1、工作分析与人事测量课程介绍前续课程了解课程定位科学、艺术、实践？课程价值“人尽其才，事得其人，人事相宜”课程内容考核方式参考书目 现代企业职位分析现代企业职位分析理念、技术与案例理念、技术与案例彭剑锋、张彭剑锋、张望军、朱兴东望军、朱兴东 、罗、罗 军军第一章 工作分析概述案例1一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把撒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上查工作说明书的原文，就找来一名服务工做清扫工作，但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这类工作。车间主任威胁说要将他解雇时，因为服务工是分配到车间来做杂
2、物的临时工，服务工勉强同意，但是干完活后立即向公司投诉。机床操作工的职位说明书：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但未提及清扫地板。服务工的职位说明书：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有提及清扫工作。你是否经常会听说以下情况部门之间相互扯皮，推诿责任总经理干部门经理的事情，部门经理干的是员工的事情。人岗不匹配单位给我的培训对工作没有实际效果工作分析的误区误区一：只见树木，不见森林问题一：职位分析缺乏战略导向问题二：职位分析不能适应组织的变革问题三：职位分析缺乏对流程的衔接与磨合误区二：重结果，轻过程问题四：忽视职位分析过程本身的价值与
3、贡献问题五：忽视对职位分析过程的管理与控制误区三：重描述，轻分析问题六：忽视对工作职责之间的内在逻辑关系的系统把握问题七：忽视对职责与业绩标准、任职资格之间关系的把握误区四：重拿来，轻创新问题八：职位分析的操作缺乏明确的目标导向，成果缺乏显著的应用问题九：缺乏成熟的职位信息收集与处理技术一、工作分析定义定义：运用科学方法收集与工作有关的信定义：运用科学方法收集与工作有关的信息的息的过程过程，主要包括该项工作应该承担的，主要包括该项工作应该承担的职责职责以及承担该项工作需要的以及承担该项工作需要的任职资格任职资格等等方面的信息，工作分析的最终产出表现为方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明
4、书职位说明书。职位说明书：工作描述和工作规范职位说明书：工作描述和工作规范AddyourtextinhereAddyourtextinhereAddyourtextinhere战略人力战略人力资源规划资源规划招聘与招聘与甄选甄选员工的任用员工的任用与配制与配制培训培训绩效绩效评估评估薪酬薪酬设计设计职业生职业生涯设计涯设计二、工作分析的作用二、工作分析的作用案例：一家小型通信技术公司，邀请外部专家对其28名在职人员的职位进行“职位分析”。在对由员工及其上级提供的工作信息进行研究后，外部专家发现与维护客户服务信息系统的工作任务和职责被分到了3个不同员工的职位上，这导致了他们在更新客户付款信息、安
5、排技术服务方面的延迟。经过组织调整，公司将所有与客户服务相关的工作分到其中两名员工的职位上，由他们分别承担独立的两部分任务，而另一名员工则全面负责客户记录更新、沟通客户信息的工作。案例：某企业销售部，客户经理（销售代表）将相当一部分的时间花在处理文字事务上，没能及时主动的与客户进行沟通。职位分析揭示了这种现状，并且通过设立专门的文员岗位处理销售部门所有的文字事务来解决这一问题。这样，享受高薪的销售代表们能够有更多的时间从事实际的销售工作，为企业创造高价值。三、职位分析的系统模型四、工作分析的分类从目的划分：单一目的和多重目的从切入点划分：岗位（任务分析）、人员（行为分析）、过程（生产）五、基本
6、概念（1）个人层面个人层面1.1.要素：要素：指一项操作或者动作，是工作活动中指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。不可再分的最小单位。如：酒店接待员帮忙送行李到客房包括哪几个要如：酒店接待员帮忙送行李到客房包括哪几个要素？素？2 2任务：任务：指工作活动中围绕某一工作目的的一指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。系列的要素组合。基本概念(2)个人层面个人层面3.职责：职责：指个体在工作岗位上需要完成的一个指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。或多个任务。如：营销部经理要实现如：营销部经理要实现新产品推广新产品推广的职责，须要完的职责，须要完成一系列工作任务，比如
