1、浮动薪酬计划要更为容易一些，它不怎么或很少需要员工方面的参与。现代形式：将利润分享与退休计划联系在一起。利润分享基数被用于为某一养老金计划注入资金，经营好时注入，差时则停止注入。利润分享的组织范围也由原来的整个组织降低到承担利润和损失责任的下级经营单位。在进行利润分享之前，通常要求能够达到某一最低投资收益率（绩效水平） ，否则利润分享基金中不会有实实在在的货币。 收益分享计划特点：a 是对某一群体或者部门的绩效进行衡量；b 收益计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短同时更为频繁c 具有真正的自筹资金的性质成功分享计划特点：a 成功分享计划需要为参与该计划的经营单位设定操作模型，
2、该模型要界定出相关经营单位的核心业务流程，定出 3-5 个对这一核心业务流程进行衡量的关键绩效指标，并且为每一个关键绩效指标都制定出所要达到的目标;b 要求经营单位中的每一位员工都要全面参与;c 要求管理层与基层员工共同制定目标，而不是采取自上而下式的传统目标制定方式;d 鼓励持续不断的绩效改进;e 有结束的时候 小群体奖励计划或团队奖励计划特点：员工所获得的奖金是以小群体的业绩而非整个部门、事业部或者工厂的绩效为依据的。一方面是因为计件工资、生产奖金、佣金和其他形式的个人奖励计划，可以很容易地支付给由多个人组成的群体或团队；另一方面是因为在有些情况下，小群体或团队奖励计划可能更实用。第八章
3、员工福利管理（18）什么是弹性福利计划？实施弹性福利计划应当注意些什么？（P307、P308）-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方答：弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。应当注意的问题：企业往往不能给予在法律允许范围内员工所能够拥有的最大限度的自由选择权。因此，在实施自助餐式的福利计划时，除了国家法律规定的必选福利项目之外，企业还应该限定某些员工必须选择一些福利项目。在这个基础上，员工才可以作出进一步的福利选择。另外，为了保证福利计划的总成本不超
4、出预算，在提供弹性福利计划之前，还需要进行组织内部组织的福利调查，提供给员工一系列可供选择的福利项目，让他们确定自己的福利组合，组织不会提供那些只有少数人选择的福利项目。第九章 特殊员工群体的薪酬管理(19)销售人员的薪酬方案主要有哪些类型？各自的特点是什么？（P325-P329）答：纯佣金制：特点：它把销售人员的薪酬收入与其工作绩效直接挂起钩来，因而极力作用非常明显。此外，佣金的计算也很容易，因为薪酬管理的成本很低。但销售人员的收入往往缺乏稳定性，易受经济环境利益驱动，过分强调销售额和利润等与佣金直接挂钩的指标，而忽视其他一些尽管对企业非常重要但是与销售人员的报酬没有直接联系的非直接销售活动
5、。此外，质疑制度还有可能造成上下级之间、新旧从业人员之间的较大薪酬差距，不利于培养销售人员对企业的归属感，易形成“雇佣军”的思想。基本薪酬加佣金制：在这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金。它一方面为销售人员因收入不稳定而可能会出现的生活问题；另一方面又吸收了佣金制的优点，保留了其激励作用。基本薪酬加奖金制：销售人员所实现的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。此外，除了优良的销售业绩之外，新客户开拓、货款回收进度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等诸多因素都可以影响到销售人员所得到的奖金数量。基本薪酬加佣金加奖金制：企业一方面鼓励销售
6、人员实现更高的销售额，另一方面还鼓励他们提高销售的毛利率。以上就是老师划得重点！祝大家都能考个好成绩！对值一直稳居第一。 其次，股份制商业银行所披露的高管层薪酬间有显着差距，且趋势在逐步扩大第三，全国性银行的高管薪酬相比区域性银行高，排名前两位皆为全国性银行。 4. 股份制商业银行的高管层薪酬水平与员工薪酬水平有巨大差距，并呈扩大趋势 在传统计划经济模式下，国有银行各类员工的收入分配比较平均，差距不大，并不能充分体现其各自承担的责任、风险，创造的利润、价值的大小和不同。而现代股份制商业银行-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急
7、，供你所需-文档下载最佳的地方实行了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励制度之后，高管层与员工的薪酬水平呈现明显差距。 通过表 2-12，计算 5 家股份制银行 2003 年2006 年高管层与员工薪酬水平的平均倍数： (1) 深圳发展银行平均 7.69 倍，民生银行平均 6.85 倍，招商银行平均 6.22 倍，华夏银行平均 3.80 倍，上海浦东发展银行平均 2.46 倍。排名按以上顺序。 四年中薪酬水平差异最大为 2006 年深圳发展银行 10.66 倍。 四年中薪酬水平差异最小为 2004 年上海浦东发展银行 2.08 倍。 (2) 综合表 2-12 数据及以上计算结果，分析得出： 首先，各家
