1、成过程中如何做 组织绩效要求以及 员工为达到规定绩效而履 实际绩效水平。最终目标是期望 与之对应的报酬 行工作职责的动机和行为 绩效与实际绩效相吻合。 二、组织结构对工作分析的影响 职能制结构特点： 集中化程度较高，专业性较强，因而效率较高； 缺乏灵活性，对市场、客户的反应不是非常敏感； 往往只对所在部门的利益表示认同，组织整体的使命在观 念上很淡薄。 最适合于稳定和可预测的环境，以成本领先为战略的企业 大多采用这种形式。 事业部制的特点： 集中化程度较低，效率不是很高； 灵活、创新性强，对客户的反应非常敏感并能抓住机会。 最适合于不稳定和不可预见性的环境；以差异性为战略的 企业大多采用这种形
2、式。 职能制结构对工作分析的要求 严格的工作分析和岗位职责要求； 工作（岗位）的界定比较狭窄，而且专业化要求程度也较高，员工 具有独立完成本职工作的能力； 中层管理者以下基本没有决策的权利，对自己与其他人员之间的合 作也不承担什么责任。 不同的组织结构对工作分析有不同的要求 事业部制对工作分析的要求 宽泛的工作分析和岗位职责要求； 要求员工具有一定的全面性和系统性眼光； 人员多以团队的形式在一起工作，团队有较大决策权和支持体系。 第四节 管理实践经理和人力资源部门的定位 一、经理在工作分析过程中的作用 （1）参加或帮助完成工作分析 经理的优势/局限：熟悉本部门工作流程，了解员工的知识、技能水
3、平以及工作与员工的匹配情况。但不熟悉工作分析的技术和要求。 人力资源部的优势/局限：熟悉工作分析的技术以及要求。但不熟悉 各部门具体的工作流程，也不具体了解员工的知识、技能水平以及工作是 否与员工匹配。 （2）在管理活动中贯彻工作分析的结果，即依赖于工作分析的信息 进行管理决策。上述工作分析应用于人力资源的管理实践都涉及到这些问 题。 二、人力资源部门在工作分析中的作用 （1）寻求组织领导的支持； （2）二是规划工作分析过程和贯彻工作分析结果。 在大多数的组织中，工作分析主要是由人力资源部门来完成的，在 这种情况下，他们要做的工作包括： 确定目的和目标 选择收集和记录工作分析信息的方法 挑选专
4、家 收集资料 安排日程 把资料编辑成文件 发布文件 贯彻工作分析结果 第二章 人力资源的规划、招聘和选择 第一节 人力资源规划与组织竞争优势 第二节 人力资源招募与组织竞争优势 第三节 选择、配置与组织竞争优势 第四节 管理实践经理及人力资源部门的作用 关键词：让合适的人上车，不合适的人下车 科林斯从优秀到卓越 第一节 人力资源规划与组织竞争优势 定义：人力资源规划是指对组织的人力资源需求进行系 统的评价,确保在企业需要时获得足够数量和具有特定知识、 技能的员工的过程。包括预测、目标设定和战略规划、实施 与效果评价3个主要的步骤。 外部环境分析 内部环境分析 企业战略规划 人力资源规划 人力资
5、源需求预测 需求与供给比较 人力资源供给预测 需求=供给 劳动力剩余 劳动力短缺 目标设定与战略 目标设定与战略 目标设定与战略 维持现状 减少劳动力的办法 增加劳动力的办法 规划效果评价 人力资源规划过程 一、人力资源预测 （一）需求预测：企业对所需员工的预测 （二）供给预测：劳动力市场能够提供的劳动力数量和质量的预测。 （三）组织的管理人才储备和继任计划预测 主要是指确定哪些人有发展潜力并可升迁至更高层次职位的人的档案 资料的保存和管理过程。 （四）几种不同角色的预测 1、维持原状角色：竞争环境相对稳定情况下企业根据既定战 略规划所做的常规性预测。 2、供应商角色：通过对自己产品的顾客（买
