1、公司薪酬绩效方案为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带
2、来负面影响。5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：董事长副主任：总经理成员： 生产副总 行政副总 财务经理 人力资源部经理 办公室主任本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 （后附天久集团公司岗位评估办法 ）四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位
3、，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（ D）：助理级；五层级（E）：员级） ；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A ）：总经理级；二层级（B）：副总经理级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部长级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级） ； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A 1、A 2、A 6） 。 （具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表 12）3、按照天久集团公司岗位价值评估办法 ，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评
4、估结果（分数）排列放入岗位层级表中。4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见绩效考核手册 ） ，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，部长以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数
5、计算出所有层级的相对系数。 2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K ） ，各个层级的 K 值不同，分别为有五层、七层 A、B、C、D、E、F、G，各个层级的 K 值，为 K1、K 2K6。3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K 值见附表） 七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。 （后附表）2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见绩效考核手册 。八、职务消费1、 部长级（中级技术）以上人员都
6、可享受职务消费。2、 职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。3、 依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。九、补贴及福利1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资 20 元/月。2、司龄工资实行累进计算，累计 10 年后不再增加。3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。4、特殊人才津贴分为三档，一档为 500 元/月以下，二档为 500-1000 元/月，三档为1000 元/月以上。津贴每月据实发放。5、员工享受特殊人才津贴必须要经公司人力资源部审批通过。6、 员工享受月伙食补贴 30 元（消费 100 元为基础） ；
7、有变更的可报集团公司办公室审批通过。7、女工卫生费为 10 元/月。8、需值班的特殊部门按实际考勤（每天 1 人并规定值班时间）计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式：日值班工资=日基本工资/8 小时*日值班时间9、年终效益奖金根据财务报表确定。10、年度累计请假 1 个月的员工，不享受效益奖金。十、试用期薪酬1、公司新招聘员工试用期一般为二个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。3、新入职大学生试用期待遇，双学位 900 元/月；大学本科 800 元/ 月；大学专科 760 元/月。十一、薪酬调整薪酬调整
8、分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬管理委员会根据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详细情况参见集团公司绩效考核手册 。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。3、 员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考
9、核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。十二、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按 30 天计算。B、薪酬支付时间：当月工资为次月 25 日。2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）
10、；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：4、各类假别薪酬支付标准A、产假：按本人月基本工资（不含绩效工资）的 80%支付。B、探亲假：工资按正常出勤支付。C、婚假：工资按正常出勤支付。D、护理假：（配偶分娩）工资按正常出勤支付。E、丧假：工资按正常出勤支付。F、公假：（参加各类考试）工资按正常出勤支付。G、哺乳假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。H、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。I、普通病假：月累计请病假一天内不减发工资（包括基本工资和绩效工资） 。 J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医
