1、达到 0.4mol/L，X2为 0、Y2为 0.2mol/L；假设反应逆向进行 到底，由完全反应可使 X2、Y2的浓度达到 0.2mol/L、0.4mol/L，Z 为 0；但实际上反应并 不能进行完全，同时我们又不知道平衡向哪个方向移动，因此，X2、Y2、Z 的浓度应该在 两个极点之间。即：X2（0，0.2mol/L） ；Y2（0.2mol/L，0.4mol/L） ； Z（0，0.4mol/L）的所有答案均符合题意。 答案：答案：A 15. 解析：解析：由图可知，同一压强下温度升高 G 的百分含量减小，说明升高温度有利于 G 的消耗，即升高温度向正反应方向移动，正反应为吸热反应；在同一温度下，
2、压强越大， G 的体积分数越大，说明增大压强有利于 G 的生成，而增大压强平衡向体积缩小的方向移 动，说明 ab，综上所述，本题的答案为 BD 答案：答案：BD 16. 解析：解析：恒温时，固定容积时的反应前后气体分子总数发生变化的可逆反应，加入某 种气体的物质的量，实质上就是增大压强，而增大压强平衡向体积缩小的方向移动，即正 向移动，使得 NO2转化率增大，平衡混合气体中 NO2的含量减小。 答案：答案：C 17. 解析：解析：电池放电时属于原电池，负极，所含元素的化合价升高，发生氧化反应；正 极，所含元素的化合价降低，发生还原反应，因此，AB 正确；充电时作为电解池， Li2Mn2O4既发
3、生了氧化反应，又发生了还原反应，阳极发生氧化反应，化合价升高，因此， 用心 爱心 专心 CD 错误 答案：答案：AB 18. 解析：解析：将合金放入盐酸中只有 Z、Y 能溶解，说明 Z、Y 的活泼性大于 X、W；将合 金置于潮湿空气中，表面只出现 Z 的化合物，说明 Z 的活泼性最强；将该合金做阳极，用 X 盐溶液作电解液，通电时四种金属都以离子形式进入溶液中，但在阴极上只析出 X，说 明 Y、Z、W 的活泼性均强于 X，则有活泼性的强弱顺序为：ZYWX 答案：答案：B 19. 解析：解析：电池放电时属于原电池，负极，所含元素的化合价升高，发生氧化反应，因 此 CH3OH 在燃料电池中作为负极
4、参与反应，故 A 是错误的 C 是正确的；正极，所含元素 的化合价降低，发生还原反应；充电时作为电解池，由电池反应可知： 2CH3OH3O24OH 2CO32 6H2O，从右向左的反应是充电时的反应，充电时生成 了 OH，电池的 pH 升高，每生成 1 mol CH3OH 转移电子的物质的量为 6 mol。 答案：答案：A 20. 解析：解析：混合溶液中存在有：Na、H等阳离子，电解时在阴极： 2H2eH2；Cl、SO42、OH等阴离子，电解时阳极首先是：2Cl2eCl2，当 Cl放电结束后，4OH4e2H2OO2；根据溶液中离子的物质的量之间的关系，可知， 实际上是电解 Na2SO4、HCl
5、 和 NaCl 溶液，按照阴阳离子的放电顺序，可知，先电解 HCl 溶液，即电解其本身，当 HCl 消耗完后，电解 NaCl，此时电解质和水都发生了变化，溶液 的碱性增强，pH 大于 7，最后就是电解水。综上所述，本题的答案为：D 答案：答案：D 三、填空题：三、填空题： 21、解析：解析：（1）该反应前后，气体的分子总数没有发生变化，假设消耗 n 的 I2则生成 2n 的 HI，则有0.6，解得 n0.9mol，则平衡时 12 n2 0.05mol/L)I ( c 2 L2 )mol9 . 0mol1 ( （2）甲条件下平衡没有移动，但反应速率明显加快，因此，甲改变的条件只能是：增 大压强或
6、使用正催化剂，即为；乙条件下平衡也没有移动，但反应速率减慢，因此乙 改变的条件只能是降低压强，即为。 （3）对于反应前后气体分子总数保持不变的可逆反应，等效平衡的条件是换算成方程 式同一半边，各物质的物质的量之比与原平衡相同，即为等效平衡，则有当将 HI 的物质的 量换算成 H2和 I2时，H2和 I2的总物质的量之比等于 1：2 即可。 即（ac/2）：（bc/2）1：2，即 4ac2b 答案：答案：（1）0.05 mol/L （2）； （3）4ac2b 22、解析：解析：由表可知，构成两电极的金属活动性相差越大，电压表的读数越大，则 Zn 的活泼性大于 B，B 的活泼性大于 Cu，而 Cu