6、家）的发展战略的 了解和经营状况（产量、利润、库存、雇佣人数、销售量等指标） 的监控来确定自己未来对劳动力的需求。（案例） 3、竞争者角色：通过对其他竞争对手发展战略的了解、技术水 平和经营状况（利润、库存、雇佣人数、销售量等指标）的监控来 确定自己未来对劳动力的需求。 （五）预测方法 1、需求预测 需求预测是指对组织在未来某个时点上所需要的人的数量、质量 、类型的预测。 需求预测方法： （1）统计方法：趋势分析方法、 比例分析方法 适用范围：在比较稳定的环境中，而且某种适当的商业要素可以 被比较准确地预测时使用比较有效。如果环境是动荡的，或要素与劳 动力规模之间的关系可能随时间的变化而变化，
7、这种预测就会失真。 （2）判断方法 2、供求预测 需求预测完成后，组织就得到了一个在未来某个时间段完成工作 所需要的工作职位和人数的框架。然后通过估计未来有哪些职位需要 得到补充，这就是供求预测。 供求预测的步骤： 步骤一：将工作或职位按头衔、职能、责任等级分组，这些组合 应反应组织能够提供而又是员工期望升迁的职位级别。 步骤二：预测在每个职位级别里在计划期内有多少人留在职位上 ，多少人将调任、晋升或降职，多少人将离职（流动、退休）等。 二、目标设定和战略规划 1、目标设定 定义：指根据对劳动力的预测，确定对本企业劳动力增加或减 少的具体指标。 2、战略选择 当目标既定后，就可以在解决劳动力过
8、剩或短缺的各种战略中 进行选择。 （1）减少预期出现的劳动力过剩的方法 （2）避免预期出现的劳动力短缺的方法 3、注意事项 在目标设定和战略选择的过程中，要有对因预测失败而出现 的劳动力短缺或劳动力过剩情况的处理备选方案。 裁员的适度原则： （1）要留有余地 （2）阶段性裁员 三、人力资源规划的执行与评价 （一）执行 1、建立责任制 专人负责规划中规定的目标的实现 2、授权和资源配置 责任人要有实现目标必要的权利和资源 3、信息反馈 责任人要有定期或不定期的关于规划执行情况的汇报和信息反馈， 以保证目标的落实和纠正执行过程中出现的偏差。 （二）评价 1、评价标准 对一个企业人力资源规划最好的评
9、价标准就是看企业是否有效 的避免了潜在劳动力的短缺或劳动力过剩情况的出现。 2、偏差原因分析 通过评价，要找出是规划的哪一个部分导致了规划的成功或失 败，以便在以后对规划进行适当的修正或调整。 四、人力资源规划与组织竞争优势 经营环境变化频率的加快和复杂性程度的增强对人力资源管理与 实践提出的严峻挑战。 人力资源规划要发挥的作用： 保证组织的管理能够支持组织的战略，对变化的环境进行适时有 效的监控，并设计相应的人力资源管理策略来处理遇到的问题。 人力资源规划如何提高组织的竞争优势： 1、将人力资源管理目标与组织战略结合起来 2、为未来的人力资源管理实践奠定基础 第二节 人力资源招募与组织竞争优
10、势 定义：企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的并鼓 励其到企业工作的过程。 那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司 的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事情比其 它任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。 科林斯：从优秀到卓越 案例：科龙MBA“黄埔军校”的招聘计划 自2002年年底，广东科龙集团开始大规模招收MBA毕业生，由原来的100 人增加到300-400人。大批的MBA不断涌向科龙集团。 原因：科龙2002年之前经历了连续两年的高额亏损，2001年的亏损额高 达15亿元之巨，很大程度上是由于旧有体系经营成本过高造成的。 目标：2