7、成一系列工作任务，比如基本概念(3)个人层面个人层面4.职位：职位：也称岗位，是指某个工作周期内也称岗位，是指某个工作周期内个人个人承担的一项或多项相互联系的职责的集合。承担的一项或多项相互联系的职责的集合。基本概念(4)个人层面个人层面5.职务：职务：指组织内具有相当数量和重要性的指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。一系列职位的集合或统称。如：操作工，搬运工，维修工，副厂长如：操作工，搬运工，维修工，副厂长6.职业：职业：指不同时间、不同组织中工作性质指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。类似的职务的总和。如：工人，技术人员，人力资源管理人员如：工人，技术人员，人
8、力资源管理人员基本概念(5)个人层面个人层面7.职业生涯：职业生涯：指的是个人在一生中所经历指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和的职务和所从事过的职业的系列的总和。要素要素任务任务职业生涯职业生涯职业职业职务职务职责职责职位职位基本概念（6）组织层面组织层面1.1.职级职级：指：指同一职系同一职系中繁简难易程度、责任中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。如中学一级教师与小学高级教师的集合。如中学一级教师与小学高级教师属于同一职级。属于同一职
9、级。2.2.职等职等：指：指不同职系不同职系之间，繁简难易程度、之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。如教授与研究员职位的集合。如教授与研究员21六、工作分析的内容六、工作分析的内容工作分析所应包含的信息工作分析所应包含的信息-7W1、Who2、What3、When4、Where5、How6、Why7、For whom七、数据的来源工作分析员主管高层经理工作者本身专家客户其他组织单元文献资料八、工作分析搜集的信息组织的价值观和结构资格和政府要求职责工作环境产品和服务机器、机械、工具绩效考核的维度工作要求（物理要求，是否需要攀登、
10、弯腰）工作者活动（内心）工作外部活动任职资格将来的变化九、工作分析原则九、工作分析原则经济原则经济原则动态原则动态原则系统原则系统原则职位原则职位原则：分析职分析职位本身，而非在位本身，而非在职人员职人员参与原则参与原则：高层管高层管理人员、部门领导、理人员、部门领导、员工的支持和配合员工的支持和配合目的原则目的原则：明确工明确工作责、选聘人才、作责、选聘人才、确立薪酬标准确立薪酬标准工作分析原则工作分析原则案例讨论1992年8月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里达州，奥普帝玛空气过滤器公司也受到影响，许多雇员的家找到了破坏，公司不得不重新雇佣30个新雇员取代离职者，然而却出现了问题：原来的老计时员对
11、其工作是如此熟悉，因此就没有编写职位说明书，但是当30个新雇员走上岗位后，就产生了混乱现象，他们根本不知道该做什么以及做什么？对于需要空气过滤器的顾客来说，飓风已成往事，不能够再成为交不了货的借口，公司总裁菲尔 马恩现在正处于束手无策的境地，他目前有30名新雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林，他决定去见一位来自当地大学教授琳达，琳达要求老计时员填写工作描述问卷，列举他们的工作任务。争议随之而起，因为菲尔和梅碧林都认为老计时员为了显示其职位重要性，夸大了他们的工作分量，而计时员却认为，他们诚实地描述了工作情况。讨论：1、试分析通过工作分析能解决奥普帝玛空气过滤器公司面临的主要问题吗？
12、2、你有办法解决菲尔和梅碧林与老计时员之间的争议吗？3、你认为有必要为奥普帝玛空气过滤器公司计时员编写职位说明书吗？如果有必要，须要进行哪些工作？第二章 工作分析流程与组织1、工作分析实施的时机Q:什么时候需要进行工作分析？2.工作分析的基本流程准备准备信息收集信息收集整理和分析整理和分析结果形成结果形成应用与反馈应用与反馈确定目标和侧重点编制和修改工作分析调查问卷分析的处理信息SMEs会议工作说明书的培训与使用制定总体实施方案进行问卷调查编制工作说明书组织内部协调工作说明书的反馈与修订成立小组和培训人员初步分析提炼信息形成工作说明书建立良好的工作氛围访谈标杆任职者收集背景信息确定收集信息的方