7、 的活泼性大于 A。Cu 与 A 组成的原电池中电 子流动方向 Cu A ，Cu 是负极，此时 Cu2e Cu2；由于 A 的活泼性比 B 弱，因 此在 AB 组成的合金中 B 易被腐蚀。 答案：答案：（1）大 ；Zn B A （2）Cu；Cu2e Cu2 （3）B 23、解析：解析：（1）可逆反应达到平衡时平衡常数的计算式：平衡时生成物浓度和幂次乘积 与平衡时反应物浓度的幂次乘积，即为 K OHCO OHCO 22 2 （2）温度越高，平衡常数的值越大，说明升高温度，平衡正向移动，正反应是吸热反 应 用心 爱心 专心 （3）由于该反应属于反应前后气体分子总数保持不变的可逆反应，因此，达到平衡
8、状 态的标志是：（正）（逆），或反应混合物中各组成成分的含量保持不变，即 b、c 答案：答案：（1）；（2）吸热；（3）b、c； OHCO OHCO 22 2 24、解析：解析：该装置无外接电源，且过程中电流表指针发生偏转，说明该装置属于原电池 装置。根据反应：AsO432I2H AsO3I2H2O，A 中加入 NaOH，平衡逆 向移动，AsO33发生失电子反应：AsO332eH2O AsO432H，为负极；而 B 中加盐酸时，平衡正向移动，I发生失电子反应：2I2e I2为负极，AsO43发生得电 子反应，为正极，因此电流方向相反。 答案：答案：（1）这是原电池，指针偏转是由于电子流过电流表
9、； （2）B 中加盐酸，AsO43发生得电子反应；而当加入 NaOH 后，AsO33发生失电子 反应，为负极； （3）2I2e I2； （4）AsO332eH2O AsO432H。 25、解析：解析：本题属于反应前后气体分子总数保持不变的等效平衡问题，只要将各物质的 物质的量换算成方程式同一半边，各物质的物质的量之比与原平衡一致即可，此时达平衡 时平衡混合物的含量保持不变，各物质的浓度、物质的量成比例变化。 （1）比例关系相同，但物质的量是原来的 2 倍，则平衡时各物质的物质的量也是原来 的 2 倍，即 Z 的物质的量为 2a mol ， （2）假设加入 Z 为 m mol，则换算成方程式同一
10、半边后，生成 X 为 m/3，Y 为 2m/3，则有：（3m/3）：（22m/3）2：3，m15 （3）平衡时 Z 为 0.6amol，说明起始时 X 与 Y 必须是原来的 0.6 倍，且满足 X：Y2：3，则假设需 Y 为 n mol,Z 为 b mol，则有（0.5b/3）：20.6，解得： b2.1mol， （0.5b/3）：（n2b/3）2：3，解得 n0.4mol 答案：答案：（1）2a （2）15 （3）0.4，2.1 26、解析：解析：（1）电池负极发生氧化反应，正极发生还原反应，燃料电池的总反应式与燃 烧反应方程式类似，根据化合价规律，H2发生氧化反应，作) 1 (OH2)g(
11、O)g(H2 222 为负极，O2发生还原反应，作为正极。电极反应分别为：负极：H22OH2e 2H2O 正极：22H2O4e 4OH （2）1 度电为 1 kWh，即 3600kJ，由，) l (OH2)g(O)g(H2 222 可知，生成 350 g 液态水需能量 5561 kJ，这些能量转化为 3600 kJ 1 572 molkJH 电能，转化率为 64.7% 答案：答案：（1）负；正；负极；OH4e4OH4H2 22 正极 OH4e4OH2O 22 （2）能量利用率为 64.7% .2 5、中标通知.2 第一部分第一部分 基本说明基本说明 1、 使用范围：本招标书仅适用于本招标书中所