11、002年严格控制成本，并改善管理水平，终于实现净利润1.01亿 元；销售收入同比增长11.3%。 2003年3月推出“龙霸行动”。科龙要在一 、二、三线的全国城市市场渗透率达到100%，乡镇则达到60%以上。 人力资源战略支持：优化和调整人力资源结构，招聘MBA毕业生，经培 训和锻炼后，建立一支全新的营销精英团队。 案例：科龙MBA“黄埔军校”的招聘计划 培训和锻炼计划：首先实施“科龙董事长MBA培训班”计划： （1）挑选与培训。将选出的MBA合格者分期开班学习一周，每班规 模在25-30人左右。学习的内容是了解公司企业文化、规章制度和营销实 战理念。 （2）培训结束后，这些MBA将被派往各地
12、分公司，协助分公司老总 撰写题为“科龙如何能够在当地市场占有率达到第一”的市场调研报告 ，三个月后，回总部述职。 （3）如果调研报告得以通过，MBA又将被派往分公司，担任总经理 助理，考察更大区域的市场状况。这一阶段将会持续4-6个月。如果此间 MBA的能力得到总部认可，那么将立刻被委以重任。 一、影响招聘的外部环境因素及方法选择 （一）劳动力市场，尤其是专业劳动力市场 （二）行业就业/失业率 （三）报酬：市场领袖薪酬战略 （四）企业的形象，包括行业、竞争方式和手段、产品信誉等 （五）地理位置 （六）企业发展远景及个人发展空间 根据2002年对北京、上海、广州、深圳四个城市的调查，在这四个城
13、市中，北京的薪酬水平最高，其它城市次之。但很多的人在求职时选择上 海、深圳的原因就在于在这些地方所具有的企业和个人的发展机会。 二、影响招聘的内部环境因素及方法选择 1、薪酬 关注焦点：内部公平性（一视同仁还是先后有别） 外部竞争性（市场薪酬水平一致性） 2、晋升 关注焦点：内部晋升还是外部晋升 3、培训 关注焦点：培训与技能增长 培训与激励 培训与晋升 三、招聘来源 （一）内部招聘 （1）能招募到大量自己了解的员工； （2）员工对组织也非常了解，可降低招聘新人产生的过高预期； （3）可以降低招聘成本和加快招聘速度。如可以利用组织内部的信 息网络系统，建立组织内部数据库，定时公布有关信息等；
14、（4）可以通过满足利益相关群体的需要而保持组织的竞争优势。 （二）外部招聘 1、定向行业招聘。 2、定向专业招聘 3、向战略合伙人招聘 4、大专院校、科研机构招聘 5、社区关系招聘 6、企业内部员工推荐 7、报纸期刊广告招聘 8、猎头公司 9、定向实习 10、进攻性招聘。即从自己的竞争对手那里争夺自己需要的人才。 四、招聘与组织竞争优势 1、通过招聘达到成本优势 目标和方法：如果公司能够找到一种限制招聘成本的方法而又能够保 持稳定的生产率，竞争优势就会增强。 2、吸引高绩效员工 概念：高绩效员工是一种稀缺资源。 （1）确保能够为企业的发展提供符合要求的人员，要做到这一点， 首先要让求职者知道公
15、司职位空缺的信息，吸引求职者的注意和兴趣。 （2）招聘者自身素质和行为能够对求职者产生的影响。 （3）招聘职位的准确信息能够有效的降低员工的流动率，从而节约 开支。 第三节 选择、配置与组织竞争优势 定义：选择是从一组求职者中挑选出最适合特定 岗位要求的人的过程。 人不是最重要的竞争资源，合适的人才是最重要的竞争资源。 重要的是，在你确定将汽车开向何处之前，首先必须有合适的人在车上（不合适的 人被请下车）。其次，在人员确定上要严格把关。 科林斯从优秀到卓越 一、选择的意义和重要性 人员选择不当给企业带来的影响： （1）增加生产经营成本。 美国劳工部：雇佣一名工人的成本是4万美元，如果由于技能、