13、法二、工作分析的准备阶段1.确定工作分析的目标和侧重点Q:在不同的目标下（如组织优化、招聘、培训、绩效考核、薪酬制定、职业发展）工作分析的侧重点有何不同？不同的目标导向下采用的方法以职位评价与薪酬设计为导向的职位分析问卷示例职 位 信 息 问 卷（PIQ）导论 职位信息问卷（PIQ）是工作评价过程的关键组成部份之一。工作评价涉及到公司一系列工作的相互比较，采用这种系统化的方法有助于公司的管理者准确地区分工作及相应的报酬水平。职位信息问卷搜集您所从事工作的有关信息，它包含了公司所认定的每项工作中最重要的成份。职位信息问卷将向您询问以下问题：从事该职位所运用的技能/知识职责的复杂性职位对企业的影响
14、工作环境填写职位信息问卷要花上一些时间，但有助于公司和员工的长远发展。因为公司需要搜集信息以便准确地理解您的工作及其职责。您的上司将会在正常工作时间内给您足够的时间来填写职位信息问卷。PIQ测试表2、制定工作分析的总体实施方案目的与意义所需收集的内容所采用的方法所要达到的结果组织形式与实施者实施的过程与步骤时间安排财务预算3、人员方面的准备建立工作分析项目组Q:内部操作和外部咨询团队的选择？比较的角度比较的角度内部操作内部操作外部咨询外部咨询成本公正性专业技术和经验对组织情况的熟悉程度培训效果方法技术的复杂性所分析职位的复杂性时间4、建立良好的工作分析氛围获得高层管理者的支持直线管理者的配合工
15、作承担者的理解，消除恐惧心理案例：工作分析中员工恐惧心理诊断情境1:人力资源专员小王接到指示，公司在这个月将开展工作分析。小王负责销售部门各个岗位 的工作分析，他决定从普通销售员进行分析，从下往上分析，把销售经理放到最后。事实上，普通员工态度并没有小王预期的那样配合。“工作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃饱了没事干”资历深厚的销售人员直接质问小王：哦，是不是要裁人了？，还有些人则回答“手头比较忙，等过一阵子再谈吧”Q:出现以上一些情况的原因是什么？如何出现以上一些情况的原因是什么？如何解决？解决？情境2：人力资源经理Luna,刚从外企跳槽到一家民企，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工
16、作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。一听是外企的管理办法，老板马上点头和答应，还很配合的做了宣传和动员。Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人要干三个人的活，我每天都要加班到9点以后才回去，你们别再给我加工作量了。多方了解后，Luna才知道，她的前任也做过工作分析。而且还根据工作分析结果进行了大调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量进行了调整，几乎每个人都被分配到更多的活，有了前车之鉴，大家都忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析得很累”。Q:以上情境对你有什么
17、启示？情境3如果你是A或B该如何对话？A工作分析师B公司的人力资源经理助理Q:“请你谈谈你这份工作对公司的价值”5、收集和分析工作的背景资料组织内的环境信息组织内的环境信息组织外的环境信息组织外的环境信息标杆企业第三章 职位描述的构建分类分类内容项目内容项目项目内涵项目内涵应用目标应用目标核心内容核心内容 工作标识工作名称、所在部门、直接上级职位、薪点范围等工作概要关于该职位的主要目标与工作内容的概要性陈述。工作职责该职位必需获得的工作成果和必需担负的责任。工作关系该职位在组织中的位置。选择性内选择性内容容 工作权限该职位在人事、财务和业务上做出决策的范围和层级。组织优化、职位评价履行程序对各
18、项工作职责的完成方式的详细分解与描述。绩效考核、上岗引导工作范围该职位能够直接控制的资源的数量和质量管理人员的职位评价、上岗引导职责的量化信息职责的评价性和描述性量化信息职位评价、绩效考核工作条件职位存在的物理环境职位评价工作负荷职位对任职者造成的工作压力职位评价工作特点与领域上岗引导/职位评价（1）工作标识工作标识是关于岗位的基本信息，是一个岗位区别于其他岗位的基本标志。（2）工作概要用简练的语言文字概述工作的总体性质、工作任务和要达到的工作目标。工作目标的层层分解 n组织的整体目标的哪一部分与该职位高度相关？n该职位如何对这部分组织目标作出贡献？n如果该职位不存在，组织目标的实现将会发生什
