1、由所在部门统计为员工申请办理的包括以下部分：餐卡、洗澡证、操作证（IC卡）、员工工作服、办公设备、工具及住宿手续；医疗证在第一次发薪日一个星期后由员工持岗位操作证（IC卡）至总务部员工医院办理。2.2.4聘用前雇员一般不提倡聘用公司前雇员，如确实需要且符合以下条件的，可以考虑重新聘用一次：a） 员工考取研究生并办理完相关离职员工作手续的。2.2.5聘用直系亲属a ) 当聘用公司员工的直系亲属时，如应聘管理、技术岗位不得在同一部门任职，聘用的员工不得与其亲属处于上下级关系。b ) 大专及以上毕业的员工的亲属，如果符合公司岗位的需求，公司可以优先考虑聘用。2.3 新员工入职 2.3.1 入职引导a
2、) 员工体检合格后，人力资源部负责组织新员工入职引导工作。b) 人力资源部入职引导应包括以下阶段：i) 人力资源部组织介绍公司基本情况及各项规章制度ii) 部门上岗引导（针对管理、技术、销售人员）iii) 生产部门应强化安全消防等培训（针对生产一线员工）c) 新入职员工由人力资源部负责组织填写员工资料登记表并编号备案2.4工作时间 所有员工应遵守公司作息制度，按时上下班。 常白班时间安排如下： 2.4.1夏季工作时间（5月1日至9月30日）： 上午8：0011：30 下午14：3019：00 2.4.2冬季工作时间（10月1日至次年4月30日）： 上午8：0011：30 下午13：3018：0
3、0 非常白班工作人员按照公司有关规定执行。 2.4.3 考勤管理规定 2.5 试用期2.5.1 试用期时间劳动合同期在6个月（含6个月）以内的，试用期为15日，劳动合同期限在6个月以上1年以下（含1年）的，试用期限为30日；劳动合同期限在1年以上两年以下（含两年）的，试用期为60日；劳动合同期限二年以上的, 试用期为6个月。2.5.2试用期考核流程a) 人力资源部在试用期到期前5个工作日发放新员工试用考核表，试用期员工自我评价。b) 生产工人由其直接主管评定,部门负责人审批,人力资源部备案即可。c) 中层以下管理人员、销售人员，中级以下技术人员由其直接主管建议，部门负责人评定，主管副总审批，人
4、力资源部面谈沟通后核定。d) 中层管理人员、中级技术人员由其直接主管副总鉴定，人力资源部沟通审核，首席营运官审批。e) 高层管理人员、高级技术人员由人力资源部沟通记录，首席营运官审核，董事长审批。f) 根据最终试用审批结果，公司人力资源部通过书面或电子邮件将公司的决定告知员工。2.6 员工转正定级 2.6.1 范围 员工转正定级制度适用于无工作经验的新入厂员工。转正定级期为1年。 2.6.2 流程 a) 员工转正定级期结束前一个月，由人力资源部将转正定级表发给各部门。员工及部门负责人在转正定级期结束前15天内将填写完毕的表格交还人力资源部。 b) 人力资源部依据各部门意见，根据公司基本工资定级
5、标准，确定员工基本工资。2.7 离职2.7.1 目标确保公司利益不受损害，保证员工按照公司流程办理离职手续。2.7.2政策员工在离职日前应继续履行劳动合同规定的一切责任和义务，做好本员工作，如因擅自离职等原因对公司工作造成损失的，公司将作违纪处理，情节严重者将追究其法律责任。员工离开公司，必须办理离职的有关手续。若员工未能及时办理离职手续，造成公司未能及时按规定办理员工退工手续的，其责任由员工自负。a) 员工离职未按公司规定办理离职手续并给公司造成损失的，应按照损失大小给予赔偿，对造成损失重大的，公司将追究其法律责任。b) 员工与公司签订培训协议的，其离职按照培训协议约定处理。c) 凡承担重大
