1、企业文化及咨询我之所见 演讲人：袁永斌 2003年4月10日 企业文化及咨询我之所见 企业文化认知 企业文化咨询体会 企业文化认知 企业文化提法回顾 企业文化定义存在的问题 企业文化现实价值 企业文化我之所见 狭义狭义概念 广义概念 企业文化提法回顾 狭义概念 组织成员共同的价值观。 广义理解 理念文化： 如企业精神、企业哲学、企业道德、企业理念 组织制度文化： 如企业管理体制，运作模式，组织体系、规章制度、 员工行为准则规范） 行为形象文化： 如员工作风、优质产品，诚信服务、员工衣着、行为 方式、举止言表、礼仪 、典礼、产品信誉、商标、包 装、企业容貌、办公室和接待室等建筑物结构布局、 环境
2、氛围、企业象征物品、厂旗、厂徽、厂歌等等 企业文化认知 企业文化提法回顾 企业文化定义存在的问题 企业文化现实价值 企业文化我之所见 企业文化定义存在的问题 美国实证局限性 我国学术界局限性 重在从企业整体考察，系统归纳 企业文化认知 企业文化提法回顾 企业文化定义存在的问题 企业文化现实价值 企业文化我之所见 企业文化现实价值 企业文化是企业与生俱来的 企业文化理论作为一种管理理论是企业发展特 定阶段的必然（重视策略、结构和制度 +重视 人员、作风、愿景） 战略管理目标管理企业文化 人治法制文化治 建立共有的愿景目标和使命，真诚奉献与投入 人性化管理（以人为本） 企业文化认知 企业文化提法回
3、顾 企业文化定义存在的问题 企业文化现实价值 企业文化我之所见 企业文化我之所见 我所理解的企业文化概念 心智模式影响并决定企业价值观 价值观主要内容 企业文化要素体系与架构 我所理解的企业文化概念 企业文化是关于企业的世界观与运作方法论，是企业精神方面的总和（ 组织是有机生命系统，有其物质的一面，也有其精神的一面），是人们 在企业长期实践过程中经磨合碰撞而拥有共同的心智模式（从无序到有 序），进而形成一致的经营管理思想、价值判断标准，使命与愿景目标 以及处世哲学等价值观，这些价值观通过管理体制（组织结构、制度流 程）、行为规范而得到强化，通过企业产品、礼仪、形象等而得到固化 ，在其企业生产、
4、经营、管理流程上，在企业人、事、物上，所留下的“ 象”“物”“精”“信”“气”等影迹，人们能看的见，听的着，或能感觉得到， 呈现给人们浓厚的组织氛围。 心智模式是根本 价值观是核心 组织制度是保障 行为形象是体现 组织氛围是体验。 企业文化我之所见 我所理解的企业文化概念 心智模式影响并决定企业价值观 心智模式内涵 心智模型导致企业使命不同 心智模式与管理思想与方式 心智模式与情境管理 心智模式与价值观的冲突 价值观主要内容 心智模式影响并决定企业价值观 心智模式是根深蒂固于心中，影响我们了解世 界，以及如何采取行动的许多假设，成见，甚 至图象、印象，心智模式是影响我们对现实感 知、态度、观点
5、和看法的心理规则。 心智模式隐蔽性、先天性、潜移默化特点 一旦形成非常难以改变，除非遇到严重挫折（ 小象故事） “硬核”说：管理思想管理方式的 基本假设和 基本原理以及基本的价值理念层.这一层次是坚 韧的,不容反驳的,如被动摇,则被舍弃 心智模式影响并决定企业价值观 心智模型导致企业使命不同 第一阶段是最大利润价值观 满意价值观（股东、客户、员工）。 利益统筹价值观（社会责任）。 心智模式影响并决定企业价值观 心智模式与管理思想与方式 人性恶管理方式严格的科学管理 人性善管理方式建立愿景使命，以 人为本 心智模式影响并决定企业价值观 心智模式与情景管理 失败是成功之母 成功也是失败之母 联想杨
