1、疤踀砀(芏砀匀篧簀盼砀讀缁讁H缀窢萀刀椀礂攃斃攃椃紃蔃蔃蔃溙沙搀漀挀攀搀戀攀昀搀搀搀挀挀愀最椀昀溙沙搀漀挀尀尀挀攀昀搀攀愀愀搀戀戀戀戀挀栀昀洀最一吀洀挀吀稀挀戀夀唀娀砀琀焀伀昀漀瀀瘀欀唀焀娀甀瘀椀氀堀洀儀溙沙挀愀愀戀昀戀戀愀攀攀搀搀昀愀Y栀染柒娀爀洀甀挀砀渀攀礀攀吀愀夀戀焀瘀最搀攀欀焀匀昀眀樀漀堀礀昀眀昀瘀昀唀豻鹨鑻瑎艎瑎熀耀舀g駅邅成对的描述中找出与被考核员工行为 最接近的描述 n按照“投射”法进行评分 39 考核的方法-7 1a. 努力工作 1b. 迅速工作 2a. 对顾客负责 2b. 表现出首创精神 3a. 产出质量差 3b. 缺乏良好的工作习惯 40 考核的方法-7 n优点 n排除主观
2、倾向 n可有选择地着重特征、行为或结果 n缺点 n缺乏直观性，不易理解 n设计过程复杂，成本高 41 考核的方法-8 平衡记分卡 n对部门考核的意义 n全面理解员工的义务 n部门领导的绩效 n指标 n财务结果 n顾客 n内部业务 n创新和学习 42 考核方法总结 n基于特征的方法(Trait based)： n配对比较法；等差图表法；点因素法； 欧德伟法；等级分配法 n基于行为的(Behavior based)： n关键事件记录法；行为锚定评分法 n基于结果的方法(Result based)： n产量考核；目标管理 43 绩效考核(Performance Appraisal) 绩效考核体系的设
3、 计 44 绩效考核体系的设计 n绩效考核的内容vs.考核方法的选择 n绩效考核结果的控制 n绩效考核的执行者 n绩效考核期限 45 三类考核方法的侧重点 基于特征的方法 基于行的方法 基于果的方法 工作知 力气 眼手 能力 商知 成就欲 社会需要 可靠性 忠 造性 能力 完成任 服从指令 告 遵守 按出勤 提交建 不吸烟 疤(芏篧盬讀缁朰纏H缀窢蠀刀椀嬂愃愃愃贄辍繵卩譏颚偢倀吀笀潞瀀瀀琀砀搀戀戀戀攀戀愀愀戀最椀昀辍繵卩譏颚偢倀吀笀潞瀀瀀琀砀尀尀昀愀戀搀攀挀挀愀戀搀愀搀搀一最最焀眀洀戀砀最漀唀倀愀圀砀匀琀搀搀漀栀椀漀吀甀儀最儀焀愀輀繵卩謀颚倀倀吀笀潞搀戀搀愀戀戀挀戀戀挀嘀I栀柒柒娀稀儀渀焀砀栀
4、渀匀刀欀樀吀氀焀渀圀眀嘀氀匀氀夀礀漀瘀欀嘀氀刀礀渀娀瀀栀圀猀匀戀瀀猀辍繵卩譏颚俿嘀蓿靬獶艑辍繵葾当豒譫葓腜灨鹠豒颚煢楓蒚v桹鲌趖葸辍繵u筙辍繵辍繵獶艑鼀辍繵辍繵惿謡蝗獙熀耀舀g駅邅成对的描述中找出与被考核员工行为 最接近的描述 n按照“投射”法进行评分 39 考核的方法-7 1a. 努力工作 1b. 迅速工作 2a. 对顾客负责 2b. 表现出首创精神 3a. 产出质量差 3b. 缺乏良好的工作习惯 40 考核的方法-7 n优点 n排除主观倾向 n可有选择地着重特征、行为或结果 n缺点 n缺乏直观性，不易理解 n设计过程复杂，成本高 41 考核的方法-8 平衡记分卡 n对部门考核的意义 n全面
5、理解员工的义务 n部门领导的绩效 n指标 n财务结果 n顾客 n内部业务 n创新和学习 42 考核方法总结 n基于特征的方法(Trait based)： n配对比较法；等差图表法；点因素法； 欧德伟法；等级分配法 n基于行为的(Behavior based)： n关键事件记录法；行为锚定评分法 n基于结果的方法(Result based)： n产量考核；目标管理 43 绩效考核(Performance Appraisal) 绩效考核体系的设 计 44 绩效考核体系的设计 n绩效考核的内容vs.考核方法的选择 n绩效考核结果的控制 n绩效考核的执行者 n绩效考核期限 45 三类考核方法的侧重点
