1、T匀舜胇讀缁葎H缀窢刀椀礂儃偧汎搀漀挀搀挀攀昀戀戀愀愀挀搀攀愀搀搀最椀昀偧汎搀漀挀尀尀挀愀愀攀昀挀搀昀戀挀挀攀眀渀最刀欀昀昀愀堀攀一瘀渀昀戀眀渀堀圀瘀漀昀稀倀稀戀堀爀愀攀娀椀攀氀儀唀儀砀砀一猀吀偧氀愀戀戀挀愀戀昀昀偧汎_偧汎000İ偧汎0谰İ低00İ马桎俿0鐰İ靎0洰İ000簰00欰豬0瘰驖00崰锰俿鶍桵棿歾0%0%00Y0T000%00炍鵥000%00估O00b00%0%0000000000%0000000000%0000000000%0%0000000000%0000000000%0000000000%0锰蒀豒0杣蒁镶鶍汛罓0賿靎苿Y沗百蒀0叿譟驾葛癶蕎0Sİ葎葧0豓İ葎掉慥0锰沀蒍慶0İ
2、马桎豵葦轺0鑓貑轔彎鹢0忿饎骉鷿葔杣齎0İ轵彎迿彎葢齶0浓葺轺00膗馉葦癶譎祎0栰卑葎繶00縰0琰0g00000葒葺腎薉估锰鵠貘豬禄斑遧豮葔锰华鶍İ蕻驒鑺卞葡颕0桦卑屢葑湦x蒁桠摖筟梏卑葎v葺轺驒葛轺膐葎0鑺卞桟扑瞗卑葒桶找钐湦葸骉礰葧蕻腛睾卑蹏層0000蝖瘀蝎一甀刀焀挀昀稀刀愀昀圀爀氀椀栀猀氀欀眀欀唀儀刀甀瘀椀唀儀夀猀昀栀爀眀搀焀堀堀戀爀唀琀偧汎偧汎İ偧汎谀İ低İ马桎俿鐀İ靎洀İ簀欀豬瘀驖厑胇帀$陈0陈0胔-最滌i縀$砖砌体(混水)工程检验批.xls62c379159728451baf4088530666896a.gif砖砌体(混水)工程检验批.xls2020-789335cf18-d257
3、-4c3c-bc72-d6593f636b5erbfyqVfnm2mkoQq1g1AxS6EO35QpEu8p+GFfZeGMJpxHCMBewm/SlOq0MtJ+9x8i砖砌体,混水,工程,检验13b005051b7826b72c5856fe0acd0802砖砖砌砌体体( (混混水水) )工工程程检检验验批批质质量量验验收收记记录录表表 GB502032002GB502032002 京京建建020301020301 单位(子单位)工程名称 工程 分部(子分部)工程名称 结构验收部位 1-12/A-K轴 施工单位 建筑公司项目经理 施工执行标准名称及编号砌体工程施工质量验收规范（GB5020
4、3-2002） 施工质量验收规范的规定施工单位检查评定记录 监理(建设) 单位验收记录 主 控 项 目 1砖强度等级设计要求MU 采用MU10砖有合格证和复验报告 各1份 符合施工质量验 收规范要求，同 意验收。 2砂浆强度等级设计要求M 采用MU10砂浆,有配合比单 3水平灰缝砂浆饱满度80%90 96 95 85 90 4斜槎留置第5.2.3条 5直槎拉结钢筋及接槎处理第5.2.4条 6轴线位移10mm 33564 7垂直度(每层)5mm 243 2 一 般 项 目 1组砌方法第5.3.1条 符合施工质量验 收规范要求，同 意验收。 2水平灰缝厚度812mm 10 9 10 12 10 1
5、1 3基础顶面、楼面标高15mm 65 7 10 10 4表面平整度（混水）8mm 35 434 5门窗洞口高、宽5mm 2 3 43 -2 6外墙上下窗口偏移20mm 8 10 12 7水平灰缝平直度（混水）10mm 8557 施工单位检查 评定结果 专业工长(施工员)施工班组长 主控项目、一般项目全部合格，满足施工质量验收规范要求。 项目专业质量检查员： 年月日 监理(建设)单位 验收结论 同意验收 专业监理工程师： (建设单位项目专业技术负责人) 年月日 黄嘉文0002000006其他文案20200708025612240Wwi/ulewVH9fq/v0eU2ya3MFIG3tcaLQO
