1、中国医疗管理科学2 0 2 3 年9 月第1 3 卷第5 期 Chinese Journal of Medical Management Sciences,Sept.2023,Vol.13No.577医药卫生体制改革对某省2 0 2 1 年一2 0 2 2 年护理职称评价制度改革措施的分析解伟【摘要】科学公正的护理职称评价制度有利于稳定护士队伍，调动一线护理人员从业积极性。我国曾经的护理职称评价制度存在一些明显缺陷，自2 0 2 1 年起，国家及相关省份加快推进职称评价制度改革。以某省2 0 2 1 年一2 0 2 2 年护理职称评价制度改革实施措施为例，通过文献研究和对某医院护理人员进行访谈
2、，着重分析了职称评价标准中的临床工作量指标等对临床护理队伍从业的影响，从优化工作量评价指标、区别专业分类评价、推行评聘分开、改革薪酬制度等方面提出了完善改革措施的建议。【关键词】医院；护理人员；职称；评价；改革【中图分类号】R192.6Reform of professional title evaluation system for nurses in a province in 2021-2022Xie Wei.Zaozhuang Municipal Hospital,Jining Medical College,Zaozhuang 277101,Shandong Province,Chi
3、naAbstract An objective and fair evaluating system for nurses professional titles is crucial to stabilize the team of nurses andmobilize the enthusiasm of frontline nursing staff.Given the apparent shortcomings of the system for evaluating nurses professionaltitles in the country,reforms have been l
4、aunched at the national and provincial levels since 2021.In a specific province in 2021-2022,we examined the reforms aimed at the system for evaluating nurses professional titles.We conducted interviews and literature reviewsto analyze the effects of clinical workload indicators in the title evaluat
5、ion standard on the clinical nursing workforce.Based on ourfindings,we proposed recommendations on reform measures,including workload evaluation indicators,profession-based categorizedevaluations,separation of evaluation from recruitment,and remuneration system reform.Key words Hospitals;Nursing sta
6、ff;Professional title;Evaluation;Reform职称是专业技术或学识水平、能力及成就的等级称号，是反映专业技术人员学术、技术水平和工作能力及工作成就的重要标志。公立医院工资、福利、绩效几乎都会与职称挂钩，个人进行职务晋升、奖项申报甚至文章发表等都会受到职称限制，这又导致职称成为一种参与资源与利益再分配的手段2。我国卫生职称评聘是由主管部门根据医院空余编制数，按一定比例计算出高、中、初级职称名额，分年度下达医院。职称评价时偏重学历、科研、论文、奖项等容易量化的显性指标，忽视了不易观测的临床技能、D0I:10.3969/j.issn.2095-7432.2023.05
