1、物质层面来看，目前国有发电企业基层员工待遇水平普遍偏低，同时工作压力较大，无法满足员工的生活需求。而从精神层面来看，青年人才作为有思想和有理想的年轻一代，必然想要在企业中有一番作为，但是由于缺乏发展机会和上升空间，导致他们缺少内在的精神动力，久而久之就会产生怀才不遇之感，很容易跳槽或者离职。（三）缺乏良性的激励与沟通机制青年人才严重流失，还与国有发电企业缺乏良性的激励和沟通机制有很大的关系。当前，“进入国有发电企业，就是端上了铁饭碗”这样的思想还在一定程度上存在，再加上企业内部缺乏科学的人才激励和绩效考核等相关机制，这就导致许多青年员工缺乏竞争意识，缺少工作热情。一旦有其他的新鲜工作或发展机会
2、摆在青年员工面前，他们很容易产生动摇。另外，发电企业内部的管理机制比较严格，领导和员工之间缺乏有效的沟通，没有形成和谐友爱的企业氛围，使得青年员工很难产生信任感和归属感。以问题为导向，涿州热电创新引入马斯洛需求层次理论，构建了有效的青年人才培养机制，为企业高质量发展提供了强有力的人才支撑。二、主要做法（一）理论依据1.马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励理论一文中提出。该理论主要研究人的需求、动机与激励。马斯洛认为，人的动机是个体成长的内在动力。有需求才会有动机，多种不同层次与性质的需求共同组成了人员的行为动机，而不同层次需求有一个由低到高的层
3、级，并且在满足这些需求的迫切程度方面有一个先后顺序，每个层次的需求获得满足的程度，决定了个体成长的程度以及人格的发展境界。因此，马斯洛将人的需求由低到高划分为金字塔形的五个不同层级，由低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。只有针对不同层次的需求给出相应的激励措施，才能更好地激发人的主动性和积极性。其中，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求是每一个个体都有的，称为“缺乏型需求”。只有在满足了这些需求，个体才能感到基本上舒适。而处于金字塔尖的“自我实现需求”称之为“成长型需求”，主要体现为个体的成长与自我价值的实现。马斯洛需求层次理论认为，人是为了满足一项或多项自认为
4、很重要的需求，才被激励起来去做某一件事。而且，任何一种特定需求获得满足后，给人带来满足感的高低，取决于该需求所处需求层级的高低，以及比这一需求更低层级的其他需求的满足程度。近年来，马斯洛需求层次理论的研究又有了一些新的发现，比如：一是缺乏型需求几乎人人都有，而成长型需求并不是所有人都有的；二是满足需求时不一定先从最低层次开始，有时可以从中层或高层开始，有时个体为了满足高层次的需求会牺牲低层次的需求；三是任何一种需求并不因为满足而消失，高层次需求发展时，低层次需求仍然存在，在许多情景中，各层次的需求相互依赖与重叠。这些新发现对于青年员工这一群体的需求、动机和激励研究有较大帮助。2.激励理论激励理
5、论指的是依靠特定的管理方法或是其他手段，将对员工和组织的承诺最大化，充分满足其各种需求，从而调动起人的积极性。激励的目的，主要是激发出人的正确行为动机，通过针对性刺激，以具体的事物作为引导，使其产生显著的积极性和创造性。就当前企业实际来看，不少员工在岗位工作中缺乏积极性，存在拖延、低效等方面问题。员工工作质效水平低，自然也就会拉低企业的经营效率，对于企业发展十分不利。因此，就需要关注激励理论，并将其有效地融入到企业管理之中。（二）理论指导1.用马斯洛需求理论指导分析青年员工需求青年员工特别是90后员工，有相当一部分人不愿为了一份工资而委屈自己去做一份不喜欢的工作。图 1 马斯洛需求层次理论河北
6、涿州京源热电有限责任公司（简称“涿州热电”）成立于2013年，是北京能源集团有限责任公司（简称“京能集团”）煤电平台北京京能电力股份有限公司下属企业，是集团落实京津冀协同发展战略、惠及京冀两地民生的示范窗口单位。涿州热电主营业务为发电和供热。一期总装机包括2台350MW国产超临界、间接空冷燃煤热电联产机组，发电装机容量700MW，供热能力780MW，供热面积1800万平方米。其中，一号机组于2017年11月投产，二号机组于2018年6月底投产。目前，公司输出电力已全部接入房山变电站，对北京电网安全稳定运行起到了较强的支撑作用。同时，供热服务范围已覆盖房山韩村河、窦店等四个重点镇以及涿州主城区和
