1、工作分析与岗位说明书编写培训工作分析与岗位说明书编写培训人力资源部 2023年7月11日1课程课程什么是工作分析什么是工作分析工作分析的意义工作分析的意义工作分析的原则、方法工作分析的原则、方法工作分析当中应注意的问题工作分析当中应注意的问题一、工作分析二、岗位说明书的编写什么是岗位说明书什么是岗位说明书岗位说明书的内容岗位说明书的内容岗位说明书的编写流程岗位说明书的编写流程岗位说明书的编写原则岗位说明书的编写原则岗位说明书的编写要求岗位说明书的编写要求岗位说明书的管理岗位说明书的管理2引 例有一天，某公司总经理发现会议室的窗户很脏，好象很久没有打扫过，便打电话将这件事告诉了行政后勤部负责人，
2、该负责人立刻打电话告诉给事务科长，事务科长又打电话给公务班长，公务班长便派了两名员工，很快就将会议室的窗户擦干净。过了一段时间，同样的情况再次出现。出现这种现象的根本原因是什么？总经理越级指挥？组织层次太多？员工缺乏工作主动性？各部门、岗位职责不清？3工作中的困惑分工不明分工不明缺乏合理的缺乏合理的评价标准评价标准岗位价值被低估岗位价值被低估过多突发事件过多突发事件职责不清职责不清我们可能并不了解每个岗位的具体工作职责是什么？我们可能并不了解每个岗位的具体工作职责是什么？我们可能并不了解每个岗位具体的工作量有多少？我们可能并不了解每个岗位具体的工作量有多少？我们可能并不了解到底需要什么样的员工
3、？我们可能并不了解到底需要什么样的员工？我们可能并不了解如何有效地考核员工的工作？我们可能并不了解如何有效地考核员工的工作？我们可能并不了解如何去衡量各个岗位对企业贡献的大小？我们可能并不了解如何去衡量各个岗位对企业贡献的大小？用人不当用人不当4一、工作分析什么是工作分析什么是工作分析工作分析的意义工作分析的意义工作分析的基本内容工作分析的基本内容工作分析的原则、方法工作分析的原则、方法工作分析当中应注意的问题工作分析当中应注意的问题5l什么是工作分析什么是工作分析部门职责部门职责公司公司使命使命岗位职责岗位职责沟通与理解层层分解层层分解在组织的内部存在着职责自上而下的层层分解在组织的内部存在
4、着职责自上而下的层层分解管理者更期望在此基础上的自下而上的充分沟通，全面掌握和理解管理者更期望在此基础上的自下而上的充分沟通，全面掌握和理解工作分析的过程体现着一个双向地充分沟通与理解的过程工作分析的过程体现着一个双向地充分沟通与理解的过程工作分析是一个系统地收集工作分析是一个系统地收集和分析岗位信息的过程。和分析岗位信息的过程。通过一系列系统的、有效的通过一系列系统的、有效的方法对相关方法对相关岗位岗位进行研究，明确进行研究，明确其工作其工作任务和职责任务和职责，与其它岗位，与其它岗位的的工作关系工作关系以及该岗位的以及该岗位的任职资任职资格格等信息。等信息。工作分析工作分析6总经理总经理部
5、部 门门部部 门门部部 门门 岗位岗位岗位岗位岗位岗位在特定的组织中，在一定的在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名或多名员时间和空间内，由一名或多名员工承担若干项任务，并具有一定工承担若干项任务，并具有一定的的职务、责任和权限职务、责任和权限。岗位是构成组织的基本单元。岗位是构成组织的基本单元。岗位是员工工作职责和权限岗位是员工工作职责和权限的统一。的统一。岗岗 位位什么是岗位？7工作分析对企业的战略落地和组织优化具有重要的作用工作分析对企业的战略落地和组织优化具有重要的作用实现战略传递实现战略传递明确岗位边界明确岗位边界提高流程效率提高流程效率实现权责对等实现权责对等强化规范化管理强
6、化规范化管理通过工作分析，可以明确岗位设置的目的，从而找到该岗位如何为组织创通过工作分析，可以明确岗位设置的目的，从而找到该岗位如何为组织创造价值，如何支持企业的战略目标和部门目标，从而使组织的战略能够造价值，如何支持企业的战略目标和部门目标，从而使组织的战略能够“落地落地”。通过工作分析，可以明确界定岗位的职责和权限，消除岗位之间在职责上通过工作分析，可以明确界定岗位的职责和权限，消除岗位之间在职责上的重叠，避免推诿扯皮，并防止出现职责空白。的重叠，避免推诿扯皮，并防止出现职责空白。通过工作分析，可以理顺岗位与其流程上下游环节的关系，明确岗位在流通过工作分析，可以理顺岗位与其流程上下游环节的