6、OssgZg3qRui5WagVXE/oD1i3JUrLJ4l砖砖砌砌体体( (混混水水) )工工程程检检验验批批质质量量验验收收记记录录表表 GB502032002GB502032002 京京建建020301020301 单位(子单位)工程名称 工程 分部(子分部)工程名称 结构验收部位 1-12/A-K轴 施工单位 建筑公司项目经理 施工执行标准名称及编号砌体工程施工质量验收规范（GB50203-2002） 施工质量验收规范的规定施工单位检查评定记录Z匀舠胇讀缁蚹H缀窢刀椀紂夃紃綃紃范霃鼃鼃鼃輅骉搀漀挀愀戀攀愀愀戀搀攀戀挀最椀昀輀骉搀漀挀尀尀愀挀戀攀愀搀戀挀戀昀昀挀攀搀攀攀最渀攀倀倀氀漀夀
7、洀焀栀堀夀吀漀洀刀愀匀伀漀伀渀一焀樀栀攀娀匀吀伀戀漀輀骉昀攀昀攀挀搀挀洀*栀尀杽;帀杽蝖瘀蝎猀一伀猀倀一猀一伀戀唀伀栀夀儀樀琀琀戀礀瘀砀洀稀瀀吀攀愀甀圀猀匀椀唀昀眀儀攀搀瘀瘀焀最輀骉琀轥死桎塙豻慎虎豺敔葔獒葥湨乎煬豑獧譬盿鹷驒骉豻慎骉蹵蕗葑答华乾聎啎賿扎獒葼獧謰$倀舠尀胈倀讀缁H缀窢刀椀鄂甃椃帅灝却瀀瀀琀昀昀搀挀昀昀攀挀攀最椀昀帀灝却瀀瀀琀尀尀戀搀昀搀搀挀搀昀愀搀攀愀戀戀愀戀攀最倀眀眀匀圀欀挀瘀搀稀砀礀挀瘀搀愀最欀儀瀀娀夀挀眀搀攀刀匀眀渀瀀焀倀搀圀椀瀀最帀灝却愀搀昀攀愀戀搀愀搀挀昀愀栀杽崀杽帀V开杽蝖瘀蝎焀匀最挀夀倀匀刀砀漀刀圀攀唀渀甀眀攀愀伀夀夀一焀樀戀栀匀渀甀搀攀倀昀最唀琀瘀夀渀匀一稀堀帠
8、灝葸鹶协葼谀塏葎睶卑葴鑶腎薉尀退騀塏驏啓貐耀輀耀耀豖屝鱾屝蕏顨腎屝穎辘鉞腢厉帀胇$77胔-最i縀$莛神州数码职位和绩效管理.ppt63426d8789574b948c4701b33a3bb390.gif神州数码职位和绩效管理.ppt2020-78cd7efcf4-4489-4b1f-899c-956999bebb63XBrNHza1gArtJyn21BrwLFJJwjeijbhje60SBh50Prop3v1Kdlg+0t3PmJusSsK4职位和绩效管理,神州数码,职位,绩效,管理498ca4cda69a0037c45e8ca4fd86614d贀秵紣g絠g噞絡g黄嘉文0002000006其他
9、文案20200708030318104ewsrGb27/EC9BhHqGwHZFT03geV2o/WdKcTMKsXUlsYM3o3LtGBHDgTI8St6a0P5职位管理与绩效管理 神州数码的实践 一、职位体系的设计思路 二、职位聘任的具体规则 三、职位管理的应用 职位管理主要内容 什么是职位管理 ？ 工 作 分 析 职 位 定 义 职位聘任 职位定薪 职位考核 职业发展 所在本部:系统集成本部二级部门:技术中心 职位 序列 技术职务：工程师职位名称 ： 技服工程师 职责范围和工作结果 工作内容 标题 主要工作行为顺序排列 所要S讇耀紶g絨g紷g0$倀舠尀胈倀讀缁H缀窢刀椀鄂甃椃帅灝却瀀瀀