7、码头等镇。一直以来，涿州热电坚持首善标准，认真贯彻落实国家关于“禁煤区”散煤清零重大决策部署，深入实施创新驱动发展战略，大力推行“五精”管理（即精细管理、精准管理、精确管理、精益管理、精美管理），切实承担起首都国企的社会和经济责任，在京津冀能源基础设施一体化和改善京南地区生态环境中发挥了不可替代的作用。一、实施背景电力作为国民经济的基础产业，是经济持续健康发展、社会和谐稳定的重要保障。国有发电企业的健康、高效、可持续发展，对经济社会高质量发展有着至关重要的作用。党的十八届三中全会明确提出，积极推进国有发电企业混合所有制改革。新一轮电力体制改革由此拉开了序幕。在新一轮电改不断深化的当下，各发电企
8、业之间的竞争已经演变为人才的竞争。只有打造一支具有高度凝聚力和向心力的青年人才队伍，带领全体员工心往一处想、劲往一处使，才能为企业提升核心竞争力提供源源不断的内生动力，才能为企业实现高质量发展打下坚实的基础。然而，许多国有发电企业目前在青年人才队伍建设方面普遍存在着以下几个方面问题，造成了青年人才不断流失，甚至出现了明显的人才断层，严重影响了企业的发展。（一）人才结构不合理青年人才的流失，主要是企业内部人才结构的不合理导致的。国有发电企业在选人用人上都有着一套非常严格的要求，虽然内部集聚了众多的高学历和高素质人才，但是在用人方面却存在着人员配置不合理、岗位缺失等问题，导致许多优秀人才的专业才能
9、无法得到充分发挥，企业基层、中层领导和管理层之间专业人才比例构成不合理。（二）忽视青年的实际诉求国有发电企业在经营管理的过程中，还存在着忽视青年人实际诉求的问题，这也是导致青年人才流失的一个非常重要的因素。青年人才的诉求无非就是两种，一种是物质上的，一种是精神上的。从发电企业青年人才培养机制构建与实践创造单位：河北涿州京源热电有限责任公司主 创 人：张旭 上官亚胄创 造 人：王富河 王斌 王甲来 王晓宇 闫齐 董文斌摘要在新一轮电力体制改革不断深化的当下，各发电企业之间的竞争已经演变为人才的竞争。河北涿州京源热电有限责任公司坚持“以人为本，追求卓越”管理理念，围绕“建成国内一流城市热电企业”愿
10、景，以人才培养为重点、以科技创新为驱动，引入马斯洛需求层次理论和激励理论，创新构建了科学的青年人才培养机制，打造出一支理论基础扎实、技术水平过硬且勇于创新的青年人才队伍，切实激活了“青年人才发展”的一池春水，为企业绿色低碳转型发展提供了强有力的人才支撑。关键词国有发电企业；青年员工；人才培养机制lnnovation World Forunm 创新世界论坛Reading 月读100|创新世界周刊|2023.1Innovation World Weekly|101物质层面来看，目前国有发电企业基层员工待遇水平普遍偏低，同时工作压力较大，无法满足员工的生活需求。而从精神层面来看，青年人才作为有思想和
11、有理想的年轻一代，必然想要在企业中有一番作为，但是由于缺乏发展机会和上升空间，导致他们缺少内在的精神动力，久而久之就会产生怀才不遇之感，很容易跳槽或者离职。（三）缺乏良性的激励与沟通机制青年人才严重流失，还与国有发电企业缺乏良性的激励和沟通机制有很大的关系。当前，“进入国有发电企业，就是端上了铁饭碗”这样的思想还在一定程度上存在，再加上企业内部缺乏科学的人才激励和绩效考核等相关机制，这就导致许多青年员工缺乏竞争意识，缺少工作热情。一旦有其他的新鲜工作或发展机会摆在青年员工面前，他们很容易产生动摇。另外，发电企业内部的管理机制比较严格，领导和员工之间缺乏有效的沟通，没有形成和谐友爱的企业氛围，使
12、得青年员工很难产生信任感和归属感。以问题为导向，涿州热电创新引入马斯洛需求层次理论，构建了有效的青年人才培养机制，为企业高质量发展提供了强有力的人才支撑。二、主要做法（一）理论依据1.马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励理论一文中提出。该理论主要研究人的需求、动机与激励。马斯洛认为，人的动机是个体成长的内在动力。有需求才会有动机，多种不同层次与性质的需求共同组成了人员的行为动机，而不同层次需求有一个由低到高的层级，并且在满足这些需求的迫切程度方面有一个先后顺序，每个层次的需求获得满足的程度，决定了个体成长的程度以及人格的发展境界。因此，马斯洛将