7、关系，明确岗位在流程中的角色和权限，避免流程不畅、效率低下问题。程中的角色和权限，避免流程不畅、效率低下问题。通过工作分析，可以通过确定关键岗位的职责进而调整组织的授权和权力通过工作分析，可以通过确定关键岗位的职责进而调整组织的授权和权力分配体系，从而在岗位层面实现权责一致。分配体系，从而在岗位层面实现权责一致。通过工作分析，在明确岗位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该通过工作分析，在明确岗位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该岗位工作的基本规范，一方面清楚地向员工表达了组织对员工的行为和绩岗位工作的基本规范，一方面清楚地向员工表达了组织对员工的行为和绩效的期望；另一方面，将员工的行
8、为规范在预定的轨道中效的期望；另一方面，将员工的行为规范在预定的轨道中。从而对员工形从而对员工形成一套规范化的牵引和约束机制。成一套规范化的牵引和约束机制。工作分析的意义工作分析的意义8是一项基础管理工作，可以有力地支持全面的人力资源管理是一项基础管理工作，可以有力地支持全面的人力资源管理工作分析工作分析组织设计组织设计人力资源规划人力资源规划招聘与配置招聘与配置绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理培训开发培训开发组织架构设计组织架构设计工作设计与提工作设计与提高高安全与健康安全与健康标准化作业标准化作业人力资源需求人力资源需求与供给与供给接班人计划接班人计划向应聘者进行向应聘者进行工作介绍工作介
9、绍甄选录用标准甄选录用标准人岗匹配人岗匹配绩效考核指标绩效考核指标的制订的制订绩效考核标准绩效考核标准与制定与制定岗位价值评价岗位价值评价岗位分类岗位分类薪酬体系设计薪酬体系设计培训需求分析培训需求分析员工职业发展员工职业发展通道设计通道设计员工职业生涯员工职业生涯咨询与指导咨询与指导9任职者的角度任职者的角度管理者的角度管理者的角度二者一致的认可二者一致的认可 系统的工作分析还是一次很好的上下级沟通的机会。通过进行工作分析中任职者和其直接上级的有系统的工作分析还是一次很好的上下级沟通的机会。通过进行工作分析中任职者和其直接上级的有效沟通，将有助于建立管理者和任职者对岗位的共同理解。效沟通，将
10、有助于建立管理者和任职者对岗位的共同理解。工工作作分分析析工作分析的过程也能推动公司上下级之间加强对岗位内涵的理解工作分析的过程也能推动公司上下级之间加强对岗位内涵的理解10对岗不对人对岗不对人应该做，而不仅仅是目前正在做的应该做，而不仅仅是目前正在做的是是“归纳归纳”而不是而不是“简单的罗列简单的罗列”工作分析的基本原则工作分析的基本原则11l工作分析的基本内容工作分析的基本内容工作分析工作分析工作要如何做工作要如何做行为导向分析行为导向分析工作责任是什么工作责任是什么责任导向分析责任导向分析任职资格怎样任职资格怎样个人导向分析个人导向分析工作环境怎样工作环境怎样条件导向分析条件导向分析1
11、12 23 34 45 56 6工作要做什么工作要做什么任务导向分析任务导向分析工作结果是什么工作结果是什么目的导向分析目的导向分析12工作分析由谁来做工作分析工作分析企业企业高层高层人力资人力资源部源部员工直员工直接主管接主管在岗在岗员工员工岗位分岗位分析专家析专家13组织规模发生变化时组织规模发生变化时组织结构发生变化时组织结构发生变化时人员结构发生变化时人员结构发生变化时建立新的部门建立新的部门/岗位时岗位时新的管理模式导入时新的管理模式导入时岗位新增工作内容时岗位新增工作内容时工作流程重组时工作流程重组时新技术新工艺导入时新技术新工艺导入时企业涉足新的行业时企业涉足新的行业时外部客户的
12、需求提高时外部客户的需求提高时组织本身发生变化组织本身发生变化业务发生变化业务发生变化工作分析工作分析工作分析什么时机做14工作分析活动的流程 组织结构图 部门职责分配 高层意见 收集岗位信息全面访谈其它可能的岗位信息收集方式整理职责分配分析、沟通与编制书面文件 岗位说明书管理者与任职者的一致理解为开展人力资源其他管理工作打下了坚实的基础资源资源计划阶段计划阶段设计阶段设计阶段信息收集信息收集信息分析信息分析结果表达结果表达通常会经历下面通常会经历下面5 5个阶段个阶段过程过程成果成果15观察法观察法是通过工作分析人员对任职者正常工作的状况进行实地的观察、交流、观察法是通过工作分析人员对任职者