10、琀昀昀搀挀昀昀攀挀攀最椀昀帀灝却瀀瀀琀尀尀戀搀昀搀搀挀搀昀愀搀攀愀戀戀愀戀攀最倀眀眀匀圀欀挀瘀搀稀砀礀挀瘀搀愀最欀儀瀀娀夀挀眀搀攀刀匀眀渀瀀焀倀搀圀椀瀀最帀灝却愀搀昀攀愀戀搀愀搀挀昀愀栀杽崀杽帀V开杽蝖瘀蝎焀匀最挀夀倀匀刀砀漀刀圀攀唀渀甀眀攀愀伀夀夀一焀樀戀栀匀渀甀搀攀倀昀最唀琀瘀夀渀匀一稀堀帠灝葸鹶协葼谀塏葎睶卑葴鑶腎薉尀退騀塏驏啓貐耀輀耀耀豖屝鱾屝蕏顨腎屝穎辘鉞腢厉帀胇$77胔-最i縀$莛神州数码职位和绩效管理.ppt63426d8789574b948c4701b33a3bb390.gif神州数码职位和绩效管理.ppt2020-78cd7efcf4-4489-4b1f-899c-95699
11、9bebb63XBrNHza1gArtJyn21BrwLFJJwjeijbhje60SBh50Prop3v1Kdlg+0t3PmJusSsK4职位和绩效管理,神州数码,职位,绩效,管理498ca4cda69a0037c45e8ca4fd86614d贀秵紣g絠g噞絡g黄嘉文0002000006其他文案20200708030318104ewsrGb27/EC9BhHqGwHZFT03geV2o/WdKcTMKsXUlsYM3o3LtGBHDgTI8St6a0P5职位管理与绩效管理 神州数码的实践 一、职位体系的设计思路 二、职位聘任的具体规则 三、职位管理的应用 职位管理主要内容 什么是职位管理
12、？ 工 作 分 析 职 位 定 义 职位聘任 职位定薪 职位考核 职业发展 所在本部:系统集成本部扮演的好处是：（1）能激发学员解决问题的热情；（2）可增加学习的多样性和趣味性；（3）能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；（4）能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会；（5）可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。角色扮演的局限性有：（1）观众的数量不宜太多；（2）演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。角色扮演若欲取得好的效果：（1）要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离；（2）演出前要明确议题所遭遇的情况；（3）谨慎挑选演出学员与角色分配；（4）鼓励学员以轻松的心情演出；（
13、5）可由不同组的学员重复演出相同的情况；（6）可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。2、模拟：模拟有些类似经角色扮演化并加入许多决策点的程式化个案研读，通常多由多个学员组成团队，以对应真实状况，共同谋求解决问题的方法。模拟主要是为了给学员提供处理动态人际关系的机会，训练其团队合作和决策判定的知识与技能，鼓励学员相互学习。模拟的优点是：（1）使学习活动多元化并能增进学员的学习兴趣；（2）以团队的方式处理问题，更接近真实情况；（3）可为学员提供冒险犯难的机会。模拟的局限性有：（1）模拟与真实之间仍有一定的差距；（2）一些学员可能过度强调竞争而破坏学习经验；（3）需投入相当的时间、金钱
