1、 年 月第 卷第 期陕西理工大学学报(社会科学版)().引用格式:李卓威田云章李强.多质多法人才测评方法及其应用探索.陕西理工大学学报(社会科学版)():.多质多法人才测评方法及其应用探索李卓威 田云章 李 强(陕西理工大学 经济管理与法学学院 陕西 汉中)摘要 多质多法是用多种方法测量一组特征的测评方法在教育学、心理学、医学等领域广泛应用目前在人才管理领域应用尚不多见本研究在人才管理领域引入多质多法人才测评方法将多种评价方法和评价指标结合起来形成多维度的评价体系并结合人才测评项目的实践案例阐述了多质多法人才测评方法的具体应用流程及其应用效果 研究结果表明多质多法人才测评方法相对于传统人才测评
2、方法具有更高的可靠性和实效性有助于全面客观地评估人才的能力和特质为人才管理部门选人、用人、育人提供客观依据减少主管决策的偏差关键词 多质多法 人才测评方法 管理创新 人才管理中图分类号 文献标识码 文章编号()收稿日期 修订日期 作者简介李卓威()女山东菏泽人硕士助教主要从事人才评价研究田云章()男陕西洋县人讲师主要从事管理理论与方法研究李强()男山东菏泽人博士教授主要从事人力资源管理研究 基金项目陕西省教育厅 年度一般专项科研计划项目()陕西省社会科学界联合会重大理论与实践项目()陕西理工大学科研项目()人是生产力中最活跃的因素当今世界的竞争归根到底是人才的竞争 党的二十大报告关于人才工作提
3、出了一系列重要论述明确指出要“实施科教兴国战略强化现代化建设人才支撑”“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略开辟发展新领域新赛道不断塑造发展新动能新优势”高屋建瓴地指出“培养造就大批德才兼备的高素质人才是国家和民族长远发展大计 深化人才发展体制机制改革真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才、求贤若渴不拘一格把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来”这为全社会指明了人才管理工作的基本遵循和前进方向“选人、用人、育人、留人”是企事业单位人力资源管理永远绕不开的重要课题 科学的人才测评既可以为选人、用人乃至育人提供重要的参考依据又
4、可为人力资源开发和人才队伍建设提供重要支撑因此人才测评技术早在 年代就在西方国家被广泛地应用到“选拔决策、提升、职业发展、职业咨询、成功计划、应聘筛选以及人员安置咨询”等各个领域 改革开放以来我国也出现了“传统的用人办法逐渐地被科学的人才测评手段所代替”的趋势采用一般能力测评、管理技能测评和个性特征测评作为企业选拔干部途径的比例明显上升 在此背景下学术界也对人才测评各方面进行了研究从研究内容看主要包括人员素质测评的理论与方法、党政领导人才素质综合评价模型、科技人才的评价方法 等从研究中提及的人才测评方法看主要有德尔菲法、层次分析法、模糊综合评价法、熵值法以及评价中心技术()等 然而迄今为止尚未
5、有一种人才测评方法被公认为达到了完美无缺的程度 例如德尔菲法能够充分考虑专家的意见却需要花费较长时间进行预测层次分析法虽然易于理解和操作但是对于复杂问题而言准确性却大打折扣 模糊综合评价法能够考虑指标之间的相互影响熵值法能够充分考虑指标的重要性综合评价方法能够综合考虑多个指标这些方法却共同面对着指标权重如何处理的难题 评价中心技术虽能够获得多角度的评估结果却跟德尔菲法具有类似的缺点因此本文在对传统人才测评方法进行反思的基础上尝试将多质多法引入人才管理评价领域将多种评价方法和评价指标结合起来形成多维度的评价体系构建一种基于多质多法框架的人才测评方法并结合实践案例阐述其具体应用流程及应用效果以供人