12、叙述项目的产品及服务。 2、 投标费用：投标人需自行承担所有与编写、提交及投标过程中有关的全部费用、风险、损失，不论投 标的结果如何，招标人在任何情况下均无义务和责任承担这些费用、风险、损失。 天天文档在线 联系 qq：744421982 3、 提示：投标人应认真阅读招标书中所有的事项、格式、条款和规范等要求。如果没有按照招标书要求 提交全部资料或者投标书，没有对招标书做出实质性响应，该投标有可能被拒绝，其风险应由投标人 自行承担。招标人对投标人提交的文件将予第二章 程序员与程序经理工作在第一线的软件开发人员是程序员和程序经理，他们决定着软件的命运。良好的程序员队伍和出色的管理是软件项目成功的
13、必要条件。管理不是管制，不是去卡住人家的脖子，因为程序员不是一群野鸭子。管理的目的是让大家一起把工作做好，并且让各人获得各自的快乐和满足。当一个组织被出色地领导时，雇员甚至不知道他们已被领导。在项目完成时，他们会自豪地说：“看看我们通过努力取得的成绩吧”。所以管理者不能老惦记着自己是一个官，而应时刻意识到自己是责任的主要承担者。我们经常会听到有经理头衔的人在高谈阔论：“编程我不会，做个项目还不easy？派个人去搞系统分析，回头再叫几个程序员把需求译成程序，不就OK了吗？”不懂英语的人准以为easy和OK是贬义词。要让软件项目失败很容易，只要符合下列条件之一即可：（1）项目经理对软件一无所知；（
14、2）技术负责人对编程不感兴趣；（3）真真编写代码的程序员是临时雇用的。如果上述三个条件同时具备，就请放心失败好了。让我们少幻想自己是比尔盖茨，先当好程序员和程序经理再说。2.1 了 解 程 序 员早期的程序员干活能从软件直通硬件，个个生猛无比。又因他们的作息时间、言行举止与常人不太一样，久而久之就给人们留下了“神秘”、“孤僻”的印象。如今软件行业被炒得热火朝天，有能耐的程序员即便躲在大山岙的军工厂里也能被挖出来。而更多原本不是程序员的人操起几本“速成”、“二十一天通”等书籍也加入了这个行业。现在国内号称有上百万程序员，这支大军鱼龙混杂，已搞不清那些是正规军，那些是民兵游击队了。真正的程序员都有
15、如下秉性： 一、诚实程序员在学习与工作期间几乎天天与机器打交道，压根就没有受欺骗或欺骗人的机会。勤奋的程序员在调试无穷多的程序Bug时，已经深深地接受了“诚实”的教育。不诚实的人，他肯定不想做、也做不好程序员。有一名市场营销员和一名程序员都在新闻发布会上发言，将一项新技术的消息公布于众。市场营销员说：“这项技术比电话、晶体管和原子弹三项发明加起来对世界文明的影响都要大。”程序员说：“这项技术在有限的领域内，在有限的程度上，解决了一些技术性的问题。”看来为了让我们的民族更加诚实，学电脑真的要从娃娃抓起。二、简单实用主义有人问一个数学家，一个物理学家和一名程序员：“一个盒子有几个面？”数学家回答说
16、：“有六个面，因为盒子是长方体。”物理学家回答说：“有12个面，分为6个外表面和6个内表面 。”程序员回答说：“只有两个面，里面放电路板和硬盘，外面放显示器和键盘。”目前即使最先进的计算机也不具备智能，程序员的基本工作就是把复杂的问题转化为计算机能处理的简单的程序。如果一个问题复杂到连程序员自己都不能理解，他就无法编出程序让更笨的计算机来处理。所以程序员信奉“简单实用”主义。也有不少做计算机“学问”的人颠倒行事。本来几句话、几行程序就能说明白的事，非得要抬高到理论创新的程度，写成玄乎的文章去评教授或者弄个博士学位。所幸在第一线工作的程序员大多是实干的。三、爱憎分明程序员大都喜欢技术挑战，不喜欢
17、搞测试与维护。高水平的程序员喜欢与高水平的程序员一起工作，因为他们怕“与臭棋佬下棋，棋越下越臭”。程序员大都厌恶拉帮结派、耍政治手腕。不信，数一数你认识的程序员，有几个是党派人士？四、工作单调但不乏味有人问编程大师：“程序设计的真正含义是什么 ？”大师回答说：“饿了的时候就吃，困的时候就睡，只要时机恰当就进行程序设计。”其实程序员的生活和工作已融为一体，尽管单调却不乏味，还能独享孤独。有诗为证： 我编程三日 两耳不闻人声 只有硬盘在歌唱结论：优秀的程序员没有理由不让人喜欢，他们远比怪僻来得可爱。2.2 了 解 程 序 经 理这里程序经理是指一支程序员队伍的领导者，不管他的职务是开发组长，项目经