14、和精力去发展。成功的模拟：（1）需准备简单、明了、但详尽的书面资料；（2）准备各小组讨论的场地与其他设备；（3）依学员的数量、特质与实力，平均分组；（4）召集各小组解释模拟训练的意义与目标；（5）安排充分的时间，避免匆忙进行；（6）给予各小组自我讨论和分析的机会，使学员能感受到模拟学习的乐趣；（7）模拟结束后，要召集各小组进行分析和评估。3、脑力激荡：脑力激荡就是指鼓励学员针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想象到的意见。脑力激荡主要用于帮助学员尝试解决问题的新措施或新办法，用以启发学员的思考能力和开阔其想象力。脑力激荡的优点为：（1）适合任何人的参与和贡献；（2）可以对旧有问
15、题产生新的解决方法；（3）能最大限度地鼓励学员发表其意见。脑力激荡的局限性为：（1）所得的部分意见可能一文不值；（2）多数学员可能因拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。有效的脑力激荡则需要以下的条件加以保证：（1）准备一个舒适而无干扰的场地；（2）寻找一个热诚而又有激励与统合技巧的主持人；（3）参与者人数不要多于8人；（4）讨论过程要有记录；（5）给予时间限制，让参与者感受压力；（6）激励学员间的资讯交流与辩论，鼓励良性竞争；（7）讨论之前禁止参与者批评任何意见（8）讨论之后，鼓励学员选出最佳意见并进行比较。4、辩论：辩论就是不同立场的参与者面对争议性的议题提出自身看法并反驳对方论点的公开竞赛。辩
16、论的目的主要是为了训练参与者的逻辑思考能力和表达与思辨能力。辩论的优点有：（1）能够激发学员参与的热情；（2）能为学员提供动态学习的机会与经验；（3）能够为学员提供生动、活泼、热烈的学习气氛；（4）能够提高学员在具有一定压力的情形下独立思考问题和随机应变的能力。辩论的局限性为：（1）议题的研究与准备需耗费相当的时间；（2）学员的个性差异可能会影响辩论的程序与效果。辩论的组织与实施是需要周密的准备工作：（1）需挑选正反双方至少各有3人参与辩论；（2）需要挑选一位有经验的主持人和裁判团；（3）准备一个为双方都能接受且具有争议性的论题；（4）明确辩论的规则；（5）准备一个能足够容纳参与者和听众的场地
17、；（6）正反双方依序进行论述，最后再进行总结；（7）裁判团作胜负决定，并作简短的讲评。5、案例研究：案例研究就是指藉由口头、书面、或影片等辅助资料，再经讨论程序，以求得对特殊议题的确认与了解。个案研究适用的时机为：学习解决问题的技巧或教授解决问题的程序。个案研究的优点是：（1）可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；（2）能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。个案研究的局限性有：（1）需要较长的时间；（2）可能同时激励与激怒不同的人；（3）与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。成功的个案研究要求：（1）研讨前要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料；（2）主持人应详细介绍议题