7、.013作者单位：2 7 7 1 0 1 山东枣庄市，济宁医学院附属枣庄市立医院服务质量等指标。而职称“能上不能下”的事实终身制，多靠退休、离职或严重违纪受处分等腾挪出空余岗位，使得晋升竞争激烈，既要保证论文、科研等数量，还要追求杂志等级，如SCI、核心期刊等，有的论文、科研超出单位支撑条件，又会诱发学术不端行为。目前多数医院未根据不同专业、岗位特点实行差异化评价，护士职称评聘与劳动强度、技术含量、风险程度等关联不紧密，如急诊科、重症监护室、神经外科、儿科等护理岗位工作量大、差错和纠纷风险高，却和分诊、抽血等低强度岗位甚至收款、后勤等78中国医疗管理科学2 0 2 3 年9 月第1 3 卷第5
8、 期月Chinese Journal of Medical Management Sciences,Sept.2023,Vol.13 No.5非护理岗位使用相同标准，一线护士忙于临床操作，论文、科研等投人精力不足，在竞争中处于劣势，这在一定程度上形成了职称级别与临床能力的倒挂。有人占用护理高级职称却不在护理岗位，绩效待遇甚至高于一线护士，造成护士配置“纸面”达标但实际不足，影响一线护理队伍的稳定。科学设计护理职称评价标准，让符合条件者合理晋升，可以在提高薪酬待遇的同时，满足其被尊重和自我实现的需要，从而激发工作热情，稳定护理队伍。2 0 2 1 年人力资源社会保障部、国家卫生健康委、国家中医药
9、管理局印发关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见，一些省份相继启动了改革探索。本研究分析了某省2 0 2 1 年一2 0 2 2年护理职称评价标准变化，希望为完善护理职称评聘制度、更好地引导护理人员扎根一线提供建议。1某省2 0 2 1 年护理职称评价标准改革情况关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见突出实践能力业绩导向，破除“四唯”倾向，重点评价业务工作的数量和质量，鼓励卫生专业技术人员扎根防病治病一线。配套下发的卫生专业技术人员职称评价基本标准（以下简称标准）区分医疗、护理、药技专业，分别提出了晋升高级职称的临床工作量要求，例如晋升副主任护师需在担任主管护师期间，平均每年参
10、加临床护理、护理管理、护理教学工作时间总计不少于4 0 周，病历首页责任护士和质控护士记录累计不少于4 8 0 条（急诊、重症、手术室、血透、导管室等科室从相应记录单提取护士记录）；晋升主任护师需在担任副主任护师期间，平均每年参加临床护理、护理管理、护理教学工作时间总计不少于3 5 周，病历首页责任护士和质控护士记录累计不少于2 4 0 条。某省作为改革试点省之一，在2 0 2 1 年晋升工作中按照标准增加了临床工作量要求，并在实施之前征求了各市意见。但宣布使用新标准到截止报送评审材料的时间较短，加上不同地市、医院对临床工作量标准的诉求差异较大，某省最终完整采用了标准指标，未再根据本省情况进行
11、调整。护理人员职称评价经历了改革阵痛，以某三级甲等医院为例，1 2 0 名按上年度标准符合高级职称晋升条件的护理人员中有6 9 名（占5 7.5 0%，后有9 名以“抗疫一线医务人员”身份获得申报资格）因临床工作量不达标未能申报，其中3 7 名分诊、导医、体检、抽血等岗位人员因长期脱离病房，1 3 名护理部、感控办、病案室、咨询、收款窗口等岗位人员因脱离临床，无法按标准提交病历首页记录，1 1 人因HIS系统更换，未能完整提取历史数据，6 人因首页录人不规范导致部分操作记人他人名下，2 人因所在科室病人少、工作量偏低。而工作量达标者均为从事一线护理或脱离一线2 年以内人员。在省标准征求意见阶段
12、，医院设计了问卷，以科室为单位征求意见，内容包括：省标准需要完善或调整的条款是（）；对该条款的修订建议是（）；其他具体建议（）。有1 8 个临床、职能科室反馈了修改建议，另有3 1 名护士当面或电话提出建议。个人反映虽不符合规定的征集形式，考虑到晋升涉及职工切身利益，因此，对其与所在科室反馈意见无重复的内容予以记录作为补充。经归纳分析，剔除内容完全重复、单纯发泄情绪而无实质性内容的建议，共梳理建议5 类、2 2条：要求增加本科室相关指标，如分诊人数、抽血人数、消毒作业、“三码”查验、电话回访等作为补充或直接取代病历首页责任护士、质控护士记录条数的建议，占3 6.3 6%；提出降低临床工作量的具
