1、even if mortality is reviewed Drift in anticipated distribution allowing for newer evidence Watson Wyatt Partners 2000 Excess survivors - PMA92 compared with PMA80 Cost to annuity provider of not reviewing mortality relates to payments made to those survivors who were not expected to live so long -
2、the red zone Watson Wyatt Partners 2000 New model Investment fund + Insurance against survival Lifetime income model - benefit statement UnitsUnit PriceValue Start of Year10,00010.00100,000 Annuity Payments(975)(10,000) Survival Bonus2953,000 Effect of Changes in Unit Price4,860 End of Year9,32010.5
3、097,860 Target Income for Next Year10,000 Watson Wyatt Partners 2000 Equivalent additional fund growth resulting from mortality cross-subsidy Mortality: PMA92/PFA92 Calendar Year 2001 Watson Wyatt Partners 2000 Equivalent additional fund growth M F % pa % pa 754.12.8 8513.18.4 9533.221.2 NB: Partial
4、 survival protection possible Flexible annuity review cycle Initial max/min income calcd Annuitant selects income between max and min to next review Payments deducted according to annuitant requirements/survival credits/investment returns added Fund balance determined at review Max/min income to nex
5、t review calcd Watson Wyatt Partners 2000 Flexible income The corridor Income level chosen by the annuitant annual maximum annual minimum Watson Wyatt Partners 2001 Communication of benefits Income projections - income taken initially = income supportable at 7% pa Watson Wyatt Partners 2000 Income p
6、rojections - income taken initially = 1.1 x income supportable at 7% pa Watson Wyatt Partners 2000 Income projections - income taken initially = 0.9 x income supportable at 7% pa Watson Wyatt Partners 2000 Income projections - variable investment model Watson Wyatt Partners 2000 Fail safe lDefault i
7、nvestment strategies, eg equities bonds over lifetime lProgrammed switching to guarantee at high age lProgrammed switching to guarantee on sustained market fall, eg Japan scenario lVoluntary switching NB: More features better systems Annuity developments - unbundling dynamic More impaired life/ enha
8、nced annuities Other gteed annuities more expensive/less profitable More equity based annuities Weaker longevity guarantees Watson Wyatt Partners 2002 Effect of LTC rider on income Before LTC claimAfter LTC claim The product is a variable annuity prior to claim, then a fixed LTC annuity after claim,
9、 plus a continuing variable annuity (which could convert to a conventional annuity). The level of benefit is chosen by the insured. C L A I M Income supportable with no LTC rider (normal income) LTC income = 50% of income pre-claim Income = 96.5% of normal LTC income = 100% of income pre-claim Incom