11、疗期间（必须有市级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利） ，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期： (a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以上的为三个月。 (b）实际工作年限五年以上十年以下的为八个月；十年以上十五年以下的为十个月；十五年以上二十年以下的为十六个月；二十年以上的为二十个月。 (c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行：(d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的 100%发放；三个月以上八个月作作作 以下工资按当地最低工资标准的 90%发放；八个月以上十个月以下工资按当地最低工资标准的 80%发
12、放；十六个月以上二十个月以下工资按当地最低工资标准的 60%发放；K、事假：月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员（包括中层管理人员）如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后 15 天内一次性结清工资。（一）依法解除或终止劳动合同时；（二）公司认可的其他事由。十四、 薪酬保密1、 人力资源部、财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通
13、过正式渠道。 2、 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。3、 员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。4、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。十五、本方案自发下之日起执行。十六、本方案由人力资源部门负责解释。附： 集团公司岗位评估办法集团公司各岗位薪酬定位表各层级岗位基本薪酬评估系数表 12各层级岗位年绩效工资总额区间表 12集团公司副经理（中级技术）以上人
14、员年职务消费定额表 12集团公司岗位评估办法为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性，从而促进员工数量、质量的提高、激励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办法。员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3 责任范围；4监督；5：知识经验；6：沟通；7：环境风险。每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。这些所有的分子要素分值加和总分为 100 分。集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。一、对公司的影响（40%，40 分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方
15、面的二级要素。1、 基本影响（60%，24 分）：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到”是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几个公司。A、收入（50%，12 分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。B、成本（费用） （30%，7.2 分）：按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级。C、质量（20%，4.8 分）：指产品、工作质量责任大小分为六级。具体见下表：基本影响要素分值表级别代码 级别内容 分值1 级 无直接的影响 0.52 级 关系到某个地区的局部收入 23 级 关系到一个项目的局部或某个地区的收入 4.54 级 关系到某个区域或某
16、个项目的收入 75 级 关系到某几个区域或项目的收入 10收入（12 分）6 级 关系到公司的收入 121 级 关系到局部单项工作的成本或间接控制和影响某个项目或领域的成本 1费用成本（7.2 分）2 级 关系到某个项目或领域的局部成本或间接控制和影响某个领域的成本 2.53 级 关系到某个领域的成本或间接控制和影响某几个领域的成本 4.54 级 关系到某几个领域的成本或间接控制和影响全局的成本 65 级 关系到全局成本 7.21 级 对某类作业局部环节质理负责 0.82 级 对某类作业质量负责 1.63 级 对质量的控制负责 2.24 级 对质量体系的一个方面负责 35 级 对质量体系的两个
17、以上方面负责 4质量（4.8）分6 级 对质量体系整体负责 4.82、 成长促进（40%，16 分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。根据贡献大小程度分为八级，无贡献为 0。成长促进要素分值表1 级 2 级 3 级 4 级 5 级 6 级 7 级 8 级成长促进要素无明显贡献项目的局部贡献某个领域的单个项目贡献某个领域的多个项目贡献某个领域贡献子战略贡献多个子战略贡献整体战略贡献加分值 1 3 5 7 9 12 14 16二、解决问题（权重 20%，20 分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复
18、杂性和创造性。1、 复杂性（50%）：指本岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。分为五级：1 级问题已经确定：工作内容或问题确定（很少有其他选择） ，基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式的，例如：缺货处理等。2 级问题需要一定的方法判断：工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：质检等。3 级问题需要深入研究确定：工作内容或问题有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从
19、其他问题的相关性入手加以解决。拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验独立完成，即通过大量信息数据的搜集并进行进一步分析，讨论后判断，例如下：市场策划、技术研发。4 级问题判断有一定明确概率：工作内容或问有不确定性，较多涉及复杂专业业务问题需要将多个相互独立的问题联系起来与若干个部门协调加以解决。拟订工作步骤、方案和实施过程中要独立地参考多种资料和掌握有关因素的动态，并吸收运用国内外新管理技术和方法。即问题原因、出处或正确性的判断可遵循一定的规律，例职：事业部总经理要解决市场销量下滑的问题。5 级问题判断无明确概率：工作内容或问题解决目标有较大的不确定性，工作任务