18、理，还是部门经理。程序经理是技术性的基层或中层干部，是软件企业得以发展的生力军。程序经理的选拔是不容草率的事。不象有些事业单位，只要政治口号喊得勤快、能左右逢缘不犯错误就可混个领导当当。也不象一些官僚机构，只有两个人的办公室也要设正主任和副主任。如果碰巧正主任姓傅，副主任姓郑，还会斗个没完没了。在一个管理混乱的软件公司里，如果某个程序员能大喊大叫并且干劲十足，那他就能成为一名程序经理。微软公司在选择经理人员时，总是把他们的技术知识和运用技术去赚钱的能力放在首位。程序经理一般就是程序员队伍中最聪明的那个家伙。比尔盖茨曾这样描述聪明人Cusumano1996：聪明人一定反应敏捷，善于接受新事物。他
19、能迅速进入一个新领域，给你一个头头是道的解释。他提出的问题往往一针见血、击中要害。他能及时掌握所学知识，并且博闻强记，他能把本来认为互不相干的领域联系在一起使问题得到解决。他富有创新精神与合作精神好的程序经理应该具备以下几个条件：一、技术水平是程序员队伍中的最高级别每个程序员骨子里头都有一股傲气，如果你不能技压群雄，他们就不会听你指挥。一个技术水平较差的人被任命为程序经理真是个悲剧，就象一个略有权势的太监，表面上有人对他点头哈腰，背后却被人鄙视。二、能做最多且最难的工作程序经理编程要快且好。别人要干一天的活，他半天就能做完，这样才会有精力去搞管理。程序经理应负责系统分析、系统设计这类最难的开发
20、工作，并指导不同水平的程序员把各自的工作做好。如果人手不够，程序经理要能同时干几个人的活。三、有人格魅力软件开发是智力创作过程，你不能指望仅通过执行规章制度来产生好的作品。很多软件公司的程序经理都不是管理专业出身的，他们也不可能为了搞好管理而成天玩弄心机。技术出色的程序经理一般少有心术不正的，所以管理的重点应是“以身作则”、“公正待人”。如果程序经理在上班时趴在桌上睡觉，其他程序员也会这样干。如果程序经理发现有两个程序员趴在机器旁睡觉，不能只对其中一个大声吼叫：“你一编程就想睡觉，看看人家，在睡觉时都想着编程。”如果管理者没有人格魅力，就没有人信服你，团队就不会有凝聚力，乌合之众不可能开发出优
21、秀的软件。结论：一个有活力的软件公司的各级经理都不会这样感叹，“因为我啥也不会干，所以只好当领导。”2.3 程序员升为经理后是否还要编程让我们先看看Microsoft公司的系统软件部门与应用软件部门的领导是怎样看待这个问题的Cusumano1996。Windows NT 3.0项目的软件经理娄帕雷罗里让他手下的经理们像他一样每天花一半的时间编写代码：我在组内制定了许多规则，其中最重要的一条是每个人都得编程，谁也别想坐在那儿发号施令我发现管理者很容易失去目标，他们总是无法认识到问题的本质并且反应迟缓。如果你始终不放弃编写代码，你就能对项目的进展情况了如指掌，及时发现并解决问题我大概每天花一半的时
22、间编写代码并寻找项目的缺陷。作为应用软件领域的经理，克里斯彼得斯也持同样的看法。在他任Word项目总经理时就认为：在一些大公司内部，各部门经理把具体操作的层次向下移。你一旦当上开发部门经理，很快就会以自己身居高位、日理万机为由放弃编程；同样地，开发小组的组长会以自己重任在肩而不愿编程；至于程序员也会觉得自己十分繁忙、分身无术而不再多编写程序。虽然我是270名员工的领导，似乎不再需要做什么具体的工作了，但我还是为Word新版本编写了一个特性。程序员升为经理后一定要编程，这个道理已经说得很清楚了。最怕的是“虚心接受，坚决不做”；或者仅是做个样子，每天花一分钟时间编程，编译器还没运行完就关掉了。2.