6、元庆自信失误与壳牌公司转型成 功 心智模式影响并决定企业价值观 心智模式与价值观的冲突 人们行为未必与所拥护的理论所一致 人们行为必定与所使用的理论（心智模 式）想一致。 企业文化我之所见 我所理解的企业文化概念 心智模式影响并决定企业价值观 心智模式内涵 心智模型导致企业使命不同 心智模式与管理思想与方式 心智模式与情境管理 心智模式与价值观的冲突 价值观主要内容 价值观主要内容 核心价值观是人们判别是非的根本标准 ， 价值观包括内容和强度两种属性：内容属性告诉人们某种方 式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度， 根据强度来排列一个认得价值观时，就可以获得价值系统。 价值观时是了
7、解员工的态度和动机的基础、同时影响知觉和 判断以及行为。 企业文化不见得有企业精神，企业精神是指一种促使企业奋 发向上，拼搏进取的东西是企业的精气、元神，升华凝聚。 企业使命、愿景、企业精神、企业哲学 企业文化我之所见 我所理解的企业文化概念 心智模式影响并决定企业价值观 价值观主要内容 企业文化要素体系与架构 企业文化是一个开放动态发展的系统 企业文化要素与体系架构 企业文化要素 求实 进取 创新 诚信 精准 合作 共享 效率 客户 认真 严格 主动 平等 信任 欣赏 亲情 经营 支持 规则 目标 团队 战略 承诺 敬业 竞争 学习 超越 发展 拼搏 市场 服务 继承， 客户体验 经营 意识
8、 以人为本 体系架构 从企业本质入手，定性来选择企业文化变量 按照相互独立、完全穷尽原则，进行相关性实证分 析 用实证分析结果来验证理性思维成果，并进行相应 的修正完善 文化价值体系与文化导向的螺旋发展文化价值体系与文化导向的螺旋发展 企业文化我之所见 我所理解的企业文化概念 心智模式影响并决定企业价值观 价值观主要内容 企业文化要素体系与架构 企业文化是一个开放动态发展的系统 企业文化误区文化不是万能的 企业文化是一个开放动态发展 的系统 企业不同发展阶段，需要强化不同的文化 内涵（目标规则支持创新 ） 企业文化随社会的发展、科技进步，环境 变化而增添新的文化内涵，废除过时的阻 碍要素。 企
9、业文化我之所见 我所理解的企业文化概念 心智模式影响并决定企业价值观 价值观主要内容 企业文化要素体系与架构 企业文化是一个开放动态发展的系统 企业文化不是万能的 企业文化不是万能的 矩阵模式案例： 优点：共享资源、相互补台 条件：企业文化氛围很强，员工不受制规范，自觉补台 现实：人都是自利的，考核标准 柳总：赛马中识别好马 杨元庆：联想有的是资源，快速发展，领军缺乏，用矩阵机 制来确保，似乎谁都能做好。 危害：相互扯皮、多头领导，会议繁多，各自对目标负责 不惟学历看能力，不惟资力看业绩行同虚设。 企业文化及咨询我之所见 企业文化认知 企业文化咨询工作感受 企业文化咨询工作感受 客户需要企业文
10、化咨询的意图 帮助客户厘清需要咨询的问题 小心自己承诺，精心构造项目 挑选胜任的团队，严格工作程序 高效合作是项目成功关键的因素 引导客户积极参与，帮助客户掌握企业文化建设方法论 咨询中需要权宜处理的问题 客户需要企业文化咨询的意图 总结历史、面向未来生存发展 本企业为什么能如此成功？ 促使本企业成功的因素能不能使企业继续获 得成功？ 本企业要获得成功还需要什么？ 为企业造势、为领导人扬名 企业文化咨询工作感受 客户需要企业文化咨询的意图 帮助客户厘清需要咨询的问题 小心自己承诺，精心构造项目 挑选胜任的团队，严格工作程序 高效合作是项目成功关键的因素 引导客户积极参与，帮助客户掌握企业文化建
11、设方法论 咨询中需要权宜处理的问题 帮助客户厘清需要咨询的问题 帮助客户厘清并不清晰的问题 重新定义问题 企业文化咨询工作感受 客户需要企业文化咨询的意图 帮助客户厘清需要咨询的问题 小心自己承诺，精心构造项目 挑选胜任的团队，严格工作程序 高效合作是项目成功关键的因素 引导客户积极参与，帮助客户掌握企业文化建设方法 咨询中需要权宜处理的问题 小心自己承诺，精心构造项目 确定可以达到的目标，令客户满意 精准测算达成各种目标的时间 企业文化咨询工作感受 客户需要企业文化咨询的意图 帮助客户厘清需要咨询的问题 小心自己承诺，精心构造项目 挑选胜任的团队，严格工作程序 高效合作是项目成功关键的因素