13、人的需求由低到高划分为金字塔形的五个不同层级，由低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。只有针对不同层次的需求给出相应的激励措施，才能更好地激发人的主动性和积极性。其中，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求是每一个个体都有的，称为“缺乏型需求”。只有在满足了这些需求，个体才能感到基本上舒适。而处于金字塔尖的“自我实现需求”称之为“成长型需求”，主要体现为个体的成长与自我价值的实现。马斯洛需求层次理论认为，人是为了满足一项或多项自认为很重要的需求，才被激励起来去做某一件事。而且，任何一种特定需求获得满足后，给人带来满足感的高低，取决于该需求所处需求层级的高低，以及比这
14、一需求更低层级的其他需求的满足程度。近年来，马斯洛需求层次理论的研究又有了一些新的发现，比如：一是缺乏型需求几乎人人都有，而成长型需求并不是所有人都有的；二是满足需求时不一定先从最低层次开始，有时可以从中层或高层开始，有时个体为了满足高层次的需求会牺牲低层次的需求；三是任何一种需求并不因为满足而消失，高层次需求发展时，低层次需求仍然存在，在许多情景中，各层次的需求相互依赖与重叠。这些新发现对于青年员工这一群体的需求、动机和激励研究有较大帮助。2.激励理论激励理论指的是依靠特定的管理方法或是其他手段，将对员工和组织的承诺最大化，充分满足其各种需求，从而调动起人的积极性。激励的目的，主要是激发出人
15、的正确行为动机，通过针对性刺激，以具体的事物作为引导，使其产生显著的积极性和创造性。就当前企业实际来看，不少员工在岗位工作中缺乏积极性，存在拖延、低效等方面问题。员工工作质效水平低，自然也就会拉低企业的经营效率，对于企业发展十分不利。因此，就需要关注激励理论，并将其有效地融入到企业管理之中。（二）理论指导1.用马斯洛需求理论指导分析青年员工需求青年员工特别是90后员工，有相当一部分人不愿为了一份工资而委屈自己去做一份不喜欢的工作。图 1 马斯洛需求层次理论河北涿州京源热电有限责任公司（简称“涿州热电”）成立于2013年，是北京能源集团有限责任公司（简称“京能集团”）煤电平台北京京能电力股份有限
16、公司下属企业，是集团落实京津冀协同发展战略、惠及京冀两地民生的示范窗口单位。涿州热电主营业务为发电和供热。一期总装机包括2台350MW国产超临界、间接空冷燃煤热电联产机组，发电装机容量700MW，供热能力780MW，供热面积1800万平方米。其中，一号机组于2017年11月投产，二号机组于2018年6月底投产。目前，公司输出电力已全部接入房山变电站，对北京电网安全稳定运行起到了较强的支撑作用。同时，供热服务范围已覆盖房山韩村河、窦店等四个重点镇以及涿州主城区和码头等镇。一直以来，涿州热电坚持首善标准，认真贯彻落实国家关于“禁煤区”散煤清零重大决策部署，深入实施创新驱动发展战略，大力推行“五精”
17、管理（即精细管理、精准管理、精确管理、精益管理、精美管理），切实承担起首都国企的社会和经济责任，在京津冀能源基础设施一体化和改善京南地区生态环境中发挥了不可替代的作用。一、实施背景电力作为国民经济的基础产业，是经济持续健康发展、社会和谐稳定的重要保障。国有发电企业的健康、高效、可持续发展，对经济社会高质量发展有着至关重要的作用。党的十八届三中全会明确提出，积极推进国有发电企业混合所有制改革。新一轮电力体制改革由此拉开了序幕。在新一轮电改不断深化的当下，各发电企业之间的竞争已经演变为人才的竞争。只有打造一支具有高度凝聚力和向心力的青年人才队伍，带领全体员工心往一处想、劲往一处使，才能为企业提升核
18、心竞争力提供源源不断的内生动力，才能为企业实现高质量发展打下坚实的基础。然而，许多国有发电企业目前在青年人才队伍建设方面普遍存在着以下几个方面问题，造成了青年人才不断流失，甚至出现了明显的人才断层，严重影响了企业的发展。（一）人才结构不合理青年人才的流失，主要是企业内部人才结构的不合理导致的。国有发电企业在选人用人上都有着一套非常严格的要求，虽然内部集聚了众多的高学历和高素质人才，但是在用人方面却存在着人员配置不合理、岗位缺失等问题，导致许多优秀人才的专业才能无法得到充分发挥，企业基层、中层领导和管理层之间专业人才比例构成不合理。（二）忽视青年的实际诉求国有发电企业在经营管理的过程中，还存在着
19、忽视青年人实际诉求的问题，这也是导致青年人才流失的一个非常重要的因素。青年人才的诉求无非就是两种，一种是物质上的，一种是精神上的。从发电企业青年人才培养机制构建与实践创造单位：河北涿州京源热电有限责任公司主 创 人：张旭 上官亚胄创 造 人：王富河 王斌 王甲来 王晓宇 闫齐 董文斌摘要在新一轮电力体制改革不断深化的当下，各发电企业之间的竞争已经演变为人才的竞争。河北涿州京源热电有限责任公司坚持“以人为本，追求卓越”管理理念，围绕“建成国内一流城市热电企业”愿景，以人才培养为重点、以科技创新为驱动，引入马斯洛需求层次理论和激励理论，创新构建了科学的青年人才培养机制，打造出一支理论基础扎实、技术