19、么问题？n我们究竟为什么需要该职位的存在？组织目标：三年内成为省内最大的房地产开发商，五年内实现公司上市，成为东部地区具有很强竞争力的房地产开发商。Q:根据组织目标如何分解为人力资源部门的目标和薪酬主管、招聘主管、培训主管岗位的目标？通过战略目标层层分解获取职位目标示例工作概要通常的格式是：“根据”+工作行动（动词）+工作对象+工作成果例子：工程师职位的工作目的是：根据生产和调试的需要，设计工程项目所需图纸，确保工程图纸按照工程项目要求，保质保量、及时完成。销售经理职位的工作目的是：根据公司的销售战略，利用和调配销售资源，管理销售过程，开拓和维护市场，实现公司经营目标和销售目标。Q：举例说明
20、请大家写出人力资源经理和生产部经理的工作概要（3）工作范围所谓工作范围，是指该职位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围，它代表了该职位能够在多大程度上对企业产生影响，在多大程度上能够给企业带来损失。该部分信息并非所有职位描述中的必备内容，而是往往用于管理职位、以职位评价为目标的职位描述。工作范围常常采用清单的方式来表达，主要包括人力资源、财务资源和活动范围三个部分的内容。某公司销售部经理的工作范围示例经济方面经济方面非经济方面非经济方面前年年销售额：4亿元人民币部门总人数：15人去年年销售额：6亿元人民币下属人数，直接：高级主观2人，主管3人 间接：专员10人今年预计销售额
21、：8.7亿元人民币全国代理商的数量：一级代理商25家，二级代理商89家今年部门费用预算：30万元人民币经济方面经济方面非经济方面非经济方面今年的年度工资预算：5320万元人民币今年的年度培训经费预算：90万元人民币今年的年度招聘经费预算：16万人元民币今年的部门办公费用预算：9万元人民币部门总人数：11人下属人数，直接：高级主观2人，主管2人 间接：专员7人公司员工总数：1500人经济方面经济方面非经济方面非经济方面今年的年度市场推广费用预算：2600万元人民币，包括：广告费：1300万元人民币促销费：800万元人民币新产品推广费：500万元人民币部门总人数：13人下属人数，直接：高级主观5人
22、，主管4人 间接：专员4人产品数量：A产品 万、B产品 万C产品 万、D产品 万某公司人力资源部经理的工作范围示例某公司市场部经理的工作范围示例（4）工作职责工作职责是工作描述的主体，是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合。它说明了该岗位需要通过一系列什么样的活动来实现组织目标。4.1 工作职责的基本特征工作职责的基本特征成果导向：它是成果为导向，而非以过程为导向。即它要表达的是该职位要完成什么工作，以及为什么要完成这些工作，而非如何完成这些工作。F完备性：它表达了该职位所要取得的所有关键成果F稳定性：工作职责仅仅包含该职位的稳定性的工作内容，而不包含上级那些临时授予的、动
23、态性的工作内容。F独立性：每一项工作职责都直接指向一个唯一的工作成果，不允许职责与职责之间的交叉与重叠。F系统性：同一职位的若干项工作职责之间必然存在着某种逻辑关系，而非任务的简单拼凑与组合。4.2职责梳理的方法基于战略的职责分解工作职责分析的步骤人事经理成果领域分解图关键成果领域关键成果领域所要达成的目标所要达成的目标部门预算确保部门预算与组织的战略与整体预算保持一致。人力计划确保人力资源计划与战略、组织结构保持一致。招聘录用提高招聘工作的效果与效率，并确保空岗的关键职位的能够及时得到高质量的人员补充。人力配置提高组织内各部门、各职位的人事匹配。培训开发提高培训组织的效果与效率。薪酬管理确保
24、组织能够有效的吸引、激励和保留人才。绩效管理保证绩效管理循环的正常运行。员工关系避免员工不满与劳动纠纷的发生。人力资源经理成果目标示例正向目标正向目标反向目标反向目标支持目标支持目标确保保证促进提高提升完善防止避免防范致使作为供支持提供利于帮助实现控制行动方式+具体对象确定达成职责目标的行动示例职责目标（成果）以确保本部门的年度费用与公司的经营计划和预算保持一致具体对象本部门年度费用预算关键成果领域行动方式部门费用控制制订、执行和监控形成初步职责描述基于流程的职责分解职位A职位B职位C流程职位与流程的关系一是要理清该职位与其他相关职位之间的职责边界；二是要界定该职位在各项职责上所扮演的角色，进
25、一步职责描述的准确性和规范化。4.3职责内在关系的四种类型流程型并列型网络型混合型职位目标类型图示职职责责与与职职责责之之间间相相互互并并列列，不不存存在在顺顺承承关关系。系。上上一一职职责责的的工工作作成成果果构构成成下下一一职职责责完完成成的的工作输入。工作输入。存存在在这这某某一一核核心心职职责责，其其它它职职责责彼彼此此并并列列，其成果成为该核心职责的工作输入其成果成为该核心职责的工作输入上述几种类型的混合体。应用范围最广。上述几种类型的混合体。应用范围最广。逻辑关系流程型职责示例某公司的市场部经理 1、收集、整理、分析主要政府政策及相关市场信息，编辑信息简报，建立顺畅的信息渠道，为领
