1、-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方基于贝叶斯网络的公司高级管理人员的薪酬满意度分析王冬鑫青岛科技大学 经管学院【摘要】以 Heneman 提出的薪酬满意度的几个考察维度为参考变量，将贝叶斯网络引入到薪酬满意度的分析中，构建了贝叶斯网络模型，并通过数据学习对薪酬满意度进行了预测和诊断，取得了较好的效果。【关键词】贝叶斯网络；薪酬满意度；预测；诊断Compensation satisfaction analysis based on bayes net for senior managerWang
2、 dong-xin (College of Economics and Management, Qingdao University of Science and Technology, Qingdao 266061, Shandong)【abstract】Introduce bayes net to the analysis of compensation satisfaction by the reference variables which is put forward by Heneman, build the bayes net model, realize forecast an
3、d diagnose of compensation satisfaction through date studying， and the simulation shows that this model works well.【key words】bayes net; compensation satisfaction; forecast; diagnose一 引言在我国，随着资本市场的不断发展，上市公司逐年增加，结构不断优化，经营规模也逐渐扩大，这无疑就需要很多拥有各方面能力的高级管理人员来对公司的生产经营进行管理，最大程度的增加股东财富。高级管理人员已经成为企业的核心竞争力不可缺少的因
4、素，对高管人员激励不当容易给企业造成不可挽回的损失。企业留住人才有很多的途径，如富有人性的福利政策、宽松和谐的工作环境、业主与员工的有效沟通、高效的培训机制等。但是根据目前我国经济发展所处的阶段、社会成员的生活水平等因素来看，薪酬对人才的吸引和稳定作用仍旧是第一位的。对薪酬的满意度是员工的一种情感体验，对薪酬满意度高的员工更有动力回报组织，他们积极地投入到工作中，不但尽心尽力地完成本职工作，而且会表现出一些超越其职责要求的行为；对薪酬满意度低的员工，会更频繁地缺勤，对工作本身的不满，甚至逃避工作，更有可能辞职跳槽。但是薪酬满意度又并不仅仅局限于薪酬的绝对值的高低。改革开放 30 余年来，中国企
5、业高管薪酬逐步提高，近年来更呈现快速增长趋势。中国在全体高管人数增长 18.63%的情况下，全体高管成员的薪酬总额增长幅度高达 111.23%。但是高薪酬增长率并未带来与之相应的高薪酬满意度，这就造成了企业资源的浪费。因此对于薪酬满意度的研究更显得尤为重要。国外学者对高管薪酬的研究起步早，而且研究的结论比较丰富。我国对高管薪酬的研-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方究与国外相比，在研究方法、研究深度以及研究成果方面都存在很大差距，研究理论还有待加深。以往的研究多局限于探讨哪些因素会对薪酬满意度产
6、生影响，也有一些研究用因子分析法分析了各个影响因素对于薪酬满意度影响程度的大小，但是很少有研究从薪酬满意度的预测和诊断的角度出发来进行研究。本文以 Heneman 等人对薪酬满意度的维度的研究为基础，将概率论与图论结合起来，构建贝叶斯网络图，通过引入专家知识，实现贝叶斯网络学习。最终建立起来的模型突破了以往的研究，具有以下两种功能：1.在已知了各个影响薪酬满意度的父节点的满意度的情况下可以推测出子节点的满意程度，即因果推理。2.在已知公司高管对薪酬满意程度时，通过贝叶斯概率寻找到到底是哪些因素更可能对满意程度引起了较大影响，即诊断推理，从而有针对性的进行改进。二 研究概念的界定（一）企业高级管
7、理人员根据委托代理理论，所有者是委托人，企业的经营管理团队是代理人，委托代理关系下的激励指的是企业所有人如何激励经营管理团队。因此，论文中所指高级管理人员是企业经营管理团队成员，他们参与经营管理并领取企业薪酬，这些人员组成企业的高层管理团队，负责企业的重大决策和日常经营。这不同于经济学和财务学意义上的高级管理人员。孙海法等在研究高层管理团队时对高层管理团队有一个明确的界定，这个界定与本研究的研究对象界定是一致的，因此本研究采用孙海法、伍晓奕(2003)关于高层管理团队的概念界定：高层管理团队是指公司高层经理的相关小群体，包括 CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理。（二）薪酬