20、水平过硬且勇于创新的青年人才队伍，切实激活了“青年人才发展”的一池春水，为企业绿色低碳转型发展提供了强有力的人才支撑。关键词国有发电企业；青年员工；人才培养机制lnnovation World Forunm 创新世界论坛Reading 月读100|创新世界周刊|2023.1Innovation World Weekly|101州地区员工上下班通勤，并在宿舍楼配备女工专用洗衣机等，极大地满足了广大青年员工工作生活需求。3.量身定制职业生涯规划除了物质需求，对职业生涯发展的需求也是影响青年选择的重要因素。职业上的晋升是实现自身价值的一个重要体现，对于青年员工非常具有吸引力。因此，在保证企业目标和员
21、工自身目标一致的前提下，企业应该给青年员工提供足够的晋升空间和机会。新毕业的大学生刚入职场，企业人力资源管理部门就要帮助他们进行职业生涯规划，为每一名员工量身定制明确的职业发展方向和路径，让他们能够真正分享企业的发展成果，跟随企业一起发展。只有这样才能调动起青年员工的积极性和创造性，才能真正让他们与企业同呼吸、共命运、心连心，发挥自己的聪明才智，为企业发展贡献自己的力量。涿州热电通过增加职位序列体系，建立起管理和专家晋升双通道。通过引导专业技术人才、专家型员工发挥自身优势，选择适合的晋升路径和职业发展方向，推动青年员工职业发展层级的科学化、合理化。公司还在关键生产部室（继保室、热控室）试行了岗
22、位工程师制，为青年员工搭建起成长平台、拓宽了晋升渠道，充分调动他们的工作积极性、激发主观能动性，不断挖掘出综合能力突出的青年员工，实现了人力资源合理配置。4.打造青年创新创效平台。科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑。作为国家经济发展的重要基础，国有发电企业必须在自主创新创造方面持续发力，其中青年员工也要在其中发挥重要的作用。许多国有企业成立了青年创新工作站，鼓励青年广泛参与到创新工作中。青年创新工作站以创新思想交流、技术路线沟通、创新项目支持和技术人员培养为宗旨，为青年员工提供技术研究、科技创新的平台，帮助青年员工提升技能水平、挖掘创新能力、实现自我价值，进一步增强他们的归属感和认同
23、感，满足自我实现需求。涿州热电以青年创新工作站为载体，组织青年员工结合现场和工作实际提出问题、组建团队、推进项目。公司团总支充分发挥协调和组织作用，以产品发布会的模式邀请相关领导和专业技术人员听取成果汇报，交流开展项目的心得，让青年员工快速成长。2021年，围绕生产、经营、管理多个方面，共立项9个，取得多项成果，不仅在各类刊物上发表了多篇论文，还成功解决了生产现场的实际问题，提高了青年员工的创新能力。此外，涿州热电持续开展青年创新工作站实体化建设，进一步丰富青年员工活动平台，搭建青年员工创新阵地。2022年初，公司青年创新工作站已正式建成投用。同时，公司组织广大青年员工积极参加青创平台举行的专
24、业研讨会和青工赛，通过认真筹备相关专业研讨会，做好会前分组讨论研究和成果分享材料的准备，在青创的舞台上与其他单位的青年才俊一起交流讨论，共同展现新时代青年风采。5.建立公开平等的沟通机制新一代的青年员工具有很强的自我意识，对于官僚作派、武断管理比较排斥，愿意接受相对民主的管理方式。这就需要企业管理者对青年员工进行适当引导，建立民主、通畅的沟通渠道，让他们能够充分发表自己的意见，真切地感受到企业对他们的关心和尊重，营造出员工与企业共同发展的浓厚氛围，进一步激发出他们的工作潜能和积极性。涿州热电特别重视内部沟通和交流机制的优化，提倡“靠情感来留住青年人才”。公司中高层领干部定期与青年员工进行深入的
25、交流和探讨，并通过召开青年员工思想交流会，鼓励他们发表自己对企业管理以及待遇问题的看法，并作出积极的反馈，让广大青年员工产生被尊重之感，从而更好地为企业生产发展服务。2021年，面对煤炭价格持续高企的不利局面，涿州热电组织了“聚力攻坚克难”主题青年大讨论，公司领导向青年员工现场讲解了公司第二次转型期初步确定的“绿色煤电+综合能源”双轮驱动发展战略，青年员工也在交流中提出了关于“双碳”目标下发展的意见建议，形成了良好互动。图 4 青年员工参与青年创新工作站发布会图 3 关键生产部室岗位招聘图 2 组建青年突击队另外，90后成长于我国经济高速发展、信息化、数字化技术大规模普及与应用的20世纪末和2