23、4 经理与技术队伍的建设如果是经营一个加工厂或一个饭店，经理们可以不必懂技术。因为他们的常识，以及通过耳闻目睹或者咨询都能解决实践中的问题。在软件领域，技术的力量是无穷的，一天之内就可使整个产业发生巨变。也许你在商业上很精明，但无法保证自己在技术浪潮中安然无恙。软件公司的各级经理最好既精通技术又懂管理。一个出色的领导，加上一支技术过硬的队伍，才有可能创造业绩。不能光指望请来孙子或诸葛亮当教练，就能让弱不禁风的男足去捧世界杯。不少人总喜欢自吹中国人很聪明，最适合搞软件开发。可至今也没有做出几个很光彩的软件来，这与十三亿人口不呼应啊。新中国历来喜欢与可怜的印度相比较来展现丰富多彩的优越性，可是软件
24、产业没法与人家比。工作在第一线的程序员与程序经理应该意识到：好兵好将都不是天生的，是后天练出来的；既要学会冷静地分析问题，又要充满激情地去工作。软件公司总希望能物色到既精通技术又善长商业的优秀人才做经理。但已经出名了的优秀人才难以请到，也难以留住。所以把公司中的普通员工培养成为优秀人才是重要的举措。公司的老板不要对程序员抱有偏见，以为他们只配与机器打交道。一个高水平的程序员既然能学好数字逻辑，能理得清楚软件中很多象“嵌套”这类“鸡生蛋并且蛋又生了鸡”的错综复杂的关系，从理论上讲当个县长也不成问题。现在很多女士不会烧菜，却能把菜的营养讲得头头是道。虽然这是个值得哀叹的社会问题，但我们应该有信心期
25、待：如果她们非得天天烧菜不可，那么不久就能把菜烧得又好吃又有营养。许多程序员不懂商业，不是智力上的原因，主要是个人兴趣和环境所致。软件公司的老板应该这样鼓励有灵气的员工：“你能把技术做得那么棒，还怕搞不好管理？放心干吧！”的确，很多技术人员是在工作中领悟如何管理的，他们经过挫折与磨练，逐渐升为组长、项目经理，乃至成为公司重要的决策者。优秀的程序员喜欢与优秀的程序员一起工作，这是一种理想的愿望。一个普通的软件公司不可能有非常多的优秀程序员，即便有，他们也不可能天天聚在一起干同一件事并且和睦得无法形容。中国自封建社会起就有喜好内斗的风俗习惯，几千年下来早已渗透到社会各个角落，那怕黄河水流断了，估计
26、这民风也会延袭下去。要使程序员队伍稳健，必须有合理的等级制度来维护。等级制度并不限制自由和民主，它能让自以为聪明绝顶、谁也不服的人们懂得如何合作与奋斗。就象有了一架梯子，每个人才有机会爬上墙头摘下那向往已久的野花。当梯子散成一堆木棍时，只可能造就几个卖炭翁。下面我们尝试着建立一个程序员队伍的等级制度。把技术水平分为四级，第一级最低，第四级最高。第一级技术水平的程序员主要考核编程基本功，要求质量合格（他们主要来自刚毕业的大学生）。第二级技术水平的程序员编程质量要高，做过几个软件项目，有数年的工作经验，并能指导新手的工作。第三级技术水平的程序员主要考核系统分析与系统设计的能力，要求其技术有足够的深
27、度和广度。第四级技术水平的程序员是成功的软件产品的设计师，他不仅技术超群，并且能使技术转化为有价值的商品。把管理（这里仅指软件业务的管理，不考虑行政事务）水平也分成四级。第零级最低，第三级最高。第零级管理水平的人没有管理职务，就是普通员工。第一级管理水平的人是开发小组的组长，可带领几名程序员工作。第二级管理水平的人是项目经理。第三级管理水平的人决定某些产品是否要开发，以及如何去占领市场。每个程序员都有明确的技术级别和管理级别。技术级别与管理级别有一定的联系。一般地，第一级技术水平的人只能做普通员工；第二级技术水平的人可以当一名组长；第三级技术水平的人可以当一名项目经理；第四级技术水平的人可成为
28、公司产品的决策者。如图2.1所示。本书作者目前的技术水平当属第二级，管理水平符合组长的要求。作者在读中学和大学时就曾美滋滋地当过课代表，也就是组长级别。 技术级别 管理级别 四级 决策者 三级 项目经理 二级 开发组长 一级 普通员工图2.1 技术级别与管理级别2.5 向错误与失败学习不管是生活或工作，人们都应该向错误与失败学习，目的是让我们在短暂的健康年华中少犯错误、少失败，多做几件正确的对社会有贡献的事。导致软件项目失败的因素很多，如果不去找借口的话，就会发现错误的根源在自己身上：知识贫乏、才能低下、经验不足、骄傲自负。我们必须正视自身的不足与缺点，才会学到经验教训。可人们常有太多的虚荣，
