1、价 P1321、主要的理论贡献(1)对人类基本需要的层次等级结构的揭示(2)对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示(3)对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示2、局限性缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。马斯洛对“自我实现需要的明确出现”之前提的确立，其根据过于武断。二、赫茨伯格的双因素理论：激励保健因素理论(一) 双因素理论的基本内容1、双因素的划分与各自构成满意因素与不满意因素的划分满意因素这类因素包括五项：成就、赞赏、工作本身、责任、进步不满意因素这类因素包括五项：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件2、双因素的理论分析 P135双因素的性质：
2、满意因素主要与工作任务本身相关；不满意因素则与工作环境条件相关。双因素的作用：满意因素可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度，所以称之为“激励因素 ”。不满因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感，所以被称为“保健因素”。双因素的需要结构：激励因素内涵是个人成长和自我实现的需要。保健因素内涵是个人避免不满意的需要。双因素的非对应关系：导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素二者之间的关系是不对应关系。(二) 对双因素论的评价 P1361、双因素论导致了工作设计的变革(1)工作丰富化(2)工作扩大化(3)弹性工时 2、双因素论的不足三、成就需要理论1、麦克利兰三种观点的基本思想 P
3、1371、成就需要 2、社会交往需要 3、权力需要。2、成就需要：指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。3、社会交往需要：也称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。此类人行为特征：常与人谈话、写信和打电话更愿以私人情谊选择交往对象，而不以工作关系作为选择标准。愿意附和或迎合他人，自己需要同时也人以同情和安慰喜欢从事协作性强的工作。4、权力需要：指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。此类人行为特征：想方设法参与组织决策和制定行动方案关注自己和他人官职、地位的变动。炫耀标志较高地位的物体主动搜集和掌握能影响、控制他人的信息。5、对成就需要理论的评价 P138A、成就需要理论
4、对需要层次论的超越。(1)成就需要理论更有效的分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响。(2)从需要性质的不同提示其对人的不同激励方向。(3)从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性。B、对成就需要理论的质疑。第三节 过程型激励理论一、期望理论(一) 期望理论的基本观点1、心理学家维克托。弗鲁姆于 1964 年提出了期望理论公式表示：激励程度=期望值效价激励程度：指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需 -文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需 -文档下载最佳的地方期望值：
5、指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断效价：指所达到目标对于满足个人需要的价值2、应用期望模式时应处理好的三种关系 P140A、努力与成绩的关系 B、成绩与奖励的关系 C、奖励与满足个人需要的关系(二) 对期望理论的评价 P1411、期望理论的贡献(1)推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解(2)期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具2、期望理论的局限：它的局限主要在于其模式的太过理想化二、目标理论目标理论于 20 世纪 60 年代末由美国马里兰大学心理学教授洛克提出。目标理论的基本观点1、目标与激励的关系目标是指行为的目的或行为的指向物，是与一定的需要相联系的
6、客观对象在主观上的超前反映。目标对于行为人来说，也可看做是外部刺激。与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用。如果目标的设置较为合适，会使人产生想实现该目标的成就需要，这样对人所产生的激励作用更强。2、目标合适度的三个标准：目标的具体性目标的难易性目标的可接受性3、设置合适目标时应注意几个问题 P143目标具体性与难易性对工作效率的影响目标难易性与能力的关系目标可按受性对工作绩效的影响4、目标理论的评价目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标具有的动机作用，重视目标管理。目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。目标理论
7、为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。5、局限性：目标设置上未考虑公平性的问题。目标设置在应用领域上受限制。三、斯金纳提出了强化理论1、强化：指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度2、强化的类型：积极强化(也称正强化) 消极强化 (也称负强化)惩罚消退( 也称衰退)3、强化的程序连续强化(指对每次良好的行为均给予强化，其中没有间断)间断强化(1)按强化比例是否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化。(2)按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。4、强化的基本原则：奖励与惩罚相结合以奖为主、以罚为辅及时强化奖人所需。第四节 状态型激励理
8、论一、公平理论美国心理学家亚当斯于 1967 年提出公平理论公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性对产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。公平理论体现了社会要求利益分配合理化的倾向。(一) 公平理论的基本观点1、报酬分配与不公平感的产生公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬(自己实际收入的数量) 与相对报酬(自己实际收入与他人的实际收入的数量)的两种影响。2、个人消除或减轻不公平感的方式 P148通过自我解释达到自我安慰改变比较对象或另选比较方式采取行动改变他人的收支状况。采取行动改变自己的收支状况放弃工作，重寻新的分配关系。(二) 公平理论的实践意义公平理论的实际
9、应用，符合多劳多得，少劳少得的分配原则，具有普遍适用的积极意义，在实践中应处理好以下几种关系：1、在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。2、在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。3、在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。二、挫折理论-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方管理心理学概述 西方管理心理学家把自 20 世纪初以来管理心理学的发展划分为三个阶段：以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900-1927 ） ；以霍桑实验开始的人际关系