6、才管理研究者和实践者参考一、多质多法的概念及其应用概况(一)多质多法的基本内涵多质多法(缩写为)是由坎贝尔()和菲斯克()开发的一种旨在用多种方法测量一组特征的测评方法 国内学者有时会将这种方法翻译为多种特质多种方法、多特征多方法等多质多法分析要求使用多种措施和方法收集研究数据 收集数据过程中所采用的每种衡量标准都能评估不同的特征而每种方法都能代表衡量这些特征的不同方式 通过检查衡量标准和方法之间的关联模式研究人员可以确定在评估同一特征时衡量标准的收敛效度即针对同一特征多种方法都能显示相似的测量结果以及在评估不同特征时这些衡量标准的判别效度即运用同一方法测量不同特质都能显示不同的结果 通俗的讲
7、多质多法分析的基本要素至少应该包括被测评对象的特质、衡量标准、测评方法多质多法分析的关键指标通常包括:()性状方差 即测量能够捕捉到评估者打算评估的性状的真实方差的程度又称收敛效度 如果在评估相同特质时测量结果始终显示出高度相关性则表明测评具有收敛效度()方法方差 即用于测量不同性状的方法产生独特方差的程度又称判别效度如果在评估不同特征时测量结果始终显示出低相关性则表明测评具有判别效度()可靠性 即测量过程中所采取的措施和方法的一致性和稳定性所达到的程度()跨性状相关性 即使用相同的方法检查评估不同性状的指标之间的相关程度大小 如果相关性很低则表明这些方法可以有效地区分性状(二)多质多法的应用
8、概况因为多质多法可以帮助研究者和实践者更全面地理解和处理问题提高研究和实践的准确性、可靠性和有效性所以多质多法在教育学、心理学、医学和经济学等多个领域得到广泛应用()在教育学领域 在教育研究和实践中当我们承认学生的个体差异是不可避免之时就意味着他们可能在认知、情感、社交等多个方面存在不同的特质 针对这些特质教育者就可以采用不同的教学方法和策略例如个性化学习、合作学习、问题解决等以满足不同学生的需求和提高教学效果()在心理学领域 人类的心理特质和行为特征一直是心理学研究的重要对象 心理学家通常使用不同的方法和工具如问卷调查、实验、观察等来研究和测量不同的心理特质如人格特质、情绪状态、认知能力等(
9、)在医学领域 在医学诊断和治疗中不同的疾病和病人可能具有不同的特征和反应 医生通过使用多种方法和技术如临床检查、实验室检验、影像检查以及个体化的治疗方案等针对疾病的不同特征和病人的个体差异进行诊断和治疗()在经济学领域 在经济学研究中经济体和市场的特征是研究的重要内容 经济学家往往使用多种方法和模型如统计分析、数学模型、实证研究等来研究和分析不同经济体和市场的特征以及预测趋势、评估政策效果等关于多质多法的应用学术界也有一些争论 例如著名的统计学家、心理学家、哲学家卡尔萨根()曾经对多质多法分析进行了批评 他认为这种方法过于复杂可能会导致结果的偏差和错误 同时他还指出多质多法分析需要消耗大量的时
10、间和资源而且结果的解释和解读也比较困难 此外多质多法分析的假设前提是被评估的多个特征应是相互独立的但事实情况可能并不总是如此 因此研究人员还需要考虑常见方法方差或其他方法论问题带来的潜在偏差 然而美国统计学家、数学家、生物学家诺伯特维纳()等赞同者却认为多质多法能够帮助研究人员对其正在研究的哪些包括多种特质的结构作出有效的推断 通过评估一项研究中所用测量的收敛有效性和判别有效性研究人员可以确保自己的数据能够准确地反映出测评对象的潜在特征并将测量偏差的可能性降至最低 目前多质多法在教育学、心理学、医学等领域得到广泛应用并取得较好的效果但是目前在管理领域人才评价方面应用尚不多见因此非常有必要尝试将
11、多质多法引入人才管理评价领域构建一种基于多质多法框架的人才测评方法二、多质多法人才测评方法的优势基于心理学和管理学发展起来的人才测评方法在识别人才个体潜能、优化人才队伍结构、提升人才队伍素质等方面发挥着越来越重要的作用 在人才测评情境中每一个被测评对象都是具有多种特质的个体而组织人事部门也试图采用多种方法去对该测评对象的多种特质进行测量 遗憾的是通常情况下组织人事部门往往只是简单的对多种测评方法得到的测评结果分别进行汇总然后呈报给决策者作为决策依据缺乏一种系统的整合的测评体系及测评工具 不可否认参与人事决策的管理人员总是试图最大限度地降低评估过程中可能存在的偏见和误差试图努力确保评估标准的科学