13、正常工作的状况进行实地的观察、交流、操作，从而获取所需的工作信息的方法。操作，从而获取所需的工作信息的方法。优点：优点：可以了解到广泛的信息取得的信息比较客观和正确适用于体力工作者和事务性工作者适用于体力工作者和事务性工作者缺点：缺点：要求观察者有足够实际操作经验不适用于工作循环周期长的工作不能得到有关任职者资格要求的信息特点特点适用范围适用范围工作分析的方法工作分析的方法16优点：优点：访谈法是国内运用比较广泛和成熟的一访谈法是国内运用比较广泛和成熟的一种方法种方法能够适用于各层、各类的岗位分析的要能够适用于各层、各类的岗位分析的要求，尤其是对中高层管理岗位进行深度求，尤其是对中高层管理岗位
14、进行深度岗位分析效果最好的方法，有助于任职岗位分析效果最好的方法，有助于任职者完成对岗位的系统思考、总结和提炼者完成对岗位的系统思考、总结和提炼信息来源直接，便于得到准确及时的信信息来源直接，便于得到准确及时的信息息访谈法是通过工作分析人员对岗位任职者以及相关人员进行访谈，来收集岗位信息的方法。访谈法是通过工作分析人员对岗位任职者以及相关人员进行访谈，来收集岗位信息的方法。适用于中高层管理者和脑力工作者适用于中高层管理者和脑力工作者缺点：缺点：比较费时比较费时对工作分析人员有较高的要求对工作分析人员有较高的要求特点特点适用范围适用范围访谈法工作分析的方法工作分析的方法17缺点：缺点：有时很难全
15、部收回有时很难全部收回 对于语言表达技巧不熟练的员工则受到限制对于语言表达技巧不熟练的员工则受到限制 对于不全面，不准确的信息需要有跟进措施对于不全面，不准确的信息需要有跟进措施需要注意不充分的回答或有意的错误陈述需要注意不充分的回答或有意的错误陈述调查问卷法是由工作分析人员事先拟定调查问卷，然后由任职者或其他岗位相调查问卷法是由工作分析人员事先拟定调查问卷，然后由任职者或其他岗位相关人员进行填写，以此来收集岗位信息的方法。关人员进行填写，以此来收集岗位信息的方法。优点：优点：信息收集比较完整和系统信息收集比较完整和系统适用范围较广适用范围较广比较经济比较经济 可以个性化设计可以个性化设计信息
16、收集速度快信息收集速度快适用于脑力工作者、管理者或工作不确定因素较大的岗位适用于脑力工作者、管理者或工作不确定因素较大的岗位特点特点适用范围适用范围调查问卷法工作分析的方法工作分析的方法18适用于工作相对稳定的、重复性的岗位适用于工作相对稳定的、重复性的岗位工作日志法是通过任职者在规定的时限内，实时、准确记录工作活动的工工作日志法是通过任职者在规定的时限内，实时、准确记录工作活动的工作信息的收集方法。作信息的收集方法。缺点：缺点：是源自任职者的单向信息获取方式，容易是源自任职者的单向信息获取方式，容易造成信息缺失、理解误差等系统性或操作造成信息缺失、理解误差等系统性或操作性错误性错误耗时长，组
17、织比较困难耗时长，组织比较困难后期信息处理量大后期信息处理量大优点：优点：原始工作信息的有效收集方法原始工作信息的有效收集方法为其他职位分析方法提供支持为其他职位分析方法提供支持特点特点适用范围适用范围工作日志法工作分析的方法工作分析的方法19工作分析不是工作分析不是关于人的关于人的事实罗列事实罗列面面俱到面面俱到 主观臆断主观臆断管理本身或管理的全部管理本身或管理的全部工作分析而是工作分析而是关于岗位的关于岗位的系统整理，归纳系统整理，归纳聚集重点聚集重点客观分析客观分析精细管理的开始精细管理的开始工作分析是对岗位信息收收集、整理、系统整理、归纳、分析的过程工作分析是对岗位信息收收集、整理、
18、系统整理、归纳、分析的过程工作分析中应该注意的问题工作分析中应该注意的问题20防止任职者夸大自己工作的重要性防止任职者夸大自己工作的重要性分析岗位分析岗位现实现实的情况和未来组织对岗位的要求的情况和未来组织对岗位的要求工作分析中应该注意的问题工作分析中应该注意的问题21工作分析的成果是岗位说明工作分析的成果是岗位说明书，而岗位说明书是整个人力资书，而岗位说明书是整个人力资源管理体系的重要基础！源管理体系的重要基础！22二、岗位说明书的编写岗位说明书的编写什么是岗位说明书什么是岗位说明书岗位说明书的内容岗位说明书的内容岗位说明书的编写流程岗位说明书的编写流程岗位说明书的编写原则岗位说明书的编写原