6、项目研究的，在研究任务尚未结束前要求辞职的，公司将不予批准员工的辞职请求。任务结束，可按离职流程执行。2.7.3流程除非劳动合同中另外有规定，辞职或辞退提前通知期为一个月，如果员工是因严重违纪被解除劳动合同，无须提前通知。员工辞职须填写离职申请表,经相关主管领导审批后交人力资源部存档。对于管理人员及技术人员离职的，人力资源部安排进行离职面谈。离职员工应凭离职人员手续清理单进行离职交接，部门负责人对此负责。离职员工需开具离职证明的，由人力资源部统一签发并保留副本。任何部门和个人不得随意为离职员工开具证明。2.8员工晋升（详见职业生涯管理手册）2.8.1目的对于空缺职位，公司将优先考虑内部员工，为
7、员工提供一个公平竞争的环境，发掘员工潜力，提高工作积极性。2.8.2政策a) 员工的晋升依据员工的贡献、表现、能力、态度和发展潜力等因素。b) 人力资源部有责任确保所有的员工提升符合政策。c) 员工晋升后，按照新岗位确定薪酬。2.9岗位变动 2.9.1目标符合公司发展的需要，合理的调配员工，实现人力效率的最大化；为员工创造机会，让他们可以接触到其他领域的工作，作为职业发展的一部分。2.9.2政策公司根据生产（工作）需要，通过内部招聘的方式，合理调配人员；对于从事简单操作的岗位参照员工的专业、经验、能力和表现，可以直接调整员工的工种或岗位；员工跨部门调动需要到人力资源部领取填写员工内部调动审批表
8、。2.9.3流程工人岗位间的调动由调动部门负责人审核及人力资源部审批后下发调令执行；中层以下管理岗位或中级以下技术岗位的调动由调动部门负责人及主管副总审核，人力资源部审批后下发调令执行；中层管理人员及中级以上技术岗位的调动，由人力资源部及主管副总审核，经首席营运官批准后下发调令执行，同时涉及职务任免由公司办公室下发红头文件；高层岗位调动，首席营运官提出，经需经董事长审批，人力资源布备案，公司办公室下发红头文件。第三章：记录和信息3.1 目的与政策人力资源部负责保存员工个人信息。公司的政策是：a) 搜集、保留、保密和使用以下相关信息：i) 和工作有关的个人的背景资料。ii) 考虑到工资目的的信息
9、iii) 员工及家属的福利管理iv) 政府报告要求提供的资料b) 人力资源部作为员工信息的管理部门，任何关于员工信息的获取和发布，都需经人力资源部同意。c) 员工有义务为公司提供其人事信息，并保证信息的准确性，员工故意提供虚假信息的，公司将视情节轻重给予处罚。3.2 员工个人信息员工在入厂时及个人信息有变化时，员工个人或员工所在部门应及时将信息反馈给人力资源部，人力资源部应及时更新员工资料。员工个人信息主要包括：i) 住所，邮政编码和电话ii) 家庭及婚姻情况iii) 紧急联系电话和联系人iv) 最新学历v) 工资卡银行帐号vi) 个人工作经历及在公司的岗位情况vii) 个人特长及培训情况vi
10、ii) 其它公司类需要信息部门内部岗位变动需在3个工作日以书面形式报人力资源部备案。人力资源部定期开展员工资料调查。第四章：假期政策4.1目的为了保障公司经营的正常进行，根据国家和地方有关法律 、法规的规定，结合公司的实际情况，制定本规定。4.2 政策公司在不违反国家法律、法规的前提下，根据实际情况可以在具体人事政策中对假种、假期长度等做出调整，经首席营运官批准后生效。4.3流程 a) 所有的请假应至少提前一个工作日提出，员工应填写员工请假单并得到批准。b)如确因情况特殊，员工无法事先提出请假，应当天及时通知主管领导，由部门统计负责在当天代办请假手续，并于休假结束后，立即到人力资源部补交相关的
