这部分员工的聘任,因为是他们奠定了未来公司的发展路径。如果我们将公司的企业文化建设看作修建一座房子的话,那么首先应该奠定坚实的基础,然后大家在这个已经建好的基础之上增砖添瓦。创业公司的企业文化建设有三条可循的原则:第一原则:创造一种能够加强公司能力的
20、企业文化。毕竟,追求成功是所有创业者的初衷。第二原则:创造一种使所有人乐于工作的文化。创业者应该自问:你自己工作得是否快乐?如果创始人都不乐于在此工作,那就更不要期待其他人能快乐地工作了。第三原则:企业文化要显著,每个人都能感知到在这里工作的价值和使命。若非如此,就无法留下那些有才华的人,因为他们面临着更多的选择。拥有正确的企业文化和拥有快乐、敬业的雇员是密切相关的。不论是我们的常识,还是近年来大量的实证研究似乎都在表明,快乐的员工更有可能长期留在一家公司,他们的生产效率也更高。因为人们总是希望具有一种置身其中的主人翁感受。这就是为什么企业文化对于一家创业公司如此重要。企业文化需要创业者从第一
21、天就去有意识地打造。创业公司的企业文化,必须是真实的、有机的,这样创业者就有机会不断地培育它。如果操作恰当,就能帮助公司快速提升,既能提高效率,又能吸引和留住优秀人才。【经典案例】【经典案例】Facebook创业期如何建设企业文化创业期如何建设企业文化 很多人误以为Facebook的文化是与生俱来,或者是在公司发展中不由自主地诞生。其实不然,它是Facebook高层精心设计的结果。Facebook在发展过程中也碰到没有文化、制度很乱的问题。我们来看Molly Graham是如何来解决这个问题的。当Molly Graham在2008年加入Facebook的时候,整个公司仍然显得比较杂乱。当时Fa
22、cebook拥有400名员工,但却需要服务八千万用户,所有人都忙着“赶G超A,除旧立新”,一场企业内部的整风运动势在必行。而这正是Molly Graham的工作,她不仅要为Facebook讲一个为世人津津乐道的故事,还要在公司内部为大家树立一个共同的愿景。为此,她提出了两个重要问题:(1)在做大做强之后,我们要成为一家怎样的公司?(2)我们如何告诉外界在Facebook工作是怎样的一番体验?从那时开始,这两个问题在Facebook内部掀起了广泛的讨论。最终,他们决定用“黑客(Hacker)”来作为自己的标签。“黑客”让Facebook显得卓尔不群,它标志着Facebook始终拥有着最先进的生产
23、力,旨在通过不断地创新和实验来拉近其与世界的距离。对Facebook和Graham而言,企业文化意味着保持企业建立时的初心,并在高速成长期为员工提供保持创新的动力。为此,她动员了一切可以动员的力量,广泛听取员工们的意见,尤其是老员工的意见。她要老员工们用一个词来形容Facebook,出乎她意料的是,居然没人提到“黑客”!由于担心“Hacker”这个词显得不够高大上,公司一度避免使用它。但是用来替代它的“创业家”等词语又不够给力,所幸在接下来的两年时间里,员工们逐渐习惯了以“Hacker”自居。今天Facebook所在的街道就叫做“Hacker Way”,而公司的中心就叫做“Hack Squar
24、e”关于如何尽早地制定企业文化关于如何尽早地制定企业文化,Graham给广大创业者们提供了以下几种做法。给广大创业者们提供了以下几种做法。1.公司的文化取决于创始人的气质和强势程度公司的文化取决于创始人的气质和强势程度企业文化的80%源自其核心领导人。一家公司往往与其创始人极为相似,从它的个性、强项以及弱点里,都能看到其创始人的影子。作为创业者,在建立企业文化之前,首先得认清你自己。如果你不是创始人,那你就得好好地研究你的CEO及公司里的老员工。一个狼性的创始人,往往会带出一个狼性的公司,如任正非和华为;一个喜欢艺术和设计的创始人,他所创的公司往往也以其工业设计而著称,如乔布斯和苹果。而如果创