12、性和合理性然而在评估者专业素养既定的前提下囿于评估工具和方法的局限性很容易让管理人员的这种努力大打折扣 多质多法人才测评方法将多种评价方法和评价指标结合起来形成多维度的评价体系可以更全面、客观、公正地评估个人的能力、技能和特质相比之下目前常用的传统人才测评方法虽然多种多样但是细究起来似乎每一种测评方法的局限性也非常明显 例如()度评估法虽然是一种多方位的评估方法通过收集来自上级、下属、同事和自评的反馈信息综合评估人才的表现能够提供全面的多维度评价但在实施过程中可能存在反馈偏好、互评偏差等问题()绩效评估法根据人才在工作中的表现和成果来评估其能力和素质通过设定明确的工作目标和指标定期进行评估和反
13、馈 然而绩效评估可能受到主管的主观偏见、评估标准的不一致以及工作目标的不合理性等问题的影响()面试和讨论作为一种常见的人才测评方法通过与人才进行面对面的交流和讨论评估其思维能力、沟通能力、决策能力等 然而面试和讨论可能受到面试官主观判断的影响人才的表现也可能受到紧张情绪和外部环境因素的影响()模拟练习和评估中心作为一种模拟真实工作环境或任务的测评方法通过观察和评估人才在特定情境下的表现和能力 它能够提供真实的行为观察和评估但可能受到模拟环境与实际工作环境的差异以及评估者主观判断的影响()问卷调查法是一种收集人才意见和观点的常用方法可以用于测量人才的特质、态度和行为 然而问卷调查可能受到回答者主
14、观偏见、回忆误差以及问卷设计和测量工具的限制等问题的影响为了确保评估的准确性和公正性通常情况下人才管理部门或者管理者会综合运用多种方法达到相互矫正和减少误差的目的而这恰恰是多质多法人才测评方法所追求的 总体上看多质多法人才测评方法的优势主要体现在以下方面:首先评价角度更广阔 多质多法能够从专业技能、领导力、沟通能力、团队合作等多个角度对人才进行评价避免了单一评价方法的局限性 其次评价结果更全面 多质多法能够将知识水平、技能水平、工作态度、创新能力等多个评价指标进行综合分析得出更全面、更准确的评估结果 再次评价过程更公正 多质多法能够避免单一评价方法的主观性、局限性和偏见使评估结果更加公正、客观
15、 例如可以通过组织多个专家小组进行评价或者采用匿名评价等方式降低评价者的主观性 最后评估体系更实用 多质多法能够将多个评价指标进行整合为人才选拔、培养和使用提供实用参考 例如可以根据评估结果为人才提供个性化的培训和发展方案提高人才的使用价值三、多质多法人才测评方法的应用流程应用多质多法人才测评方法需要遵循一定的流程包括建立人才素能评价体系、构建人才评价矩阵、收集人才评价数据等 为了完整展示如何使用多质多法人才测评方法下面将结合课题组在 年为陕西某大型国企开展的职业经理人测评工作的实际案例进行介绍(一)构建人才素能评价谱系针对职业经理人必备的管理素能研究团队按照系统性、科学性和可行性原则运用专家
16、调查法对陕西省属企业集团中高层领导、陕西高校知名管理学教授等共计 人进行了 轮调查论证最终确定了由专家公认的 种特质组成的职业经理人管理素能谱系()种特质的概念界定如下:.分析能力():考察被测试人员在多大程度上能充分利用各种信息把握问题实质能从多角度对问题进行符合逻辑且有深度的剖析并在此基础上提出自己的观点.沟通能力():考察被测试人员在多大程度上能做到语言表达清晰准确、条理分明、富有逻辑能做到善于倾听准确领会他人意图能讲求策略既能巧妙说服对方又能保持良好沟通氛围.合作能力():考察被测试人员在多大程度上具有团队合作意识讲究配合协作善于换位思考站在他人立场考虑问题准确理解他人需求对待他人态度