19、则岗位说明书的编写要求岗位说明书的编写要求岗位说明书的管理岗位说明书的管理23在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名或多名员工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限。岗位是构成组织的基本单元。岗位是员工工作职责和权限的统一。什么是岗位？24岗位说明书能岗位说明书能岗位说明书是岗位说明书是l什么是岗位说明书什么是岗位说明书岗位说明书是部门职责的细化岗位说明书是部门职责的细化结果，是公司战略目标细分到结果，是公司战略目标细分到每一个员工的体现每一个员工的体现规定了员工的工作内容、职责、规定了员工的工作内容、职责、工作联系、岗位资格要求、岗工作联系、岗位资格要求、岗位技能要求等，是工作的
20、具体位技能要求等，是工作的具体描述与规范，指导员工达成工描述与规范，指导员工达成工作目标作目标是经任职者与管理者讨论并同是经任职者与管理者讨论并同意，书面陈述岗位的目的、职意，书面陈述岗位的目的、职责及任职资格等的管理文件责及任职资格等的管理文件使根本不了解该岗位的人通过使根本不了解该岗位的人通过阅读岗位说明书，便可很快了阅读岗位说明书，便可很快了解该岗位的特征、职责及胜任解该岗位的特征、职责及胜任条件等情况，获得对该岗位比条件等情况，获得对该岗位比较清晰的认识较清晰的认识提高管理人员的管理效率提高管理人员的管理效率解除工作中遇到的困惑解除工作中遇到的困惑我们了解每个岗位的具体工作职责我们了解
21、每个岗位的具体工作职责我们了解每个岗位具体的工作量我们了解每个岗位具体的工作量我们了解到底需要什么样的员工我们了解到底需要什么样的员工我们了解如何有效地考核员工的工作我们了解如何有效地考核员工的工作我们了解如何去衡量各个岗位对企业我们了解如何去衡量各个岗位对企业贡献的大小贡献的大小25岗位说明书岗位说明书任职资格任职资格主要工作关系主要工作关系主要工作内容主要工作内容主要工作职责主要工作职责岗位设置目的岗位设置目的职位基本情况职位基本情况是招聘、晋升等各类人事是招聘、晋升等各类人事决策依据决策依据 为科学地评价员工业绩，有为科学地评价员工业绩，有效地激励员工提供基础效地激励员工提供基础 为评价
22、岗位价值提供基础为评价岗位价值提供基础信息信息 岗位说明书不够细致和全岗位说明书不够细致和全面，无法起到为整个人力面，无法起到为整个人力资源管理体系提供稳固基资源管理体系提供稳固基础的作用础的作用26岗位说明书岗位说明书岗位描述岗位描述任职资格任职资格岗岗位位基基本本情情况况岗岗位位设设置置目目的的主主要要工工作作职职责责工工作作特特征征主主要要工工作作关关系系主主要要工工作作权权限限最最低低学学历历专专业业工工作作经经验验专专业业知知识识资资格格证证书书性性别别专专业业技技能能岗岗位位培培训训要要求求个个性性特特征征能能力力素素质质其其它它岗位说明书的内容岗位说明书的内容27l岗位说明书的编
23、写流程岗位说明书的编写流程通过讨论通过讨论的形式，的形式，由员工与由员工与其直接主其直接主管对岗位管对岗位说明书的说明书的内容达成内容达成一致，并一致，并交隔级上交隔级上级审核；级审核；人力资源人力资源部审核岗部审核岗位说明书，位说明书，确保描述确保描述的准确性的准确性性，或进性，或进行规范化；行规范化；员工撰写员工撰写本岗位的本岗位的岗位说明岗位说明书初稿书初稿；人力资源人力资源部培训各部培训各级主管人级主管人员，使其员，使其了解制定了解制定岗位说明岗位说明书的目的书的目的及方法；及方法；人力资源人力资源部组织各部组织各部门进行部门进行工作分析，工作分析，通过调查通过调查问卷法、问卷法、访谈
24、法、访谈法、观察法、观察法、等方式了等方式了解、收集解、收集岗位信息；岗位信息；1 12 23 34 45 5经人力资经人力资源部审阅源部审阅和修订，和修订，由员工和由员工和主管在岗主管在岗位说明书位说明书上签字确上签字确认。认。6 628l岗位说明书的编写原则岗位说明书的编写原则 坚持对事不对人的原则坚持对事不对人的原则坚持统一和规范的原则坚持统一和规范的原则坚持实事求是的原则坚持实事求是的原则编写岗位说明书是以岗位为基准，针对岗位本身的要编写岗位说明书是以岗位为基准，针对岗位本身的要求进行编写、描述或说明，不能考虑或针对实际岗位求进行编写、描述或说明，不能考虑或针对实际岗位所在员工的具体情
25、况进行编写。所在员工的具体情况进行编写。编写岗位说明书要客观、真实和公正，防止人为夸大编写岗位说明书要客观、真实和公正，防止人为夸大或缩小岗位元素，做到不增不减。或缩小岗位元素，做到不增不减。编写岗位说明书对所需编写每一项内容元素要不遗不编写岗位说明书对所需编写每一项内容元素要不遗不漏，并按照漏，并按照统一的统一的要求，使用规范用语和标准进行编要求，使用规范用语和标准进行编写。写。29l岗位说明书的编写要求岗位说明书的编写要求v描述的是岗位本身的功能，作用及履行的职责描述的是岗位本身的功能，作用及履行的职责v可接受的、统一规范的书面岗位介绍可接受的、统一规范的书面岗位介绍v全面而简洁的关于岗位