11、请假凭证（医院的病假证明等）。4.4 休假种类及相关规定 4.4.1 国家法定休假日根据国务院令第270号，法定假日为：1月1日（元旦）1天农历正月初一/二/三（春节）3天3月8日（妇女节） 半天（限女性）5月1日，2日，3日(劳动节)3天10月1日，2日，3日(国庆节) 3天法定休假日，公司根据生产经营统一安排休息时间。4.4.2 病假企业员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，可以请病假。根据本人实际参加工作年限和在公司.制造费用项目的分析 单位产品成本 中 制 造 费 用 = 制造费用总额 产品产量 产量变动的影响 = 制造费用计划数额 产品实际产量 - 制造费用计划数额 产品计划产
12、量 制造费用总额变动的影响 = 制造费用实际数额 产品实际产量 - 制造费用计划数额 产品实际产量 (2)在生产多种产品的 企业里,一般是将制造 费用按生产工时的比 例进行分配,其计算公式如下: 单位产品成本中 制造费用数额 = 单位产品 生产工时 制造费用 分 配 率 效率 差异 = 实际单位 产品工时 计划单位 产品工时 - 计划制造 费用分配率 制造费用 分配率差异 = 实际制造费 用分配率 - 计划制造费 用分配率 实际单位 产品工时 第十一章 成本考核 成本考核是指定期通过成本指标的对 比分析，对目标成本的实现情况和成 本计划指标的完成结果进行的全面审 核、评价，是成本会计职能的重要
13、组 成部分。具有如下意义： 一、成本考核的意义 本章重点和难点: 1.成本考核的原则 2.成本考核的指标 3.成本考核的方法 3.激励责任中心与全体员工的积极性 1.评价企业生产成本计划的完成情况 2.评价有关财经纪律和 管理制度的执行情况 责任中心是指与其经济决 策密切相关的,具有责、权 、利相结合的部门.责任中 心可分为收入中心、成本 （费用）中心、利润中心 和投资中心。成本中心只 对其可控成本负责。 4.以提高经济效益为目标 二、成本考核的原则 1.以国家的政策法令为依据 2.以企业的计划为标准 3.以完整可靠的资料、指标为基础 (一)传统成本考核方法的内容 三、成本考核的指标 实物指标
14、和 价值指标 数量指标和 质量指标 单项指标和 综合指标 四、成本考核的方法 全部可比产品成本实 际降低率和降低额 传统成本考 核指标主要 是可比产品 成本计划完 成情况指标 全部可比产品成本计 划降低率、降低额 企业内部责任成本考核指标 责任成本差异率和 责任成本降低率。 （二）现代成本考核 方法的内容 行业内部考核指标 包括：成本降低率、标 准总成本、实际总成本 和销售收入成本率 第十二章 成本审计 成本审计是指对生产费用的发生、归 集和分配，以及产品成本计算的真实 性、合法性和效益性的检查监督。包 括事前、事中和事后的成本审计。 一、成本审计的内容 本章重点与难点: 1.成本审计的内容
15、2.成本开支范围审计 3.费用归集和分配方法审计 4.在产品和完工产品成本审计 成 本 费 用 审 计 产品 成本 审计 期间 费用 审计 完工产 品成本 审 计 在产品 成本审计 直接材料审计 直接人工审计 制造费用审计 营业费用审计 管理费用审计 财务费用审计 1.购置和建造固定资产、无形资产和其 他资产的支出；2.对外投资的支出以及 分配给投资者利润支出；3.被没收的财 物，支付的滞纳金、罚款、违约金、赔 偿金，以及企业赞助、捐赠等支出； .在公积金、公益金中开支的支出。 二、成本开支范围审计 下列各项开支不 得列入产品成本 ： 三、费用归集及分 配方法审计 3.审计材料计价是否合理 （
16、一）材料费用的审计 1.审计用途是否恰当 2.审计数量是否确切 3.审查直接人工费用的分配是否合理 （二）直接人工费 用的审计 1.审查直接工资费用内容是否真实 2.审查职工福利费的提取是否正确 3.审查制造费用分配的合理性 (三)制造费用的审计 1.审查制造费用的计提是否符合规定 2.审查待摊费用、预提费用列支的正确性 库存商品成本计算的审计 四、在产品和完工产 品成本的审计 在产 品的 审计 在产品结存数量的审计 在产品计价的审计 库存商 品成本 的审计 产成品数量的审计 第十三章 质量成本管理 企业为了保证和提高产品质量而支付 的一切费用以及因没有达到质量标准 而产生的一切损失之和. 质
