1、四、薪酬福利体系设计方案下面是某房地产公司的薪酬福利体系设计方案，企业可以参照执行。第一章 薪酬体系概要(一) 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业 务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列和操作工人序列，以区分和体现不同的员工在企业中的贡献以及其相应获得的不同报酬。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。(二) 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。1静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的
2、基本生活需要。2动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放。它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工的激励作用。3人态工资A 态 I 资，即企业年功工资(企业工龄津贴)及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。(三) 薪酬体系的特点(科学性、完整性和系统性) 本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这 种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点。1动态级差本公司薪酬体系采用等级差。级差(相隔工资等级之间的
3、差距)按百分比设计，而非固定额度。2同一职级多级数跨度同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。3低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。4薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业的整体利益，并能够增强企业的凝聚力。5职责不同，激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同， 因此所承担的职责
4、也不同，对其激励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在以下两方面。(1)静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的静、动态工资比例，以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。级别越高，动态工资比例越大；级别越低，静态工资比例越大。静、动态工资比例可设为：4：6；6：4；8：2 三个层次。(2)薪酬总额、级差额度分布按照内凹形圆滑曲线设计内凹形的圆滑曲线分布体现出了动态级差及不同激励力度的原则。第二章 薪酬体系设计(一) 薪酬体系设计原则1简洁性原则全公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资和员工的股权收益外，不再有任何其他收入；2统一性原则全公司
5、员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员到基层工作人员统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行： 3科学性原则薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线(注：不圆滑之处为取整薪值)。4针对性原则公司级领导(总裁、总监)、下属独立核算单位领导实施“年薪制” 。公司中层干部(职能部门经理主任、下属单位经理)实施“半年薪制” ，其余员工(职能部门一般干部、其他一般工作人员)一律实行季度考核，按季度发放动态工资(二) 薪酬体系的构成1员工薪酬的构成员工的薪酬由下列三部分组成。(1)静态工资员工的基本工资；(2)动态工资员工的绩效工资；(3)人态工资工龄工资及各种津贴。2高、中、基层
6、员工薪酬的构成比例各层级员工薪酬的构成比例如表 7-4 所示。表 7-4 各层级员工薪酬构成表高 级 管 理 人 员 中 级 管 理 人 员 和 技 术 人 员 基 层 工 作 人 员静 态 工 资 (40 ) 静 态 工 资 (60 ) 静 态 工 资 (80 )动 态 工 资 (60 ) 动 态 工 资 (40 ) 动 态 工 资 (20 )(三) 薪酬额度的确定1薪酬额度的确定原则(1)公平性、合理性、竞争性；(2)比本地区、同行业企业的平均工资水平稍高；(3)可以起到保障员工生活稳定的作用。2薪酬总额的确定思路(1)本企业工资水平应该是在本地区同行业中属中等偏上的水平，具有一定的竞争力
7、；(2)将工资结构简化；(3)薪酬与级差按照内凹形圆滑曲线设计；(4)同一职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空间。3薪酬额度的确定依据(1)对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平；(2)公司的“职位设置”与“职位描述” ；(3)公司支付能力，工资起点、级差的确定。4薪酬额度的确定步骤(1)本地区、同行业基本薪资情况的调查；(2)职位设计；(3)工资起点、级差的设定；(4)公司承受能力的测算。5薪酬总额试算表(见表 75)6管理人员薪酬体系设计方案(见表 76)表 75 公司各职级静、动态工资总额测算表级别 薪酬额度计算 修改后的薪酬额度 级差1 15000 15000