26、信息的介绍全面而简洁的关于岗位信息的介绍v并非详细的任务、程序或活动的清单并非详细的任务、程序或活动的清单v并非填写个人的业绩和能力并非填写个人的业绩和能力30本次岗位说明书编写模板31岗位基本情况岗位基本情况描述该岗位在工作绩效目标指标描述该岗位在工作绩效目标指标主要工作职责主要工作职责描述该岗位的总体信息与基本资料描述该岗位的总体信息与基本资料主要工作权限主要工作权限描述该岗位在工作中检查、考核的内容描述该岗位在工作中检查、考核的内容工作绩效目标工作绩效目标描述胜任该岗位工作职责所应满足的条件描述胜任该岗位工作职责所应满足的条件工作特征工作特征此次岗位说明书模板共分为八大部分主要工作内容主
27、要工作内容描述该岗位主要职责描述该岗位主要职责工作检查、考核工作检查、考核描述该岗位开展工作所必需具备的相应的权限描述该岗位开展工作所必需具备的相应的权限描述该岗位的主要工作内容描述该岗位的主要工作内容任职资格任职资格描述胜任该岗位工作职责所应满足的条件描述胜任该岗位工作职责所应满足的条件32第一部分岗位基本情况q岗位名称岗位名称：原则上以公司正式发文公布的岗位名称为依据，不得随意变换岗位名称。：原则上以公司正式发文公布的岗位名称为依据，不得随意变换岗位名称。q所属部门所属部门/部室部室：如市场部：如市场部/办公室；公司办办公室；公司办/行保部行保部q直接上级直接上级：部门副职的直接上级是部门
28、正职，部门正职的直接上级是分管领导部门副职的直接上级是部门正职，部门正职的直接上级是分管领导;部门内的人员的直接上级是部门正职；部门内的人员的直接上级是部门正职；部室内的人员的直接上级是部室的负责人。部室内的人员的直接上级是部室的负责人。q直接下级直接下级：各部门的直接下级是部门副职及室的负责人，室内负责人直接下级是室内各岗位：各部门的直接下级是部门副职及室的负责人，室内负责人直接下级是室内各岗位 q岗位工资类别岗位工资类别：填写：填写薪酬制度薪酬制度岗位工资系数区间表中的岗位类别岗位工资系数区间表中的岗位类别q岗位核心职责岗位核心职责：本岗位所涉及的职责模块，是岗位职责的概述：本岗位所涉及的
29、职责模块，是岗位职责的概述q可晋升的岗位可晋升的岗位：暂可不填写：暂可不填写33第二部分主要工作职责及工作内容主要工作职责项建议在主要工作职责项建议在10项以内，反映该岗位的主要工作任务及范围。项以内，反映该岗位的主要工作任务及范围。岗位的工作职责来自该岗位所在部门的部门职能的分解。岗位的工作职责来自该岗位所在部门的部门职能的分解。对于工作职责的内容描述，可以根据情况进行分类描述，即对应一项主要工作职责对于工作职责的内容描述，可以根据情况进行分类描述，即对应一项主要工作职责的概述可以有多项内容描述的概述可以有多项内容描述主要的工作职责应无重叠和遗漏。主要的工作职责应无重叠和遗漏。每一项职责都是
30、没有时限的，临时性工作不列入工作职责。每一项职责都是没有时限的，临时性工作不列入工作职责。工作职责应描述岗位工作内容的基本事实，而非对之进行评价或提出主观要求。工作职责应描述岗位工作内容的基本事实，而非对之进行评价或提出主观要求。确定主确定主要职责要职责的原则的原则二、主要工作二、主要工作职责及工作内容及工作内容1 1、主要工作、主要工作职责与与权重重序号序号工工 作作 职 责权重（重（%）1.11.12 2、主要工作内容、要求、主要工作内容、要求、时限及相关方限及相关方序号序号工作内容工作内容工作要求工作要求/目目标/输出出时限性限性相关方相关方2.12.12.22.234“主要工作职责”填
31、写方法动词动词+名词宾语名词宾语+进一步描述工作任务的词语进一步描述工作任务的词语 某办公室主任：某办公室主任：经分析为文秘管理，档案管理，日常行政管理，部门管理四大块，对经分析为文秘管理，档案管理，日常行政管理，部门管理四大块，对于还有的工作不好归类的时，可用其它表示。于还有的工作不好归类的时，可用其它表示。例如例如“文秘管理文秘管理”：组织拟定并审核：组织拟定并审核 本公司各种公文、报告、会议本公司各种公文、报告、会议文件文件 提出意见，批准后督导实施。（流程方式）提出意见，批准后督导实施。（流程方式）例如例如“部门管理部门管理”：根据公司战略发展规划（输入），制定部门年度：根据公司战略发