8、股份制银行高管层与员工的薪酬水平差异显着，且基本呈现逐年递增的趋势。其中，深圳发展银行、民生银行与招商银行的差异呈大幅增长趋势；而华夏银行与上海浦东发展银行的增长趋势相对较缓，浦发银行相对持平。 其次，由于高管层薪酬披露不够完全，所以现实中股份制银行的薪酬差异应该比按年报数据计算得出的结果更大。这种差异的扩大，体现的是股份制银行高管人员与普通员工承担的责任风险以及创造价值的差异化。但是，差异化的扩大是否合理，是否与工作绩效相联系还有待进一步的讨论。 四、我国股份制商业银行薪酬激励机制的合理性分析 （一） 薪酬激励制度与银行经营业绩的关联性理论分析 1. 样本和指标的选择 (1) 样本选择：由于
9、中国非上市银行不对外公布年报，故选择现已上市的 5 家股份制商业银行作为分析样本对象，并选择 20032006 年这个共有时间区间。 (2) 指标选择： 薪酬激励制度的指标选择：以金额最高前三名高管人员的平均年薪代表股份制商业银行高-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方管层的薪酬水平。以所有员工平均薪酬代表银行员工薪酬水平。 银行经营业绩的指标选择：以总资产（TA）衡量银行的业务发展；以净利润（NI ）衡量银行的盈利能力；以全面摊薄每股收益（EPS）衡量银行对股东的贡献；以净资产收益率（ ROE）
10、和总资产收益率（ROA）衡量银行的资本资产使用效率；以不良贷款率（ NPAR）和资本充足率（TCR）衡量银行的风险承受能力。 2. 指标关联性理论分析 从理论上讲，股份制银行的高管层薪酬水平和员工薪酬水平应该随着总资产、净利润、每股收益、净资产收益率、总资产收益率、资本充足率的递增而递增，随着不良贷款率的递减而递增。 (1) 通过表 3-1 的年报数据，分析各家银行薪酬指标与经营业绩指标的变动趋势： 华夏银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、每股收益、净资产收益率逐年递增。总资产收益率 0305 年小幅递增，06 年小幅下降。资本充足率逐年下降。不良贷款率逐年下降。 招商
11、银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、净资产收益率、总资产收益率逐年递增。每股收益 03、04 年递增，05 年下降且低于 03 年。资本充足率 03、04 年递增，05 年大幅下降。不良贷款率逐年下降。 深圳发展银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润有较大波动。总资产逐年递增。 每股收益、净资产收益率 0305 年波动，06 年大幅递增。总资产收益率小幅波动，基本呈下降趋势。资本充足率 04 年大幅下降，此后小幅递增，但四年间一直大大低于8%的标准。不良贷款率 04 年大幅递增，此后小幅下降，但一直高于 03 年不良贷款率。 上海浦东发展银行：高管层薪酬水平
12、、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、每股受益、总资产收益率逐年递增。净资产收益率 0305 年逐年递增，06 年大幅下降。资本充足率 0305 年基本下降，06 年大幅递增。不良贷款率 04 年略有递增，05-06 年逐年下降-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方【摘要】本文对我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状、薪酬水平与股份制商业银行经营业绩的关联性、股份制商业银行薪酬水平的合理性进行分析探讨，提出了完善现有股份制商业银行薪酬激励制度的探索性建议。文章认为，我国股份制商业银行已初步建立了基
13、础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制；员工福利费是薪酬构成的重要部分，成为吸引人才的重要手段；银行高管层薪酬逐年大幅递增，且各银行间存在较大差距；高管层薪酬与员工薪酬水平差距巨大，并呈扩大趋势。关联性分析表明股份制商业银行现有的薪酬激励制度与银行业绩相联系，但并不紧密。文章用校正后的薪酬利润率指标来评价银行人力资本使用效率和薪酬水平的合理性，从而针对股份制商业银行现有薪酬激励制度提出建议。 关键词：股份制商业银行，薪酬激励，分析 Abstract The paper analyzes the issues on compensation incentives of commercial banks