10、e = 92.5% of normal Advantages of lifetime income model lPensioners natural extension to DC pension vehicle choose and vary asset allocation flexibility of income optimise income relative to risk lInsurers/fund managers longevity risk manageable potential segmentation of risks not restricted by avai
11、lable bond (or other) investments global multi market application lAlso financial planners/bond suppliers W W W . W A T S O N W Y A T T . C O M Designing annuity products for consumer needs Presented by Mike Wadsworth Partner, Watson Wyatt mike.wadsworth May 2002 惠光公司人事管理制度仪科惠光人事管理制度第一章 总则第一条 为加强公司的
12、人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。第二条 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员第三条 除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章 人事管理权限第四条 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。第五条 人力资源部工作职责：一、 协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。二、 负责管理公司人事档案资料。三、 负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。四、 负责薪资方案的制定、实施和修订。五、 负责公司日常劳动纪律及考勤管理。六、 组织公司平时考核及年终考核工作。
13、七、 组织公司人事培训工作。八、 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。九、 负责公司各项保险、福利制度的办理。十、 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。十一、 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。十二、 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。第六条 部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。 第三章 人员需求第七条 在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的人员需求计划表发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。第八条 总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、
14、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。第九条 经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。 第四章 职员的选聘第十条 各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：一、 进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。二、 从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。三、 到人力资源部领取人员增补申请表，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。第十一条 各部门编制满后如需要增加人员，填好人员增补申请表后，报总经理审批。第十二条 上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。第十三条 求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：一、 所有求职人员
15、应先认真填写应聘人员登记表，由人力资源部门进行初试。二、 初试合格后，应聘人员详细填写应聘人员工作履历表和应聘人员工作经历、社会关系情况表，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。三、 部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。四、 复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。五、 用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。第十四条 体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。 第五章 职员报到第十五条 所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力
16、资源部报到的日期，即起薪日。第十六条 报道当天所有新职员须携带：一、 两张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件，服务自愿书、医院体检表；第十七条 担保书一、 本公司的所有员工均需办理担保手续，并经人力资源审核后方可报到；二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北京户口。三、凡为本公司员工与担保的员工有配偶或直系亲属关系者，不能做担保。四、被担保人如有下列情况之一者，担保人应负赔偿责任：1、 亏空公款或借用财物不还者2、 偷窃、丢失本公司资料、器材、工具及物品者3、 假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确凿证据者4、 故意毁坏本公司的设备或其它物品者；