20、包括承担企业重要业务项目、管理课题，拟订工作计划、工作标准，解决企业、行业专业系统的疑难业务问题，要跨越多个部门、专业统筹考虑相关管理目标，整体性上掌握企业经营管理的现状和动态，系统地吸收、运用、创造性借鉴国内外先进管理技术方法。即问题所涉及的因素难以把握、判断本质的难度大、无一定的规律可循，例如：战略发展规划的制定、中长期企业整体经营规划等。2、 创造性（50%）：指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。分为五级：1 级按程序制度解决：无需或较少需要判断，发生意外务必请示。例如，记账、生产作业。2 级按政策规定解决：要根据有关环境条件的要求和限制进行简单判断，确定工
21、作步骤和过程。例如：结算薪资、招聘考核、物流配送、销售订单的处理等。3 级需要寻求新的解决方法：要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念的工作分析中，做出有效的判断和必须要的创新，即在现有政策规定之外寻找更合理的解决方法，例如：市场策划、对管理体系的改进。4 级需要进行预测判断解决：要通过全盘分析思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，做出正确的判断和较大的创新。例如：年度经营计划、人力资源规划、技术研发等。5 级需要进行风险性决策解决：需要通过较为艰巨的研究和探索，在解决重大实际问题中，做出有价值的判断和重大的创新。例如：投资决策、战略发展规划等。解决问题要素分值表复杂性（50
22、%） 分值 创造性（50%） 分值1 级问题已确定 1 1 级按程序解决 12 级问题需要一定的方法确定 4 2 级按政策解决 33 级问题需要深入研究确定 7 3 级需要寻求解决的方法 64 级问题判断有一定明确概率 9 4 级需要进行预测判断 95 级问题判断无明确的概率 10 5 级需要进行风险决策 10三、责任（权）范围（权重 10%,10 分）：指赋予本岗位职权的大小，履行职责进行沟通和工作联系的范围、目的以及所需的岗位专业知识内容和水平。包括工作独立性、工作内容广度、知识广度三个二级要素。1、工作独立性（40%）：根据岗位上级关系性质将该岗位工作时的独立程度分为以下六个等级。1 级
23、：分工明确时刻受到控制（后勤服务、工人）2 级：间歇性受控制（质检、销售员）3 级：根据指令性阶段受控制（行政人员）4 级：按照阶段性目标工作（部门经理、项目经理、分公司经理、工程师）5 级：按照原则工作以效果控制（总监级、高工级）6 级：按照战略目标工作（总裁级、教授级）2、工作内容广度（40%）：根据该岗位工作的难易程度和波及范围大小将工作内容广度分为八个等级。1 级：重复的简单劳动（后勤服务员、工人）2 级：从事某一方面的单项工作（司机、保安、质检、技术研发人员）3 级：从事某一方面的几项工作（行政管理人员、助工）4 级：从事某一方面的管理工作（主管、工程师）5 级：从事两个以上方面的管
24、理工作（部门经理）-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方高效的销售薪酬体系应该能让销售人员深切了解公司的真正目标，能让公司在销售人员达到或者超越他们的业绩指标时，灵活地计算他们的奖金。在这当中，销售薪酬体系的自动化，即根据企业的销售环境选择和实施相应的自动化管理工具，将发挥十分重要的作用。本文分别阐述了三种销售薪酬管理工具的优劣，并提出了如何选择的建议。 格雷厄姆（Jennifer Graham）深知，时刻留意自己的佣金提成情况，是多么地重要。她是在小型招聘公司 Conduit Recruitin
25、g 从事合法派遣人才的主任，她每月奖金多的时候足以出外度假，少的时候则仅够支付账单，勉强度日。她说：“当你的薪水和提成挂钩时，你可能这个月暴富，而下一个月则穷得叮当响。”落差如此大，难怪销售人员都时刻留意自己的薪酬。 对于格雷厄姆来说，一张 Excel 工作表就足以让她记录跟踪自己的提成情况。Excel工作表虽看似简单，但能够实现销售人员薪酬工具（sales compensation tools，简称SCT）的所有功能：让销售人员及其管理者计算销售收益，向销售人员提供经济激励，让他们竭尽全力销售现有的产品和服务，并巩固和充分利用客户关系。 “如果你能够计算并了解自己离目标有多远，这是个很大的动
26、力，尤其是当你刚刚开始将收入与提成挂钩的时候更是如此，这时候你突然发现自己并没有固定收入。” 格雷厄姆说，“工作慢慢上手之后，你会不断提高目标，不断改进工作，在此过程中赚更多的钱。”所有这些数据，只要简简单单的一张 Excel 工作表就可以帮你追踪和管理。 销售激励工具帮助企业灵活地解决一些复杂的问题，比如，当员工达到或超越其销售目标时，企业如何给他们付薪酬。这些工具还可以帮助产品及服务更快地卖到市场上去，鼓励销售人员积极销售新产品，让销售队伍一心一意做销售，而不是把时间精力花在“影子会计”上，也就是因为担心薪酬有出入而私底下记录跟踪自己的收入。 “激励制度可以说决定着销售人员的行为，”CSO
27、 Insights 公司的合伙人迪基（Jim Dickie）说， “有了合适的薪酬管理技术，就可以合理引导销售队伍的行为。这一点至关重要，因为，把你的产品卖给市场和顾客的，正是他们。” 销售队伍的工作受很多因素影响，包括队伍的规模、交易量及销售计划等。企业在选择行之有效的销售人员激励机制时，关键是考虑它能否在企业所在的销售环境下最有效地发挥作用。 “当你在讲销售人员薪酬工具时，你实际上谈的是如何激励销售人员，”AMR 研究公司的研究总监斯威尼（Judy Sweeney）说，“管理层可以通过让员工更多地了解薪酬计划，来合理地引导销售队伍，激励他们在适当的时候卖适当的产品。” 自主开发型工具：适用
28、小型销售团队的薪酬管理 自家地方永远是最好的地方，而说到销售人员薪酬工具（SCT），大部分的这些激励工具都是企业在自家地方设计应用的。一家企业若是自行设计开发 SCT，这就意味着它会-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方结合利用 Excel 和 Access 数据库来管理销售队伍的提成和奖金 前端用的是 Excel，后台用的是 Access 数据库。 一般来说，自主开发的解决方案最适合销售人员不超过 25 人的企业。自主开发的一个好处就是大量节省前期投入，而若由专业公司提供解决方案，则前期就得花费 10-30 万美元。 不过，企业也得知道，自主开发解决方案会给公司的 IT 部门带来很大的负担。Access 数据库的功能有限，这使公司受到掣肘，公司还得安排内部技术人员编写大量的程序。除此之外，系统上的掣肘会延迟新产品或服务推上市场的时间，因为公司的 IT