12、引导客户积极参与，帮助客户掌握企业文化建设方法论 咨询中需要权宜处理的问题 挑选胜任的团队，严格工作程 序 以事实为基础，严格结构化，以假设为导向 开放式深度会谈 智慧+拼搏 确保高质量的工作 ，令客户满意 某管理咨询公司案例诚信为本 企业文化咨询工作感受 客户需要企业文化咨询的意图 帮助客户厘清需要咨询的问题 小心自己承诺，精心构造项目 挑选胜任的团队，严格工作程序 高效合作是项目成功关键的因素 引导客户积极参与，帮助客户掌握企业文化建设方法论 咨询中需要权宜处理的问题 高效合作是项目成功的关键因素 高效 合作 主要决策者全力 支持项目目标， 培养共识并执行 文化变革 与最高决策层进 行开放
13、、直接且 持续的沟通 提供必要的财力 和人力资源 向客户传授文化 建设技能 开放的气氛和随 时讨论/解决与项 目相关议题 严格遵守建议的 时间计划和时间 限制 明确的项目组织 和方法 提供材料、数据 库、基础设施和 合作伙伴访谈 企业文化咨询工作感受 客户需要企业文化咨询的意图 帮助客户厘清需要咨询的问题 小心自己承诺，精心构造项目 挑选胜任的团队，严格工作程序 高效合作是项目成功关键的因素 引导客户积极参与，帮助客户掌握企业文化建设方法论 咨询中需要权宜处理的问题 帮助客户掌握企业文化建设方法论 与客户管理人员共同找到答案 解决问题的程序，确保其严格 规范 培训小组成员，传递技能，提 供必要
14、的分析支持， 提供外部观点和一般经验， 模式、框架， 对比参照， 国际最佳模式 同时与内部特色相结合， 确保实际的、以结果为导向的 方向， 而不是告诉答案 而不是在工作程序上替代客 户的业务管理人员 而不是要求管理人员创造奇 迹 而不是无视内部的知识和专 家经验 而不是理论性的、以研究学 习为导向的方法 企业文化咨询工作感受 客户需要企业文化咨询的意图 帮助客户厘清需要咨询的问题 小心自己承诺，精心构造项目 挑选胜任的团队，严格工作程序 高效合作是项目成功关键的因素 引导客户积极参与，帮助客户掌握企业文化建设方法论 咨询中需要权宜处理的问题 咨询中需要权宜处理的问题 先摘好摘的果子 鼓舞士气；
15、增强信任 有些问题不是我们能够解决的 按照 其领导人意志行事就是。 高层派系斗争 公司政治上需要 （少帅尴尬） 头没有墙硬，良好处方，苦涩的滋味 我对联想文化的感受我对联想文化的感受 联想发展历程中对文化的总结 年份来自集团来自电脑公司来自公司部门 1989 1994 1996 1997 1999 1998 2000 创新 求实、进取 每一年每一天我们都在进步追求融入发展 认真严格主动高效 客户意识、经营意识 沟通四步骤，做事三原则 总结出联想文化一二三四五 目标导向，平等与尊重 INTERNET 亲情、欣赏 团队 (TeamWork) 我对联想文化的感受我对联想文化的感受 2. 我所理解的核
16、心价值体系 追求融入发展 认真 严格 主动 高效 平等 信任 欣赏 亲情 对人 对事 求实 进取 创新 我对联想文化的感受我对联想文化的感受 2. 我所理解的核心价值体系 追求融入发展 认真严格主动高效 平等信任亲情欣赏 对人 对事 客户导向 经营导向 目标导向 求实 进取 创新 我对联想文化的感受我对联想文化的感受 2. 我所理解的核心价值体系 追求融入发展 认真严格主动高效 平等信任亲情欣赏 对人 对事 求实 进取 创新 表现的是一种心态：高标 准、严要求、不做庸者、 追求卓越； 上进心向事业心转变， 每一年、每一天都在进步 我对联想文化的感受我对联想文化的感受 2. 我所理解的核心价值体