13、体指标，但未提供依据，占3 1.8 2%；认为应降低临床工作量标准，但未提出具体指标，占1 3.6 4%；提出降低临床工作量的具体指标，且提交了科室历史数据作为依据，占9.0 9%；不符合改革导向的建议，如“工作量标准不切实际，不应作为晋升条件”等，占9.0 9%。反馈意见多数来自导医、分诊、抽血、体检、护理部、病案室、咨询、收款窗口等工作量无法达标的科室（岗位）或皮肤科、神经外科、口腔科等住院病人较少的科室。鉴于一些科室未反馈意见，为保证信息完整性，分层随机选取1 0 0 名护理人员进行电话或当面封闭式访谈，了解其对标准的整体评价。样本选择依据包括现职称等级、所在科系（内科、外科、门诊、急诊
14、重症等）岗位类型（病房岗位、门诊岗位、非临床与护理相关岗位、非临床与护理无关岗中国医疗管理科学2 0 2 3 年9 月第1 3 卷第5 期Chinese Journal of Medical Management Sciences,Sept.2023,Vol.13No.5位等）所在科室是否提交建议等。认为标准“导向合理、标准合理”“导向合理、标准需要调整”“导向和标准均不合理，不应实施”“说不清楚”的分别占3 1%、5 3%、1 4%、2%。有8 4%的访谈对象认可并支持新标准向临床一线倾斜的导向。认为“导向和标准均不合理”的1 4 人中，有3 人来自咨询、收款、后勤等非临床岗位，7 人来自抽
15、血、体检、导医、分诊等门诊岗位，4 人来自临床科室（1 人已申请调离临床）；中级职称1 0 人，副高级职称4 人。当年度晋升结果公布后，随机访谈因工作量指标未能申报、已申请调离临床但有高级职称晋升需求的护理人员各2 0 名，了解2 年内职业规划，有15人（3 7.5 0%）表示愿意回归临床一线科室；1 7 人（4 2.5 0%）表示不确定，拟继续观察晋升政策变化；8人（2 0.0 0%）表示宁肯放弃晋升机会，也不考虑临床岗位。推进中也遇到一些问题，结合市级主管部门座谈会上各医院提出的意见归纳如下。1.1临床工作量标准未能体现差异化不同医院，比如省级和县级医院、综合医院和专科医院的诊疗规模、病种
16、结构差异较大，完全一致的工作量标准使基层医院很难达到合格线，高级职称成为某些专业的“玻璃天花板”。1.2信息化建设滞后于数据提取要求文件要求专业工作量数据与上传省全民健康信息平台的数据一致，但一些医院信息化建设滞后，无法完整报送数据。例如HIS建成较晚或与省平台互联较迟，数据上传不全；早期病历记录多为纸质，系统无法抓取；更换HIS厂家后，历史数据未及时导人；手写的急诊抢救记录单等未录入系统。一些医院迫于压力，允许人工统计并出具工作量证明，又造成了随意性大、准确性差甚至人情证明的情况。1.3数据提取范围的外延不清晰未就“急诊、重症、手术室、血透、导管室等科室从相应记录单提取护士记录”界定具体范围
17、，许多无法从省平台提取工作量的岗位，如消毒、体检、分诊，甚至挂号、后勤等，均提出属于“等”和“相应”范畴，不同医院解释口径、尺度宽严也不一致，执行越严格则职工意见越大。791.4本医院以外的工作量提取困难在职攻读学位及单位委派进修、培训人员，在外单位的工作量无法提取，年平均工作量因此被稀释。1.5专职护理管理人员晋升困难这部分人员多为优秀的临床护理骨干，因工作需要，受组织安排从事管理工作，却因缺少病历首页记录不能继续晋升，会造成“需要的人（业务骨干）不愿来，愿来的人（逃避临床者）不需要”，迫使专职护理管理人员将大量精力用于临床操作积揽工作量。2某省2 0 2 2 年护理职称评价标准改革情况20
18、22年某省调整了高级职称评审专业目录和临床工作量标准等，主要包括以下方面。2.1增设“公卫护理”和“卫生管理研究”专业在主系列（卫生系列）中增加了“公卫护理”专业，供医疗机构中从事公共卫生工作的护理专业技术人员申报，在哲学社会科学研究系列中增设“卫生管理研究”职称。但卫生管理研究职称在上海、广东、江苏、新疆等省份纳人卫生系列 3 ，在该省归为辅系列，考试内容却涵盖流行病学、卫生统计学、卫生法学、卫生经济等9 个跨度较大的分支学科，备考难度大。而公卫护理工作量“按平均每年参加公共卫生或本专业工作时间不少于4 0 周计算”，也没有界定哪些岗位属于“公共卫生工作”，申报难度较低。某医院2 0 2 1