26、1世纪初，普遍拥有诸多独特优势；他们有很强的信息检索能力和学习能力，对于新思维、新事物有很强的接受能力；他们敢于尝试，敢于创新，有很强的创造性思维和创新能力。因此，只有深入分析90后员工的“需求层次”，并针对其“需求层次特征”设计相应的激励机制，才能够极大地激活企业活力与动力，形成未来发展的核心竞争力。从成长的时代背景来看，90后大多数是独生子女，生活环境普遍比较优越，自我意识极强。他们在即将参加工作之时，因为生理需求和安全需求在家庭中已经得到了很好的满足，并不急于找一份工作来自力更生，所以普遍缺乏吃苦耐劳、任劳任怨的精神，且对薪酬的期望值往往比较高。更重要的一点，90后员工普遍需要在工作中能
27、有施展自己才华的空间和天地，能尽快获得同事、上司的认可。因此，90后员工更注重在工作中精神的愉悦性以及自我价值的充分实现，在需求层次上，归属和爱、尊重以及自我实现等精神层面的需求更为强烈。2.用激励理论激发调动青年员工的积极性激励理论的核心目的是调动人的积极性。对于企业来讲，在管理中运用激励理论，能够产生多层次多方面的积极作用。这也是企业管理者需要认识到的一个重点。第一，可以提高员工的工作质效。通过运用激励理论，对员工进行针对性的刺激，这样不仅能够消除员工在工作上的一些负面消极情绪，还能产生积极正面的工作情绪，从而在工作中可以表现出更高的积极性，将相关工作做得更好更到位。第二，提高企业内部运转
28、效率。通过对员工工作积极性的激发，企业内部各项事务的处理速度就会变快，各个工作环节以及部门之间的衔接就会更加流畅。这样一来，企业内部的运转效率就会很高。第三，提高企业的效益。通过运用激励理论，提升工作效率和工作质量，员工就能够为企业创造更多的价值。同时，企业的竞争力也会得到进一步增强，在市场竞争中更具优势，进而创造更大效益。（三）机制构建涿州热电着眼“建成国内一流城市热电企业”的愿景、“创护绿色温暖的幸福”的使命和“尊重、包容、信任、欣赏”的人文观，坚持“以人为本，追求卓越”的管理理念，以问题为导向、以人才培养为重点、以科技创新为驱动，构建了青年人才培养机制，助推企业高质量发展。1.优化激励性
29、的薪酬体系发电企业要想吸引更多的青年人才加入，必须要从需求层面来体现企业的人文关怀，必须坚持以人为本的原则，从员工的实际需求出发，重视倾听员工诉求，给予员工精神和物质方面的满足。从物质待遇上来讲，企业要适当提高员工待遇，尤其是基层青年员工的工资水平，同时优化内部奖励和福利机制，给予员工相应的津贴补贴。根据工作类型和岗位的不同，可以实行浮动工资制，通过绩效工资、提成、分红等多种形式，来满足员工的物质需求。涿州热电党委组织部（人力资源部）坚持“注重效率、效率优先、兼顾公平”的原则，实行以岗位职责、个人能力定薪，依据员工的贡献和绩效进行收入分配；定期调整员工薪酬水平，建立员工个人发展通道；在不同性质
30、的岗位上，采用多元化的薪酬结构，体现不同工作种类员工的价值；在超额实现利润目标后，实行效益分成，进一步激励员工。2021年，涿州热电通过设置竞争性岗位，进一步提升了青年员工的薪酬待遇，拓展了个人发展通道。按照“运转有序、总量控制”的原则，公司设置了运行六值竞争性岗位，对主控运行全体人员进行动态管理，大大提升了生产运行队伍活力。在确保运行主控队伍活力和质量提升的同时，公司还结合生产运行现场实际，统筹安排参与专项工作的人员数量、滚动调整人员范围，努力为主控运行全体员工搭建展示的平台、提供锻炼的机会，拓宽了运行人员的知识面和业务范围。2.健全灵活多样的福利机制现在许多发电企业充分考虑到青年员工愿意展
31、现自我、渴望参与和实现自身价值等多样化需求，在运营成本可控范围之内，让更多的青年知识型员工参与进福利发放全过程。通过设计员工福利菜单，丰富福利内容等方式，创新建立了根据每一位员工的业绩、能力、资历等确定的福利积分制，实现了福利自助式发放。涿州热电在依法为员工建立并缴纳基本养老、医疗、工伤、生育等社会保险和住房公积金的基础上，建立、健全员工安全保障制度，积极拓展了劳动保护、健康检查、职业病康复、休假疗养等以人为本的福利内容。目前，除了国家法律法规和相关规定明确的基本福利项目外，公司根据自身经济效益、支付能力以及相关申报程序，明确了企业年金、企业补充医疗保险、企业公假、劳动保护用品发放、员工体检、