14、of China，includes status quo, relations between employee compensations and achievements of banks , compensational rationality. It puts forward some proposals to improve current compensation incentives of commercial banks. It thinks that follows: Commercial banks of China has initially built compensa
15、tion incentives on their employees consisting with base salary and performance-based discretionary incentive awards. Employee welfare is an important part of employee compensations and has become an important means to attract qualified workforce. The executive compensation of commercial banks has be
16、en escalating , and there are big differences among commercial banks. The differences between executives and employees are also great, and they are enlarging. The analysis shows that the compensation incentives of commercial banks are linked with the performance of commercial banks, but the lin-专业最好
17、文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方k is not tight. It uses a criterion indicator for appraising compensation appropriate level of banks with Return/Compensation Ratio. Thereby, it puts forward proposals aim at current compensation incentives of commercial banks . Key word
18、s: commercial banks, compensation incentives, analysis 目 录 一、序言4 二、文献回顾4 三、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状5 （一）薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵5 （二）我国股份制商业银行的薪酬激励制度5 四、我国股份制商业银行薪酬激励机制的合理性分析10 （一）薪酬激励制度与银行经营业绩的关联性理论分析10 （二）关于银行薪酬水平的合理性分析13 五、结论和建议18 （一）结论18 （二）探索性建议18 参考文献19 一、 序言 近年来，随着改革开放的深入进行和金融市场的逐步完善，我国的股份制商业银行纷纷建立并先后成功
19、上市，标志着我国的银行改革及金融改革揭开了新的历史篇章。作为银行界新生力量的股份制商业银行因其股权构成的不同，受政府干预的程度要远远小于国有商业-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方银行，故其运作管理更为市场化，经营理念更为开放，更能体现银行管理界的自由意志。从而，股份制商业银行逐渐成为社会各界人士心目中探索我国银行业先进经营理念和管理方式的先锋力量。众所周知，先进的经营和管理离不开有效的薪酬激励制度。合理的薪酬激励制度是我国股份制商业银行有序经营的内在保证，是我国股份制商业银行未来发展的动力源泉
20、，也是本文研究其薪酬激励的意义所在。 本文以我国现已上市的 5 家股份制商业银行为研究对象，以其年报数据为研究范围，对我国 5 家股份制商业银行薪酬激励制度的现状予以分析，并进一步对股份制商业银行的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国股份制商业银行有效合理的薪酬激励制度。 二、 文献回顾 自上世纪以来，企业层面的宏观薪酬管理激励理论在国内外经济学者们的共同努力下不断发展和不断完善。 最早的薪酬理论要追溯到亚当斯密和大卫 李嘉图提出的工资决定理论（生存费工资理论），其主要观点认为工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用决定，其后威廉配弟和重农学派创始人魁奈等都曾提出过最低