16、知 识不能胜任工作，导致劳动生产率低下或加班加点等隐性成本增加，替 换这名工人的成本相当于其工资的两倍。 （2）不利于组织的稳定。 一定数量的流动：合理性；过高的流动率：破坏性。 （3）影响组织目标的实现。 二、选择的标准和方法 （一）标准 1、测试手段的可信度，即不受随机干扰的程度。 2、测试手段的有效性，即测试绩效与实际工作绩效之间的关联 程度。 3、普遍适用性。指在某一背景下建立的筛选方法的有效性同样 适用于其它情况的程度。如一种方法在不同的工作条件、不同的人员 以及不同的时间段。 4、效用。即测试方法的实际效果。筛选方法的可信度越高，有 效性越高，普遍适用性越强，效果也就越大、越好。
17、5、合法性。以上四个标准都是具有内部关联性的，而合法性是 一个单独的概念。任何一种筛选方法都必须符合法律、法规的要求。 （二）选择的方法 1、面试。 2、认知能力测试。主要包括语言理解能力、数量能力、推理能力 三个方面。 3、人格测试。即梅耶斯-布里格斯人格类型测试。 4、工作样本测试。以小型化的方式对工作进行模拟以测试人的能 力的方法。如“蓝中处理法”就是一种典型的样本测试方法。 5、证明材料及个人履历资料审查。 6、身体能力测试。 （三）选择过程 被招聘者初步面试 申请表和简历评价 选择测试 录用面试 证明材料和背景材料核实 选择决策 体检 录用 （四）提高面试效果应注意的问题 1、面试的
18、结构化和标准化 （1）面试程序和条件的一致性 （2）将问项集中在与工作有关的问题上，不涉及与工作无关的问题 （3）能够通过测试手段得出结论的，就不要通过面试去评价 （4）对一些比较特殊的情况，可以采取情景面试的方法，如“经验 型”的或“导向型”的问题。 2、没有任何一种筛选方法是最好的 研究表明，在对管理人员的筛选中，工作样本测试、高度结构化的 面试和认知能力测试是一种最好的筛选方法组合。 三、选择、配置与组织竞争优势 1、通过正确的选择和配置，提高劳动生产率 当企业能够采用正确的挑选方法并雇佣到合格的高绩效员工 时，就可以达到提高劳动生产率的目的。 2、降低培训成本 建立在工作分析基础上的挑
19、选能够使人与工作相匹配，从而 降低培训成本。 3、组织的晋升政策。当挑选技术人员担当管理职位时，也要 考虑其是否具备必备的管理技能。 第四节 管理实践经理及人力资源部门的定位 一、经理的作用 （一）人力资源规划方面的作用及技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑选和配置方面的作用及技能 二、人力资源部门的作用和技能 （一）规划方面的作用和技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑选和配置方面的作用及技能 第三章 培训与开发 第一节 培训提高竞争力的重要手段 第二节 人力资源开发 第三节 管理实践经理和人力资源部门的作用和技能 关键词：从书本学习，从实践学习，从经验学习。 成为一个学习型的组织
20、，学习型的人。 第一节 培训提高竞争力的重要手段 培训是指公司有计划的帮助员工通过学习掌握做好 本职工作所必须的知识、技能和能力的过程。 一、战略性的培训 （一）培训的定义 案例一：麦德托尼克公司（Medtronic）通过培训保持和提高竞争力 公司概况： 成立于1949年，现有员工1.2万人，是一家专门从事医疗技术开发 和销售的公司。该公司在提供解决心血管疾病、神经性疾病、糖尿病等 慢性病方面的医学技术方面处于世界领先地位。 1957年该公司发明了世界第一个外置心脏起博器。目前该公司生产 的心脏起博器占到全世界总量的50%左右。 1960年开发了第一个长效的内置心脏起博系统。该公司同时还生产