8、满意度薪酬满意度(compensation satisfaction 简称 CS)是员工对薪酬的一种态度，不同的研究人员对薪酬满意度理解不同。薪酬满意度的研究始于公平理论的提出者美国学者亚当斯(Adams，1965) ，亚当斯认为薪酬满意度应该是作为一个单维的、持续的有正值与负值的变量。他指出薪酬满意度的起因是由于个人对薪酬给付公平的感觉，这种感觉是来自于知觉和比较的一种复杂过程。他认为，员工会对自己与他人的得失之比进行比较。如果得失之比相似，员工就会对自己的薪酬感到满意；如果得失之比不同，员工就有可能对自己的薪酬感到不满。1971 年，劳勒(Lawler)把薪酬满意度定义为个体感知他们获得的
9、薪酬与他们期望应该获得的薪酬之间比较的感觉，而当个体感知获得的薪酬比他们期望应该获得的薪酬少的时候就会产生不满意。1985 年，赫尼曼(Heneman)等提出多维结构的薪酬满意度概念，研究者基本都认可多维度的观点。他们认为薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应，它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构与管理四个方面的满意度。1991 年，米斯迪和莱恩(Micedi，Lane)将薪酬满意度定义为： “薪酬满意度是个人对于薪酬(pay)正向或负向的情感总和。并把薪酬 (pay)的概念扩展到包括工资 (wages)和薪给(salaries)以及福利(benefits)。综合以上关于薪
10、酬满意度的定义，本研究采用修正后的米斯迪和莱恩(Micodi，Lane，1991) 薪酬满意度定义：“薪酬满意度是个人对于薪酬(涵盖外在薪酬和内在薪酬的多个方面) 的正向或负向的情感总和。 ”-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方三 贝叶斯网络的构建一般情况下，有三种不同的方式来构造贝叶斯网：1.由领域专家确定贝叶斯网络的变量（有时也成为影响因子）节点，然后通过专家的知识来确定贝叶斯网络的结构，并指定它的分布参数。这种方式构造的贝叶斯网完全在专家的指导下进行，由于人类获得知识的有限性，导致构建的网
11、络与实践中积累下的数据具有很大的偏差；2.由领域专家确定贝叶斯网络的节点，通过大量的训练数据，来学习贝叶斯网的结构和参数。这种方式完全是一种数据驱动的方法，具有很强的适应性。而且随着人工智能、数据挖掘和机器学习的不断发展，使得这种方法成为可能。如何从数据中学习贝叶斯网的结构和参数，已经成为贝叶斯网络研究的热点。3.由领域专家确定贝叶斯网络的节点，通过专家的知识来指定网络的结构，而通过机器学习的方法从数据中学习网络的参数。这种方式实际上是前两种方式的折中，当领域中变量之间的关系较明显的情况下，这种方法能大大提高学习的效率。综上我们可以看出，在由领域专家确定贝叶斯网络的节点后，构造贝叶斯网的主要任
12、务就是学习它的结构和参数。很显然，学习结构和参数不是完全独立的：一方面节点的条件概率很大程度上依赖于网络的拓扑结构；另一方面，网络的拓扑结构直接由联合概率分布的函数来决定。然而，一般情况下，我们还是把这两个方面分开来进行。这是因为，带有太多连接的复杂网络结构所需观测的参数较多，而为使获得这些参数达到某种信任程度所需的数据量随着参数数目的增加而迅速增长，并且复杂的结构需要太大的存储空间及冗长繁琐的计算过程才能产生预测和解释。因此，为使贝叶斯网作为知识模型是可用的，在学习过程中致力于寻找一种最简单的网络结构是非常必要的，这种简单的结构模型称之为稀疏网络，它含有最少可能的参数及最少可能的依赖关系。（一）模型假设 Heneman 和 Schwab 认为，薪酬满意度包括薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬结构满意度和福利满意度四个维度。威廉姆斯等（2008）的研究发现薪酬满意度包括薪资和福利，福利满意度包括三个维度：福利水平满意度、福利决定满意度、福利管理满意度、薪资类包括四个维度：薪资水平满意度、薪资结构满意度、薪资提升满意度、变动薪资满意度。本文对 Heneman 和 Schwab 的观点进行了修改，将薪酬提升满意度归结到内在薪酬满意度中，对于薪酬满意度的考察从以下四个维度进行：薪酬水平满意度、福利水平满意度、薪酬结构满意度和内在薪酬满意度。其中，薪酬水平满意度包含三