21、工资的思想。然而早期的薪酬理论孕育的时期是资本主义发展初期，理论研究只契合当时环境，而随着生产力的进一步发展，很快涌现出相对更完善的薪酬理论。在工资决定理论范畴，陆续提出了基于边际劳动生产力的工资决定理论、供求均衡工资理论、集体交涉工资理论、效率工资理论和分享经济理论。其中，由经济学家马丁魏茨曼在 1984 年提出的分享经济理论具有重大的意义，他认为资本主义经济的弊端不在于生产，而在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配的不合理，主张建立与利润挂钩的“分享基金”作为工人工资的来源，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。该理论对薪酬领域的贡献是：在它的基础上，相继产生了现在
22、利润分享理论、雇员长期激励理论、经营者和员工持股计划等新的理论与实践模式。在-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方工资差别理论范畴，亚当斯密在早期工资差别理论中所指出的职业性质和工资收入的差别之间的关系，实际上是现代岗位和职务工资制的基础。 随着薪酬理论的发展，其内涵和外延在不断扩大，从经济学范畴扩大到管理学范畴，成为了现代企业管理制度的核心内容之一，而“激励” 也逐渐成为薪酬管理的研究热点。在薪酬的科学管理理论中，以泰勒为代表的企业工时学薪酬管理理念认为“激励员工更努力更好地工作的最大动力是他们
23、赚取更多金钱的欲望”，因而金钱成为雇主驱动工人努力工作、提高生产效率的主要激励手段，突破了传统经济学的“生存工资” 定律，赋予了薪酬以激励的内涵。在行为科学理论方面，马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克赫茨伯格的激励保健理论（双因素理论）、V弗鲁姆的期望理论、BF斯金纳的强化理论、斯达西亚当斯的公平理论等也致力于薪酬管理的激励研究，并对薪酬激励理论产生了重大的影响。 股份制商业银行作为特殊的金融企业，其薪酬激励既和企业的薪酬激励有着千丝万缕的关系，但又不完全等同于企业的薪酬激励模式。分析我国股份制商业银行的薪酬激励制度，不能仅仅把企业薪酬管理理论全盘照搬，停留在理论分析的层面，而更需要从微观层面对
24、于我国股份制商业银行的薪酬水平和其众多经营指标进行对比分析，用数据研究和实证分析来说明一切。国外学者致力于商业银行薪酬激励的形成本质和影响因素，如 David A. Becher 认为银行高管层的薪酬激励是银行业放松管制的效果，MICHEL L. MAGNAN 认为管理层薪酬与银行绩效的联系程度受管理层管理决策力的影响。同样，国内很多学者也致力于我国股份制商业银行的薪酬激励机制研究，如陈学彬等的中国金融机构激励约束机制研究，侧重于我国银行的薪酬激励制度分析及其改善措施。 三、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状 （一）薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵 美国当代薪酬管理学者米尔科维奇（Ge
25、orge T.Milkovich）认为，薪酬是指“ 雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。银行的薪酬是指银行工作人员为银-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方行提供劳动和服务而获得的经济报酬，包括以现金形式提供的工资及奖金，以股份和股票期权形式提供的激励，以其他形式提供的福利和保险等。 薪酬激励制度是指通过薪酬制度的设计和实施对雇员进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬激励机制是指通过设计和实施适用于银行职员绩效考核的薪酬激励制度以实现其考核目标的激励约束机
26、制。薪酬激励制度对于银行具有重要意义，它不仅是员工及其家庭的基本生活保障，是劳动价值力的价格体现，更是其人力资本投资的收益形式，体现了员工的需求满足层次。良好的薪酬激励机制对鼓舞员工士气，激发员工工作热情，提高员工工作效率具有重要意义，对银行的经营管理也有举足轻重的作用。 （二）我国股份制商业银行的薪酬激励制度 在计划经济时期，国有银行的薪酬制度是固定工资制，干好干坏一个样，没有“激励” 可谈，员工工作积极性普遍不高。而随着银行经营制度的改革，现在银行的薪酬制度也发生了很大的变化，已由传统的固定工资逐步演变成为如今的基本工资加效益工资制的转变，“薪酬激励”已逐步为银行管理层所关注和重视。股份制
27、商业银行注重提高员工与管理层的工作效率，其薪酬激励制度呈现以下特点： 1. 初步建立了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制 如今股份制商业银行普遍采用的是基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制。 基础薪资是固定工资，实行岗位工资制，视员工工作岗位的不同而有所区别，并随着工作时间递增，与员工的工作绩效完全无关。如民生银行的基础薪资=基本工资+ 行龄薪资。 绩效薪资是浮动工资，俗称“奖金” ，视员工完成任务情况的不同而区别，随工作业绩的递增而大幅递增。通常是根据一定奖励系数对所完成的部分以及超额完成的部分予以计算，而奖励系数随着业绩的高低而有所不同。如民生银行的绩效工资=业绩工资+ 奖励工资+其他福利补贴（