19、 年因工作量未能申报的人员中，2022年无人申报卫生管理研究职称，有1 5 人以工作时长申报“公卫护理”，并有1 1 人通过评审，其他人员则通过新增的“业务技术操作次数”“护理质量（教学）督导记录”标准得以申报。2.2增加护理质量（教学）督导记录及业务技术操作次数作为工作量统计指标增加了护理质量（教学）督导记录、业务技术操作次数2 项指标，与标准规定的年均病历首页记录条数形成平行选择关系，符合其一即为达标。申报副主任护师、主任护师的标准分别为：或完成护理质量（教学）督导记录不少于6 0 条、9 0 条，或业务技术操作次数不少于3 0 0 0 次、2 0 0 0 次。一线护士对新增指标提出异议，
20、现以申报副主任护师为例进行分析。80中国医疗管理科学2 0 2 3 年9 月第1 3 卷第5 期Chinese Journal of Medical Management Sciences,Sept.2023,Vol.13 No.52.2.1新增指标的客观性弱。“护理质量（教学）督导记录”和“业务技术操作次数”过于宽泛，数据提取的人为干扰因素多。2.2.2新增指标与病历首页指标可比性弱。“业务技术操作3 0 0 0 次”较“病历首页责任护士和质控护士记录4 8 0 条”的完成难度差距过大。如“静脉注射”“静脉采血”等操作，在输液、抽血等岗位短时间就能达标，又如长期脱离一线的护理人员参加核酸集中
21、采集，短时间内即可完成3 0 0 0 次“手卫生”“标本采集”等操作。工作量指标难度偏低，缺乏筛选能力，例如技术操作数量并不能体现技术含量和风险程度，工作时长更不等同于工作量和贡献值，使论文、科研等指标的实际评价权重回升。2.2.3不同的护理技术操作难度等存在较大差异。例如口服给药和单人心肺复苏的复杂程度、风险程度差别明显，重症监护室与抽血处3 0 0 0 次操作的技术含量、人力投入大不相同，单纯以“次”来衡量工作量有失公平。2.2.4“护理质量（教学）督导记录”容易诱导人力资源浪费。例如本来不需参加督导的人员，为了完成1条督导记录而刻意加人督导组，或为了照顾更多人获得督导记录，将1 次检查分
22、解为多次，这样会扰乱正常工作秩序。2.2.5存在规避国家标准的可能。“护理质量（教学）督导记录”和“业务技术操作次数”获取难度低，会使病历首页记录指标较少有人选择，对国家标准形成事实替代，还会造成护理专业的工作量难度明显低于医疗等专业，在医院内形成不平等竞争。某院2 0 2 2 年度有8 2 人通过护理高级职称评审，仅有1 4 人（1 7.0 7%）提交了病历首页记录条数；有3 2人（3 9.0 2%）提交业务技术操作次数，2 5 人（3 0.4 9%)提交督导记录条数，1 1 人（1 3.4 2%）提交工作时长作为工作量。2.3增加评审数据来源工作量数据由“与上传省全民健康信息平台的数据一致
23、”调整为“工作数量、工作质量相关数据一般从省全民健康信息平台获取”“从省全民健康信息平台获取的门诊、病房工作量等相关数据作为职称评审的重要依据”。护理督导、业务技术操作记录缺少范围界定，大部分无法经省平台核验，靠人工出具的证明进行补充，审核压力明显增加。某院按2 0 2 2 年标准申报并通过评审的1 8 名主任护师中，有8 名来自行政管理、门诊护理岗位（以在现岗位工作满1 年为标准）；6 4 名副主任护师中，有1 7 名来自体检、影像等门诊岗位，1 2 名来自收费、回访、后勤等非护理岗位，4 名来自护理部、病案室等护理管理岗位。追踪访谈2 0 2 1 年4 0 名接受过访谈的对象，了解其2 年
24、内职业规划，仅有5 人(1 2.5 0%)表示愿意回归临床岗位，9 人（2 2.5 0%）表示继续观察政策变化再作决定，2 6 人（6 5.0 0%)希望调离临床岗位。晋升结果公布1 个月内，收到调离临床岗位的申请9 份，其中5 人刚刚晋升高级职称，2 人将于2 年内满足晋升年限。3讨论与建议3.1明确公卫护理岗位范围并优化工作量指标除公共卫生科、感控办等职责相对清晰的岗位，应统一界定导医、陪诊、咨询等是否属于公共卫生工作。比照临床护理设定工作量指标，不能仅以工作时长作为申报条件。3.2护理质量（教学）督导记录和业务技术操作应作为补充指标护理质量（教学）督导记录、业务技术操作不宜与病历首页记录