6、基于特征的方法 基于行的方法 基于果的方法 工作知 力气 眼手 能力 商知 成就欲 社会需要 可靠性 忠 造性 能力 完成任 服从指令 告 遵守 按出勤 提交建 不吸烟 不吸毒 售 生水平 生 量 浪 事故 修理 服的客数量 客的意程度 三类考核方法的优缺点比较 点 缺 点 特 征 方 法 开 用低 使用的度有意 容易使用 估出 的可能性高 不易量化 主随意性大 受干因素多 行 方 法 使用具体的行 度 工及 均可接受 可以提供反 在用于金及晋升比公平 开及使用耗多 开 用高 可能出 估 果 方 法 很少有主偏 上下均可接受 将个人效与 效合起来 鼓励共同定目 适用于金及晋升决策 开及使用耗多
7、 可能鼓励短期行 可能使用 的准 可能使用不充分的准 47 绩效考核结果的控制 强制分布 n“两头小，中间大” n 绩效最高的15 n 绩效较高的20 n 绩效一般的30 n 绩效低于要求水平的20 n 绩效很低的15 48 影响选择绩效考核执行者的因素 n企业人员的素质 n企业文化/企业气候 n考核重点 n工作特性 49 考核的执行者 n360考核： 直接上级 平级同事 下属 顾客 本人 外界专家 直接上级 50 360考核的建议-1 n360考核不用在决策上，而只用在开发 上 n并将这一点情况告诉雇员 n帮助雇员解释这些评价并做出行动计划 n个人导师处理其中的不准确信息 51 360考核的
8、建议-2 n不要把所有考核结果都告诉雇员 n不要让所有评价者都评价所有方面 n在评价中包含目标设定 n有规律地执行360考核 n评价360考核系统自身的有效性 52 考核期限 加强平时的考核 53 绩效考核(Performance Appraisal) 绩效反馈 54 考核的生命线：双向沟通 n考核初期：确认考核标准和考核方式； n考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟 通渠道，及时交流意见； n考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式 面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改 进措施进行沟通。 55 绩效考核面谈工作 准备阶段 K心理准备 K确定面谈时间 K决定最佳场所 K集中资料 K计划
9、开场白 K计划采取的方式 K计划面谈收场：制成具体行动安排 56 绩效考核面谈工作 J尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的 信任 J与雇员坦诚相见 J解释给雇员听 J评价只是暂时性的 J摘述要点 面谈中 57 考核面谈：怎么谈？ 该做的不该做的 58 考核面谈：选什么地方？ n办公室：严肃、重要 n家中：亲切、平等 n路上、室外：随便 n公园、林荫路：平等、非正式 59 考核面谈：坐多远？ 人的空间距离 n近：地中海国家、法国、南美人；文化低； 地位低；外向；愉快的人；女人（同性间） n远：北欧、英国、北美人；文化高；地位高 ；内向；不愉快的人；男人（同性间） n女性间：84cm n男性间：
10、106cm n女性在陌生男性面前：134cm n男性在女性面前：88cm 60 考核面谈：坐什么位置？ 61 绩效考核可能失败的10个原因 z管理者缺乏雇员实际绩效的相关信息 z评价雇员绩效的标准不明确 z管理者不严肃地执行考核 z考核系统未经管理者与员工讨论 z管理者在考核过程中的不诚实 z管理者缺乏考核技能 z雇员没有得到及时的考核反馈 z没有奖励优秀绩效的资源 z对雇员发展考虑很少 z管理者在评价过程中用模糊的语言 62 有效的绩效考核系统的标准 n评定表格的质量 n评定的准确性 n宽厚性错误和严厉性错误 n趋中性错误 n光环效应 n隐含人格理论 n近因性错误 n法律标准 63 减少误差的措施 n全方位评价，非笼统评价 n注重工作，非注重人 n评估表上忌用含混不清词语 n一个人不一次评估太多人 n对考核者和被考核者都做必要的培训 64