17、量成本是全面质量管理的重要内容 ,是企业内部成本管理的重要方面,是 产品成本的构成部分. 本章重点与难点: 1.质量成本的内容 2.质量成本的核算方法 3.质量成本分析方法 4.质量成本日常控制 一、质量成本的内容 预防成本 鉴定成本 内部故障成本 外部故障成本 1.质量工作费；2.质量培训费; 3.质量奖励费；4.产品评审费; 5.质量改进措施费; 6.工资及福利费 (一)预防成本 预防成本是指为了防止生产不合格产 品所发生的成本. 包 括 鉴定成本是指为检查和评定材料、在 产品或产成品等是否达到规定的质量 标准所发生的费用 (二)鉴定成本 1.检测实验费; 2.工资及福利费; 3.办公费;
18、 .检验设备折旧及修理费. 包 括 1.废品损失; 2.反修损失; 3.停工损失; 4.事故分析处理费; 5.产品降级损失. (三)内部故障成本 内部故障成本是指产品出厂前，因不 符合规定的质量要求所发生的费用。 包 括 (四)外部故障成本 外部故障成本是指产品 出厂后因未达 到规定的质量要求所发生的各种费用 或损失。 1.索赔费用；2.退货损失; 3.保修费；4.诉讼费; 5.产品降价损失; 包 括 双轨制是把质量成本的核算和正 常的会计核算截然分开，单独设置 成本的帐外记录，由各质量成本控 制网点进行核算。 二、质量成本的核算方法 目前,最常见的有 以下两种做法: 1.双轨制 单轨制是在原
19、有的会计科目表中 增设“质量成本”一级科目,然后在它的 下面设置“预防成本”、“鉴定成本”、 “内部故障成本”和“外部故障成本”四 个二级科目。从而把质量成本的核算 与正常的会计核算结合在一起。 2.单轨制 但它最大的问题是与现行会计制度不 相融，在会计期末，无法在资产负债 表和损益表中进行反映。为了解决这 个问题，应把质量成本在“生产成本” 、“管理费用”和“营业费用”等科目中 进行分配。 （一）影响质量成本因素分析 （二）质量成本效益分析 （三）质量成本趋势分析 具体指标如下：1.产值质量成本率;2.销 售收入质量成本率;3.销售利润质量成本 率;4.产品成本质量成本率;5.质量成本利 润
20、率;6.推行质量成本后故障成本降低率 ;7.推行质量成本后废品损失降低率. 具体指标如下:1.工时基数 ;2.成本基数;3.销售基数;4. 单位基数 三、质量成本分析方法 质量成本分析方法主要 有以下三类： http:/ (海量营销管理培训资料下载)营销人员必修第一章 诚信规范第一节 诚信 在现代营销活动中，一方面需要营销准则的指导，另一方面也需要营销道德对营销人员的行为和市场的运行进行有效的监控。所谓营销道德，是指营销活动中所应遵循的道德规范的总和。遵循营销道德的营销行为，使营销人员个人、企业和顾客利益保持一致，从而有利于企业的经济效益和社会效益。违背营销道德的营销行为，使企业的利益与顾客的
21、利益相悖，虽使企业一时受益，但不利于企业的长远发展，更有损社会公众的利益。因此，使营销行为沿着营销道德的轨道进行，对企业和社会双方都是大有裨益的。一、良好的职业道德是职业人的成功要件 在现代社会中，职业道德在人们事业中所起的作用表现得越来越突出。因为随着社会的进步，人们生活水平的提高往往是从人们享受的产品和服务的质量中得到具体体现的，而产品和服务质量取决于生产质量和服务水平，生产质量和服务水平的高低则又取决于人的职业技能和职业道德素质。我们每个人的工作都与他人的生活和整个社会的发展息息相关，如果每个人都有对他人的责任感和对社会的使命感，我们今天的社会中就不会有那么多的假冒伪劣，就不会有那么多损