25、形成并列关系，可在适当降低病历首页记录标准的前提下，以业务技术操作、护理质量（教学）督导记录作为补充。例如申报副主任护师时，平均每年参加临床护理、护理管理、护理教学工作时间总计不少于4 0 周，病历首页责任护士和质控护士记录累计不少于2 4 0 条的，可以用规定数量的业务技术操作、护理质量（教学）督导记录作为补充。3.3对不同的护理技术操作分类赋予权重系数考虑操作难度、风险程度、占用时间、人力投人等因素，明确界定业务技术操作的范围，避免将“手卫生”“静脉采血”这样的基本操作纳入高级职称工作量统计范围。或对不同护理技术操作分类赋分，不宜将评审要求放宽到低于国家标准，如抢救、护理危重病人数是体现技
26、术实力、保障医疗安全和服务质量的底线，值夜班时长是奉献和付出的体现，中国医疗管理科学2 0 2 3 年9 月第1 3 卷第5 期Chinese Journal of Medical Management Sciences,Sept.2023,Vol.13No.5应给予更高权重系数；对急诊、ICU、儿科等脏活、累活多的岗位予以倾斜，增加扎根一线、业绩突出的护理人员评审机会，使职称真正成为薪酬之外的有效激励，用公平、合理的晋升机制降低护士离职倾向，提高组织职业生涯管理感知水平，产生更多的护理价值。3.4规范数据提取渠道如无特殊情况，专业工作量数据应从省全民健康信息平台、国家卫生统计网络直报系统、省
27、病案首页信息上报与住院服务分析系统等权威平台获取，严格限制人工统计和证明，以保证数据来源的一致性和内容的客观性，同时倒逼各级医院弥补信息化建设欠账。3.5发挥用人单位能动性根据岗位数量和职称结构，合理确定医、护、药、技、管、研等不同类别的职称比例和年度晋升名额，实行整体统筹、分类竞争。在此基础上，按重点岗位（I C U、急诊等）一线夜班岗位、一线非夜班岗位、护理管理岗位、非护理岗位等依次递减护理高级职称比例和名额，旗帜鲜明地向一线和急、难、险、重岗位倾斜。有条件时可探索院、科两级岗位设置，分析不同科室开放床位数、人均工作量等，将高级职称名额分解到各院区、科室及病区，岗位竞聘以科室为单元组织开展
28、，明确人员上岗病区，确保各科室病区人员职称、年龄等结构相对合理 5 。3.6衔接护理人才评价与使用环节孙胜欣等 6 提出：职称名额短缺的根本原因是未实现能上能下的动态管理，没有评审差额推荐制度，缺乏职称空额长期配置的宏观调控。应将护理职称聘任与岗位责任制相结合，基于岗位目标竞争性选拔聘任，明确不同岗位聘任年限、任期目标，将履职尽责情况作为下轮聘任的重要依据，部分岗位可实行高职低聘、低职高聘。高级职称护士大量脱离临床会影响一线护士心态，产生效仿或躺平等连锁反应，必须通过评聘分开、精细考核，发挥高级职称的引导作用，严格控制高级职称护士流向非护理岗位，使护理人员认同高级职称对应的责任义务，81而不是
29、当作占有资源的工具，保障临床一线护理人力资源配置。3.7配套推进薪酬制度改革薪酬的固定部分主要与职称、职务、年资等身份属性相关，激励部分主要与工作数量、质量、岗位性质等贡献要素有关。公立医院护理人员薪酬的固定部分普遍比例偏大，用于激励的绩效工资中，职称、年资等身份属性又常常重复进人，挤占了贡献要素应有的权重。根据双因素理论，单位应满足员工最基本的保健因素，无需在此方面投人更多；而对于激励因素，应当在实际条件允许的情况下，不断加大投入，使员工获得满足感。例如满足最基本的工资保障，加大奖金的绩效分配比例 7 。绩效分配要更加注重公平化，使不同护理岗位的工作量、工作强度和风险压力得到差异化激励，让贡
30、献与收获，如晋升机会、薪酬水平等呈正比，以提高临床护士满意度和归属感。参考文献1翟文婷，魏仁敏.浅议卫生管理职称及继续教育体系的设置 J.中国卫生人才，2 0 1 3(1 1)：7 6-7 8.2吴靖.岗位设置背景下公立医院职称评聘现状分析 人才资源开发，2 0 2 2(6)：2 6-2 8.3赵兵，张洋.医学管理人才职称改革及现实问题探索 环渤海经济瞭望，2 0 2 0(1 1)：1 3 3-1 3 4.4】杜丽，毛红波.三级医院临床护士组织职业生涯管理感知水平及影响因素研究 .护理学杂志，2 0 2 0,3 5(1 6)：11-14.5张岩，刘童童，朱鹏瞻，等.卫生高级专业技术人员职称评聘实践分析 .中国医院院长，2 0 2 2,1 8(6)：5 8-6 2.6孙胜欣，强美英.公立医院卫生技术职称评聘制度缺陷及应对策略研究 J.中国医院管理，2 0 2 2,4 2(6)：8-1 2.7许晨暄.医院护理人员流失案例研究 D.大连：大连理工大学，2 0 2 1.（收稿日期：2 0 2 3-0 5-1 5)（本文编辑：马云会）