26、导进行战略决策提供依据。2、与业主沟通，收集业主项目招标意向、资质、标底等信息，融洽客户关系、掌握客户资源，以确保公司的项目投标的成功率。3、拟制项目整体的策划方案并根据项目所处的不同阶段草拟和执行策划建议书，以实现对项目前期实施过程的具体细节进行预测和有效的监控4、依据公司对项目标书的具体要求和业主的实际情况，参与制作标书，确保标书的新颖性、实用性和成功率。5、投标结束后，牵头汇总具体投标项目的投标总结和归档，并逐渐建立客户及竞争对手档案，为下次竟标提供相关信息。6、项目中期，与业主联系，获取业主对项目施工的意见反馈，以利于树立公司的良好形象和业主的二次开发。前期调研阶段投标与竞标阶段项目计
27、划阶段项目计划阶段投标结束总结阶段项目执行阶段并列型职责示例某高校院系办公室主任 1)提供本院教授级以上人员的用车服务。2)提供财务用车、行政用车、外事用车服务。3)到校后勤处联系车队。公务用车服务1)提供来访者在出发地与学校之间的往返用车服务。2)根据来访者需要，协助安排来客食宿接待学院来客1)了解行政人员对办公用品的需求。2)在金额规定范围内，采购优质适用的办公用品。3)协助教务秘书选购相关教材，并提供运输。4)到劳动部、劳动协会、教育部等有关机构取送文件和办理相关手续。行政服务工作1)采购固定资产2)登记固定资产卡片。3)报上级复批。4)日常维护固定资产。5)年底核查、清算固定资产。固定
28、资产管理工作基本职责网络型职责示例某公司的战略分析高级主管收集行业信息，分析行业的发展趋势收集竞争对手的信息，监控竞争对手的动态与竞争策略收集并传达国家的产业政策与宏观经济信息，并分析其对本行业和本公司的战略影响分析组织内部的战略资源，发现组织的优势与劣势起草公司的长期、中期战略规划与公司的年度经营计划分析组织内部的战略变革因素，并形成对变革支持与阻力的判断 去除职位之间的职责重叠，填补职责真空该职位与上、下游职位之间是否存在着“职责上的重叠”？该职位与上、下游职位之间是否存在着职责上的真空即需要有人完成，而实际上两个职位都没有照顾到的职责？该职位与其他职位之间的错位即本来应该由某职位完成的职
29、责，却由其他职位完成？将该职位的职责描述与其上下游职位之间的职责描述进行对比，看是否存在着两者都要完成的同样的职责，并扮演同样的角色。对该职位的上、下游职位的任职者进行访谈，主要提出以下问题：是否存在着本来该有你完成，而现在却由其他职位完成的职责？是否存在本来应该由其他职位完成，现在却由你完成的职责？职责描述的对比流程访谈4.4 职责的书写：1、对计划、制度、方案、文件等、对计划、制度、方案、文件等编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见2、针对信息、资料、针对信息、资料调查、研究、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、
30、发布、维护管理3、某项工作、某项工作(上级上级)主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估4、思考行为、思考行为研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、推荐、计划、5、直接行动、直接行动组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、采用、生产、参加、阐明、解释、6、上级行为、上级行为许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、监督、决定7、管理行为、管理行为达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督8、专家行为、专家行为分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价9、下级行为、下级行为检查、核对、收集、获得、提交、制作10、其他、其他维
31、持、保持、建立、开发、准备、处理、执行、接待、安排、监控、汇报、经营、确认、概念化、合作、协作、获得、核对、检查、联络、设计、测试、建造、修改、执笔、起草、引导、传递、翻译、操作、保证、预防、解决、介绍、支付、计算、修订、承担、谈判、商议、面谈、拒绝、否决、监视、预测、比较、删除、运用常用动词书写规则1、必须采用“动词+名词+目标”或者“工作依据动词名词目标”的书写格式；2、必须尽量避免采用模糊性的动词，如“负责”、“管理”、“领导”等；3、必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而尽可能表达为准确的数量；4、必须尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语，尤其要尽量避免采