32、展规划（输入），制定部门年度工作计划（输出），经总经理审核实施，确保部门各项职责及工工作计划（输出），经总经理审核实施，确保部门各项职责及工作任务的落实作任务的落实。句子结构句子结构举例举例“主要工作职责主要工作职责”填写方法应该将本岗位职责的填写方法应该将本岗位职责的几个模块分类出来，即应该做哪几个方面的事情几个模块分类出来，即应该做哪几个方面的事情；然后对每块事情进行描述，描述时尽量用流程的方式进行描述，尽量讲清楚每件事情的输入和输然后对每块事情进行描述，描述时尽量用流程的方式进行描述，尽量讲清楚每件事情的输入和输出。出。35编写工作职责要使用规范化的动词，避免采用模糊化动词编写工作职责要
33、使用规范化的动词，避免采用模糊化动词如如“负责负责”、“管理管理”等，以明确权责，避免歧义。等，以明确权责，避免歧义。“负责成本管理，负责成本管理，”。如果是部门经理，应为“负责组织成本核算工作，。”；如果是从事具体工作的员工，应为“承担生产成本核算工作，。”例如：例如：36（依据）（依据）+时间要求时间要求+动词动词谓语谓语+宾语宾语+（解释性短语解释性短语）每年元月组织制定部门年度培训计划，并确保培训计划得到有效实施。每年元月组织制定部门年度培训计划，并确保培训计划得到有效实施。依据公司及周边社会治安情况及工作需要，制定或修订公司有关治安保卫管理制度，经公依据公司及周边社会治安情况及工作需
34、要，制定或修订公司有关治安保卫管理制度，经公司办主任批准后实施，并监督检查其执行情况。司办主任批准后实施，并监督检查其执行情况。依据依据:根据根据.,.,一般完成工作所依据的法律法规及相关规定、公司管理文件一般完成工作所依据的法律法规及相关规定、公司管理文件时间要求：指工作完成的目标时间及工作频次要求，如时间要求：指工作完成的目标时间及工作频次要求，如”每年元月每年元月”每天每天3 3次次”等等谓语：行为动词，措词准确，体现责任承担程度和职责完成方式谓语：行为动词，措词准确，体现责任承担程度和职责完成方式宾语：动词内容，体现动词的作用，即干什么，为谁等宾语：动词内容，体现动词的作用，即干什么，
35、为谁等 解释性短语：核心目标，工作职责的最终成果是什么解释性短语：核心目标，工作职责的最终成果是什么主主要要工工作作内内容容与与工工作作职职责责是是相相对对应应关关系系，工工作作内内容容是是对对某某项项职职责责如如何何履履行的具体说明。行的具体说明。“主要工作内容”填写方法句子结构句子结构说明说明举例举例含义含义 工作内容要体现：有工作内容要体现：有时间性的、有目标或时间性的、有目标或输出记录的、可被检输出记录的、可被检查或衡量的查或衡量的37范范 例例2.9 按要求做出预算按要求做出预算2.9 根据上年度实际费用根据上年度实际费用,每年每年3月份完成本部门费用预算月份完成本部门费用预算及分解
36、及分解,报总经理审批后监控执行报总经理审批后监控执行,确保费用预算合理确保费用预算合理,保证费保证费用不超支用不超支.38某公司人力资源部经理岗位的工作职责某公司人力资源部经理岗位的工作职责 举例举例举例举例序号序号主要职责主要职责主要工作内容主要工作内容1 1组织结构的管理组织结构的管理1.11.1根据公司经营战略规划，组织编制组织机构设置方案与评估报告，根据公司经营战略规划，组织编制组织机构设置方案与评估报告，保证组织机构运行的有效性。保证组织机构运行的有效性。1.21.2根据组织机构的调整，及时组织工作分析，调整部门职责，修订根据组织机构的调整，及时组织工作分析，调整部门职责，修订岗位说
37、明书。岗位说明书。1.31.3根据组织机构运行中存在的问题，组织进行管理流程的优化。根据组织机构运行中存在的问题，组织进行管理流程的优化。2 2人力资源规划人力资源规划2.12.1根据公司战略发展需要，编制年度人力资源规划方案，报总经理根据公司战略发展需要，编制年度人力资源规划方案，报总经理批准后组织落实。批准后组织落实。2.22.2根据员工总数及工资总额，每年第一季度组织编制人工成本预算根据员工总数及工资总额，每年第一季度组织编制人工成本预算目标，实现公司人力资源需要和人工成本的统一控制。目标，实现公司人力资源需要和人工成本的统一控制。岗位职责模块39“权重、工作要求，相关方”的填写方法权重