29、为了克服心理障碍，白白浪费了很多本该用于创造的精力。假设犯错误的人是诚实的并且是勤奋的。他愿意不带虚荣地改进自己。当这个人突然面对失败时，可能觉得自己一无是处，也许会不知所措，也许会病急乱投医。程序员都有一种共同的体会：在调试程序时，时常碰到只有十几行的程序竟会产生上百个编译错误；最后发现这么多的错误其实是由某一行程序错误引发的。当我们在工作中碰到挫折时，先要冷静地分析问题（事出有因哪），找出问题的内因与外因。内因是最主要的，应该予以最先解决。前几年，中国出现了一个叫“法轮功”的邪教，教徒达数百万之多，人民群众深受其害。不久前，全国的主要媒体对“法轮功”进行连续数月的声讨与揭露。目睹了很多受害
30、人的哭诉后，相信人们能够明白“法轮功”是邪恶的、反动的。但在愤怒与心痛之余，我们不禁要反思：为什么那么多人轻信邪教？人们是否接受了教训？在电视上看到很多人的确作了深刻的检讨：“我真是后悔啊，跟错了李洪志（法轮功的头头）这个坏蛋，我对不起社会。以后我一定要听党组织的话，党叫我干什么我就干什么，决不上坏人的当。”我觉得这些受害人一点都没有醒悟：他只知道法轮功是个邪教，并不知道自己为什么信了邪教。有些事情只要用脑袋去想一想就能分辨是非，可人们就是不去思考，却渴望能跟对“福星”，甘愿把自己的脑袋拴在别人的裤带上。难道这就是人民的纯朴与可爱吗？回顾一下历史，在“文革”时期，亿万人民跟着合法的党组织大干伤
31、天害理的事，一干就是十多年哪！可见世界上哪个人哪个组织都不能确保绝对的英明。所以说“迷信”是傻子碰到骗子的结果。傻是内因，被骗是外因。傻子碰到好人未必能做出好事，傻子碰到另一个骗子就会做出另一件傻事。为了不让自己“傻”，善良的人们应该用脑子去多学一些知识，努力让自己来把握命运，不要急着把一生托给某个人或某个组织。软件人员在遭受项目失败并开始反省时，不要只是就事论事地仅把眼光锁在特定的项目上，吃一堑应该长好几个智才对。本书作者刚刚失败过，乐意乘热讲讲感受。我在读本科和硕士研究生时，一直信奉“创造性的事业要靠激情来推动”。我把这个口号贴在办公室里，并扔掉物理学专业天天编程。在读硕士研究生的第一年，
32、我卖出了第一份软件。到我读博士研究生的第一年，我心想事成地获得了全国大学生电脑大赛软件展示第一名。那时候我自以为翅膀已经硬了，再回顾前些年的艰苦，不禁有“媳妇熬成婆”的悲壮感觉。于是我在杭州这个小地方略作宣传，在1997年10月份开了一家软件公司。我开始把“振兴民族软件产业”列入日程，并且提前担忧将来钱挣得太多用不完该怎么办。半年之后，我开始为软件产品作宣传，可并没有出现订单如潮、接应不暇的形势（事实上压根就没有反应）。我已经意识到市场没找对，但仍觉得软件中的技术很有价值，准备再开创“东方不亮西方亮”的新局面。于是我向只有一面之缘尚在北大方正工作的一位朋友求助。他是真真的软件高手，当我小心翼翼
33、地展示约10万行C+代码的软件时，他竞在十几分钟内就指出多处重大的设计错误，使我目瞪口呆地意识到整个软件系统的价值为零。那种心痛啊，就象眼睁睁看着孩子被狼吃掉一样。1998年10月，这位朋友再一次从北京飞到杭州，三下五除二替我把只活了一年的公司给关闭掉。他放心不下，觉得我“恶病需用猛药补”，于是意尤未尽地把我捉到北大方正插在他管辖的部门，让我学习怎样做事情。北京寒冷的冬天可以营造一种凄凉的气氛，冲去一切可以自我原谅的借口。我并不是太爱虚荣的人，知道这次失败是我的毛病积累到一定水准忍不住喷发出来的结果。我绝不能以年纪尚轻不太懂市场与管理为理由轻率地敷衍过去。我把自己察觉到的数十个毛病列出来，日后
34、一个一个克服掉。本书的大部分内容取自我在一年前的教训录。改错之后，现在我不仅不难过而且挺快乐。觉得第一次失败很浪漫，值得怀念。刚开始写这本书时，我那位北京的朋友把脚伸到杭州来散步，顺手又给了我几帖药，可以用到我毕业。看来缺点是改不完的，补短和扬长要一起来。2.6 提高综合素责 前面给软件开发人员加了过多的赞誉。一个技术出色的程序员可以自豪，但不可以目空一切。上天不可能赋于一个人太多的优点，以致于他没有表示谦虚的余地。我们在求学时可能太功利太挑剔，导致知识结构非常单薄，只怕到了晚年也成不了大器。当程序员擅长技术时，还要时刻留意弥补自己并不擅长的非技术才能。扬长补短才能提高综合素质。假如能回到中学