32、报销冬季取暖费、教育培训等相关标准，并为员工提供健身、洗浴场所等集体福利。同时，公司还认真落实“我为群众办实事”“我为青年办实事”要求，通过“1+50”联络机制，采纳合理化建议，积极协调沟通有关部门在厂门口增设涿州19路公交车站点，保障涿lnnovation World Forunm 创新世界论坛Reading 月读102|创新世界周刊|2023.1Innovation World Weekly|103州地区员工上下班通勤，并在宿舍楼配备女工专用洗衣机等，极大地满足了广大青年员工工作生活需求。3.量身定制职业生涯规划除了物质需求，对职业生涯发展的需求也是影响青年选择的重要因素。职业上的晋升是实
33、现自身价值的一个重要体现，对于青年员工非常具有吸引力。因此，在保证企业目标和员工自身目标一致的前提下，企业应该给青年员工提供足够的晋升空间和机会。新毕业的大学生刚入职场，企业人力资源管理部门就要帮助他们进行职业生涯规划，为每一名员工量身定制明确的职业发展方向和路径，让他们能够真正分享企业的发展成果，跟随企业一起发展。只有这样才能调动起青年员工的积极性和创造性，才能真正让他们与企业同呼吸、共命运、心连心，发挥自己的聪明才智，为企业发展贡献自己的力量。涿州热电通过增加职位序列体系，建立起管理和专家晋升双通道。通过引导专业技术人才、专家型员工发挥自身优势，选择适合的晋升路径和职业发展方向，推动青年员
34、工职业发展层级的科学化、合理化。公司还在关键生产部室（继保室、热控室）试行了岗位工程师制，为青年员工搭建起成长平台、拓宽了晋升渠道，充分调动他们的工作积极性、激发主观能动性，不断挖掘出综合能力突出的青年员工，实现了人力资源合理配置。4.打造青年创新创效平台。科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑。作为国家经济发展的重要基础，国有发电企业必须在自主创新创造方面持续发力，其中青年员工也要在其中发挥重要的作用。许多国有企业成立了青年创新工作站，鼓励青年广泛参与到创新工作中。青年创新工作站以创新思想交流、技术路线沟通、创新项目支持和技术人员培养为宗旨，为青年员工提供技术研究、科技创新的平台，帮助
35、青年员工提升技能水平、挖掘创新能力、实现自我价值，进一步增强他们的归属感和认同感，满足自我实现需求。涿州热电以青年创新工作站为载体，组织青年员工结合现场和工作实际提出问题、组建团队、推进项目。公司团总支充分发挥协调和组织作用，以产品发布会的模式邀请相关领导和专业技术人员听取成果汇报，交流开展项目的心得，让青年员工快速成长。2021年，围绕生产、经营、管理多个方面，共立项9个，取得多项成果，不仅在各类刊物上发表了多篇论文，还成功解决了生产现场的实际问题，提高了青年员工的创新能力。此外，涿州热电持续开展青年创新工作站实体化建设，进一步丰富青年员工活动平台，搭建青年员工创新阵地。2022年初，公司青
36、年创新工作站已正式建成投用。同时，公司组织广大青年员工积极参加青创平台举行的专业研讨会和青工赛，通过认真筹备相关专业研讨会，做好会前分组讨论研究和成果分享材料的准备，在青创的舞台上与其他单位的青年才俊一起交流讨论，共同展现新时代青年风采。5.建立公开平等的沟通机制新一代的青年员工具有很强的自我意识，对于官僚作派、武断管理比较排斥，愿意接受相对民主的管理方式。这就需要企业管理者对青年员工进行适当引导，建立民主、通畅的沟通渠道，让他们能够充分发表自己的意见，真切地感受到企业对他们的关心和尊重，营造出员工与企业共同发展的浓厚氛围，进一步激发出他们的工作潜能和积极性。涿州热电特别重视内部沟通和交流机制
37、的优化，提倡“靠情感来留住青年人才”。公司中高层领干部定期与青年员工进行深入的交流和探讨，并通过召开青年员工思想交流会，鼓励他们发表自己对企业管理以及待遇问题的看法，并作出积极的反馈，让广大青年员工产生被尊重之感，从而更好地为企业生产发展服务。2021年，面对煤炭价格持续高企的不利局面，涿州热电组织了“聚力攻坚克难”主题青年大讨论，公司领导向青年员工现场讲解了公司第二次转型期初步确定的“绿色煤电+综合能源”双轮驱动发展战略，青年员工也在交流中提出了关于“双碳”目标下发展的意见建议，形成了良好互动。图 4 青年员工参与青年创新工作站发布会图 3 关键生产部室岗位招聘图 2 组建青年突击队另外，9