17、系 追求融入发展 认真严格主动高效 平等信任亲情欣赏 对人 对事 求实 进取 创新 90%继承 +10%创造 系统环境 系统环境 系统环境 系统环境 员工 人力 供应商 物资 资金 合作伙伴 技术 股东 股本 代理、经销商 服务 企业生产过程 品牌推广 渠道建设 价值 增殖 销售服务 过程 价值 增殖 交换 价值 实现 产品 与服 务 最终用户 需求社会 需求国家 需求 沉 没 成 本 血 本 无 归 实 现 实 现 不 了 获取 收益 政府 服务管理费用 代理经销商服务成本收益生产管理运作营销成本 材料、资金成 本 社会收益股东收益 股东 ： 获取 满意 回报 员工： 高层： 自我实现 事业
18、心远大抱负 中低层： 才能发挥 稳定舒心生活工 作 个人能力提升 供应商： 通过企业获取 更多的市场份 额与收益以及 竞争地位 合作伙伴 互惠互利 优势互补 共同发展 销售商： 创造价值 增殖； 企业能力 提升 最终用户 ： 实现功能 需求； 情感享受 。 社会： 增加就业机会 创造社会财富 提升精神文明 均衡社会利益 促进社会进步 国家： 增加国家 实力 提高国民 素质 提升国际 地位 壪壪大向发展中国家的技术转移；适应当地需求调整技术； 尽量从事当地研究和开发；给予使用技术公平的营业许可 q保护环境 q遵守当地环境保护法；积极保护环境；修复公司经营对环 境的损害；帮助建立当地标准；准确的估
19、计并彻底公开公司 对环境的影响；建立监测环境影响的标准 q消费者保护 q遵守当地消费者保护法；准确适当的安全说明 Date54 跨国公司行为守则三 q雇佣行为 q遵守东道国相关的人力资源政策和雇佣法规；在所需要的 领域帮助创建就业职位；增加当地就业机会，提高就业标准 ；向当地雇员提供稳定的就业和职位保障；提倡平等就业机 会；尽可能优先雇佣当地居民；向所有层次的当地雇员提供 培训机会；晋升当地人到管理岗位；尊重当地集体谈判权利 ，与当地集体谈判单位合作；发布工厂关闭的通告；在集体 谈判时，不以撤离相要挟；向终止雇佣的工人提供收入保障 ；遵守或改进当地雇佣标准；保障雇员充分的健康与安全标 准向雇员
20、提供与职业相关的危害健康的信息 Date55 企业伦理文化建设 q伦理官员：没有偏见、令人尊敬、信任、了解公司文化和结构 q1995年1000家财富调查，1/3设有伦理官员 q公司秘书处、法律顾问、监察部、人力资源部、公共关系部 q伦理机构：保证与最高决策层的直接接触，处于有利地位 q根据组织机构选择分权和集权模式 q保证必要的被重视程度和影响力 q伦理管理委员会：不同职能区域的高层管理人员 q检查和批准公司伦理准则 q召集相关人员，讨论需要高层考虑处理的伦理问题 q伦理信息系统：清晰、完整、可信、及时伦理信息传递、处理 q正式：报纸、年度报告、备忘录、政策汇编，会议、讲演 q非正式：小道消息
21、70-90%，聚会、闲谈 Date56 建立伦理信息系统上 q需要确认和解决的问题 q雇员可能回遇到的特有的典型性伦理困境，如金融保密 q雇员都了解什么，如刚毕业的学生一无所知，其他行业转入 q政策信息如何有效的传递，如将主要政策简化并告知如何学 q有什么信息传递通道，管理层与雇员的层级、距离 q伦理信息接受对象的判定：主要对第三种采取措施 q了解并接受公司的准则和政策妥善处理各种问题，给予支持 q可能有正确的伦理指南，但不了解或不熟悉政策和准则，甚 至不会主动思考伦理问题；给予教育 q对公司的政策和准则不关心，按照自己的观念采取行动；让 其知道伦理过失是不可容忍的，会受到迅速而坚决的惩处 D
22、ate57 建立伦理信息系统下 q信息运载工具 q网站：发布公司使命、价值观念、行为规章 q招聘手册：使命、价值观，员工如何成功，甚至伦理指南 q公司介绍资料：使命、价值观，伦理困境及解决建议，制定 伦理决策的方法解释，如何提出伦理问题 q公司通讯和杂志：使命、价值观，伦理困境及解决建议 q伦理手册：各种伦理信息和解决办法 q正式伦理信息制定要点： q区分政策的优先次序，明确最重要的是什么 q向需要的人传递信息，特殊群体可发行单行本 q能够被理解和使用，尽可能列举事例，少用术语 q必须不断被更新 Date58 伦理培训 q员工培训：主要是新雇员的入职培训和现有员工的差别培训 q最高管理层培训：