38、（权重（%）根据工作的重要性（而非工作数量或者需花费的时间）确定权重。根据工作的重要性（而非工作数量或者需花费的时间）确定权重。工作权重由上级确定，权重（工作权重由上级确定，权重（%）的设置一般情况下最小值为）的设置一般情况下最小值为5或或5的倍数关系的倍数关系工作要求工作要求可以理解为每项工作内容的最终目标或工作结果要求或本项工作结果输出。可以理解为每项工作内容的最终目标或工作结果要求或本项工作结果输出。相关方相关方外部联系：政府部门，行业协会，合作公司或客户。外部联系：政府部门，行业协会，合作公司或客户。内内部部联联系系：指指完完成成本本岗岗位位工工作作职职责责，需需要要与与内内部部其其它
39、它部部门门或或机机构构建建立立的的日日常常联系。偶尔或非常规的不必列出。联系。偶尔或非常规的不必列出。偶尔或非常规的不必列出。偶尔或非常规的不必列出。40第三部分主要工作权限主要工作权限是指根据该岗位的设置目的和主要工作职责，组织赋予该岗位的决策范主要工作权限是指根据该岗位的设置目的和主要工作职责，组织赋予该岗位的决策范围、决策层次和控制力度。围、决策层次和控制力度。主要工作权限分为三类：业务类、财务类及人事类主要工作权限分为三类：业务类、财务类及人事类主要工作权限分为三类：业务类、财务类及人事类主要工作权限分为三类：业务类、财务类及人事类主要工作权限的填写句式结构为：主要工作权限的填写句式结
40、构为：主要工作权限的填写句式结构为：主要工作权限的填写句式结构为：对对对对有有有有权。权。权。权。举例：举例：举例：举例：对管理制度（计划、提案）有审核权。对管理制度（计划、提案）有审核权。对管理制度（计划、提案）有审核权。对管理制度（计划、提案）有审核权。注意：注意：注意：注意：对权限描述不能只是简单写到建议权、监督权，而没有具体点明是什么建议权、对权限描述不能只是简单写到建议权、监督权，而没有具体点明是什么建议权、对权限描述不能只是简单写到建议权、监督权，而没有具体点明是什么建议权、对权限描述不能只是简单写到建议权、监督权，而没有具体点明是什么建议权、监督权。监督权。监督权。监督权。41主
41、要的职权有以下几类主要的职权有以下几类监控权监控权提案权提案权审核权审核权审批权审批权考核权考核权任免权任免权奖惩权奖惩权建议权建议权提出或编制管理方案（制度、计划等）权提出或编制管理方案（制度、计划等）权对对管管理理方方案案（制制度度、计计划划等等）的的科科学学性性、可可行行性性进进行行审审议、修订甚至否定权议、修订甚至否定权审核批准确审核批准确500元以下标准的办公用品的购置元以下标准的办公用品的购置对对管管理理方方案案（制制度度、计计划划等等）执执行行过过程程进进行行监监督督和和调调控控，并并根根据需要采取相应措施的权力据需要采取相应措施的权力根据公司绩效考核政策，实施对直接下级的绩效考
42、评根据公司绩效考核政策，实施对直接下级的绩效考评对公司内部人员去留问题的决定权对公司内部人员去留问题的决定权根据考核结果及相关规定，履行奖罚权根据考核结果及相关规定，履行奖罚权对部门人员的职务晋升有建议权对部门人员的职务晋升有建议权42中高层员工中高层员工基层员工基层员工业务类：业务类：对（制度或者计划）有 建议权、提案权建议权、提案权；对（部门内提案）有 审核权审核权,并对其执行情况有监控权并对其执行情况有监控权；对（部门内提案）有 审批权，并对其执行情况有监控权审批权，并对其执行情况有监控权；对（制度或者计划、财务预算、人力资源制度执行状况）有监控权监控权财务类：财务类：在授权范围内对预算
43、使用、费用报销有审核权或审批权审核权或审批权 人事类：人事类：对部门员工（或者直属下级）有考核权考核权，并对其人事任免、薪酬调整、职位调整有建议权和提案权建议权和提案权 注：注：对于总经理及副总：其人事类权限的对象是直属下级对于部门经理:其人事类权限的对象是部门员工业务类：业务类：其中，对于基层员工其中，对于基层员工对（工作改进和相关工作方案）有 建议权、提案权；建议权、提案权；其中，对于基层管理人员其中，对于基层管理人员对业务范围之内的提案有审核权审核权；对业务范围内的工作计划或工作方案有监控权监控权 举例举例举例举例43第四部分工作绩效目标及考核完成公司或部门下达到本岗位的工作目标指标；完
44、成公司或部门下达到本岗位的工作目标指标；完成公司或部门下达到本岗位的工作目标指标；完成公司或部门下达到本岗位的工作目标指标；履行本岗位职责程度及完成工作内容的结果。履行本岗位职责程度及完成工作内容的结果。履行本岗位职责程度及完成工作内容的结果。履行本岗位职责程度及完成工作内容的结果。根据公司的绩效考核办法；根据公司的绩效考核办法；根据公司的绩效考核办法；根据公司的绩效考核办法；根据本岗位工作绩效目标指标进行考核。根据本岗位工作绩效目标指标进行考核。根据本岗位工作绩效目标指标进行考核。根据本岗位工作绩效目标指标进行考核。可直接可直接填写到填写到表格中表格中44第五部分工作检查、考核填写检查考核的
