1、.104 4.2.2 日本光伏发电产业概述.105 4.2.3 日本光伏发电能力全球居首.108 4.2.4 荷兰光伏发电产业现状.109 4.2.5 美国光伏发电产业剖析.111 4.2.6 美国百万屋顶计划与光伏发电产业.114 4.3 国内外太阳能光伏发电最新动向.115 4.3.1 光伏发电趋于与建筑体系结合.115 4.3.2 光伏发电成本将大幅降低.117 4.3.3 太阳能电力的使用开始走向普及.118 4.3.4 全球光伏发电产业掀起并购热潮.120 4.4 欧洲的光伏发电与建筑结合.121 4.4.1 欧洲可再生能源发电的规划.121 4.4.2 欧洲 BIPV 的发展及对电
2、池的要求.122 2008 年中国太阳能光伏发电产业分析及投资咨询报告年中国太阳能光伏发电产业分析及投资咨询报告 中国投资咨询网版权所有 5 4.4.3 开展 BIPV 应该注意的问题.125 4.4.4 德国的 BIPV 与十万光伏屋顶计划.128 4.5 国内外光伏发电产业比较.131 4.5.1 技术比较.131 4.5.2 产业比较.132 4.5.3 市场比较.134 4.5.4 世界光伏产业发展的特点及对中国的启示.136 第五章 中国光伏发电产业分析第五章 中国光伏发电产业分析.142 5.1 中国光伏发电产业概况.142 5.1.1 中国光伏发电产业发展现状.142 5.1.2
3、 中国光伏发电产业的研发现状.145 5.1.3 中国光伏发电产业实力达到世界一流.148 5.1.4 光伏产业基地把阳光变成绿色能源.149 5.1.5 中国太阳能光伏发电将成为主流能源利用形式.150 5.2 中国光伏发电产业的作用.151 5.2.1 中国发展光伏发电的必要性.151 5.2.2 太阳能电力填补电网供电“死角”.154 5.2.3 光伏产业驱动硅材料产业增速迅猛.156 5.2.4 光伏发电将有效缓解未来能源短缺.158 5.2.5 可再生能源法打开光伏产业局面.160 5.3 全国各地太阳能光伏产业.161 5.3.1 江苏成立太阳能光伏产业联盟.161 5.3.2 云
4、南光伏产业解决偏远地区缺电问题.161 5.3.3 河北保定力争成为光伏产业基地.162 5.3.4 青海兴建太阳能光伏电站.163 5.3.5 上海光伏发电产业目标三年达百亿.163 5.3.6 无锡率先施行太阳能光伏发电并网.164 5.4 风力和太阳能光伏发电结合发展.165 5.4.1 风力发电的现状与趋势分析.165 5.4.2 太阳能发电的现状与趋势分析.169 5.4.3 风力与太阳能互补发电综合利用.170 5.5 光伏发电与建筑结合.173 5.5.1 与建筑结合的并网光伏发电简介.173 5.5.2 光伏- 建筑一体化（BIPV）的形式与特点.174 5.5.3 太阳能建筑
5、的技术途径及优点分析.176 5.5.4 太阳能光伏- 建筑一体化研究进展.179 5.5.5 国内建成首个屋顶光伏并网示范电站.185 5.5.6 建议尽快制定“中国屋顶计划”.186 5.5.7 新型太阳能屋面发电建材与并网系统.187 5.6 中国光伏发电产业存在的问题.188 5.6.1 中国光伏产业处处受到牵制.188 2008 年中国太阳能光伏发电产业分析及投资咨询报告年中国太阳能光伏发电产业分析及投资咨询报告 中国投资咨询网版权所有 6 5.6.2 国内光伏利用存在五个问题.189 5.6.3 中国光伏面临的困难与解决方案.190 5.6.4 中国光伏产业有待突破瓶颈.191 5
6、.6.5 太阳能光伏发电亟待更快发展.194 5.6.6 光伏发电产业存在“两头在外”现象.196 5.7 中国光伏发电产业发展的对策与建议.200 5.7.1 光伏产业是突破能源瓶颈的出口.200 5.7.2 中国太阳能光伏发电产业亟待提速.201 5.7.3 中国光伏发电产业期待政策扶持.201 5.7.4 光伏发电产业腾飞需“政策技术”.202 5.7.5 光伏发电市场开发需各方共同努力.204 第六章 中国光伏发电市场分析第六章 中国光伏发电市场分析.206 6.1 中国光伏发电市场概述.206 6.1.1 中国光伏发电市场的发展历程.206 6.1.2 中国当前光伏市场的分类.209
7、 6.1.3 中国光伏发电的潜在市场.214 6.1.4 中国光伏发电市场容量.216 6.2 中国光伏发电市场运行状况.217 6.2.1 中国 (海量营销管理培训资料下载) 第六讲 企业绩效管理 基于战略的绩效管理系统构建 彭剑锋 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 中国企业最大的管理黑洞 绩效管理 中国企业家的最大困惑 员工没有绩效执行 力 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 课程目标 通过本课程的学习，要求学员了解绩效管理与企业战 略的关系，掌握企业绩效管理系统构建的要素及关键业 绩指标设计的程序与方法，懂得如何运用绩效管理推动 企业绩效改进，学会承担绩效管理的