23、伦理培训是瀑布过程，领导层特别重要 q地方管理层培训：关注更实用的日常伦理问题解决 q伦理培训模式：小组讨论 q小组讨论模式设计 q主持人：管理人员 q问题提出 q分组讨论 q主持人评判 q向高管层申述 Date59 业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序 进行： 一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。 二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 三、到人力资源部领取人员增补申请表 ，报部门主管、人力资源部主管、总经理审 批。 第十一条 各部门编制满后如需要增加人员，填好人员增补申请表后，报总经理审批。 第十二条 上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员
24、。 第十三条 求职人员应聘本公司，应按以下程序进行： 一、所有求职人员应先认真填写应聘人员登记表 ，由人力资源部门进行初试。 二、初试合格后，应聘人员详细填写应聘人员工作履历表和应聘人员工作经历、 社会关系情况表 ，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。 三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。 第 5 页 共 78页 四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。 五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。 核实无误 后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。 第十四条 体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部
25、统 一存档备查。 第五章 职员报到 第五章 职员报到 第十五条 所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部 报到的日期，即起薪日。 第十六条 报道当天所有新职员须携带： 一、两张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证明原件和www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 标题 TIT： XXX 公司企业文化测评及诊断报告书 编号 REF.： 类别 CAT: 报告 传阅 存档 保密 保密期限 页数 PAG XX CIRCULAR F*LING CONFI*ENTIAL TERM 发文日期 DAT： 2003-X*-X* 批准 A*:
26、XXX 收文人 TO： XXX 签收 Rec: XXX X X X 有限公司 企业文化测评及诊断报告 中国企业文化测评网 北京长青基业管理咨询有限公司 2003 年 12 月 1 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 目录： 1 项目的目标.3 2 项目采用的方法简介.3 2.1 定量部分.3 2.2 定性部分.4 3 数据来源.4 3.1 企业文化类型问卷.4 3.2 企业文化维度问卷.4 3.3 企业文化环境问卷.4 4 诊断结果.4 4.1 企业文化类型.4 4.2 企业文化维度.9 5 建议及