21、心脏瓣膜、血管成型术导管等医疗产品。 每年大约有250万病人从公司的技术和产品中受益。 该公司被财经杂志评为美河南省电力公司220kV及以下变电站蓄电池设备技术规范书项目名称： 110KV小宋变电站 项目单位： 开封供电公司 河南省电力公司二八年五月1河南省电力公司220kV及以下变电站蓄电池设备技术规范书（通用部分）项目名称： 110KV小宋变电站 项目单位： 开封供电公司 河南省电力公司二九年十一月通用部分目 录1 总则11.1 一般规定11.2 投标人应提供的资质文件11.3 工作范围和进度要求11.4 对设计图纸、说明书和试验报告的要求21.5 投标时必须提供的技术数据和信息31.6
22、安装、调试、试运行和验收32 技术要求32.1 应遵循的标准32.2 使用环境条件32.3 主要技术参数42.4 技术性能要求43 试验54 技术服务和工厂培训64.1技术服务64.2 工厂培训75质量保证和试验75.1质量保证75.2质保期75.3试验76 现场验收87投标人需响应的其他资料8附录A 供货业绩8附录B 主要生产设备清单8附录C 主要试验设备清单8附录D：主要试验检测报告表8附录E：投标人提供的鉴定证书表91 总则1.1 一般规定1.1.1 对提供设备的投标人的资质要求见招标文件商务部分。1.1.2 投标人须仔细阅读本招标文件在内的招标文件阐述的全部条款。投标人提供的设备应符合
23、招标文件所规定的要求，投标人亦可以推荐符合本招标文件要求的类似定型产品，但必须提供详细的技术偏差。1.1.3 本招标文件正文提出了对蓄电池的技术参数、性能、结构、试验等方面的技术要求。有关蓄电池的包装、标志、运输和保管的要求见商务部分的规定。1.1.4 本招标文件提出的是最低限度的技术要求，并未对一切技术细节作出规定，也未充分引述有关标准和规范的条文，投标人应提供符合相关标准和本招标文件的产品。本招标文件所使用的标准如与投标人所执行的标准不一致时，按要求较高的标准执行。1.1.5 如果投标人没有以书面形式对本招标文件的条文提出异议，则意味着投标人提供的设备完全符合本招标文件的要求。1.1.6
24、本招标文件将作为订货合同的附件。本招标文件未尽事宜，由合同签约双方在合同技术谈判时协商确定。1.1.7 本招标文件中涉及有关商务方面的内容，如与招标文件的商务部分有矛盾时，以商务部分为准。1.1.8本招标文件技术规范中各条款如与技术规范专用部分有冲突，以专用部分为准。1.2 投标人应提供的资质文件投标人在投标文件中应提供下列有关合格的资质文件，否则视为非响应性投标。1.2.1 同类设备的销售记录，并提供相应的最终用户的使用情况证明。1.2.2 拥有权威机构颁发的ISO-9000系列的认证证书或等同的质量保证体系认证证书。1.2.3 具有履行合同所需的生产技术和生产能力的文件资料。1.2.4 有
25、能力履行合同设备安装、调试、维护及其他服务义务的文件。1.2.5 同类设备的型式和例行试验报告。所提供的组部件如需向第三方外购时，投标人也应就其质量做出承诺，并提供分供方相应的例行检验报告和投标人的进厂验收证明。1.3 工作范围和进度要求1.3.1 本招标文件仅适用于技术规范专用部分货物需求一览表（表1）中所列的设备。其中，包括蓄电池的技术要求，以及供货和现场技术服务。1.3.2 如生产进度有延误，卖方应及时将延误的原因、产生的影响及准备采取的补救措施等，向买方加以解释，并尽可能保证交货的进度。否则应及时向买方通报，以便买方能采取必要的措施。1.4 对设计图纸、说明书和试验报告的要求1.4.1