17、5、 营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者6、 移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者五、担保人因故退保，应以书面通知本公司，经同意后方能解除担保责任；六、 担保人应于员工离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任，保证书自动失效；七、 公司每年定期对保，并在认为必要时，随时办理对保；第十八条一、 本市的员工要将档案转入本公司，由公司统一寄存在中科院人才交流中心；如果有特殊情况不能将档案调入的，经人力资源主管同意后，暂缓办理，并同时携带原单位出示的离职证明，下岗人员出示下岗证；二、 如果是外地职员须办理完就业证或暂住证方可上岗，就业证或暂住证、毕业证书的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员
18、工离职时交换本人；第十九条一、 报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部主管与其签定试聘协议，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。二、 办理报到手续领取下列资料：1、 员工手册2、 员工资料卡（填写交行政中心）3、 办公桌的钥匙第二十条 新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用，由部门主管接受，并安排工作；第二十一条 人力资源部根据试聘合同中的工作级别填写工资通知单，一式两份，一份交财务部门，一份由人力资源部备案。第六章：职员试用第二十二条 新职员一般有三个月的试用期。一、 新员工试聘期间按公司职员考勤及休假、请假管理制
19、度可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。第二十三条 试用期的考核一、 新职员在试用期满后，人力资源部将职员转正考核表发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。二、 部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。三、 人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。四、 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。第二十四条 转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延
20、长试用或不拟录用的决定，并将该职员转正考核表报请部门主管、人力资源部主管审批。第二十五条 提前结束试用期：一、 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将职员转正考核表报请人力资源主管、总经理批准。二、 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交职员转正考核表，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。第二十六条 考核结果的评定一、 考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最
21、低区域为分数选择区间。二、 考核结果的评定标准： 1、 考核结果95分以上 提前转正 晋升工资； 2、考核结果8594分 按期转正 晋升工资； 3、考核结果7584分 按期转正 不予晋升工资； 4、考核结果6074分 延长试用期； 5、 考核结果低于60分 试用不合格，不拟聘用；第七章 职员录用第二十七条 被正式聘用的新职员，由人力资源部发给职工聘用合同，由人力资源部与其签定职员聘用合同，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。第二十八条 职员聘用合同按公司经营年度一年签定一次。聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。职员如不续
22、聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。第二十九条 人力资源部根据职员聘用合同填写工资通知单，一式两份，一份交给新职员本人，一份由人力资源部存档。第八章 职员培训第三十条 为提高员工的自身素质和工作技能，公司举办各种培训并根据业务的需要和员工的表现选派优秀的员工参加IBM、CA、Lotus、微软、培训机构等举行的各种培训。第三十一条 员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。一、职前培训由人力资源部负责，内容为：1、 公司简介、人事管理规章的讲解；2、 企业文化知识的培训；3、 工作要求、工作程序、工作职责的说明；4、 请业务部门进行
23、业务技能培训；二、 在职培训：员工不断的研究学习本职技能，各级主管应随时施教，提高员工的能力；三、 视业务的需要，挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训，回公司后将学习的内容传授给其他同事；或邀请专家学者来公司做专题培训。第三十二条 为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制 定培训协议书，凡参加 IBM举办的一些重要项目培训的员工，在接受培训前应与公司签订协议；并遵守下列条款： 一、保密条款： 对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（包括软、硬件），乙方在培训后立即叫技术中心统一保管；未经甲方许可，乙方不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。二、服务期条款 具体服务