27、进一步工作. 11 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 1 项目的目标 企业文化建设的基础是准确地诊断自身的企业文化，包括深入了 解企业文化的现状，以及根据文化现状和发展战略，明确未来企业文 化的发展方向。准确诊断 XXX 公司的企业文化正是本项目的目标。 2 项目采用的方法简介 企业文化诊断的难点在于如何采用科学、实用的方法来进行准确 的测量。本项目采用了定量和定性相结合的方法来对 XX 公司的企业 文化进行诊断。 2.1 定量部分 本项目采用了三套成熟的企业文化测量问卷，包括企业文化类 型问卷、
28、企业文化维度问卷和企业文化环境问卷。 2.1.1 企业文化类型问卷 2.1.2 企业文化维度问卷 2.1.3 企业文化环境问卷 3 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智 慧 2.2 定性部分 3 数据来源 3.1 企业文化类型问卷 XX 人对企业文化类型的现状进行了回答，并对自己的最终结果 进行了计算。然后对目标企业文化类型进行了回答 3.2 企业文化维度问卷 共有 XX人参与了企业文化维度问卷的调查，另有 XX 人对管理 短板问题进行了回答 3.3 企业文化环境问卷 4 诊断结果 4.* 企业文化类型
29、 4.1.1 企业文化类型分布情况 团队型 创新型 市场型 层级型 组别 现状 目标 现状 目标 现状 目标 现状 目标 领导 22.5 20.0 20.0 28.3 33.3 33.3 26.0 18.3 X X 17.2 28.6 21.2 26.0 30.2 27.7 30.9 17.8 职能 1 17.8 27.7 25.0 27.7 32.0 27.3 26.0 15.0 职能 2 13.3 45.0 21.7 14.0 35.0 25.0 30.0 16.0 平均 17.7 30.3 22 24 32.6 28.3 28.2 16.8 标准差 6.1 8.0 7.8 5.3 7.4
30、 5.0 9.0 7.0 4 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 4-1 文化类型分值 50 团队型 创新型 *0 30 20 10 10 20 企业文化现状 30 40 层级型 市场型 50 目标企业文化 图 *-1 文化变革图 数据及表格分析： 第一， 第二， 第三， 第四， 4.*.2 领导的企业文化类型分布 a 领导的看法 表 4-3 领导的企业文化类型分值 5 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
31、 图标分析： 第一， 第二， 团队型 创新型 市场 层级 现状 目标 现状 目标 现状 目标 现状 目标 分值 21.7 20 27.5 28.3 30 33.3 20.8 18.3 标准差 7.1 11.3 10.0 5.5 7.5 7.7 12.4 7.0 第三， b 差异比较 表 *-4 各组讨论分值与领导分值之间的差（各组分值领导分值） 团队型 创新型 市场 层级 组别 现状 目标 现状 目标 现状 目标 现状 目标 领导 +0.8 0 -7.5 0 +3.3 0 +*.2 0 XX -4.5 +8.6 -6.3 -2.3 +0.2 -*.6 +1*.1 -0.5 职能 1 -3.9 +7.7 -2.5 -0.6 +2 -6 +5.2 -3.3 职能 2 -8.4 +25 -5.8 -14.3 +5 -8.3 +9.2 -2.3 平均 -4 10.3 -5.5 -4.3 2.6 -5 7.4 -1.5 50 团队型 创新型 40 3* 2* *0 集体讨论平均值 10 20 30 领导分值 *0 层级型 市场型 50 6 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 图 4-3 领导和集体讨