22、人利己和危害他人的事件发生。在日益激烈的市场竞争中，产品的质量和服务的水平是企事业单位得以生存的重要因素，因此，越来越多的企事业单位开始注意自身的社会形象，开始注重提高单位职工的道德品质。卡耐基曾经说过：一个人事业上的成功，只有15是由于他的专业技术，另外的85靠人际关系、处世技能。这里的处世技能主要指的是与人沟通和交往能力，以及宽容心、进取心、责任心和意志力等品质。世界上著名的电器公司-松下公司有无数神奇的经验，但其中最为成功的一条是松下幸之助有一套育人、选人、用人的有效方法和标准，正是他在这方面的成功，才使得松下公司有今天这样辉煌的成就。现在让我们来看看松下公司的人才标准究竟是什么?1、不
23、忘初衷而虚心好学的人。所谓初衷，就是松下公司的经营理念，即创造出优质的产品以满足社会、造福于社会。松下幸之助在任何时候都非常强调这种初衷。他说，经常不忘初衷，又能够向别人学习的人，才是企业所需要的第一要件。2、不墨守成规而经常出新的人。松下公司允许每一个人在坚持基本方针的基础之上，充分发挥自己的聪明才智，使每一个人都能够展现其自身特有的才华。同时，也要求上司能够给予部下一定的自由，使每一个人的才能发挥到极致。3、爱护公司，和公司成为一体的人。在欧美人那里，当人们问及一个人他所从事的工作时，他的回答总是先说职业，后说公司；而日本人则相反，总是先说公司，后说职业。松下要求自己的员工保持日本人的这种
24、观念，要有公司意识，与公司甘苦与共。4、不自私而能为团体着想的人。松下公司不仅培养个人的实力，而且要求把这种实力充分应用到团队上，形成合力。这样才能给公司带来朝气蓬勃的景象。5、作出正确价值判断的人。松下幸之助认为，价值判断是包括多方面的。大而言之，有对人类的看法，小而言之，有对日常工作的看法。松下认为，不能作出判断的人，实际上是一群乌合之众。这样的人，永远不会有多大的成就和作为。6、有自主经营能力的人。松下认为，一个员工只是照着上面交代的去做事，以换取一月的薪水，是不行的。每一个人都必须以预备成为社长的心态去做事。如果这样做了，在工作上肯定会有种种新发现，也会逐渐成长起来。 7、随时随地都是
25、一个热忱的人。松下认为，热忱是一切的前提，事情的成功与否，往往是由做事情的决心和热忱的强弱决定的。碰到问题，如果有非要做成功的决心和热情，困难就会迎刃而解。8、能够得体地支使上司的人。所谓支使上司，也就是提出自己所负责工作的建议，促使上司首肯；或者对上司的指令等能够提出自己独到的见解和看法，促使上司修正。松下幸之助说?quot;如果公司里连一个支使上司的人也没有，那这个公司就糟了；如果有10个能够支使上司的人，那么公司就会有无穷的发展；如果有100个人能够支使上司，那就更不得了了。9、有责任意识的人。松下认为，不论在什么职位和什么岗位上的人，都必须自觉地意识到自己所担负的责任和义务。任何岗位上
26、的员工，只有自觉地意识到自己的责任之后，才会激发出积极的自觉探索精神，产生圆满的工作效果。10、有气概担当公司经营重任的人。有能力、有气概担当公司重任的人，不仅需要有足够的经营常识，而且需要具备管理和经营一个公司的品质，这种品质则是以上各种能力的有机结合，不仅需要勇气、自信，而且还需要具备一种仁爱和献身的精神。 二、现代营销必须讲求道德 伴随着社会主义市场经济体制的建立，各行各业都卷入市场竞争的浪潮中。各个企业、各个营销人员为了各自的生存和发展，展开了空前激烈的竞争。竞争的结果之一是企业为社会及广大顾客提供了日益丰富的产品，极大提高了人们生活水平，但也产生了许多负面的影响。企业为了自己的私利，