24、期的规定如下： 员工每完成1个项目培训，其服务期为二年，培训前公司服务的年限按一半折算为培训后的服务期。三、赔偿标准条款： 乙方接受培训后如未按照甲方服务期要求执行的，乙方应按服务逐月等份递减的原则向甲方培训补偿费。培训补偿费缴纳公式为： 培训前服务年限为M1，培训所花费用Y。 培训后服务年限为M2，培训补偿费为X。 应服务期限为M3，年限以月份为单位。 X=Y（M3-1/2M1-M2）/M3第九章 工作守则和行为准则第三十三 条 员工工作守则包括一、 每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。二、 树立服务意识，始终面向市场，面向用户,提供具有“国际品
25、质、名牌服务、物超所值”的信息产品。三、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。四、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。五、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命，实行四小时答复制（即所有上级安排的任务，均须在四小时内答复工作进度）。六、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。七、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。八、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。九、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。十、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。第三十四条 职
26、员遵守的行为准则包括：一、 职员应遵守公司一切规章制度；二、 职员应服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应请示上级，遵照指示办理；三、 职员应尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取；四、 职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密；五、 遵守四小时复命制，把1%做到100%。六、 职员不得利用工作时间从事第二职业或与工作无关的活动；七、 职员不得损毁或非法侵占公司财务；八、 职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从上级指挥，予以协助；九、 在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象
27、和风貌的体现；十、 公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情；十一、 遵纪守法，遵守公共道德，对外交往要有理、有利、有节；十二、 执行员工手册；第三十五条 工作时间八不准：一、 不准聊天、吵闹；二、 不准无故离岗、串岗；三、 不准打私人电话闲聊天；四、 不准唱歌、听音乐；五、 不准看闲书、玩游戏；六、 不准上班时间接待亲友或办私事；七、 不准迟到、早退、旷工；八、 不准渎职、失职，贻误公务；第十章 员工的考勤、休假、请假制度第三十六条 职员考勤、休假和请假应严格按照公司职员考勤即休假、请假管理制度执行。第三十七条 工作时间实行每周五个半天工作日,每天工作7小时（周六除外
28、） 周一及周五：9：00-17：30 工作 11：45-13：00为午餐休息时间 周 六：9：00-12：00第三十八条 迟到、早退或旷工员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。从每月月初开始累计迟到（早退）按分钟计算扣除当月工资,1分钟扣除1元,第一次迟到（早退）提醒注意，第二次迟到（早退）口头警告，第三次迟到（早退）写出书面检查，并再加罚款50元。当月累计7次迟到（早退）的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。 每次迟到（早退）30分钟以上的，按旷工（半天）处理。旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工5。5天，连续旷工3天者,公司有权予以劝退。第三十九条 一、上班
29、时间不允许做与工作无关的事,禁止读报,读与工作无关的书籍, 不允许聊天,不允许打私人电话,因公外出应请示主管二、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高业务素质。第四十条 加班：如因工作需要，需在非工作时间工作的，经部门主管同意，可加班。加班者，需填写加班申请单，并交行政中心备案。但公司不提倡不必要的加班，如因个人的原因，拖延工作时间，不算加班。公司规定经理级以下人员为计酬加班，为5元/小时。经理级以上人员为不计酬加班第四十一条 ：假期管理：为严格劳动制度,加强公司对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。一、节假日： 国家规定的节
30、假日,包括元旦（1天）、五一（1天）、国庆（2天）、春节（3天）等法定休假日,参照政府机关规定执行。二、工作年假： 工龄满一年以上、业绩突出的员工,经主管报请总经理批准,可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7天年假。主管安排职工休年假时,需提前15日向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的,由公司给予相应补助。第四十二条 事假：员工在工作期间,确有私事要处理,必须请假。员工请事假须先填写“事假申请单”,半天以上（不超过1天）的由部门主管批准,1天以上的由部门主管核准,报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资,事假超过10天以上的,公司有权予以解聘,（特殊情况除外）。经过批
