1、作没有专职的人员从事，每个人都是一身多职，使得有很多工作是管也管不好。根据市场的发展，改革的需要，人事部门机构需要科学地灵活设立。 1、大中型组织中，加大改革力度，实事求是，根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。2、小型组织、个体私营经济，甚至中型规模单位将人事部门工作内容设在综合部门，设立虚体人事部门，如国外一些公司，它没有专门的人事部门，人事部门的职能由经理部的人员兼任，或者主要的工作由下面一线中选拔出既懂管理，又懂技术的工作人员兼任。这样既减少了冗员，又加强了管理，提高了工作效率。五、
2、人员专业化目前，人事部门的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，这些人员有其工作的优点：他们懂生产实践知识，便于生产一线人员的配置；善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但总得来说，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。 值得庆幸的是现在已经有一些部门开始重视这个问题了。他们的主要策略是：1、吸收、接纳纳受过专门教育的专业性人才。2、对人事工作者进行专业培训。3、加强调查研究，加强横向学习。其实，在市场经济形式下，随着政企分开、党政分开，建立现代企业制度的形成，作为人事部门本身也应该改革
3、，走在改革的前列，走出改革的榜样。这也是组织改革的一个重要组成部分。四、八大务实观念-建立人才培育模式 教育训练并非只是花钱就有效，企业主与员工双方均应以更务实的角度去思考，重新检视教育训练的目的，让人才培育不再只是随口说说而已。 作者：邵清本 工作环境不断地改变，过去学校教育所传授的知识已不足以满足职场上的需求；另外，所谓师徒传承的知识传授方式，也因科技进步提高对新技能的要求而受到挑战。对组织中的员工而言，除了正常创造生产力的工作外，学习也是工作的一部份。为帮助员工学习，教育训练已成为企业界最通用的主要方法。为进一步长期留住人才，有些企业甚至以所谓的生涯规划，为员工的终生事业发展拟定一套训练
4、计划。企业投入大量资源培育员工，然而员工是否因而有所成长并提升生产力？答案可能不完全令人满意。甚至于有些员工在学得一技之长后，往往跳槽他去，更令企业经营者对教育训练的目的产生质疑，从经营者的观点而言，与其帮他人培育人才，不如直接向对手挖角更快。如此恶性循环的结果，使得企业与员工之间所赖以维系的忠诚与信赖关系因而逐步瓦解，而最直接的影响即企业大幅缩减培训人才预算，也更造成优秀员工外流，形成人才反淘汰现象。面对大环境改变，员工的教育训练并非只是花钱就有效，因此，企业有必要重新检视教育训练的目的，并以更务实的观念建立正确培育人才模式。基本上，企业在拟定人才培育计画时应思考下列几个的重要观念：观念一：
5、主管有意愿学习，才能建立良好的企业学习文化所谓企业学习文化，是指在组织中建立一个让员工乐于学习的环境，不只在硬体上提供必要的资源，更重要的是组织上下必须弥漫着一股求知的热情。尤其是在上位的主管，更要以身作则，底下的部属们才会认同，用心重视学习。事实上，企业要建立学习文化并不是一件容易的事情，如许多主管常藉公务繁忙无法分身为由，避开上课。甚至于在心态上认为无法抽空上课，表示在工作上少不了他，才能显示出其个人的重要性。一旦主管们这种偏差的观念形成风气，将会降低员工主动学习的热情，教育训练的成果也因而大打折扣。另外，因为景气不好，企业经营者往往以业务目标的达成为主要导向，并且尽可能减少教育训练这种比
6、较长期性的投资，使得原先已建立的学习风气因而中断。其他如组织变动，也即易造成训练计划中止或改变。因此，学习文化的建立必须在上位者抱着贯彻始终的决心，不因为景气、人事异动、组织变化而停止经营学习环境。而主管们也应认清所扮演的角色不只是工作上的领导者，同时也必须是学习的领导者，他们除必须提升员工本职专业知识与技能外，更重要的是建立企业的学习文化。观念二：员工是知识工作者，应对自己的专业负责美国当代最有名的管理学者彼得?杜拉克（Peter F. Drucker）认为，企业员工都属知识工作者，他们要对自己的工作生涯负责，并主动地开创自我的前程，无法靠公司来为他们做生涯规划。由于知识工作者在本身的专长领