27、开展不正当竞争，衍生出一系列千奇百怪的现象。在营销活动中，坑蒙拐骗、弄虚作假的现象也屡见不鲜。许多营销人员使用诱惑方式吸引顾客购买他们不需要也不想买的产品，或以强迫的手段向顾客营销假冒伪劣产品和滞销产品。在企业间的大宗交易中，送礼、行贿、吃回扣的现象也是时有发生，这些行为都存在着极其严重的道德问题。 纵观历史，没有一个社会或时代曾经在道德败坏的条件下实现过经济的繁荣。对于现代营销中的许多违背道德规范的行为，若简单地以市场规则和经济法规来监督和管理并不能取得尽如人意的效果，必须要高度重视道德对于市场秩序和营销人员行为的调控作用。道德相对于法律手段来讲具有许多优点：1、道德存在于人们的内心当中，具
28、有及时性和超前的警示性、防范性的特点，它随时可以调控人的不良行为。而法律是源自于道德，道德到了非强制而无法约束人的时候，才会演变为法律。因而，相对于道德而言，法律具有一定的滞后性。市场上许多不良营销人员往往正是利用这种立法的滞后性违反道德规范来获取暴利的。 2、道德调控的过程是在人的内心完成的，不需要支付物质成本，因而是最节约的社会调控手段和方法。而法律的力度虽然很大，但它必须依赖司法和执法的工具才能得到贯彻和执行，需要大量的人力、物力和财力，当事人往往也会遭受重大损失。而且法律的诉讼程序极其繁杂，会浪费大量的时间。3、道德调控是自觉的行为，它是一种内在的强制力。它通过人们的道德观念、道德感性
29、和道德信念来形成一种内心的压力和习俗的约束，迫使人们有意识、有目的地做出自己的道德选择。它是人对自己的胜利，也是对社会的胜利。而法律法规是强制性的，是用一种外在的强制力来迫使人们接受某种观念和意识，从社会角度来看，应该是失败的和令人遗憾的。 4、道德的调控有利于发挥我国的国情优势。在我国，社会历来以伦理为轴心来约束人们的行为，而要真正转变为以法制为轴心来调控的行为则需要相当长的时间。因此，重视用道德规范去调控市场经济下人的行为正是我国的优势所在。 从从事营销活动的企业或个人的角度来看，在营销活动中注重遵循道德规范也是极其必要和重要的。企业和营销人员必须清醒地认识到，采取坑蒙拐骗的不正当的竞争行
30、为欺骗了顾客一时，却欺骗不了顾客一世。这种行为虽可能在短时间内企业带来不正当的利益，从长远来看必定有损企业形象。在现代营销中，一锤子买卖已不像过去那么灵光了，顾客对这种恶性营销事件是深恶痛绝的。众口相传的舆论力量也是非常强大的。而声誉是企业的生命，一旦声誉受损，企业将很难翻身，最终很可能走向灭亡。因此，有远见卓识的企业和营销人员都能够诚恳地对待顾客，获得顾客的信任，并重视与顾客之间建立长期的关系往来，增加顾客的重复购买率，增加企业的经济效益，亦可在顾客心目中树立起良好并长久的企业形象。三、营销道德的基本原则 营销道德的基本原则是指与市场营销活动相适应的特殊道德要求。从着眼于和有利于促进他人利益
31、和社会利益来实现营销人员的利益这一要求出发，营销道德的基本原则应当包括：1、守信。守信历来是人类道德的重要组成部分，即俗话说的一言既出，驷马难追。在现代营销中，守信是居于举足轻重地位的。守信就是要求营销人员在市场营销活动中要讲究信用。在当今竞争日益激烈的市场条件下，信誉已成为竞争的一种重要手段。信誉是指信用和声誉，它是在长时间的商品交换过程中形成的一种信赖关系。它综合反映出一个企业、一个营销人员的素质和道德水平。只有守信，才能为企业和营销人员带来良好的信誉。在当今的竞争中，谁赢得了信誉，谁就会在竞争中立于不败之地。谁损害了自己的信誉，谁就终将被市场所淘汰。守信就必须要信守承诺，不仅要信守书面承