10、理论以及后来的 X-Y 理论阶段（1927-1965） ；以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段（1965 至今） 。 管理心理学：主要是研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途径与技巧，达到最大限度提高效率的目的。 （ppt） 管理学研究的核心问题：1）人与工作、组织和环境的匹配问题。为人力资源的招聘、选拔，绩效管理提供了理论基础。2）激励问题。主要从工作价值观、职业发展、工作责任心、对社会的态度等方面进行研究。3）领导科学问题。领导在组织变革和发展中的作用日益受到重视。 学习和研究管理心理学的六个方面的作用：1） 有助于强化人性化管理意识，充分调动人的
11、工作积极性。2） 有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划。3） 有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力。4） 有助于提高领导能力和水平。5） 有助于促进组织变革和发展。6） 有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理。 管理心理学的研究方法：1） 实验法2） 经验总结法3） 现场研究法4） 案例比较法5） 测验法 积极心理学：积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门科学。换句话说，积极心理学就是利用心理学目前已经比较完善和有效的实验方法与测量手段来研究人类力量和美德等积极品质的一个心理学思潮。 关键积极心理品质的提升：（P16）1） 提升自我效能感2） 树立希望3） 培养乐观精
12、神4） 提升幸福感5） 增强复原力-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方 知觉（P28）：知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。 知觉和感觉的区别（P28）：感觉是对于对象个别属性的反映（如颜色、气味、外观等） ，知觉是对于对象的各种不同属性的总和以及它们之间相互联系的反映。感觉是知觉的基础。 知觉的四个基本特征（P28）：整体性、相对性、理解性、恒常性。 影响知觉的因素（P30）：知觉者、知觉对象、情景。 人际知觉 Z（P32）：即认为对人、对群体的知觉不仅取决于被感知的人
13、、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。 （人际知觉可分为：社会知觉和自我知觉。社会知觉-是指个体对社会环境中有关个人和团体特性的知觉。自我知觉-实质个体通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认知。 ） 社会知觉中存在的五个偏见以及概念（P33）：1） 首因效应：是指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。2） 晕论效应：是指对一个人的某种特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余” ，如“一白遮百丑” 。3） 近因效应：是指最后给人留下的印象有强烈的影响。4） 定型效应：是指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称刻板印象。
14、5） 投射：是指由于自己具有某种特性，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性。 西蒙曾指出：“管理就是决策。 ”管理的一个重要职能就是决策。 （P39） 影响个人决策的因素（P40）：1） 知觉2） 思维方式3） 气质与性格4） 情绪和情感 个人决策风格（P46）：1） 均衡型决策2） 冲动型决策3） 怠惰型决策4） 风险型决策5） 谨慎型决策 个性（P53）：是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心里特点的总和. 个性的类型中四种气质类型(P55) ：1) 多血质-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急
15、你所急，供你所需-文档下载最佳的地方2) 胆汁质3) 粘液质4) 抑郁质 日常生活中通常采用性格内向与外向（社交态度） 、情绪稳定和不稳定（神经质、情绪状况）两个维度来分辨一个人的气质。 （P55） 常用心理测验（P61）：1） 麦尔斯-吉尔斯类型指标测验2） “大五”个性因素模型3） 加州心理测验4） 投射测验 心理测验在管理中的应用：1） 心理测验在公务员考试中的应用2） 心理测验在企业网上申请中的应用3） 笔迹分析在招聘中的应用 价值观（P84）：是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事务的看法和行为。 态度改变的理论有哪些（P88）：1） 费斯汀格的认知失调理论2） 海德的认知
16、平衡理论3） 凯尔曼的态度转变与形成三阶段论4） 墨菲的沟通改变态度理论5） 预言实现改变态度理论 影响员工态度转变的因素（P92）：1） 外部因素 人际影响 企业内部的信息沟通 企业文化的影响2） 内部因素 员工的认知 员工的需要 员工的个性心理特征 员工态度的调查方法（P96）：问卷法、面谈法、行为观察法。 工作满意实际上是几种相关的态度（P99）：1） 工作本身，是指员工所从事的工作有趣的程度，提供进一步学习的机会和承担更多的责任。2） 报酬，是指所得到的报酬多少、报酬的公平性和支付报酬的方式。-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服
17、务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方3） 升职机会，是指升职的现实可能性。4） 上司，是指上司的技术和管理能力，上司对员工及其利益关心的程度。5） 同事，是指同事友善、有技术能力和支持合作的程度。 影响工作满意度的因素（P99）：1） 年龄2） 职业阶层3） 受教育年限4） 组织规模5） 领导风格6） 工作的丰富程度 如何提高员工满意度（P104）1） 把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需要。2） 让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感。3） 鼓励员工提合理化建议，管理人员帮助其实现，以满足员工实现自我成就感。4） 为员工营造一个良好的工作环境。5）
18、 管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下级沟通，促进了解，消除误解。6） 重视员工培训。7） 建立精神的激励机制。 马斯洛的需要层次论（P121）：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。 赫兹伯格的双因素理论（P124）：激励因素和保健因素。 期望理论（P128）：由费鲁姆提出。该理论认为，个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。 心理契约（P130）：心理契约是运功与组织双方在相互关系中己方要为对方担负什么责任义务，同时对方要为己方担负什么责任义务的主观约定，是雇佣双方或劳资双方关于双边关系中相互责任义务的主观信念。 非正式群体具有如下四个特征（P163）：1） 自发性。非正式群体是自发形成的。员工到非正式群体去寻找归属、认同、理解和表现自己、完善自己，自发组成不同类型的非正式群体。2） 成员的交叉性。有许多员工的爱好、兴趣比较广泛，体验感受比较丰富，因此他们可能参加几个非正式群体，从而使非正式群体成员具有交叉性。3） 有自然形成的核心人物。核心人物大都善于协调成员间的关系，有较强的组织管理能力和影响力。4）