8、责任，并对员工进 行有效的绩效沟通与指导，以提高员工绩效执行力。 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 第一单元：企业绩效管理思考的起点:战略性人力资源 管理系统 第二单元：企业绩效管理概述 第三单元：公司总体绩效目标的制定与分解技术与方法 （部门与员工绩效目标） 第四单元：绩效过程管理（管理者的责任承担与经营检讨） 第五单元：绩效考核的面谈与沟通 第六单元：绩效管理与员工能力建设 课程内容 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 第一单元 企业绩效管理思考的起点 战略性人力资源管理系统 知识要点： 战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系, 基于战略的企业人力资源运行系统,
9、 绩效管理体系与人力资源体系的关系 关键概念：四大支柱、四大机制，六大体系, 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 问题的提出： 1 企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实 现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分 担实现传递。 但现实是：企业的战略一到执行就腿软，战略目标难 以实现。 原因在于:企业绩效管理与战略实践脱节，战略目标没 有转化为组织内员工的绩效责任。战略没有落地工具 ，同时也使绩效管理失去方向。出路：如何构建基于 战略的绩效管理系统，如何将战略目标转化为各层级 员工的绩效责任。 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 2 企业绩效目标的执行力来源
10、于企业的绩效导向文化， 即企业所有工作必须都围绕着提高整体绩效展开。只 有对公司整体绩效做出贡献，部门的工作才有意义； 只有和公司的整体绩效建立联系，个人的工作才有价 值。员工依赖于对企业绩效做出贡献赢得尊重。 但现实是：绩效文化往往演化为一种功利文化，单一 的绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视 长期、整体利益。 原因在于：员工改善绩效的动力来自于单一利益的驱 使和对惩罚的惧怕,企业绩效评价标准与企业文化理念 背离,企业的核心价值观缺乏有效的传递系统,绩效管 理缺乏文化的牵引。 出路：如何将企业文化融入绩效考核体系之中 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 3 绩效管理是人
11、力资源管理的核心，是人力资源管理决策 的依据（晋升、薪酬、任职资格、调配、培训） 但现实是：人力资源的管理决策主观随意性强，缺乏客 观依据，员工不公平感增加，满意度降低，绩效执行 能力不足。 原因在于：绩效管理与人力资源其他职能管理脱节，绩 效管理系统与其他人力资源职能管理不衔接、不配套 。 出路：如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管理与 人力资源其他职能管理实现系统衔接。 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 以培育与强化核心能力为目标 人力资源管理系统人力资源管理系统 人力资源愿景与战略 人力资源管理 流程与技术 人力资源管理 责任与能力 职能结构 组织结构 职位评价 职位设置
12、 . 功能定位与职责界定 实现 组织绩效 追求 员工发展 企业文化人 才 适 位 激 励 人 才战略目标 各项管理目 标 使命与追求 成为国际一流的电力公司 组织绩效实现组织绩效实现 职业生涯发展职业生涯发展 核心人才 核心能力 素质模型 核心技能 . 核心人才与素质 一 思考人力资源管理的基本逻辑 战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 基础保障工作 人员的持续培训 与有效培训体系建立 企业人力资源管理 体系 责任体系知道/必须做 什么 价值体系 境界/整体价值性 基点 位势 企业战略目标 人 绩效 的人 重要的是企业人力资源管理必须需求和建
13、立有效的关键点，它可以带 动80%企业人力资源目标的有效解决 绩效责任体系 构成管理的核心 能力建设 集成人力资源管理 价值体系 构成凝合力 二、寻找并突破 企业人力资源管理的关键点 关键点： 1.价值观与战略目标牵引 2.绩效责任体系 3.能力建设 能力体系 有能力做/完成 支点 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 三 绩效管理体系与人力资源体系的关系 绩效考核是人力资源管理决策的 依据 愿景使命 战略 目标体系 绩效监控 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 讨论: v 为什么构建企业的绩效管理系统要以战略作为出发点? v 目前企业绩效管理所存在的主要问题是什么?感到
14、最困 惑的是什么? 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 第二单元 企业绩效管理概述 知识要点： 绩效的含义，绩效考核 与绩效管理，绩效管理的内容程序，绩 效管理的作用 关键概念： 绩效，绩效考核，绩效 管理，绩效管理程序。 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 问题的提出 绩效管理是实现组织目标的管理过程，而不仅 仅是一种事后结果评估。 但现实是：管理者单纯依赖定期的、既成绩效 的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。这 种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养 缺乏工作能力和经验的资浅员工。 原因：绩效、绩效考核与绩效管理概念混淆 ，企业没有构建有效的绩效管理系统。 出路