45、频度（每半年）。填写检查考核的频度（每半年）。按本岗位职责及工作内容与要求进行检查考核。按本岗位职责及工作内容与要求进行检查考核。按部门分解到本岗位的年度工作目标指标进行检查考核。按部门分解到本岗位的年度工作目标指标进行检查考核。检查结果的处理可填写：检查结果的处理可填写：1）未履行本岗位工作职责，未按工作要求完成工作内容，按相关规定处罚；）未履行本岗位工作职责，未按工作要求完成工作内容，按相关规定处罚；2)因工作失误造成的重大损失，根据损失情况给予经济处罚、引咎辞职或解除聘用关系；因工作失误造成的重大损失，根据损失情况给予经济处罚、引咎辞职或解除聘用关系；3)工作成绩显著或在某方面做出特殊贡
46、献，根据情况由办公室主任填写奖励申请单，报总工作成绩显著或在某方面做出特殊贡献，根据情况由办公室主任填写奖励申请单，报总经经 理批准给予相应奖励。理批准给予相应奖励。45第六部分工作特征工作特征指该岗位在工作中的时间要求、所使用的设备及所处的环境等工作特征指该岗位在工作中的时间要求、所使用的设备及所处的环境等工作特征指该岗位在工作中的时间要求、所使用的设备及所处的环境等工作特征指该岗位在工作中的时间要求、所使用的设备及所处的环境等时时 间间 要要 求：指工作的时间要求，是否需要经常出差、是否需要上夜班等情况求：指工作的时间要求，是否需要经常出差、是否需要上夜班等情况。举例：举例：需经常出差需经
47、常出差工工 作作 设设 备：指该岗位在工作中需经常接触的设备，如电脑、传真机、音响器备：指该岗位在工作中需经常接触的设备，如电脑、传真机、音响器材等。材等。工工 作作 环环 境：指该岗位在工作中所处的环境，是在室内还是室外，是否需要在境：指该岗位在工作中所处的环境，是在室内还是室外，是否需要在高温、高湿度、高噪音等环境下工作，是否需要接触有害气体或物质等。高温、高湿度、高噪音等环境下工作，是否需要接触有害气体或物质等。46第七部分任职资格注意：注意：本项内容是针对岗位的要求，而非目前任职者本人的情况本项内容是针对岗位的要求，而非目前任职者本人的情况这部分内容一般由任职者的直接上级编写，或者由公
48、司统一规定。这部分内容一般由任职者的直接上级编写，或者由公司统一规定。任职资格分对任职资历、知识、技能、能力、素质作出要求。任职资格分对任职资历、知识、技能、能力、素质作出要求。47“学历、专业、工作经验、性别及从业资格“填写方法2 2、专业、专业满足本岗位任职条件的专业类别或具满足本岗位任职条件的专业类别或具体专业名称体专业名称专业名称要求按国家统一规范的专业专业名称要求按国家统一规范的专业名称填写名称填写1 1、学历、学历指胜任本岗位工作的最低学历要求指胜任本岗位工作的最低学历要求填写格式：博士；硕士；本科；大专；填写格式：博士；硕士；本科；大专；技校、职高或中专；高中；初中技校、职高或中
49、专；高中；初中 4 4、性别、性别填写格式：填写格式：“男性男性”、“女性女性”或或“男女不限男女不限”3 3、工作经验、工作经验句式：具有句式：具有年年工作经验；工作经验；举例：举例：具有具有3年以上设备维修维护管理工作年以上设备维修维护管理工作经验经验一般工作经验：社会工作经验一般工作经验：社会工作经验相关工作经验：与岗位相关的工作经验相关工作经验：与岗位相关的工作经验专业工作经验：专业工作经验专业工作经验：专业工作经验管理工作经验：从事管理工作的工作经验管理工作经验：从事管理工作的工作经验 5 5、资格证书、资格证书指胜任本岗位所必须持有的资格证书，如指胜任本岗位所必须持有的资格证书，如
50、“会计证会计证”、“报关证报关证”、“人力资源管理人力资源管理师师”48“专业技能”的填写要求6、专业技能、专业技能指为完成本职工作所要求具备专业技能。填写格式：程度词汇专业技能。程度词汇从高到底分别为：精通、熟练掌握、熟悉、了解精通、熟练掌握、熟悉、了解 例如：“熟练掌握网络技能”、“精通英语听说读写技能”技能的编写可参考下表：技能的编写可参考下表：业务技能技能举例例（包括但不限于）（包括但不限于）会计电算化软件使用技能、商务谈判技能、网络维护技能、专业软件能力开发技能、公文写作技能、电工操作、设备维修技能等、49“工作能力、素质”填写要求7、“工作能力、素质工作能力、素质”填写填写能力要求