32、用管理学专业的冷僻术语。如确实有采用术语的必要，须在职位说明书的附件中予以解释；5、当其存在着多个行动和多个对象时，如会在行动动词和对象之间的关系引起歧义，需要进行分别表述。职责描述书写的次序安排逻辑关系流程型并列型网络型混合型根据职责的重要性排序和时间花费的百分比排序来进行安排。根据职责内在流程的逻辑关系来进行安排。先按照重要性排序来书写过程型职责，最后书写总结性职责。存在着若干组流程，在组与组之间按照重要性来进行安排，在同一组内部按照流程来进行安排。次序安排4.5职责的定量化信息评价性的数据对职位的隶属度是否执行执行的频率所花费的绝对时间所花费的相对时间职责或任务的重要性职责或任务的复杂性
33、职责或任务的失误后果职责或任务学习的难度工作分配资源分配时间管理工作评价与薪酬决策关键职责识别与绩效评价培训与开发描述性的数据用途数据的类型职责职责时间时间根据年度工作需要，参考上级年度工作计划，起草公司年度审计工作计划，为公司审计工作的开展提供指导与依据。5%5%根据公司年度审计工作计划，参与、组织与指导审计处对公司各独立核算单位进行常规审计，对其日常经营与管理过程进行监控。20%20%根据公司年度审计工作计划，参与、组织与指导审计处开展公司及下属经济单位的债权债务审计、违规违纪审计、剩余物资、账外物资审计，为公司的业务运行提供有效的预警。25%25%根据公司年度审计工作计划，参与、组织、指
34、导项目经理经济责任审计，为综合、如实地反映项目经理的业绩提供保障。25%25%根据不同的审计类别，撰写重要的审计报告，针对被审单位的问题，提出建设性的改进建议，为公司经营管理提供增殖服务。10%10%根据上级机关的要求与审计处年度工作需要，组织公司审计人员培训，提升审计人员的业务知识与技能。10%10%制订部门内部组织与人员管理方案与制度，培养、考核、激励部门下属人员，确保部门工作高效开展。5%5%4.6履行程序（责任细分）工作职责关注的是该职位“主要做什么”，以及“为什么要做”？而履行程序关注的则是“如何做”。主要应用于绩效标准的提取和新员工的上岗引导，同时它对于职业规范的建立也具有十分重要
35、的作用。工作职能工作职责履行程序工作要素职位目标上行法下行法职责分解法归纳法接受人力资源部部长经理指派，起草人力资源配置的管理制度及实施办法，征求人事董事管理高级主管意见修改后，报总经理办公会审批实施报人力资源部部长审核，设计人力资源配置的管理制度及实施办法，以提升公司的人事匹配与人力资源的合理使用工作输入工作过程工作过程工作输出工作职责通过“下行法”建立履行程序的示例人力资源配置主管根据学院和教研室的讨论和院长批文，制订招生目录。编辑往年试题，向考生提供往年试卷。审查考生的背景资料，以确认其是否符合报考条件，并编制考生报名一览表。向考生提供考前咨询，解答考生的报考疑难问题。准备向全国各考点的
36、考生寄送考试试题。研究生的招生工作：对硕士和博士研究生的招生工作进行准备，向考生提供咨询和服务，确保招生工作的正常开展。工作职责访谈根据学院和教研室的讨论和院长批文，制订招生目录。编辑往年试题，向考生提供往年试卷。审查考生的背景资料，以确认其是否符合报考条件，并编制考生报名一览表。访谈通过“上行法”建立履行程序的示例某高校研究生教务秘书基本职责基本职责序号序号职责职责时间时间%1起草、实施人力资源配置的管理制度及实施办法202承办新员工招聘工作，制定、执行大中专毕业生接收计划153组织专业技术资格申报工作104.办理人员政审105.管理人事档案，办理人员离职手续，执行人力资源基础管理工作15职
37、责履行程序职责履行程序序号序号程序程序1接受人力资源部部长经理指派，按照现代企业制度的要求，起草人力资源配置的管理制度及实施办法，征求人事董事管理高级主管意见修改后，报人力资源部部长审核，报总经理办公会审批实施；对人力资源配置的管理制度及实施办法及时提出修订意见，经人力资源部长审核，总经理办公会批准后修改、实施。2对外发布招聘信息，同时与人才机构联系，收集应聘材料，在人事董事管理高级主管的指导下筛选应聘材料，向人力资源部部长推荐面试人选，准备面试材料，组织面试；根据人力资源部部长的要求，将面试结果通知相关人员，为被录用者办理录用手续。汇总各控股子公司报送的大中专毕业生需求计划，编制公司系统大中