8、150002 13020.83333 13020 19803 11302.80671 11300 17204 9811.464161 9810 14905 8516.895973 8520 12906 7393.138865 7400 11207 6417.655265 6420 9808 5570.881306 5570 8509 4835.834467 4835 73510 4197.772975 4200 63511 3643.900152 3640 56012 3163.107771 3160 48013 2745.753273 2750 41014 2383.466383 2380
9、37015 2068.981235 2070 31016 1795.990656 1780 29017 1559.019666 1560 22018 1353.315683 1350 21019 1174.753197 1180 17020 1019.751039 1020 16021 885.2005545 890 13022 768.4032591 770 12023 667.016718 670 10024 579.0075677 580 9025 502.6107359 500 80表 7-6 管理人员薪酬体系设计方案单位：元高 层 中 层 基 层月静/动态工资总额静 /动态工资比例4
10、：6月静/动态工资总额静/动态工资比例6：4月静/动态工资总额 静 /动态工资比例 8：2职级级差 15.2% 月静态工资额 月动态工资额年工资总额 级差15.2%月静态工资额月动态工资额年工资总额 级差 15.2% 月静态工资额月动态工资额年工资总额1 150000 6000 9000 1800002 13020 5208 7812 1562403 11300 4520 6780 135600 11300 6780 4520 1356004 9810 3924 5886 117720 9810 5886 3924 1177205 8520 5112 3408 1022406 7400 444
11、0 2960 888007 6420 3852 2568 770408 5570 3342 2228 668409 4835 2901 1934 58020 4835 3868 967 5802010 4200 2520 1680 50400 4200 3360 840 5040011 3640 2912 728 4368012 3160 2528 632 3792013 2750 2200 550 3300014 2380 1904 476 2856015 2070 1656 414 2484016 1780 1424 356 2136017 1560 1248 312 1872018 13
12、50 1080 270 1620019 1180 944 236 1416020 1020 816 204 1224021 890 712 178 1068022 770 616 154 924023 670 536 134 804024 580 464 116 696025 500 400 100 60007薪酬额度分布曲线薪酬额度分布曲线按照内凹形设计圆滑曲线，参见图 72。职级图 7-2 薪酬总额分布示意图8级差分布曲线级差分布曲线按照内凹圆滑曲线形设计，各级工资的级差按照一定的百分比计算。使级差曲线呈内凹圆滑曲线形，如图 73 所示，从而发挥薪酬级差的最大功效。职级图 7-3 级差分布
13、示意图(四) 静态工资的确定静态工资即员工的基本工资，它是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化，无论企业的经济效益好坏，企业均应该为员工发放基本工资。我们根据员工不同的级别，确定他们的静态工资在员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员 40；中层管理人员为 60；基层管理人员和工人为 80。(五) 动态工资的确定动态工资系员工的绩效工资，它由员上的工作业绩和为企业带来的效益来确定。1动态工资的确定思路以目标管理制度作为动态工资确定的总依据，每季度末、每年年中和年未对各级干部进行一次考核。每年年中，企业可根据市场情况对目标管理的指标进行一次调整。动态工资在员工薪酬中所占比例因级别不同而
14、有所差别。由于不同级别人员在企业承担的职责、责任不同，为了充分发挥动态工资的激励作用，不同级别的人员工资收入中动态工资所占比例也将有所不同。具体来讲，级别越高，动态工资所占比例越大；级别越低，动态工资所占比例越小。这里根据员工不同的级别，确定他们的动态工资在员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员 60；中层管理人员 40；基层管理人员和工人为 20。高层管理人员实行“年薪制” ，以年度为动态工资的发放期限。中层管理 A 员实行“半年薪制” ，以半年度为动态工资的发放期限。公司内部不直接参与施工和销售的一般管理人员(如各职能部门一般工作人员)按照规比例发放动态工资。这部分人员的动态工资将根据公司
15、确定的动态工资总额按一定比例提取，实行“动态奖金制” 。相关人员经过考核后，以考核结果为依据，按季度发放动态工资。公司工人的动态工资实行“计件奖金制” 。2动态工资的确定步骤(1)建立目标管理制度和目标管理体系；(2)确立目标管理考核的指标和方法；(3)确立实施年薪制的制度。(六) 任职条件不足员工的工资级数确定方法一般说来，企业在某项职位空缺时，无论是从外部进行招聘还是从企业内邯选拔，企业都应严格按照此职位的职位说明书和公司规定的任职条件进行招聘或选拔。但由于企业和人才双向选择的种种原因，企业在出坝，职位空缺时往往很难找到适当的人选，但为了弥补空缺，企业只好退而求其次。针对这种情况，我们特制定本办法，以确保任职休件不足员工的工资级数。1衡量标准除依据职位说明书外，主要根据两项标准进行衡量：学历；工作经验(包括已取得的职称、职位证书等)。2调整方法以职位说明书中公司规定的学历和工作经验为任职标准，企业依据上述两项标准衡量任职者，如某一两项条件不符合职位说明书，其工资级数应按照“任职资格序列表”进行调整，如表 77 和表 78 所示。具体调整方法如下。(1)依照学历序列，如果学历高出一级，则工资级数增加一级；如果学历低出一级，则工资级数降低一级。(2)依照工作经验序列，如果工作经验高出一级，则工资级数增加一级：如果工作