17、是否积极友善.领导能力():考察被测试人员在多大程度上具有较强的控制力善于把握和引导局面能主动协调争取持有相同观点的人整合其他观点通过调动各方积极性保证共识的达成.应变能力():考察被测试人员在多大程度上能机智灵活地应对各种变化和意外情况善于提出新的可行的见解和方案能迅速找出自己和他人观点的差异并能对他人提出的质疑或者反驳给予回应善于倾听并敏锐观察他人论点和论据的漏洞提出质疑.学习能力():考察被测试人员在多大程度上能在新知识学习、新技能训练的过程中做到反应迅速、效果良好能够表现出深度思考、善于总结、触类旁通具有宽广的知识面.自控能力():考察被测试人员在多大程度上具有自信做到情绪稳定甚至在与
18、很多人观点不一致时也能做到举止得体沉着冷静心态平和尊重他人.勇担责任():考察被测试人员在多大程度上能做到真诚、守信和重视社会道德规范认真负责、尽心尽责、保质保量完成任务能耐心细致、关注细节、追求精确和完美能对自己有严格的要求保证完成该做之事.成就导向():考察被测试人员在多大程度上会接受挑战、不断追求成功和设定更高目标寻求自我突破能面对困难坚韧不拔、坚持到底.变革创新():考察被测试人员在多大程度上喜欢尝试和接受新事物敢于打破传统善于提出自己的观念和想法在权威面前敢于坚持自己的想法善于寻找和发现机会及时采取行动改善自身处境(二)建立人才素能评价矩阵借鉴多质多法的研究思路和测评方法我们构建出职
19、业经理人管理素能多质多法评价矩阵(见表)表 多质多法人才素能评价矩阵序号评价指标职业经理人素质测评()指标权重()满分无领导小组讨论()指标权重()满分行动学习法()指标 权重()满分总计总权重()总分分析能力.沟通能力.合作能力.领导能力.应变能力.学习能力.自控能力.勇担责任.成就导向.变革创新.合计 注:“”表示该评价方法能够测量该项内容“”表示该评价方法不能测量该项内容所谓多质即上文建立的职业经理人管理素能谱系所包括的 个观测点(又称特质)即分析能力()、沟通能力()、合作能力()、领导能力()、应变能力()、学习能力()、自控能力()、勇担责任()、成就导向()、变革创新()用于形成
20、被测试人员个体的人才画像以及不同个体之间的横向比较 所谓多法则是根据不同测试方法的特点将职业经理人管理素能测评分解为三个环节即素质测评问卷调查()、无领导小组讨论()、行动学习()需要说明的是完全按照多质多法的实施要求每种方法所测试的特质数量应该完全相同这在人才测评领域很难完全满足 因此我们遵循“应测尽测能测则测”的原则经专家组反复论证后主张因事制宜用职业经理人素质测评问卷调查()完成对 和 之外的八项管理素能的测评用无领导小组讨论()完成对、共六项管理素能的测评用行动学习法()完成对、共五项管理素能的测评 各种特质的权重及分值继续采用专家调查法确定最终形成职业经理人管理素质多质多法评价矩阵(
21、三)收集整理人才评价数据运用多质多法人才测评体系关键任务在于收集被测评对象的具体数据然后根据汇总数据对每个测评对象作出综合评价 一般情况下需要建立专门的人才测评小组完成数据收集整理工作包括:管理素质测评调查问卷设计、发放、回收及数据整理无领导小组讨论题目的选择、规则说明、程序控制、人员分组专家组培训及评分表格准备行动学习课题选择、活动组织专家组培训及评分表格准备等特别需要注意的是为了保证测评结果的可靠性在无领导小组讨论和行动学习两个环节的专家组成员应该保持一致四、多质多法人才测评方法的应用效果为了进一步检验多质多法人才测评方法的实际效果课题组应用 年为陕西某大型国企开展的职业经理人测评数据对其