38、专毕业生接收计划，提交给人事董事管理高级主管审核。计划批准后执行。3根据电力行业专业技术资格评审的有关要求，发布通知，收集申报材料并向相应专门机构报送申报材料，参与评审组织工作；建立和维护公司职称人员信息库4查阅人事档案，对拟出国人员进行政治审查，报人力资源部部长审核后送综合管理部。根据人力资源部部长的要求，对其他人员进行政审。5遵循公司档案管理规定，管理公司本部人员及控股子公司高级管理人员人事档案，按照规定程序存放、借阅和使用档案。根据人力资源部部长的要求，录入、维护人事基础信息库；牵头办理离职人员手续。承担印制公司员工名册等基础管理工作。（5）工作权限工作权限，是指根据该职位的工作目标与工
39、作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的职位描述与职位评价，以确定职位”对企业的影响大小”和“过失损害程度”。工作权限一般包括三个部分：人事权限、财务权限和重大的业务权限。知情权备案权建议权提案权审核权决策批准权执行权职位描述中关注的权限权限的度量尺度 财务权限：批准元以内的费用 人事权限：批准类（或级）以下员工的录用、考核、升迁、出差、请假等；业务权限：批准（事项）分权手册财务分权部分权责事项权责事项董董事事会会总总经经理理业业 务务决决 策策委委 员员会会项项目目经理经理部部门门经理经理财财 务务部部 经经理理财财务务部部差旅费 3000元 及 以内批准
40、批准审核备案3000元以上批准提议提议审核备案业务招待费 1000元 及 以内批准批准审核备案1000元以上批准提议提议审核备案礼品费 2000元 及 以内批准批准审核备案2000元以上批准提议提议审核备案人事权限人事权限财务权限财务权限重大业务权限重大业务权限批准本部门新员工的录用；批准本部门员工的7天以内的出差；批准本部门员工7天以内的病假和3天以内的事假；批准本部门3000以内的差旅费、1000元以内的业务招待费、2000元以内的礼品费；批准本部门500以内的办公用品购置费、1000元以内的设备租赁费、30000元以内的固定值产购置费；批准范围以内的图纸变更；批准材料质量检查；如何通过分
41、权手册得到工作权限的描述示例某公司业务部门经理（6）工作绩效标准指在明确工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。l从正面的角度考察该项职责是否完成，以及完成的效果。如：如目标达成率、计划执行质量、准确性、及时性等；l适用于那些从正向角度易于衡量的工作职责；l从方面的角度来考察职责的完成效果。如：差错率、失误率等；l适用于那些从正面角度不易衡量工作效果和质量的工作职责；正向的业绩标准反向的业绩标准业绩标准的两种类型1）关键性：即业绩标准变量对该职责的最终完成效果的影响程度。影响程度越大，则该业绩变量越可取。因此，最终结果标准比从关键控制点中寻找出来的过程性标准更好。2）可操作性：即业
42、绩标准是否可以转化为实际能够衡量的指标。包括是否可以收集到准确的数据或者事实来作为考核该标准的依据；是否可以量化，如果不能量化，则是否可以细化，以避免单纯凭感觉打分的现象发生。3）可控性：即该业绩变量受到任职者的工作行为的影响有多大，是更多受到任职者的控制，还是受到外部环境的控制。一般认为，如果任职者对该业绩变量的控制程度小于70%，则认为该变量必须舍弃。4）上级职位的认可：业绩变量的选取还必须得到该职位的上级的认可。业绩标准的筛选标准（7）工作联系人力资源经理的工作联系人力资源经理的工作联系工作联系工作联系直接上级行政总监直接下级招聘专员、绩效专员、薪酬专员、培训专员、培训师、人事文员职位/
43、部门/机构内容本部门的沟通关系招聘专员指导、接受汇报绩效专员指导、接受汇报本公司内的沟通关系公司各部门关系协调、人力资源管理本公司外沟通联系人才市场招聘、获取人才信息高校就业办招聘、获取人才信息劳动局手续办理，政策学习下岗安置办招聘、获取人才信息保险保险办理和缴纳（8）工作环境与条件工作条件：任职者主要应用的设备名称；任职者运用信息资料的形式；工作环境物理环境：户内/户外、温度、湿度、照明、燥声、震动、粉尘安全环境：工作环境的危险性，职业病，精神紧张程度，工作出差比例社会环境：孤独程度，部门同事间的关系维度维度 具体界定具体界定选择选择工作工作时间时间的波的波动性动性 定定时时制制：一个工作周
44、期内（管理人员一般为一个月，或者更长）基本上，工作量没有太大的变化，比如出纳员。适适度度波波动动：一个工作周期内，出现以天计的工作忙闲不均的情况。比如工资发放的主管，在月末比较忙，而平时工作比较简单。周周期期性性：在长期的工作过程中，出现强烈的反差，比如市场人员，在投标前期工作极其紧张，但是交接工程部门以后，相对轻松。出差出差时间时间的比的比重重 经常出差，占总时间的40以上出差较为频繁，占总时间的2040出差时间不多，占总时间的1020很少出差，占总时间的610偶尔出差，占总时间的05工作工作负荷负荷 轻松：轻松：工作的节奏、时限自己可以掌握，没有紧迫感。正正常常：大部分时间的工作节奏、时限
