1、进的方法与策略1分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距 A、目标比较法；B、水平比较法；C、横向比较法（ 2）查明产生差距的原因。2制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略（2）正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略3绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾31、P214 制定企业薪酬管理制度的基本依据1.薪酬调查。了解市场薪酬水平 25%点处、50%点处和 75%点处，薪酬水平高的企业应注意 75%点处甚至是 90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意 25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点
2、处）的薪酬水平。2.岗位分析与评价。3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。85.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。6.明确企业的使命、价值观和经营理念。7.掌握企业的财力状况。决定某企业薪酬水平是定位在 90%点处、75%点处，还是 50%点处、25%点处。8.掌握企业生产经营特点和员工特点。32、P237 工作岗位评价指标的计分标准制定二、工作岗位评价指标的计分标准制定在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。1.单一计分标准的制定。可以采用自然数法和系数法。2.多种综合计分标准的制定。具体包括简单相加法、系
3、数相乘法、连乘积法、百分比系数法。33、P256-263 1、人工成本核算程序1.核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。（重要公式如下：（1）企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数（2）企业增加值（纯收入）核算方法： 生产法：增加值=总产出-中间投入 收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余（3）人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用
4、+住房费用+其他人工成本2.核算人工成本投入产出指标。（重要公式如下：（1）销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）（2）劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）2、合理确定人工成本的方法1劳动分配率基准法应用劳动分配率基准法的步骤是： 1、用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值（也称计划净产值）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算出目标销售额（也称计划销售额） 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /(目标净产值率
5、 X 目标劳动分配率) 2、运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法是：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率/目标净产值 2.销售净额基准法（重点）即 根 据 前 几 年 实 际 人 工 费 用 率 、 上 年 平 均 人 数 、 平 均 薪 酬 和 本 年 目 标 薪 酬 增 长 率 ， 求 出 本 年的 目 标 销 售 额 ， 并 以 此 作 为 本 年 应 该 实 现 的 最 低 销 售 净 额 。目标人工成本本年计划平均人数上年平均薪酬（1+计划平均薪酬增长率） 目标
6、销售额目标人工成本/人工费用率 9A、利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标）。 销售人员年度销售目标推销人工费用/推销员的人工费用率 B、还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。 推销人员人工费用率推销人员人工费用总额/毛利额 目标销售毛利某推销员工资/推销员人工费用率3.损益分歧点的基准法。34、P294 员工满意度调查1员工满意度调查的内容员 工 满 意 度 调 查 将 分 别 以 下 列 5 个 方 面 进
7、行 全 面 评 估 或 针 对 某 个 专 项 进 行 详 尽 考 核 。 即：薪酬、工作、晋升、管理、环境。2实施员工满意度调查的目的（1）诊断公司潜在的问题。（2）找出本阶段出现的主要问题的原因。（3）评估组织变化和企业政策对员工的影响。（4）促进公司与员工之间的沟通和交流。（5）增强企业凝聚力。35、P284-286 案例分析：劳动法的内容（本部分涉及到教材上的两个案例）案例一、刘某和 A 公司的劳动纠纷答案：这是一起因集体合同和劳动合同有出入而引发的劳动争议。主要涉及三个方面的问题。1、集体合同应当如何订立劳动法第 33 条规定 ：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假
8、、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业，由职工推荐代表与企业签订。 ”集体合同规定第 32 条规定：“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向另一方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。“集体合同规定第 36 条也规定：“经双方协商代表一致的集体合同草案或专项集体合体草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集
9、体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方可通过。 ”本案例订立集体合同 的过程中，A 公司的工会推荐了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经 4/5 以上的职工代表审议通过，因此，A 公司集体合同的订立程序符合法律法规相关规定。2、集体合同如何生效集体合同规定第 42 条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起 10 日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送上来的集体合同或专项集体合同应当办理登
10、记手续。 ”劳动法第 34 条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部们自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议的，集体合同即生效。 ”本案例中，A 公司将双方签订后的集体合同报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议，该集体合同因此即生效。103、企业集体合同和劳动合同的效力劳动法第 35 条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。 ”集体合同规定第六条规定：符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人
11、单位与职工个人签定的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同或专项集体合同的规定。集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和对时间的效力。人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益的并受集体合同约束的主体，即工会代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效，开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日，
12、集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效，要适用于集团合同规定。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或者无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。本案例中 A 公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的公司报酬低于集体合同中约定的标准，因此其劳动合同的规定无效，但其有关工作时间的规定高于 集体合同的标准，此条款有效，应有劳动合同中的工作时间条款取代集体合同的相关条款。综上所诉，劳动争议仲裁委员会裁决 A 公司给刘某补发 2 个月的工资，同时 A 公司与刘某关于工作时间条款的约定不变，剩余合同期限内的工资按每个月 1300 元履行，是符合法律法规规定的。案例 2 王某与 B 公司的劳动纠纷（此案例为重点复习对象）答案：本案例争议的焦点在于劳动者和用人单位签订的劳动合同与 B 公司工会和 B 公司签订的集体合同的内容不一致时，应如何处理的问题，即劳动合同与集体合同哪一个法律效力更大的问题。劳动法第 17 条规