26、 图纸及图纸的认可和交付1.4.1.1 所有需经买方确认的图纸和说明文件，均应由卖方在技术协议签订后的 2 周内提交给买方进行审定认可。这些图纸资料包括：单体蓄电池重量及组装后蓄电池组荷重（kg/m2）；单体蓄电池外型尺寸及组装后蓄电池组的外型尺寸、安装尺寸及安装方式、电气原理图、电气接线图、屏柜总布置图、屏柜安装图等。买方审定时有权提出修改意见。买方在收到需认可图纸 2 周内，将一套确认的或签有买方校定标记的图纸（买方负责人签字）返还给卖方。买方有权对供货设备的卖方图纸提出修改意见。凡买方认为需要修改且经卖方认可的，不得对买方增加费用。在未经买方对图纸作最后认可前，任何采购或加工的材料损失应
27、由卖方单独承担。买方1.4.1.2 卖方在收到买方确认图纸（包括认可方修正意见）后，经修改应于 1 周内买方提供最终版的正式图纸和一套供复制用的底图及正式的CAD文件电子版，正式图纸必须加盖生产厂家公章和签字。1.4.1.3 完工后的产品应与最后确认的图纸及生产过程中经买方认可的设计修改通知单等相一致。买方对图纸的认可并不减轻卖方对其图纸的完整性和正确性的责任。设备在现场安装时，如卖方技术人员进一步修改图纸，卖方应对图纸重新收编成册，正式递交买方，并保证安装后的设备与图纸完全相符。1.4.1.4 图纸的格式：所有图纸均应有标题栏、全部符号和部件标志“*”，文字均用中文书写，并使用SI国际单位制
28、。卖方应免费提供给买方全部最终版的图纸、资料及说明书。其中图纸应包括总装配图及安装时设备位置的精确布置图，并且应保证买方可按最终版的图纸资料对所供设备进行维护，并在运行中便于进行更换零部件等工作。1.5 投标时必须提供的技术数据和信息1.5.1 投标人应按技术规范其它部分“表1”（技术参数响应表）列举的项目逐项提供技术数据，所提供的技术数据应为保证数据，这些数据将作为合同的一部分。如与招标人在要求的技术数据有差异，还应写入技术规范其它部分“表2”（技术偏差表）中。1.5.2 产品性能参数、特点和其他需要提供的信息。1.6 安装、调试、试运行和验收1.6.1 合同设备的安装、调试，将由买方根据卖
29、方提供的技术文件和安装使用说明书的规定，在卖方技术人员指导下进行。1.6.2 合同设备试运行和验收，根据本招标文件规定的标准、规程、规范进行。1.6.3 验收时间为安装、调试和试运行完成后并稳定运行72h。在此期间，所有的合同设备都应达到各项运行性能指标要求。买卖双方可签署合同设备的验收证明书。该证明书共两份，双方各执一份。1.6.4 如果在安装、调试、试运行及质保期内，设备发生异常，买卖双方应共同分析原因、分清责任，并按合同相关规定执行。2 技术要求2.1 应遵循的标准按技术规范供货的设备，包括供货方由其它厂家外购的设备和附件都应符合下列标准的最新版本。DL/T 637-1997 阀控式密封
30、铅酸蓄电池订货技术条件国家电网生2004634号 国家电网公司直流电源系统技术规范YD/T991996 通信用阀控式密封铅酸蓄电池技术要求检验方法IEC896-21996000 固定型铅酸蓄电池一般要求和试验方法DL/T 5044-2004 电力工程直流系统设计技术规程2.2 使用环境条件2.2.1 安装地点：室内安装2.2.2 海拔：不超过1000m2.2.3周围空气温度：-10452.2.4 环境相对湿度： 日平均值：95% 月平均值：90%2.3 主要技术参数2.3.1 蓄电池类型：变电站用阀控式密封铅酸蓄电池2.3.2 蓄电池组容量：10小时放电容量，详见附表2.3.4 蓄电池数量：详