35、时代，我希望能把文科学好。那时侯盛传“学好数理化，走遍天下都不怕”。我读中学时很无知，鄙视一切文科，现在后悔莫及。高考语文成绩54分（只比我的期望值低6分）。写作文的最高目标就是不逃题，考试前我总是反复祈祷：我没干过坏事，保佑我作文不逃题吧！上大学的第一天我竟然无法用普通话说出“去洗澡怎么走”，只好晃动澡票与辅导员打哑语。中学的历史、地理课也被我糟踏了，考试时只会填写任课老师某年某月某日在我家乡英勇就义，比谁的成绩更接近零分。更让我沮丧的是，这些行径都不是我发明的，我顶多是个跟屁虫而已，一点回忆的自豪感都没有。扔掉文科只学理科并不等同于“放下包袱，轻装前进”，倒象是摘掉了控制系统的机车，开不了
36、多远就翻车了。我搞了八年的软件开发，没做出象样的软件来。倒是有同行意外发现我的文笔不错，是当作家的料。我发现自己在不该开花的地方结了一颗瘦涩的果子。曹操之子曹彰曾建议：“大丈夫当学卫青、霍去病，立功沙漠，长驱数十万众，纵横天下，何能为博士耶？”要后悔的事情太多了，只能现在做得勤快些。明知自己不成大器，但愿意亡羊补牢，力求学得更深更广。不要让人觉得程序员只管钻研技术，可以不懂世事并且应该自由散漫。程序员不该因为幼稚而显得单纯，应该是成熟了才变得单纯，才配得上这个充满活力的职业。2.7 小 结 本章讲述做好程序员和程序经理的一些道理，为了剥去阻碍我们进步的那些虚伪，多唠叨了几个故事。中国经历了很多
37、打斗、整人的革命，却没有一次赶上工业革命。在如今计算机横行的形势下，我们不能再掉队了。90年代初期，中国出现了一些程序员英雄，曾让我们激动过、崇拜过。但这些孤胆英雄们很快地几乎全消亡了，他们只留下故事，没留下更多的价值。再一次让我们意识到“振兴民族软件产业”不能依靠几个人一朝一夕的辉煌。软件人员勤奋学习和工作，不该只图将来能做成几件事情的快意，而应力求事业长盛不衰，才能推动整个民族软件产业持久稳健地发展。更 一、员工甄选风险分析1、员工招聘风险员工招聘是人力资源管理最重要的一项工作内容。员工招聘就成为员工配置中的一项经常性工作。常见的招聘风险包括有关聘用中法律禁止性规范的适用风险、聘用外埠员工
38、带来的资信风险、引进外埠高级人才和接收毕业生使企业徒劳无功的风险等员工招聘中的关键性问题。要想有效地降低招聘风险，我们必须首先弄清风险在哪里。就应聘者主观造成的招聘风险而言，由于应聘对象能力不够而造成的招聘风险相对较小。因为只要智力正常，踏实肯干，能力是可以逐步培养的。但因为品行、性格等原因造成的虽有能力但不能踏实、稳定地工作的人，则往往会给企业带来较大的招聘风险，因为品行、性格等形成已久的因素不是短时间就能够改变的，更不是企业单方面所能改变的。这正是多数企业招聘员工时把品行、性格等因素放在第一位的原因所在。主观原因之外，年龄、职位、岗位人才稀缺程度等客观原因也是影响跳槽率高低的重要因素。当然
39、，员工跳槽的另一个重要原因是所在企业不能提供很好的发展空间或合理的薪酬，但这一点如果属实，则不是员工个人的责任，也就不会对制度健全合理的企业的招聘构成风险了。二、人员配置风险分析人事决策主要是指人员任用、晋升、薪酬变动等方面的决策。在许多企业，由于企业快速成长，扩张太快，往往造成人才相对短缺，因此在人事决策过程中难免会出现用人不当、随意提拔、因人设岗等现象，而大部分员工习惯于能上不能下，能高不能低的定性思维，这样做的后果可想而知。其实用人就是强调对人才的合理使用，使其在公司的生产、经营中发挥作用，创造利润。但是如果在错误的时间把错误的人放在错误的岗位上，轻则人才高消费，其价值得不到合理开发和利
40、用，重则导致企业走向坟墓。1、彼得风险：企业员工晋升比较典型的做法是这样的:一些员工在某一专业方面有较突出的表现时，会受到上面的赏识，“术而优则仕”，在适当的时候，这些员工就会得到拔摧。然而晋升后，该员工所做的工作如气原工作有较大差异，导致不能适应新的工作任务，绩效得不到体现，尤其是原来的营销、技术类岗位走上管理类岗位后，由于缺少相应的培训和管理经验，往往容易出问题。当这种情况出现时，上头不满意，晋升的员工的积极性也会受到打击，从而使公司在原工作岗位上失去了一名优秀的专业人才，而多了一名糟糕的管理人员，也就是彼得原理(ThePeterPrinciple)所说的:“层级组织里，每位员工都将晋升到