25、始人优柔寡断,公司就容易错过发展的关键契机而逐渐被淘汰。自我认知是建立企业文化的第一步,创始人是企业文化基因的缔造者。在自我认知的过程中,创始人应该考虑以下几个问题:(1)我的强项是什么?(2)我在哪些事情上特别强势?(3)我在哪些方面做得特别突出?(4)我的朋友们都有哪些相似之处?(5)别人身上的哪些东西让我觉得特别好?(6)我是怎样做出好决定的?(7)我在哪些方面做得还不够好?这些问题将会直接帮助你制定公司的企业文化。越早分析出你过人的方面,包括技能、态度等,你就能越早地将它们运用到商业实战中。同样,朋友们身上的那些你所欣赏的优点将会在招聘的过程中让你有的放矢。你可以问自己:我怎样才能在其
26、他人身上发现这些优点,或者你也可以直接淘汰掉那些你认为“不合适”的人,然后聘用剩下的。知道自己的不足是制定企业文化过程中不可或缺的一环。例如,如果你觉得自己不善用人,那你就应该雇佣一个知人善任的人。对于你的任何缺点,你都应该想方设法找相应的人才来弥补。如果现在你的公司还很小,你又没有时间和精力来经营企业文化的话,那么就抽时间把以上几个问题的答案写下来,等到时机成熟时再把它们拿出来使用。2.定义和反复强调企业的文化定义和反复强调企业的文化 到现在你应该有了一系列描述你公司个性的词汇,明确了公司的长处和短处、需要改进的地方,以及你所青睐的人才类型。那接下来就是你该如何利用它们来指导公司的发展?亚马
27、逊开发产品的策略是在作出产品原型之前就把媒体发布会的报告写好,因此他们从一开始就明确在产品发布时应该传达怎样的信息及如何向公众解释这款产品。类似地,就企业文化而言,你现在就应该思考两年后你希望媒体如何报道你的企业文化。当公司还小的时候,公司的重心在产品上,但是长远来看,强大的团队和文化也是做出伟大产品的重要元素。静下心来,写下你的故事及你的价值观,想想你希望人们怎么描述你的公司?这些个性的词汇将会在公司的方方面面被用到,特别是在招聘的时候,它将出现在每一个职位的描述上。当你写职位描述的时候,你的脑海里应该只有那个唯一的百分之百合适的人选,你应该让其他所有不合适的人明白这不是他们适合的工作。同样
28、的道理,一个经过仔细推敲的、具体的、富有争议的故事能帮助你避开那些所有不应该被雇佣的人,帮助你平息每一场争论。这样的故事并不需要很长,几句话就可以。但是它要清楚地表达出你的公司是什么,不是什么。同时,它还要能被用于各种场合去重申你公司的价值和情怀。在Facebook成长的初期,马克扎克伯格就微软、苹果等公司在早期是如何建立企业文化的问题征求了各位CEO的意见。他得到的最好的建议之一就是列一个简洁的单子,告诉别人成为我们之中的一员意味着什么。十分钟之后,他给出了这样的一个单子:(1)高智商;(2)目的性强;(3)对成功的持续专注;(4)侵略性和竞争性;(5)高标准,高要求,完美主义;(6)热爱改
29、变和革新;(7)有让东西变得更好的新点子;(8)正直;(9)与优秀的人相处;(10)做真正有价值的事而不是自以为是。马克扎克伯格在2006年列出了这个单子,然后在2009年再次把它拿出来,帮助Graham与全公司一起重写了Facebook的文化。Graham看到这张单子的时候不禁为之震动,因为它不仅准确地描述了Facebook的早期文化,还是马克扎克伯格自己的真实写照。这张单子同Paul Buchheit的博客一起,奠定了Facebook的文化和哲学。于是从这些基本的价值观出发,Facebook“自主研发”了很多新奇酷炫的口号,把它们写在公司博客里,印在公司衬衫上,还有做成好看的海报贴在公司的每一个角落。谢谢欣赏谢谢欣赏