31、见附表2.3.5 蓄电池使用条件：25，浮充电运行2.3.6蓄电池使用寿命：2V，要求10年及以上；12V，要求8年及以上。2.4 技术性能要求2.4.1 选用蓄电池须标明品牌、型号及厂名，应是在电力工业部电力设备及仪表质量检验测试中心按DL/T 637-1997标准做蓄电池组型式试验合格的，报告在有效期内，并在电力系统所属的发电厂、变电站有一年以上运行时间，具有使用单位证明的蓄电池。2.4.2 当蓄电池环境温度在-1045条件下，其性能指标应满足正常使用要求。2.4.3 蓄电池在环境温度25时的浮充运行寿命应不低于10年。2.4.4 蓄电池组按规定的试验方法，10h率容量应在第一次充放电循环
32、时不低于0.95C10 ，第三次循环应达到C10。2.4.5 卖方应提供蓄电池连接条及其附件。2.4.6蓄电池间连接条、终端接头应选择导电性能优良的材料，并具有防腐蚀措施。蓄电池槽、盖、安全阀，极柱封口剂等材料应具有阻燃性。2.4.7 蓄电池采用全密封防泄漏结构，外壳无异常变形、裂纹及污迹，上盖及端子无损伤，正常工作时无酸雾逸出。2.4.8蓄电池极性正确，正负极性及端子有明显标志，便于连接，极板厚度应与使用寿命相适应。蓄电池正极板厚度不小于3.5mm。2.4.9 电池电压均衡性应满足一组蓄电池中任意二个电池的开路电压差不超过30mV。2.4.10 蓄电池使用期间安全阀应自动开启闭合，闭阀压力应
33、在1kPa10kPa范围内，开阀压力应在10kPa49kPa范围内。2.4.11 二个蓄电池之间连接条的压降，3I10时不超过8 mV。2.4.12电池组间互连接线应绝缘，终端电池应提供外接铜芯电缆至直流屏的接线板。2.4.13 蓄电池在大电流放电后，极柱不应熔断，其外观不得出现异常。2.4.14蓄电池封置90天后，其荷电保持能力不低于80。2.4.15 蓄电池的密封反应效率不低于95。2.4.16 蓄电池具有很强的耐过充能力和过充寿命。以0.3I10电流连续充电16h后，外观应无明显变形及渗液。2.4.17 蓄电池自放电率每月不大于4。2.4.18蓄电池在30和65时封口剂应无裂纹及溢流。2
34、.4.19 制造厂提供的蓄电池内阻值，应与实际测试的蓄电池内阻值一致。2.4.20 蓄电池组应有事故冲击放电能力，事故放电期间直流母线电压不低于直流标称电压的90%。2.4.21蓄电池制造厂应提供下列参数范围及曲线 a.蓄电池的浮充电电压值及范围。 b.蓄电池的浮充电电流值及范围。 c.蓄电池的充电（恒压）电压值及范围。 d.蓄电池的充电电流值及范围。 e. 蓄电池的开路电压值及范围。f.浮充电压与温度关系曲线。g.蓄电池容量与温度关系曲线。h.蓄电池运行时正常的充放电周期。i. 25变电站浮充电运行的使用年限2.4.22蓄电池的各项技术标准按以上规定执行，未作规定的应参照IEC标准、国家有关
35、标准及电力行业有关标准执行。3 试验3.1 出厂试验 蓄电池应逐只进行出厂试验、试验合格后方可给予出厂试验合格证。 3.3 试验项目 出厂试验项目见下表（但不限于下表项目）。 出厂试验项目表序号试验项目出厂试验110h率容量试验2浮充电压偏差值测试3放电特性曲线测试4开路电压测量5安全阀压力试验6内阻测试7连接条压降(电阻)测试4 技术服务和工厂培训4.1技术服务4.1.1卖方应根据买方的进度要求，向买方提供下列技术文件_6_份，但不限于下列文件资料：1）产品说明书及技术资料2）单体蓄电池重量及组装后蓄电池荷重（千克/平方米）3）单体蓄电池外形尺寸及组装后蓄电池外形尺寸，安装尺寸及安装方式4）