32、诺，还要信守口头承诺。口头承诺虽无法律的约束力，但却是营销人员帮助顾客建立购买信心的重要工具。聪明的营销人员都不会冒着丧失信誉的风险违反向顾客许下的口头承诺。此外，承诺还有明确的承诺和隐含的承诺之分。明确的承诺是合同、协议等明确规定的应履行的义务。隐含承诺则没有明确规定，它是隐含着的承诺，?quot;合格产品本身就隐含了承诺对该商品所应具有的质量负责的含义。一旦营销人员由于某种原因未能履行承诺，则有义务作出解释，请求顾客的谅解，必要时应主动赔偿损失，接受惩罚。2、负责。负责即要求营销人员在营销过程中对自己的一切经济行为及其后果承担政治的、法律的、经济的和道义上的责任。任何逃避责任的行为都是不道
33、德的，并且是非常愚蠢的。在市场经济条件下，营销人员一般独立地做出营销的决策，因此他要对自己独立自主的营销活动及其可能带来的一切短期和长期的后果承担责任。营销人员在营销过程中的一言一行都代表着企业，不仅要对企业和对社会负责，而且要对顾客负责。因此，营销人员在营销过程应向顾客讲实话，如实地为顾客介绍营销品的优点和不足，向顾客提供能真实有效地满足其需要的商品，千方百计地为顾客排忧解难，赢得顾客的信赖，提高企业的声誉和社会效益。坚持负责原则，要求营销人员具有高度的自觉性和承担责任的勇气，必要时甚至要牺牲自己的利益。3、公平。公平是社会生活中一种普遍的道德要求，它是以每个社会成员在法律上和人格上人人平等
34、为依据的。在市场经济中，这一道德原则也同样适用。在营销过程中，坚持公平的原则主要有两方面的含义：一是营销人员对待营销对象，即顾客必须公平。营销对象不论男女老幼，贫富尊卑，都有充分的权利享有他们应得到的服务。各种以次充好、缺斤短两、弄虚作假的行为都是违反公平原则，因而也是不道德的。 二是指在与对手的竞争中应坚持公平的原则。营销不可避免地存在竞争。竞争是提高服务质量，改善服务态度的动力，因而市场经济是鼓励营销人员之间展开大胆竞争的，但竞争也不可避免地带来一些负面效应。许多营销人员为了在竞争中战胜对手，不择手段，诋毁甚至无中生有地诽谤竞争对手的产品甚至人格，千万百计地欲置对方于死地，这种营销行为是十
35、分不道德的。营销人员应充分发挥自己的聪明才智，开展公平合理、光明正大的竞争，这才符合市场经济鼓励竞争的初衷。 守信、负责、公平是现代营销最主要的也是最基本的道德要求。营销人员在营销过程中应随时考虑到自己所肩负的社会责任，考虑到自己的行为是否有利于社会公众的利益。从长远来看，遵守营销道德，坚持守信、负责和公平的道德原则，对营销人员个人、企业、顾客乃至社会都是有百利而无一害的第二章 社交礼仪 礼仪是交往的规矩，是用来维护自我形象，对他人表示尊重友好的惯例与形式。商务活动中，如果双方表现出较高的礼仪素养，对于营造有利气氛，沟通感情，形成相互的尊重、信任有很大的帮助。另外，了解商务中的禁忌也是非常重要
36、的。实践中，因对谈判禁忌的不了解而痛失成交机会的例子已不少见。第一节 基本社交礼仪一、寒暄 寒暄和交谈是社交和商务活动中的重要内容，是人与人之间表达情感的一种方式。寒暄是会客中的开场白，是交谈的序幕。交谈则是人们互相接触交往而进行的谈话，它是人们增进了解和友谊的重要方式。在发展市场经济的今天，交谈又是人们传递信息、交流感情的重要形式。要使寒暄与交谈达到预期的交往目的，就必须遵循一定的礼节。寒暄有很多种类型，比较常见的寒暄方式大体有以下几种：(一)问候型 问候型寒暄的用语比较复杂，归纳起来主要有以下几种：1表现礼貌的问候语。如您好!早上好!节日好!新年好!之类。交谈者可根据不同的场合、环境、对象
37、进行不同的问候，比如，从年龄上考虑，对少年儿童要问：几岁了?或者问：上几年级了?对成年人问：工作忙吗?从职业考虑，对老师可以问：今天有课吗?对作家问：又有大作问世了吧?对朋友、邻居、同事的问候就更为丰富了，如果用得好能密切关系，增进友谊。2表现思念之情的问候语。如好久不见，你近来怎样?多日不见，可把我想坏了!等等。3表现对对方关心的问候语。如最近身体好吗?来这里多长时间啦，还住得惯吗?最近工作进展如何，还顺利吗?4表现友好态度的问候语。如生意好吗?在忙什么呢?等这些貌似提问的话语，并不表明真想知道对方的起居行止，往往只表达说话人的友好态度，听话人则把它当成交谈的起始语予以回答，或把它当作招呼语