28、有交通补贴、生活补贴、降温费、过节费、社会统筹保险、住房公积金、补充养老金、补充公积金、补充医疗保险等等） -专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方对银行高管层，股份制商业银行大多采用年薪制。如民生银行高管层年薪=基础薪酬+ 业绩薪酬+特别贡献奖励。其中：基础薪酬=基本薪酬+ 福利薪酬（基本薪酬、福利薪酬按总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行，如行长系数为 3，其他高管系数为 2），业绩薪酬=风险薪酬+ 管理薪酬+ 效益薪酬（根据董事会制定的业绩薪酬考核指标体系计算，如果完成年度指标，行长及
29、高管按税后利润的 1.2和 0.6发放，如果未完成，则相应扣减业绩薪酬）。在超额完成指标的情况下，才给于特别贡献奖，按税后利润超额数的 2.5%执行（行长占特别贡献奖总额的 40%，其他高管占 60%）。 股份制商业银行的薪酬激励制度需要经过董事会的决议和通过，既要符合各大股东的利益不损害股东权益，又要能有效激励银行管理层和员工，有利于提高银行的经营能力、盈利能力、偿债能力，同时也要复合监管部门的规定。和过去国有银行基础薪资比例高、绩效薪资比例低的薪酬制度相比，股份制商业银行绩效薪资比例高、基础薪资比例低的薪酬制度无疑更具有激励作用。 2. 员工福利费已成股份制银行薪酬构成的重要部分，是吸引及
30、挽留人才的重要手段 股份制商业银行在采用的基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制的大前提下，良好的福利制度也成为了构成其薪酬激励制度必不可少的重要组成部分。福利制度主要包括个人福利和集体福利两部分。个人福利主要有：退休养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、职工住房补贴和其他福利补贴等等。集体福利主要有：为员工生活提供方便的集体福利设施，如：食堂、员工宿舍等；为活跃员工文化生活建立的文化体育设施，如：阅览室、俱乐部等。 通过表 2-1 的年报数据，计算 5 家股份制银行 2003-2006 年员工薪酬分配情况 ： (1) 员工工资及奖金年度平均占比排名 ：深圳发展银行（79% ）、华夏银行（69%
31、 ）、招商银行（64%）、民生银行（63%）、上海浦东发展银行（35% ）。 员工福利费用及其他费用年度平均占比排名：上海浦东发展银行（65%）、民生银行（37% ）-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方、招商银行（36%）、华夏银行（31%）、深圳发展银行（21% ）。 四年中工资占比最高为 2006 年深圳发展银行 81%；工资占比最低为 2003 年上海浦东发展银行 33%。福利占比最高为 2003 年上海浦东发展银行 67%，福利占比最低为 2006 年深圳发展银行 19%。 （2）综合表
32、 2-1 数据及以上计算结果，分析得出： 首先，员工工资及奖金，员工福利费用及其他费用逐年递增，员工薪酬水平逐年提高。 其次，在员工薪酬水平逐年提高的情况下，福利费用及其他员工费用稳定地占有相当比例，其中上海浦东发展银行平均占 65%，甚至超过了工资及奖金的占比，可见福利费用及其他员工费用已经成为该家银行吸引人才及挽留人才的主要手段。而其他银行的福利占比也在 21%37%的水平之间，可见各家股份制银行均已认识到经济福利对于人才招揽和储备的积极作用。 第三，工资奖金占比，和福利费用占比的不同体现的是该银行对薪酬激励作用的侧重不同。便于考核奖励的工资奖金的货币收入占比越大，则体现了该银行对员工的个
33、人绩效的重视；反之，不便于考核的福利费用占比越大，则体现该银行对员工队伍的稳定性的重视。目前我国的股份制商业银行，在提倡绩效增长的同时还是比较重视队伍的稳定建设。 3. 各股份制商业银行的高管层薪酬逐年大幅递增，且银行间薪酬水平有较大差距 从表 2-2 至表 2-11 可看出，在 2002-2006 年间，上市的五家股份制商业银行高管层的薪酬状况普遍是逐年大幅增长的。 通过表 2-2 至表 2-6 的年报数据，取共有的时间区间 2003-2005 年，计算得知： （1）比较该 5 家股份制商业银行前三位高管薪酬的增幅比例： 民生银行的平均增幅是 35.14%，深圳发展银行的平均增幅是 70.17%，招商银行的平均增幅是 83.13%，上海浦东发展银行的平均增幅是 18.60%，华夏银行的平均增幅是 51.57%。增幅排名依次为：招商银行、深圳发展银行、华夏银行、民生银行、上海浦东发展银行-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-