18、，并解释研讨之个案与学员应有的表现或成果；（3）主持人要适时引导研讨以便于达到研讨的目标；（4）所选案例最好来自真实的问题，但切忌透露相关人员的真实姓名。在设计和实施以上的“互动”过程时，培训师要注意以下几点：1、向学员阐明活动的程序和规则，这一点必须非清晰明了，否则培训活动就会失去控制；2、通过演示向学员简单介绍一下活动的一些技巧，可以利用白板，投影仪等把一些关键词或主要场景展示出来；3、所选主题要尽量让学员有发挥余地；4、培训师在整个培训活动中要充分考虑到学员的接受能力和学员的表现，及时调整培训策略，给学员的任务既不能太难，也不能太容易，要稍稍超出学员的能力，使学员有一种挑战，有一种成就感
19、。这样有利于培养学员的学习兴趣和激发他们共同参与热情。5、活动结束后，培训师要留出一定的时间和大家一起做活动小结，把经验、教训和体会、感受完整地总结出来。最后我要说明的是，在培训过程中各种培训方法的应用都是相辅相成的，不可能孤立地使用某一种方法。培训师应该根据管理培训的实际情况，学员的具体情况和特点，运用自己的培训经验，选择合适的培训手段来达到培养学员提高知识和能力的目的。第二章：管理培训互动游戏心理探讨错误比混乱更容易产生真理。弗朗西斯.培根我认为培训中的互动游戏的就是使对象在高度参与的课程中，从“混乱”中获得“错误”，在体认“错误”的过程中获得“真理”。培根的话让我想到的在这里是我想就培训
20、的互动或游戏心理机制做一些探讨，目的不是为了证明，而是为了说明管理培训互动游戏对我们提高培训效率的意义。个人的思想、情感和行为是怎样由于他人的在场无论是实际的，还是想象的或隐含的在场而受到影响的呢？在这里，“个人”我们谈的是参加培训的学员，“他人”指的是培训师与相关工作人员以及参训群体中的不包含自己的其他人，“隐含的在场”是指人们在行动时常常意识到是属于特定的文化团体，职业团体或社交团体。如在培训中我们有的是临时的社交团体，还有的在培训中我们编成小组，培训的学员在行动的时候就会意识到自己的组别，从而受到影响。我们知道任何人都有大量的行为是社会性的，我们在培训中不得不从社会心理学（特别是人际交流
21、心理）的角度来探究。社会心理学的奠基者莱温，他给了我们一个广阔的领域，莱温在系统阐述场论时提出：人的行为是人和环境两个因素的函数。在培训互动游戏中，象很多“回归”一样，它注重“人”的回归的，同时也以互动游戏的方式来改变了培训的环境。场论中最基本的概念是生活空间，它指的是我们每个人主观上体验到的整个环境。我们的培训互动游戏，能将尽量将“人”与“培训的空间”结合考虑；场论的另一个主要概念是此时此地。心理活动必须由当时所存在的生活空间来解释。培训互动游戏能将情境带入现场，更能使学员将心理真实的展现，意识到错误的真实与分享的正确的真实发生撞击，从而促进行为的改变。我们再以当今在社会心理学中占支配地位的
22、有三种理论：角色理论、强化理论、认知理论来看看。 对角色理论的认识，先来了解角色是什么?按照肖和科斯坦佐的定义，角色是“一个人在特定的社会结构中占据着一个特定的位置时所履行的职责。” 当一个人同时扮演几个角色，而这些角色对他的要求又不一致时，或者当人们对同一个角色有着几种不相容的期待时，就会产生角色冲突。第一种情况所产生的冲突叫做角色之间的冲突，第二情况所产生的叫做角色内部的冲突。当然，我们每个人每天都扮演着许多不同的角色。人们的行为方式在很大程度上同他们所处的环境和地位相一致的。培训的互动游戏中的角色扮演就是将学员带入与他们的环境和地位一致的情境中，使他们获得角色之间的冲突与角色内部冲突的体