38、0后成长于我国经济高速发展、信息化、数字化技术大规模普及与应用的20世纪末和21世纪初，普遍拥有诸多独特优势；他们有很强的信息检索能力和学习能力，对于新思维、新事物有很强的接受能力；他们敢于尝试，敢于创新，有很强的创造性思维和创新能力。因此，只有深入分析90后员工的“需求层次”，并针对其“需求层次特征”设计相应的激励机制，才能够极大地激活企业活力与动力，形成未来发展的核心竞争力。从成长的时代背景来看，90后大多数是独生子女，生活环境普遍比较优越，自我意识极强。他们在即将参加工作之时，因为生理需求和安全需求在家庭中已经得到了很好的满足，并不急于找一份工作来自力更生，所以普遍缺乏吃苦耐劳、任劳任怨
39、的精神，且对薪酬的期望值往往比较高。更重要的一点，90后员工普遍需要在工作中能有施展自己才华的空间和天地，能尽快获得同事、上司的认可。因此，90后员工更注重在工作中精神的愉悦性以及自我价值的充分实现，在需求层次上，归属和爱、尊重以及自我实现等精神层面的需求更为强烈。2.用激励理论激发调动青年员工的积极性激励理论的核心目的是调动人的积极性。对于企业来讲，在管理中运用激励理论，能够产生多层次多方面的积极作用。这也是企业管理者需要认识到的一个重点。第一，可以提高员工的工作质效。通过运用激励理论，对员工进行针对性的刺激，这样不仅能够消除员工在工作上的一些负面消极情绪，还能产生积极正面的工作情绪，从而在
40、工作中可以表现出更高的积极性，将相关工作做得更好更到位。第二，提高企业内部运转效率。通过对员工工作积极性的激发，企业内部各项事务的处理速度就会变快，各个工作环节以及部门之间的衔接就会更加流畅。这样一来，企业内部的运转效率就会很高。第三，提高企业的效益。通过运用激励理论，提升工作效率和工作质量，员工就能够为企业创造更多的价值。同时，企业的竞争力也会得到进一步增强，在市场竞争中更具优势，进而创造更大效益。（三）机制构建涿州热电着眼“建成国内一流城市热电企业”的愿景、“创护绿色温暖的幸福”的使命和“尊重、包容、信任、欣赏”的人文观，坚持“以人为本，追求卓越”的管理理念，以问题为导向、以人才培养为重点
41、、以科技创新为驱动，构建了青年人才培养机制，助推企业高质量发展。1.优化激励性的薪酬体系发电企业要想吸引更多的青年人才加入，必须要从需求层面来体现企业的人文关怀，必须坚持以人为本的原则，从员工的实际需求出发，重视倾听员工诉求，给予员工精神和物质方面的满足。从物质待遇上来讲，企业要适当提高员工待遇，尤其是基层青年员工的工资水平，同时优化内部奖励和福利机制，给予员工相应的津贴补贴。根据工作类型和岗位的不同，可以实行浮动工资制，通过绩效工资、提成、分红等多种形式，来满足员工的物质需求。涿州热电党委组织部（人力资源部）坚持“注重效率、效率优先、兼顾公平”的原则，实行以岗位职责、个人能力定薪，依据员工的
42、贡献和绩效进行收入分配；定期调整员工薪酬水平，建立员工个人发展通道；在不同性质的岗位上，采用多元化的薪酬结构，体现不同工作种类员工的价值；在超额实现利润目标后，实行效益分成，进一步激励员工。2021年，涿州热电通过设置竞争性岗位，进一步提升了青年员工的薪酬待遇，拓展了个人发展通道。按照“运转有序、总量控制”的原则，公司设置了运行六值竞争性岗位，对主控运行全体人员进行动态管理，大大提升了生产运行队伍活力。在确保运行主控队伍活力和质量提升的同时，公司还结合生产运行现场实际，统筹安排参与专项工作的人员数量、滚动调整人员范围，努力为主控运行全体员工搭建展示的平台、提供锻炼的机会，拓宽了运行人员的知识面
43、和业务范围。2.健全灵活多样的福利机制现在许多发电企业充分考虑到青年员工愿意展现自我、渴望参与和实现自身价值等多样化需求，在运营成本可控范围之内，让更多的青年知识型员工参与进福利发放全过程。通过设计员工福利菜单，丰富福利内容等方式，创新建立了根据每一位员工的业绩、能力、资历等确定的福利积分制，实现了福利自助式发放。涿州热电在依法为员工建立并缴纳基本养老、医疗、工伤、生育等社会保险和住房公积金的基础上，建立、健全员工安全保障制度，积极拓展了劳动保护、健康检查、职业病康复、休假疗养等以人为本的福利内容。目前，除了国家法律法规和相关规定明确的基本福利项目外，公司根据自身经济效益、支付能力以及相关申报
44、程序，明确了企业年金、企业补充医疗保险、企业公假、劳动保护用品发放、员工体检、报销冬季取暖费、教育培训等相关标准，并为员工提供健身、洗浴场所等集体福利。同时，公司还认真落实“我为群众办实事”“我为青年办实事”要求，通过“1+50”联络机制，采纳合理化建议，积极协调沟通有关部门在厂门口增设涿州19路公交车站点，保障涿lnnovation World Forunm 创新世界论坛Reading 月读102|创新世界周刊|2023.1Innovation World Weekly|103公司经营压力陡增。面对严峻的发展形势，公司通过对青年人才培养的探索与实践，找准了“企业需要怎样的青年”，为公司实现绿