36、本组蓄电池的有关出厂试验记录5）产品合格证4.1.2技术服务4.1.2.1卖方应派出熟练的技术人员或专家到现场进行技术服务，指导安装、调试和运行。4.1.2.2现场调试阶段，卖方人员对设备的正确安装、使用和试验给予技术讲课，对买方技术人员进行培训。4.1.2.3 对买方选购的与本合同设备有关的配套设备，卖方有提供技术配合的义务，并不因此而增加任何费用。4.1.2.4 由于卖方的错误指导或建议所致的损失，由卖方负责。4.1.2.5 在接到买方通知后，卖方虽经努力改进，但仍不满足合同要求，则买方可按合同处理或更换这些设备，由此引起的一切费用由卖方承担。4.1.2.6 当蓄电池出现断格等严重情况时，
37、卖方应在接到买方通知的24小时内予以更换处理。4.2 工厂培训买方可根据需要指派负责蓄电池运行、维护的23名专业技术人员到工厂接受为期3天的培训。在合同生效后2周内，卖方应提供一份详细的工厂培训计划给买方。培训计划应包括培训时间及课程内容安排，经双方商定。卖方应提供培训用技术资料及工作场地。工厂培训的有效期为自合同自行生效后至设备供货至现场。设备供货至现场后，工厂培训可根据需要改为现场培训。5质量保证和试验5.1质量保证卖方保证制造过程中的所有工艺、材料等（含卖方外购件）均符合招标技术规范书的规定。5.2质保期5.2.1质保期从现场验收合格后起算18个月。在质保期间内，对产品质量实行“三包”。
38、质保期外，产品实行终身维护，蓄电池在厂家承诺使用寿命内，因自身质量问题，出现跑酸、漏液、外壳开裂、短路、开路等情况的，厂家应免费维修。5.2.2 在产品质保期内有制造质量问题的设备，由卖方负责修理或更换，对非卖方责任造成的设备损坏，卖方有优先提供配件和修理的义务。5.3试验5.3.1工厂试验在设备交货之前，由卖方在厂内进行项目试验。如果用户需要，可参与工厂试验验收。5.3.2现场试验现场试验的时间和条件由买方根据现场安装和调试的进度确定，现场具备试验条件后,买方通知卖方技术人员到场参加设备调试。买方应配合卖方完成现场安装和调试的各项工作，并且与一次设备配合进行验证性试验。6 现场验收6.1卖方
39、负责将设备运至买方指定地点，买方根据提货单校对包装数量，检查设备包装情况，在装运中是否有损坏。6.2 在双方人员见证下，开箱验收在现场进行，若设备的质量和数量与合同要求不符或损坏，由卖方解决，尽快满足合同要求，所需费用由卖方承担。7投标人需响应的其他资料以下各附录表由投标方提供。附录A 供货业绩 序号产品型号产品供货 数量合同签订时间投运时间用户名称联系人联系方式合 计注：（1）投标人按照电压等级110 kV、220kV及以上分两张表格提供供货业绩；（2）本表所列应为近年以来的供货和运行业绩。（如业绩较多可另附）附录B 主要生产设备清单序号设备名称型号台数进厂时间附录C 主要试验设备清单序号设备名称型号台数进厂时间备注附录D：主要试验检测报告表序号产品型号名称试验报告类别和内容依据标准试验时间试验单位附录E：投标人提供的鉴定证书表序号鉴定产品型号名称组织鉴定单位依据标准鉴定时间河南省电力公司220kV及以下变电站蓄电池设备技术规范书（专用部分）项目名称： 110KV小宋变电站 项目单位： 开封供电公司 河南省电力公司二九年十一月目 录1 需订购设备范围一览表13附表1 设备规范和数量132工程概况133 技术条件143.1 使用条件143.2 运行条件144 充电装置主要技术要求14附表2 主要技术要求145 投标人需提供的其它资料15附表A： 必