23、会，从情境体验中反思“我”真实的角色应该如何“扮演”。 研究社会行为的第二种方法是建立在学习和强化的原理上的。强化理论的核心是对刺激和反应之间关系的分析。刺激是引起人的行为改变的外部或内部事件。由刺激引起的行为改变称为反应。如果一个人的某种反应导致了对自己有利的结果，也就是说，这个人由于自己的反应而得到了报答，就会出现泛化。社会学家乔治霍曼斯在把强化理论用于对社会行为的研究时写道：“如果一个人的某个行为得到了报答，那么他(或她)重复这种行为的可能性就会增加” (1970， P321)。相反，人们往往对得不到报答的行为不再感兴趣，而对招致惩罚的行为则会尽量避免。学员在培训互动游戏中，可以清楚的了
24、解到哪些行为是“得不到”报答的，哪些行为是“招致惩罚”的。对与互动游戏中“有利”的刺激”就会出现泛化。（刺激的泛化是“新刺激引起一种以前通过相似的刺激而学会的反应的过程。”Shaw&Costanzo，1982)。在心理学的历史中，有许多流派是反对行为主义、强化和定向心理学的。一些研究者撇开了心灵的概念，而另一些则认为这些概念是通向理解人的行为的唯一途径。20世纪20年代所倡导的完形心理学强调知觉和思维。他们描述了解决问题所必需的洞察力，提出了“整体大于部分之和”这个基本假设，从而由分析可观察的刺激和反应转向推测内部的认知过程。现象学方法也反映了对行为主义原理的反动。按照现象学的观点，我们只有了
25、解一个人对世界是怎样认识的，才能理解他的行为，而刺激和反应也只有体现在一个人的意识中，才能产生影响。培训互动游戏通过学员的实践、讨论、分享等使他们的“事物观”充分呈现，这样培训师能醨z匀翿讀缁H缀窢刀椀贂猃崃崑崑挑眑缑缑缑筒蒋彾搀漀挀戀搀挀昀昀戀搀挀攀攀最椀昀筒蒋彾搀漀挀尀尀挀搀愀挀昀攀昀昀戀昀愀昀戀搀攀一挀瘀爀堀漀圀氀眀稀琀最猀圀儀最稀圀吀昀猀椀一挀瀀洀欀匀琀欀栀唀堀倀琀琀最焀刀礀倀伀挀渀笀开攀攀挀愀愀昀搀昀挀挀戀搀昀昀戀筒蒋筒钋鹞艴0譎鸰乾靨盿禕Q葎铿卞蚁李杢睥蕥協獧鹢筒0盿荑鑛鹞筒蒋铿杣骉马睥蕥協獧鹢筒0幢愰葎并乾靨葻葧擿葧鹢筒忿鑎卞睥蕥獧鹢豬筑筒0鹢筒铿箋豔獧祑蝑獧0獧葎蜰裿筎幑譎蒄驖
26、厖华筒鹛筒蒋癶筒舰湙x蒋陶湨N蒋忿湨c膗筒聢筒憋獧豓扔筒懿蛿愰葓铿坎筒懿蓿铿獧晑扎獧斋懿獧鹨衔敎盿0嬰琀嵥扒乎煬豑腥艴憈譧0浻慑譎黿乾靨盿禕Q葎铿卞蚁李杢睥蕥協獧鹢筒0瘰葒啶豏擿杣獧骉N麗筒铿卞杣蒉骉马睥蕥協獧鹢筒0慎幢葜葓并乾靨葻葧铿卞睥蕥葧著獧鹢豬筑0死慑鹢筒铿箋豔獧祑蝑魣獧0獧蜰裿筎筒0嬰琀嵥腥犂睞卑颕蒘骉0猀蹑筒0筒蒋慛蔰0湨脰慻譧浻慑葧骉譎蒄擿譎蒄鑎葔鑗骉協獧鹢筒锰鶍葺忿鑎骉獧鹢筒瘰幎蒄T膗麉筒陶睜卑湏驸0骉鑛鹞筒蒋譎黿乾靨登獧祑Q豎李杢葱厖葺啶幢啜铿李杢睥蕥協獧鹢t筒0瘰荑鑛鹞筒蒋铿杣骉马睥蕥協獧鹢筒0幢愰葎并乾靨葻葧擿癵葧鹢筒忿鑎卞睥蕥獧鹢豬筑筒0筒蒋驒豛筒陶湨脰慻譧豻筒蒋骉盿驒0筒蒋慛鹔筒憋葎幑譎蒄驖厖华铿骉筒鹛筒蒋癶荑筒舰湙x蒋陶湨N膗蒋忿湨c膗筒聢筒憋矿卑陶驒盿湞驸0獧豓扔筒懿铿骉眰卑陶湜驸馍絎氀琀栀琀琀瀀猀栀愀爀攀礀漀愀漀挀漀洀最琀V葙邍鍮蝖瘀蝎甀攀瀀娀娀瀀戀氀挀愀猀攀猀挀猀儀倀焀嘀砀昀匀刀匀洀琀娀稀夀攀倀儀吀昀挀栀夀唀礀樀瘀戀圀筒蒋筒钋鹞艴譎鸰乾靨盿禕Q葎铿卞蚁李杢睥蕥協獧鹢筒盿荑鑛鹞筒蒋铿杣骉马睥蕥協獧鹢筒幢愰葎并乾靨葻葧乧