15、：构建基于战略的绩效管理系统。 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 问题的提出 绩效管理者不仅仅是人力资源部门的责任，而是全体 管理者及员工的责任。 但现实是：管理者将绩效管理作为一种额外负担，不 愿意承担责任，绩效管理仅仅成为人力资源部门的事 情；由于管理者充当警察的角色，考核就是挑员工的 毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突 。 出路：通过绩效管理循环系统，强化管理者的绩效责 任意识及绩效管理能力。 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 一、绩效的含义 1 绩效的概念： 绩效的一般定义： 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、 成效等，反应的是人
16、们从事某一种活动所产生的成绩 和成果。 不同的企业对于绩效有不同的理解： “绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力” 对于个人的绩效评价也有不同的说法： “绩效是个人工作的成果” “绩效是个人工作的行为” “绩效是个人表现出来的素质” 到底什么是到底什么是 绩效？绩效？ 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 结果论、过程论、潜能论之争 1）结果论强调： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA） 、产量、销量、利润等。 问题 v绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工 的行为所产生的；
17、v工作执行者执行任务的机会也不平等； v过分强调结果，导致追求短期效益； 绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管 理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论 员工的素质和行为过程。 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 2）行为论强调： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程 “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确 做事的方式、方法）。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动 的、精神运动的，还是人际间的。”
18、 绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法， 是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范 ，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范 ，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩 效。 基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为 就能够控制结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化 的诉求。 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 考核方法点缺点 注重结果具有鼓舞性和奖励性 q在未形成结果之前难以发现 不正当的行为 q当出现责任人不能控制的外 界因素时，评价失效 q无法获得个人活动信息，不 能进行指导和帮助 q容易导致短期效益 注重
19、行为/过 程 能获得个人有效信息 有助于进行指导和帮助 q管理难度增大 q成功的创新者难以容身 q过分地强调工作的方法和步骤而忽视 实际的工作成果 考核结果和行为的比较 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料下载) 实际收益&预期收益 v将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 v绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工 具，而更在于关注未来 v适合知识性员工，创新性的工作 绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才 3）潜能论： “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 人力资源管理研究 (海量营销管理培训资料猅(箺搀梃曣讀缁H缀儀灴儀椀贂攃欃缅馕神遒搀漀挀砀挀愀戀攀戀昀戀愀攀昀攀戀戀戀最椀昀缀馕神遒搀漀挀砀尀尀愀戀攀愀攀