45、色低碳高质量发展提供了强有力的人才支撑。一是一专多能。与计划经济体制下的煤电企业相比，专注于某一领域的人才已经远不能满足企业发展的需要。当前，企业急需一批复合型人才助力转型升级。这里提到的“复合”不是传统意义上机电炉专业的复合，而是综合能力的体现，包括写作能力、沟通能力和基于煤电行业要求的扩展技能，比如成本测算、市场开拓、新能源开发布局能力等等；也包括驾驶、语言等看似与专业不相关，但是却至关重要的能力，而这些，恰恰是环境相对闭塞火电企业的青年员工比较缺乏的。二是领导力。企业的发展需要具有极强领导力的人才组织团队建设、发挥协同作用、实现既定目标。这样的人才不仅要具备一定的专业基础、管理知识，还需
46、要有很强的人际交往和整合资源的能力，才能让团队成员各展所长，创造更大价值。三是开放的眼界和心态。煤电行业面临的严峻形势，倒逼企业必须走出去，以开放的眼界谋划未来，以开放的心态尝试新的业务领域和新的管理模式。这就要求青年员工要有同样的眼界和心态来助力企业发展。（二）把握住“青年需要怎样的未来”2018年，涿州热电双机投产后，在集团和平台减员增效的要求下，新入职员工的增量逐步放缓。一代人有一代人的价值观。涿州热电青年员工绝大多数老家在外地。涿州拥有的环京地域优势和京能集团作为首都国企的品牌优势，是吸引他们选择涿州热电的两大主要因素。当前，随着京津冀协同发展战略的持续推进和京能集团高质量发展步伐不断
47、加快，这两个优势一直在深化，因此，涿州热电青年员工队伍相对比较稳定。然而，由于大多数青年员工是异地就业，家庭因素对其职业的影响很大，他们的需求也主要来自于家庭和职业发展方面。他们对于职业发展有着很高的需求，企业与个人能否在未来得到同时发展，是他们最关心关注的问题。特别是95后的青年员工个性普遍较强，与90后相比，他们需要的可能不仅仅是职位的提升，还有自身能力和价值要得到充分体现。（三）明确了“组织该做些什么”一是引导青年员工与企业互相认同。在这方面，党团组织要通过有效的方法引导青年员工与企业建立相通的价值观，更重要的是要让他们认同企业的价值观。青年员工为了职位和薪酬工作是正常现象，企业也需要产
48、生经济效益，这是相通的。团组织就是要让青年员工了解这样的相通之处，从而引导他们通过自己的努力帮助企业创造价值，来满足自己的工作需求。二是搭建舞台。这是党团组织的重要作用之一。在电力企业面临新挑战的形势下，“搭建什么样的舞台”成为新课题。目前，公司团总支正在尝试通过“同侪学习”形式定期组织团员青年进行研讨交流，培养一批有组织力的“团队催化师”，并设定一个主题，由催化师引导团员青年结合自身的情况和问题多思考、多讨论，最终实现“人人都是催化师”目标。这样不仅为公司培养锻炼了复合型人才，更重要的提升了人才的领导力。在这一过程中，公司团总支还邀请相关领导参加学习交流，搭建一个“沟通”的舞台，更好地发挥出
49、企业与员工沟通桥梁的作用。三是以项目组形式深化青年突击队理念。针对生产上面临的实际问题，比如机组面临的超温问题、机组如何提高深度调峰能力等等，公司团总支组建青年突击队进行立项攻坚。团组织在其中考察每个人的表现，队长重点考察领导力和组织力，队员重点考察创新力和执行力，最终形成评审意见，为青年员工下一步的职业发展提供比较可靠的依据。同时，参考“无领导小组讨论”这一面试形式，在解决实际问题中发掘青年的潜力。四是设立“青年课堂”。涿州热电与其他企业的不同之处，有着百年石热的光荣历史，不可避免存在一些“老企业病”，团组织应当在“去芜存菁”中发挥一些作用。公司团总支通过邀请相关领导或部门负责人讲解涿州热电
50、发展战略和生产经营重点工作，以及组织优秀青年员工分享工作经历与体会，普通青年员工讲解自己擅长的专业或非专业技能，进一步加深企业与青年员工、员工之间的交流与沟通。四、下步思考目前，涿州热电正处于从传统煤电企业向现代化综合能源服务企业转型的关键阶段。结合企业对青年人才的实际需求，涿州热电将始终坚持“绿色煤电+清洁能源”双轮驱动发展格局，有针对性地强化对新能源市场开拓、智能化、法律等专业人才的培训培养力度，继续加强竞争性六值和岗位工程师制的推广力度，全力激发青春活力，凝聚发展力量。迈上新征程，涿州热电广大青年员工将在青年人才培养机制的推动下，大力发扬石热人艰苦奋斗、勇于创新的光荣传统，准确识变、科学