38、不必详细作答，只不过是一种交际的媒介。(二)言他型 今天天气真好。这类话也是日常生活中常用的一种寒暄方式。特别是陌生人之间见面，一时难以找到话题，就会说类似于：东北天气很冷吧?之类的话，可以打破尴尬的场面。言他型是初次见面较好的寒喧形式。(三)触景生情型 触景生情型是针对具体的交谈场景临时产生的问候语，比如对方刚做完什么事，正在做什么事以及将做什么事，都可以作为寒暄的话题。如早晨在家门或路上问：早晨好，上班吗?在食堂里问：吃过了吗?在图书馆或教室里问：这么用功，还在读书啊?这种寒暄，随口而来，自然得体。(四)夸赞型 心理学家根据人的天性曾做过如下论断：能够使人们在平和的精神状态中度过幸福人生的
39、最简单的法则，就是给人以赞美。作为一个社会成员，都需要别人的肯定和承认，需要别人的诚意和赞美。比如，你的同事新穿一件连衣裙，你可以用赞美的语言说：小张，你穿上这件连衣裙更加漂亮了!小张会很高兴。老李今早刮了胡子，你可以说：老李越来越年轻了。老李也会很高兴。(五)攀认型 俗话说：山不转路转。在人际交往中，只要彼此留意，就不难发现双方有着这样那样的亲、友关系，如同乡、同事、同学甚至远亲等沾亲带故的关系。在初次见面时，寒暄攀认某种关系，一见如故，立即转化为建立交往、发展友谊的契机。三国时，鲁肃见诸葛亮的第一句话是?quot;吾，子瑜友也。(子瑜是诸葛亮的哥哥诸葛谨)这短短一句话，就奠定了鲁肃与诸葛亮
40、之间的情谊。在现实生活中这种攀认型的事例比比皆是，如我出生在武汉，跟您这位武汉人可算得上同乡啦!您是研究药物的，我爱人在制药厂工作，咱们可算是近亲啊!噢，您是北大毕业的，说起来咱们还是校友呢?这些事例，说明在交际过程中，要善于寻找契机，发掘双方的共同点，从感情上靠拢对方，是十分重要的。(六)敬慕型 这是对初次见面者尊重、仰慕、热情有礼的表现，如久仰大名!早就听说过您!您的大作，我已拜读，得益匪浅!您也精神多了!小姐，您的气质真好，做什么工作的?您设计的公关方案真好。 二、交谈 商界人士在交谈中，除了要使用文明的语言、保持谦和的态度以外，在谈话的方式方法上，还有一些细节性问题值得认真推敲。从商务
41、礼仪上来讲，应当明确在交谈中什么话当讲，什么话不当讲；在讲话时，应该怎样讲，不应该怎样讲等等。现实中存在的、在交淡之中有失礼仪的情况有如下十种：(一)在交谈之中闭嘴 交谈之中闭嘴，就是一言不发，从而使交谈变相地冷场，导致不良的后果。在交谈对象侃侃而谈的过程中，自己始终保持沉默，会被视为对交谈对象的话不感兴趣。本来双方洽谈甚欢，一方突然打住，会被理解成对对方抗议，或对话题感到厌倦。所以，但凡碰上无意之中所出现的交谈暂停，商务人员一定要想办法尽快地引出新话题，或转移旧话题，以激发交谈者的情绪。(二)在交谈之中插嘴 交谈之中插嘴，就是在他人讲话的中途，突然出来插上一句，打断对方的话。商界人士在一般情况下，都不应该打断他人讲话，上去插上一嘴，这样有喧宾夺主、自以为是之嫌。如果确实想对他人所说的话发表见解，也需要静待对方把话讲完。如果打算对他人所说的话加以补充，应先征得其同意，先说明请允许我补充一点，接下来再插进去。不过插话不宜过长、次数不宜过多，免得打断对方的思路。有急事打断他人的谈话时，则务必要先讲一句对不起。当与不相识者、异性、长者或上司交谈时，更不宜不邀而至，上去就插上一嘴。(三)在交谈之中杂嘴 交谈之中杂嘴，就是使用语言不标准、不规范。比方说，在国内的商务交往中，应使用汉语普通话，因为它是国人彼此之间理解与沟通的最佳手段。如果开口方言，闭口土语，不仅可能被他人误