41、自己不能胜任阶层。”因此，在选拔晋升人选时，应当谨慎选人，征求多管道的建议与考核，对该员工有较深入了解后，再进行提拔晋升的决策。2、用人失察风险用人失察造成的人力资源风险，最典型的就是外派分支机构负责人或骨干时，没有进行深入细致的调查研究，在评估选派人选时重能力而轻品行，特别是当企业盲目扩张需要大批人才，而企业之前人才储备、培养不够时，企业就会大张旗鼓地到处招聘，有的甚至未经考察和培训就匆匆忙忙上岗，结果难免鱼目混珠、泥沙俱下.一旦其职业道德有问题，加上总部监管不力，轻者监守自盗，对企业的形象、信誉造成损害，付出惨痛的代价，重者有可能导致企业灭顶之灾.就象里森越权乱搞而毁掉了具有二百多年历史的
42、巴林银行一样。三、制度规范风险分析中国许多企业意识到了企业制度化建设和进行制度化管理的重要性，但是许多企业有制度却形同虚设，制度化建设只是保留在口头阶段。制度规范风险主要体现在:1、制度本身所隐含的风险。主要体现在企业没有对制度进行指导和制约的“根本大法”，制度本身没有成为一个体系，各个制度没有明确的效力规定;新旧制度相互重叠、相互冲突、相互矛盾、导致无法执行;只有实体制度，没有保证制度实施的程序制度:令出多门，部门之间画地为牢、各自为政，使制度本身缺乏严肃性与可行性。2、没有明确“立法”、“执法”主体。有的企业重经营，轻管理，职能管理部门相对弱化，没有真正明确企业的制度管理部门，而且制度到底
43、由谁来制定、由谁来监督执行也没有界定清楚，这样就不可避免出现各个部门在制定本部门的制度时，不是站在企业和其他部门的角度而是站在本部门的角度去制定制度，就会出现同样的事情不同部门所制定的制度却相差甚远，当然各个部门在本部门内部来执行本部门制度还可以，但是一个事情一旦跨部门就麻烦了，因为没人知道要依据哪个制度执行合适，最后往往不了了之，时间长了就会导致无人遵守制度。3、企业领导不带头。如果企业领导人对企业的制度化建设和管理不重视，企业的制度化建设和管理恐怕就很难开展。许多企业领导人平时不注意自己的言行，在有意或无意之中破坏公司的规章制度，结果上行下效，风气坏了，制度就成为一纸空文。4、企业管理层不
44、配合。许多企业的管理层认为企业进行制度化建设和管理就是对自己权利的限制，特别对于企业在异地开设的经营机构而言，一些“封疆大吏”总认为总部的条条框框过多，规定太严，过多地强调客观因素和当地实际情况，在实际工作中以种种借口想方设法突破制度底线，甚至“另立中央”，给企业经营带来严重隐患。5、培训不到位。有的企业虽然花费巨大的人力物力建设成了一套完善制度，但是却不对员工进行培训，有的只是发文了事，等出现了问题才想起要搬出制度，把制度当作了救火工具，其效果可想而知。四、绩效考评风险分析绩效管理是人力资源管理最核心的工作，是人力资源管理的最终目的。但是，在许多企业，虽然企业引入了绩效管理，但实施效果并不尽
45、人意，不是半途而废，就是流于形式，非但没有起到激励员工、提升绩效的作用，甚至引起员工的不满，破坏了组织的稳定，对公司业绩产生负面影响。常见的绩效考评一般会存在以下五个方面的风险：1、企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡。例如:H公司客户服务部为了提高客户的满意度，增加了增值服务项目，专门设立客户咨询的免费电话，并且24小时提供服务。结果导致人工成本和运营成本的增加，客户满意度提高了，而短期内费用上升，利润下降，甚至使一系列指标产生变化。由于各项指标的权重不同，考评陷入困境。如果该部经理考虑当年的考评问题，根本不会增加免费咨询电话和增值服务，而这样又有可能失去客户市场，导致中长期战略的
46、失败。这就会面临考核困境。2、考评不当，可能会导致优秀人才流失。所有考评的评价方式不外乎三种:上级决定式某个上级全权决定;指标式(也称科学计算式)一系列多数人能达到的指标，进行统计计算，给出总分;投票式一一-同事、客户、专家、公众等进行评价和打分。而这三种方式常常都不能正确评价优秀的人才。所以由于考评而容易使优秀人才离开公司。3、重考评，轻工作改进，造成公司整体运营效率下降。任何一套绩效考评体系都不可能对员工的所有能力、所有行为、所有的成果都纳入进去。然而实践中常常出现重考评、轻业务改进的现象。结果由于考评不仅没有提高效率，反而降低了效率。4、考评方式变更可能诱发法律风险。在中国的一些企业由于