31、准的申请单交行政中心备案。因急事,如不能及时提前请假的,应于当日打电话通知本部门,回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工处理,扣发当日工资；旷工连续超过3日，累计当月5.5天者,公司无条件解聘。第四十三条 病假：员工确实因病不能上班时,应填写“病假申请单”,并出具医院证明,半天以上（不超过1天）的由单位主管批准,1天以上的由总经理批准,全年累计病假不超过3天的不扣除工资,超过3天的,超出部分计发50%的工资（特殊情况除外）。经过批准的申请单交行政中心备案。 员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门,并于上班后补填请假单。 0搀阜救0攀呴蝥0攀纰0最丈
32、傖0最机0栀档0樀朡0氀载齬0洀儁0洀譋衭0渀耀0爀呩魳0琀謆0甀謳0瘀譻袰耀0礀付罺0笀畖靻0簀禾膉0縀叆0縀仙梈0耀刃0耀乌啀0脀拪】澂絙0茀伃耀0萀锥沑0蠀镌梈0褀勄0謀务0謀纭0謀俄0謀0谀贈耀0贀敄暏蚏0退市耀劑0鄀耀0阀剈耀疘0啕頀梄耀?耀鶘0騀绘耀?耀馟00恒隆广场开盘方案第一部分：营销策划指导思路第二部分：营销环境的详细调查01 宏观销售环境02 区域市场广告投放方式分析04 该市消费群构成分析03 该市竞争项目价格分析05 项目资源分析第三部分：开盘解密01 开盘思路05 价格策略04 广告宣传策略03 项目形象设计02 销售计划的制定第四部分：营销组织管理第五部分：开盘费用
33、预算第一部分：营销策划指导思路 Part 1 ZHIDAOSILU一、本案的策划原则二、本案的推广思路一、本案的策划原则恒隆广场的产品定位为海盐城市核心功能区，所以在本项目的形象推广、品牌推广上以龙头精品项目的高姿态切入市场，通过价格策略充分体现出项目“高档珍贵”“身份显赫”“物超所值”的价值感，在市场上掀起新一轮的抢购风潮。原则1：差异化切合市场，寻找差异化本案在营销策划方面充分考虑了本地人的生活习惯、文化水平，迎合了本地消费而制定出一套完整的策划方案；打破常规，寻找本案与竞争楼盘的差异化，找出本项目的亮点，拟定了一套有效，切合实际的，可执行性强的策划方案。原则2：创新以创新的策划思路制胜海
34、盐楼市本案在该地属龙头精品楼盘，因此在整个营销策划过程中，手法上我们寻找了许多创新点，特别在整合推广方面充分突破海盐楼市一贯的推广方法，寻找一套完善的，极具杀伤力的推广手法。原则3：速度蓄势待发，以静制动房地产市场不确定因素越来越多，海盐的房地产发展速度也十分惊人，但是就本案而言，目前没有直接竞争对手，因此销售压力较大。为实现产品的价值最大化，恒隆并不急于在短时间内将产品快速推向市场，因此有足够的时间进行严格的控制，坐享高端市场和个性市场这块大蛋糕。原则4：效益效益最大化做好一对矛盾的博弈，即快速出货和最大价值。快速出货，降低销售成本，快速回笼资金、控制销售成本达到效益最大化。最大价值，尽可能
35、高的价格，实现较高利润，达到销售业绩的最大化。二、本案的推广思路针对本项目的入市时机以及区域市场的各大楼盘的特征，结合本项目的特定的地理位置（新桥南路和朝阳东路交口）、地段优势（海盐城市中心、商业中心）、产品特点（单身公寓和商务中心均首次引入海盐）等特点研究出本项目的总体推广思路：打 动消费者逐个推 广寻找支撑元 素搭起推广平 台所谓的平台，就是先给消费者一个核心概念。以项目的最大亮点：城市中心、核心地段、首创产品作为项目后期推广一个初始平台，引起消费者注意，吸引消费者目光，为后期搭起一个推广的核心。搭起推广平台以后，就必须挖掘这个平台支撑元素，逐个推广，打动目标客户，以本项目的每一个亮点来吸
36、引消费者。结合价格策略，前期蓄势，炒热市场，并选择楼盘的销售旺季来做项目开盘工作的首次推广，在市场上造成本案旺销的局面，为项目真正的销售创造主动。第二部分：营销环境的详细调查 Part 2 XIANGXIDIAOCHA一、区域市场广告投放方式分析二、竞争项目价格分析三、消费群构成分析四、项目资源分析一、区域市场广告投放方式分析从了解广告投放媒体方面入手了解区域消费者的信息来源，并以次为根据计算投放媒体广告所需要的成本。 房地产广告投放的主要媒体（1）户外媒体由于海盐城市没有自己的官方媒体，因此户外媒体成为该市的主要媒体。例如户外广告、车体广告、灯箱广告、条幅、布幔广告、墙体广告等等。（2）报纸
37、媒体报纸广告是该市房地产投放的主要平面广告媒体，楼盘广告主要集中在嘉兴日报、海盐时政、海盐楼市。其中，海盐时政、海盐楼市占了绝大多数。（3）电视媒体电视广告是该市房地产广告投放的次要媒体，由于地方性的电视频道比较少，该市的广告量比较少，制作水平比较低。（4）其他媒体除大众媒体外，该市房产主要通过参加展会、中邮夹报等形式进行宣传。该市房地产广告质量分析根据该市目前的广告投放水平来分析，主要有以下几个共性：（1） 户外广告力度大，但诉求不突出，视觉效果不强（2） 户外广告尽管多，但主要局限于彩旗、横幅和灯箱，大型广告牌不是很多（3） 硬性广告色彩单一、暗淡，缺乏吸引力（4） 硬性广告诉求点不突出，
38、甚至出现多重诉求点（5） 软性广告少，且广告诉求不明确（6） 软性广告及硬性广告缺乏一种连续性，递推性（阶段性）（7） 软性广告与硬性广告配合不协调（8） 车体广告受交通，车辆数量限制广告数量较少，而且无专用的售楼专车，可挖掘性不强针对市场的现状，鉴于海盐本地的广告媒体基础和容量，营销策略的宣传部分，主要以自主创新媒体为主，同时在重要结点以整合传播模式，在报纸、电视、电台、户外等传统媒体上做文章。同时，为扩大产品的区域影响力和周边辐射效应，本营销策略充分考虑周边城市的媒体采用和宣传方式。 市房地产广告投放方式分析随着该市房地产市场的发展，房地产广告也日趋增多，而目前来讲，广告投放仍以户外广告、
39、海盐时政、海盐楼市为主，其他媒体投放数量极少，以年第二季度为例，分析其投放比例及规格如下：按广告类别统计：月份区域市场房地产广告投放情况 时间广告类别2006年4月2006年5月2006年6月彩旗（刀旗）176条176条176条灯箱（小高炮）50个50个50个横幅60条38条0条户外大牌3块2块2块车体1辆1辆1辆公交站台60个60个60个报纸4.5版6.25版5.75版电视电台2个频道2个频道2个频道其他011 广告投放主要集中在通和南塘琴园和天鸿名都两家，金汇名仕占领了公交站台媒体，电视电台主要是天鸿名都在做。二、竞争项目价格分析 区域房地产市场价格调查（2006年8月）名 称开盘时间价 格南塘琴园2006年1月1日（第一期）2006年3月（第二期）