7、域内是专家，因此工作上的自主性较高，与传统上听从上级命令或规定并按程序操作的员工有所不同。而知识工作者所凭借的是专业能力，而非职位，理所当然他也必须为自己的工作负责。 知识工作者一生可能要为许多雇主工作，工作不稳定将成为常态，在不同阶段有不同专业技能需求，因此必须不断地进修与学习，以充实其谋生技能。在这种情况下，终生职的工作已成过去式，而人才的快速流动也成为常态。企业与员工之间将由过去的雇佣关系，演变为所谓专案合作的伙伴关系。从这个观点而言，每个知识工作者都自成一个事业体，因此，企业没义务也无法负责员工的生涯教育训练。观念三：员工的专业技能应依附在企业的资源上企业经营者常担心投入大量资源所培育
8、的员工，在可以独当一面时，往往跳槽另谋高就，但不投资员工训练，又怕更无法留住人才。事实上，企业的教育训练重点并不在培育所谓的超级员工，而应是让员工的专业技能依附在企业的资源上。 足够的专业能力是胜任工作的基本条件，但是要提升生产力目标，尚包含与同僚之间的沟通与合作、配合企业政策执行职责所负的任务，及善用企业资源，以更有效率地完成工作等多方面的条件。以流通业为例，企业训练员工产品的专业知识与销售能力，但员工光凭这些技能仍无法独当一面完成所有交易过程，他必须依赖企业的后勤资源配合，包含库存管理、配送系统、售后服务、产品的品牌知名度等。当员工依赖组织资源愈深，企业控制的力量也愈大。在这种运作法则下，
9、员工因藉多方面的资源配合，更易提升绩效，让工作更有成就感。而企业也不必担心员工能力提升后将另谋高就，因为转换工作环境后，员工必须面临其专业能力与他公司的资源无法配合所可能产生的风险，如此，可减少人员流动及训练资源浪费。 观念四：专业知识的传授应以建立共识为目标员工专长上的差异，加上单位间的本位主义，在沟通上原本不易。尤其在所谓专案性组织已成为企业运作常态下，各单位间是否能建立共识将是成败关键。由于许多企业在教育训练上常未考量组织需求，而过于偏重个别专业知识的传授，表面上，员工的专业技能获得提升，但群体的生产力却未见改善，主要原因在于缺乏共识。所谓共识包含对组织目标、经营理念、工作态度等之认同，
10、而这些都是教育训练的主要目的。因此在规划教育训练时应弹性配合短、中、长期的企业目标，如企业在推行e化时，于内部管理上可能须完成组织合理化、改善作业流程、建立知识管理系统等政策，教育训练即配合这套政策让员工建立共识并朝共同目标努力。另外，共识尚包含所谓共同的语言。由于员工彼此在专业领域上的不同，因而对事情的表达上也会有所差异，使得不权委托书样本 授权委托书 授权委托书 本授权委托书声明： 在本书上签字的(公司名称)的(法人代表姓名、 职务)以法人代表的身份代表投标单位任 命在本书上签字的(被授权人姓名、职务)为投标单位的合法代理人，以本公司名义参加 的签约活动。代理人在应标投标、合同谈判、合同签
11、约、合同履行过程中所签署的一切 文件和处理与之有关的一切事物，我均予以承认。代理人无转委托权。 签字如下，以资证明。 投标单位：(签章) 法人代表：(签字、盖章) 代理人：(签字、盖章) 日期： 年 月 倀$F鰀F胔-怀Bi縀$html_K1107ae.xlsc8126f5c0f8344ed95b48d2ccf80ea9e.gifhtml_K1107ae.xls2020-7436dd7408-aa09-4f02-a953-1631644f25b9XPvBvYoNKeT67qtJjtt5b+aOC8tfPsoVzuSB6E3ciVQH1bIvXQpfJkniMpzGE/ujhtml_K1107ae9fb237e4daffadecd167616c38d051e111-7 Basic Statistics on Tap Water Supply in Cities by Region (2003) ProductionLength ofTotalNumber of Capacity ofWater SupplyAnnualForForResidents RegionTap WaterPipelinesVolume ofResidentialProductive
