1、企业高级经理人的激 励与约束机制 中国人民大学劳动人事学院 付亚和 一、职业经理人 1、企业高级经理人是受雇于股东的职业 管理阶层； 2、对国家、股东、企业、员工负责是职 业本身的要求； 3、企业高级经理人的身份是职业劳动者 ，而不是什么“仆人”； 4、企业高级经理人需要的是“按劳取酬” ，而不是“施舍”。 二、企业高级经理人的价值 1、必须承认企业高级经理人在生产经营 过程中“心智”投入的价值； 2、“尊重知识，尊重人才”的本质是承认 人的社会价值； 3、目前存在58岁现象的主要原因在于： 1）约束多于激励； 2）等价交换过程不能顺利进行。 二、企业高级经理人的价值 分类 努力工作的结果 交
2、换的可能性 私营企业家 职权、金钱 可交换知识 非国有企业经理 职权、市场价值 职业经理人 知识分子 知识、社会声望 金钱 国有企业经理 职权、较低的市场价值 不可交换 三、企业高级经理人的市场价值 1、企业高级经理人的价值是由职业劳动 力市场在竞争中实现的； 2、企业高级经理人与其他职业劳动者收 入的差距，应该由国家税收进行调节， 而不是通过人为缩小收入差距来实现； 3、亚洲主要城市企业高级经理人的收入 水平： 3、亚洲主要城市企业高级经理人的收入水平 四、企业高级经理人的激励与约束 1、约束是必要的，但约束并不能产生责 任意识，仅仅依靠约束会使人规避责任 ； 2、产生责任意识要依靠： 1）
3、职业经理人阶层的产生； 2）建立有效的激励机制； 3、有效的激励机制要符合： 1）职业劳动力市场的价值规律； 2）报酬与企业经营业绩的相关性。 五、企业高级经理人的报酬结构 1、中短期利益与长期利益相结合，以确 保企业高级经理人经营行为的一致性； 2、企业高级经理人的报酬结构为： 1）年薪（基本工资）； 2）正常的福利与保险； 3）短期奖励计划； 4）高级经理人特别福利计划； 5）长期奖励计划。 3、短期奖励计划 * 短期奖励制度可以促使现有资产的有效利用 *奖励依据：公司整体效益指标，如净利润、 投资收益率、支付股息总额等 *支付方式 大多数以现金方式立即支付 A、最高级经理人：相当于基本工
4、资的50%60%； B、第二层经理人：相当于基本工资的40%45%； C、第三层经理人：相当于基本工资的35%40%； D、第四层经理人：相当于基本工资的30%40% 4、高级经理人特别福利 A、金色降落伞（无理由解雇费） B、增补退休福利计划 C、关键经理人寿保险（一次退休金） 5、长期奖励计划 *保留和吸引优秀的高级经理 *使高级经理所需的现金支出达到最低 *为高级经理提供一种比较优惠的税率来积累 资本 *确定高级经理的奖励时，摆脱短期对股票市 场的依赖关系 5、长期奖励计划 1、认股期权方式； 2、限定性股权方式； 3、奖金银行方式； 金手铐工程 用高级经理人的未来 收益对其行为进行约束。