45、可以自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长，一般没有加班情况。满满负负荷荷：工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到紧张，出现少量加班。超超负负荷荷：完成每日工作须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，经常感到疲劳，有经常的加班现象。工作特征示例机械操作工工作环境的主要因素工作环境工作环境空气油污粉尘液体气体噪音温度通风照明火花飞溅铁屑飞溅电弧光地面清洁设备清洁警觉程度危险程度紧张程度下列各指标按照工作环境条件的恶劣程度，从低到高分为5个等级。等级越低，工作条件越好；等级越高，工作条件越恶劣。1空气：指工作时间内，岗位周边环境的空气质量。清新1 2 3 4 5 污浊2油污：指工作岗位和工作台面
46、上油污的多少。无 1 2 3 4 5 有3粉尘：指工作岗位周围空气中粉尘的多少。少 1 2 3 4 5 多4液体：指操作时经常接触到的化学液体的有害程度。无害1 2 3 4 5 有害5气体：指操作时经常接触到的化学气体的有害程度。无害1 2 3 4 5 有害6噪音：指工作环境周围（半径30米内）较大声音的程度。小 1 2 3 4 5 大7温度：指工作场所的温度是否适宜。适宜1 2 3 4 5 不适宜8通风：指在有烟雾或其他不良气味的工作环境中空气的流动情况。好 1 2 3 4 5 不好 9照明：指工作场所的光照程度。明 1 2 3 4 5 暗10火花飞溅：指操作时是否有火花溅出。无 1 2 3
47、 4 5 有11铁屑飞溅：指操作时是否有铁屑溅出。无 1 2 3 4 5 有12电弧光：指操作时是否产生电弧光。无 1 2 3 4 5 有13地面清洁：指工作岗位所在地面的清洁程度。洁 1 2 3 4 5 脏14设备清洁：指操作时所用的设备、模具、夹具、工具、量具、辅具的清洁度。洁 1 2 3 4 5 脏15警觉程度：指在操作中是否需要随时注意周围所发生的一切。小 1 2 3 4 5 大 16危险程度：指万一由于操作不慎给操作人员或他人造成的危险的程度。小 1 2 3 4 5 大17紧张程度：指时间上的持续作业和上下工序间的连续作业所形成的压力。小 1 2 3 4 5 大 机械操作工的工作环境
48、评定量表工作描述范例某航空公司办公室副主任职位说明书职位编号H0012职位名称办公室副主任所属部门地服办公室职位类型管理类上级职位办公室主任编制日期2003年10月工作概要负责机关日常行政管理，督促行政、业务文件的审核、把关工作，提高公文质量。保证领导指示的上传下达。工作职责和绩效标准工作职责负责程度占用时间绩效标准1.文件的起草和审核按照公司公文要求，对文秘档案科起草的公文以及传递到办公室的所有公文进行审核、把关、并监督修改，以确保公文质量。部分15%审核的及时性公文的明确性2.公文分发的监督监督地服收发室、文秘档案科按照公文流程进行公文的分发、传阅和转发，以提高文书处理效率，确保工作进程和
49、质量部分15%公文分发的及时性3.值班表的编制根据部领导下月工作计划，当月编排下月部领导值班表，按时下发，并协调部领导的临时换班，以保障一线管理全部5%计划的合理性4.其他完成上级布置的其他临时性工作10%工作关系与工作条件工作关系直接下属人数11内部主要关系地服各部门/公司机关/客运营销部外部主要关系华北局首都机场可转换的岗位工作条件与环境工作场所办公室工作时间固定电话使用设备电脑、复印件、传真机、打印机、电话工作分析的结果2：工作规范工作规范又称职务规范或任职资格，是指任职者要胜任这项工作必须具备的资格与条件，说明一项工作对承担这项工作在教育程度、工作经验知识、技能、体能、个性特征方面的最
50、低要求，而不是理想的任职者形象工作规范的内容一般的人员任职条件（1）身体素质（2）心理素质（3）知识、经验（4）职业道德：如财务人员，律师，教师管理职位工作规范内容1、知识要求最低学历专门知识：胜任本职位工作所具有的专业基础知识与实际工作经验政策法规知识：即具备政策、法律、规章或条例方面的知识外语水平 熟练程度相关知识 本职位主体专业知识以外的其他知识知识要求可采用：精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解6级表示法进行评定能力要求胜任素质模型胜任力（Competency）又称胜任特征，源于哈佛教授麦克里兰McClelland)博士在美国国务院对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法