22、进行了检验实践证明多质多法人才测评方法的可靠性和实效性非常良好(一)案例背景说明根据前期沟通结果陕西某大型国企高层确认将分析能力()、沟通能力()、合作能力()、领导能力()、应变能力()、学习能力()、自控能力()、勇担责任()、成就导向()、变革创新()作为该企业中层干部必备的十项管理素能随后课题组遴选 名具有人才测评经验的专家学者组成人才测评小组并对其进行系统的多质多法人才测评体系应用培训 然后随机选取该企业在职的职业经理人 人作为测评对象将所有被测评对象集中在省内某培训地点在无干扰状态下进行培训式测评 测评数据完全按照前述工具开发部分所述的规则进行(二)测评结果统计本次人才测评主要形成
23、如下测评结果即根据问卷调查方法得到的职业经理人素质测评结果(见表)根据专家评价法得到的无领导小组讨论评分结果(见表)以及行动学习评分结果(见表)为了节约篇幅表 至表 分别略去了第 名员工至第 名员工的测评结果数据表 职业经理人素质测评得分表测评要素权重()员工 员工 员工.员工 员工 员工 分析能力.沟通能力.合作能力.领导能力.自控能力.勇担责任.成就导向.变革创新.合计.表 无领导小组讨论测评得分表测评要素权重()员工 员工 员工.员工 员工 员工 分析能力.沟通能力.合作能力.领导能力.应变能力.自控能力.合计.表 行动学习测评得分表测评要素权重()员工 员工 员工.员工 员工 员工 分
24、析能力.沟通能力.合作能力.应变能力.学习能力.合计.(三)测评效果检验为了更加直观地呈现每个被测评对象在不同特质方面的测评结果我们对 名员工的个人十项素能测评结果进行汇总和排序形成了图 所示的柱状图 通过该图决策人员可以清晰准确看出任一员工在所有被测评对象中的位次图 员工个人综合评价结果排列图注:因 号员工中途请假推出测评被作为异常数据剔除上图数据只包括其余 人不仅如此我们还可以通过计算每一个员工在不同特质方面的得分率然后形成包含十项个人特质的雷达图(见图)在雷达图中我们可以任意选择两名或者多名员工更为直观的进行特质比较 例如在图 中我们随机选择了 号员工和 号员工作为比较对象可以看出 号员
25、工在十个特质方面都比群体平均水平要高许多 相比之下 号员工仅仅在合作能力、成就导向、领导能力和自控能力方面略高于群体平均水平但是在学习能力、应变能力、勇担责任等方面明显低于群体平均水平沟通能力、变革创新两个方面接近平均水平 对于决策者而言有充分的依据优先选用 号员工而不是 号员工图 个人十项特质横向比较雷达图最后根据课题组对该企业的调研结果以及企业改革实践可以预见到面对新时代人才管理工作的新挑战打破传统工作经验的惯性以及工具方法开发滞后形成的桎梏吸收和借鉴不同人才测评方法的优缺点去开发出新的人才测评方法彻底扭转以定性评价为主、定量测评为辅的识别人才和选拔人才的路径依赖无疑是提高组织人事工作和人
26、事决策水平的重要途径 参 考 文 献 习近平.高举中国特色社会主义伟大旗帜为全面建设社会主义现代化国家而团结奋斗 在中国共产党第二十次全国代表大会上的报告.北京:人民出版社.张厚粲刘远我.试论我国人才测评事业的发展.心理学探新():.肖鸣政.人员素质测评理论与方法.北京:高等教育出版社.杨选留张朋柱.党政领导人才素质综合评价方法研究.西安财经学院学报():.封铁英.科技人才评价现状与评价方法的选择和创新.科研管理():.李思宏罗瑾琏张波.科技人才评价维度与方法进展.科学管理研究():.李海燕曹文瑞吴少林等.我国科技人才评价指标体系和综合评价方法综述.中华医学科研管理杂志():.魏红艳郑昉.人才测评新方法:评价中心技术.法制与社会():.():.():.():.责任编辑:刘 英 责任校对:马 勇 ():.:(上接第 页)叶名怡.法国法上通奸第三者的侵权责任.华东政法大学学报():.孙少敏.我国配偶权制度初探.中共山西省委党校学报():.马强.配偶权研究.法律适用():.王洪亮.债法总论.北京:北京大学出版社.责任编辑:刘 英 责任校对:马 勇 ():.:
