1、(元) 各因素变动对单位成本的影响金额 =131.7+(-461.9)+140=-190(元) 材料配比变动对单位成本的影响 =(11.68-13.17) 310=-461.9(元) 材料价格变动对单位成本的影响= (9-8) 100+(7-9) 80+(60-50) 20=140(元) (海量营销管理培训资料下载) (1) 在企业采用计时工资制 度的情况下,若只生产一种产品,生产工 人的工资可直接计入产品成本.单位产品 生产工人工资的多少,取决于生产工人工 资总额和产品产量,其计算公式如下: 单位产品成 本中的工资 = 生产工人工资总额 产品产量 2.直接工资项目的分析 (海量营销管理培训资
2、料下载) 生产工人工资总额和产 品产量变动对单位成本 中工资额的影响: 产量变动对单位产品成本中工资的影响 = 生产工人工资计划总额 产品实际产量 -生产工人工资计划总额 产品计划产量 生产工人工资总额变动对单位产品成本 中工资的影响 = 生产工资实际总额 产品实际产量 - 生产工人工资计划总额 产品实际产量 (海量营销管理培训资料下载) 实例分析:某企业生产 一 种产品的有关产品产量 和工资资料,如下表: 目 位 划差异 生工人工元8000089600+9600 品量件320350 位品生 工人工 元250256+6 分析对象:256-250=6(元) (海量营销管理培训资料下载) 产量变动
3、对单位产品 成本中工资的影响 80000 350 - 80000 320 =-21.43(元) = 生产工人工资总额变动对单 位产品成本中工资的影响 = 89600 350 - 80000 350 =+27.43(元) 各因素变动对单位产品中工资的影响=6(元) (海量营销管理培训资料下载) (2)在生产多产品的企 业里，生产工人工资 一般不能直接计入某 种产品成本,而是采用一定的标准分配 计入.若采用生产工时为标准进行分配, 其计算公式如下: 单位产品成本中 生产工人的工资 = 单位产品 生产工时 小 时 工资率 (海量营销管理培训资料下载) 效率 差异 = 单位产品 实际工时 - 单位产品
4、 计划工时 计划小时 工资率 分配率 差 异 = 实际小时 工 资 率 计划小时 工 资 率 - 单位产品 实际工时 实例分析:某企业生产多种产品,其中甲 产品的有关资料如下表: 单位产品生产工时变 动对单位产品中生产 工人工资的影响 (海量营销管理培训资料下载) 目位划差异 小工率 4 4.5+0.5 位品工小 100 95 位品工元 400 427.5+27.5 (海量营销管理培训资料下载) 分析对象: 427.5-400=27. 5(元) 分配率差异的影响=(4.5-4) 95=47.5元 各因素变动对单位产品成本中工资 费用的影响=-20+47.5=27.5(元) 效率差异的影响=(9
5、5-100) 4=-20(元) (海量营销管理培训资料下载) (1)在生产一种产品的企业 里，单位产品成本中的制造费用是按 实物量分配的，即 3.制造费用项目的分析 单位产品成本 中 制 造 费 用 = 制造费用总额 产品产量 (海量营销管理培训资料下载) 产量变动的影响 = 制造费用计划数额 产品实际产量 - 制造费用计划数额 产品计划产量 制造费用总额变动的影响 = 制造费用实际数额 产品实际产量 - 制造费用计划数额 产品实际产量 (海量营销管理培训资料下载) (2)在生产多种产品的 企业里,一般是将制造 费用按生产工时的比 例进行分配,其计算公式如下: 单位产品成本中 制造费用数额 =
6、 单位产品 生产工时 制造费用 分 配 率 (海量营销管理培训资料下载) 效率 差异 = 实际单位 产品工时 计划单位 产品工时 - 计划制造 费用分配率 制造费用 分配率差异 = 实际制造费 用分配率 - 计划制造费 用分配率 实际单位 产品工时 (海量营销管理培训资料下载) 第十一章 成本考核 成本考核是指定期通过成本指标的对 比分析，对目标成本的实现情况和成 本计划指标的完成结果进行的全面审 核、评价，是成本会计职能的重要组 成部分。具有如下意义： 一、成本考核的意义 本章重点和难点: 1.成本考核的原则 2.成本考核的指标 3.成本考核的方法 (海量营销管理培训资料下载) 3.激励责任
7、中心与全体员工的积极性 1.评价企业生产成本计划的完成情况 2.评价有关财经纪律和 管理制度的执行情况 责任中心是指与其经济决 策密切相关的,具有责、权 、利相结合的部门.责任中 心可分为收入中心、成本 （费用）中心、利润中心 和投资中心。成本中心只 对其可控成本负责。 (海量营销管理培训资料下载) 4.以提高经济效益为目标 二、成本考核的原则 1.以国家的政策法令为依据 2.以企业的计划为标准 3.以完整可靠的资料、指标为基础 (海量营销管理培训资料下载) (一)传统成本考核方法的内容 三、成本考核的指标 实物指标和 价值指标 数量指标和 质量指标 单项指标和 综合指标 四、成本考核的方法
8、(海量营销管理培训资料下载) 全部可比产品成本实 际降低率和降低额 传统成本考 核指标主要 是可比产品 成本计划完 成情况指标 全部可比产品成本计 划降低率、降低额 (海量营销管理培训资料下载) 企业内部责任成本考核指标 责任成本差异率和 责任成本降低率。 （二）现代成本考核 方法的内容 行业内部考核指标 包括：成本降低率、标 准总成本、实际总成本 和销售收入成本率 (海量营销管理培训资料下载) 第十二章 成本审计 成本审计是指对生产费用的发生、归 集和分配，以及产品成本计算的真实 性、合法性和效益性的检查监督。包 括事前、事中和事后的成本审计。 一、成本审计的内容 本章重点与难点: 1.成本
9、审计的内容 2.成本开支范围审计 3.费用归集和分配方法审计 4.在产品和完工产品成本审计 (海量营销管理培训资料下载) 取付款清单和扣款发票； 业务员将付款清单和扣款发票复印存档备案； 业务员将付款清单和扣款发票交寄总公司财务室； 财务室对付款清单和扣款发票进行复查确认并存档入帐备案； 4、 其 他 结算、对帐和回款工作是超市卖场业务最为重要关键的环节； 回款顺利与否是考核业务员工作能力和成绩的重要组成部分； 对以上程序中出现的问题，业务员应积极地进行协调双方的财务进行复查和对帐工作； 当期回款结束之后，业务员应必须向对方财务索取付款清单明细和扣款发票； 当月如果出现退货情况，业务员应必须即
10、时与对方冲单对帐，以避免在到期结算时因金额数不符而引发不必要的麻烦； 当月如果有出现未送货（未履行订单）情况： 因物流方面原因未及时送货； 因产品（缺货、断档）方面原因未能送货； 因业务员方面原因未按时送货； 因有上述三种原因或其他各种原因未完成送货工作而致订单失效，但销货清单已经开出，则应及时将销货清单退回仓库、财务、销售部备案，而不得进入销货帐目；销货清单上应注明未送货和未送货理由； 零售终端的开发和维护工作是本公司日常销售业务极为重要的环节，因此，业务员能否熟练运用业务知识、技巧进行工作，是公司产品能否迅速开拓市场，最大限度提高销量的关键！(over) 更多免费资料下载请进：http:/
11、 中国最大的免费课件资源库你想让朋友和员工更开心吗？赠送礼物和员工激励的艺术看看你怎么回答小李朋友多，每月的开支中，花在人情往来上的钱总是不少。这不，星期天又要去参加一位好朋友的婚礼。大家知道结婚办宴席，出席的亲朋好友一般都要给红包，作为新婚的贺礼。可是小李总觉得这样太俗气，好像是交钱去喝喜酒，感觉人情味不浓。他正在苦思冥想送一个什么样的特别的礼物给新娘新郎，他希望这个礼物能给新婚夫妇不一样的感受,并且希望日后他们一看到这个礼物就能想起自己。送花？画框？餐具? 还是干脆算了就送钱省点心？不知道新娘新郎收到什么礼物会最高兴？这是一个非常实际的问题，如果是你的话，你的答案是什么？“礼尚往来”是中华
12、民族的传统文化，送礼已经成为生活中不可缺少的一部分，是一种重要的人际交往形式。过节、婚庆、生日、感谢、乔迁等都需要送礼表示心意。我想大家经常会为这个伤脑筋，送什么样的礼物既节省又能让别人高兴呢？有很多专门的书介绍有关送礼的常识，诸如探望什么样的病人应该带上什么样的花，送礼时要把物品的价格标签去掉，要了解风俗禁忌等等。虽然每一次送礼都有其特定的场景和对象，然而就普遍情况来说，送礼有它自身的规则和艺术，我们在这里就来系统地研究总结一下送礼的学问。同时，在企业管理中，如何有效地发放奖金等问题上头脑筋，其实奖励与送礼有异曲同工之处，我们在此所探讨的正是送礼和激励方式上的学问，希望对你能有所启发。大中之
13、小不如小中之大中国有句古语：“千里送鹅毛，礼轻情意重”，表达的是急人所急、想人所想的深情厚谊。事实上，轻礼有时的确比重礼更显得慷慨大方，情意深厚，而人们往往并没有意识到这一点。还记得前一章提到的吃冰淇淋的例子吗？赠送礼品的人在挑选礼物的时候一般都是在各种可供选择的礼品间相互比较、挑来捡去一种典型的比较评价过程。而聪明的人一定要记住，收到礼物的人可不一样，他只是享用你送给他的那一件，他进行的可是单独评价。购置礼物的一方进行的是购买活动，接受礼物的一方进行的是消费活动。在送礼的时候，这两个过程发生在不同人的身上。而我们送礼物就是为了让别人高兴，因此要以单独判断的思维方式去选购礼品。 好几年前，我从
14、中国去美国，给一些朋友带了礼物。其中，我买了一条价值400元的羊绒围巾送给一个朋友，还买了一件价值500元的羊毛大衣送给另一个朋友。两者比较而言，围巾相对便宜，但是接受围巾的朋友觉得我很大方，为她这个朋友挑选了那么高档的围巾，我的确是把她当真正的朋友了。而收到羊毛大衣的人呢，她似乎并没有收到围巾的人那么高兴，反而觉得我挺小气的，不够朋友，500元的大衣和其它大衣比起来并不是很昂贵，认为也许我并不是很看重她这个朋友。尽管相对来说，我为她多花了100元，却没有收到在前面一个朋友身上那样的效果。为什么多花了钱反而不讨好呢？上面这个故事与上一章里的冰淇淋例子其实是异曲同工的。在冰淇淋的例子中，装得满满
15、的小杯更惹人喜爱，小杯就好比是围巾这一类别，而400块的羊绒围巾就好比是装得快溢出来的冰淇淋。而大杯好比是大衣类别，一件500元的羊毛大衣充其量只不过是才装了半杯的冰淇淋。虽然从价值上说，大衣的价值要高于羊绒围巾的价值，就好比未装满的大杯冰淇淋的份量要比装的满满的快溢出的小杯冰淇淋多一样。但是，在单独评价时，人们往往会觉得小杯的更多，同样，400元的羊绒围巾就要比500元的羊毛大衣更受欢迎。这个例子引申出一个常常被人们所忽视的送礼之道。那就是，在送礼物的时候，一个礼物到底值多少钱虽然重要，但并不像你想象的那样重要，你更要关注的是，这个礼物在它所属的类别里面是不是昂贵。送礼的时候，在一个不太昂贵
16、的礼物类别中选择一个比较贵的礼物，要比在一个比较昂贵的礼物类别里选一个比较便宜的礼物收到的效果更好。 我们这里所说的礼轻情意重一般是指我们财力有限，相对便宜的礼品和相对贵重的礼品的价值差不多的情况，送重礼中的精品自然是好上加好。但是，除了一些特殊的对象和场合，在普通的人际交往中，贵重的礼物反而显得不合时宜。所以，一般来说，还是在不太昂贵的礼品类别里面选择一个最好的当作礼物显得大方又有礼。大中之小不如小中之大。 对企业，这种方法同样能够一举两得，既能激励员工，又可以节约成本。有用的不如无用的人们送礼的时候经常会送好吃的东西，比如蛋糕、水果。公司在激励员工的时候用得最多的手段也无非是金钱激励，或者
17、奖品等等。但是送礼的时候，有用的东西往往不如无用的东西。当然，我们这里说的无用的东西并非真正没有用处，而是：最好的礼物应该是吃不掉、用不掉、送不掉也扔不掉的东西。这样的礼物最适合表达你的心意，也最容易让收礼的人产生愉悦之情，从而对你感激倍至并久久难以忘怀。能吃掉的礼物的作用会随着消化系统作用的结束而消失，会用掉和扔掉的礼物也会随着时间的流逝而被淡忘。现实中，我们有时更会碰到这样让人哭笑不得的境遇，一个月前送给别人的礼物过了一个月又重新转回到自己手中。收你礼的人估计早就记不起有谁送过他这样的东西了，而你自己心里肯定也不怎么受用。其实，朋友结婚送钱是一种很差的送礼方式。这种方式不仅很俗气，而且新人
18、们往往不会记得张三李四们都送了多少钱，唯一有可能的是当你送的钱比别人少的时候你会被记住。那么什么东西才是吃不掉、用不掉、送不掉、扔不掉的呢？往往是能够体现个性的礼物。所以这时候，送给新人们一套他们两人的石膏像倒不失为一个好的选择，石膏像显然是吃不掉的，也用不掉的，他们也不会将自己的石膏像拿去送人，更不用说会把自己的头像扔掉了。因此这样有个性的礼物一定会让对方长久地记得你这个朋友，当然也不会有人计较你的礼金是送多还是送少了。从这种角度来说，公司发奖金也不是一种太有效的激励方式。尽管没有员工会认为奖金没有用，但是除非公司发的奖金数额非常之高，否则一定小数额的奖金对员工来讲无非也就混在工资里作日常开
19、销用掉了，久而久之员工对这种激励方式所带来的效用非但容易忘记，而且也会变得越来越不敏感。那么，到那时，公司既花了钱，又没有收到相应的激励效果，岂不浪费？试想，如果公司在厂庆或者特别的日子，能专门设计一本装帧精美的画册，其内不光介绍公司的发展史和展望未来的战略蓝图，更可以开辟专栏，让每位员工写一句话，并签上大名，同时还可以请有名的专家或学者题词。然后每个员工发一本，我想员工拿到这样一本既代表公司有代表自己心声的画册，尽管不能吃，不能用，不能送，但对他们来说可能比拿到一千元的奖金要开心吧，而且上有自己的话语和签名，也不舍得扔吧。这样一来，员工手捧这一份凝聚自己智慧又充分体现公司文化的结晶，对公司的
20、归属感也可能会随之增强吧。奖励应该是体现公司文化的激励方式，礼物也应该是独具个性的情感表达方式，所送的奖励和礼物应当适合受礼者的性格、爱好、需要及生活方式，这样的奖励和礼物能让收礼人记住你，感激你。从接受礼物的人的角度来讲，对他们有用的东西并不一定是能让他们高兴的东西；而从赠送礼物的人的角度上来说，送礼的目的不是要给接受礼物的人带来多大的实用价值，而是要让他们感激你，记得你。吃得掉、用得掉、送得掉、仍得掉的东西会很快被人遗忘，所以你送的礼物应该是吃不掉、用不掉、送不掉也扔不掉的东西。说要的不如想要的看看你怎么回答过年了，张老板的公司业绩不错，他想送一份礼给他的员工。他现在有两种选择，要么直接给
21、员工1000元钱，要么给他们价值1000元的香格里拉就餐券。张老板正为这事犯愁。如果他向你征求建议的话，你会建议他怎么做呢？答案似乎不言而喻，如果问员工的话，他们往往会选择1000元现金。因为每个人都知道从经济学的角度来讲，现金的流动性大，同时人们愿意怎么花就怎么花，得到1000元的现金既可以选择去香格里拉就餐，也可以买其他喜欢的东西。然而，如果从心理学的角度来看这件事，情况就并不这么简单了。事实上情况恰恰相反，有类似的实验研究可以证明，在没有其他选择时，收到1000元高级饭店餐券的员工高兴程度高于收到1000元现金的员工。这些从来没有去过那么高档餐厅就餐的员工会永远记得老板给他们提供的那次特
22、殊的高贵享受，而那1000元钱放进自己的钱包中之后，人们往往忘掉了他们是怎样花掉了这些钱，当然这个礼物就慢慢地失去了它代表的意义。人们会有各种各样的原因限制自己去购买一样自己很喜欢的东西，有时是经济上的限制，有时是社会习惯的限制（比如成人不该经常买儿童漫画），有时是家人和朋友的约束（比如有些女孩子不喜欢男朋友在节假日买球票看球）。我们上面的例子其实就是这样。员工要在1000块现金和在香格里拉就餐之间进行选择，他们没有理由说自己想到香格里拉奢侈一回，所以大部分人都会选择1000块现金。“说要的不如想要的”说的就是要送别人很想买却没有理由买的东西，或者不好意思买的东西，有时这些礼物的价值虽不大，但
23、其效果却是极佳的。萨勒教授曾举过一个非常有趣的例子：有一对夫妇很喜欢在每天晚餐的时候来一瓶葡萄酒，他们担心自己爱喝酒的习惯会让他们破产，就给自己定了一个规矩，他们每晚在酒上的花费平均不得超过10元，而一瓶酒最贵不得超过20元。他们这样做完全是为了控制开支，怕自己破例以后就很难回头。这时，想想如果你送给他们一瓶超过他们预算的法国葡萄酒，他们会有多么高兴！收礼人是从经济学的角度或是以自己通常的状态来考虑选择什么礼物或是奖励的，但当他们在享受礼物的时候，情况并不是这样简单的。经济学的效用并不等于心理的满足感。优质的法国葡萄酒也许并不比五瓶普通葡萄酒对这对夫妇的价值更大，但是却能让他们更高兴，更喜欢你
24、这个朋友。通过上面的例子，我们应该可以澄清两个概念了。第一点即送礼的人并不是真正为了使收礼的人得到最大的效用，而是为了自己的地位在收礼人的心目中得到最大程度的提高。对公司激励员工来说更是如此。如何才能达到这个目的呢？当然是对方越高兴越好，越能记住自己越好，越能受到激励越好。第二点即经济学意义上的效用大并不代表心理学上的高兴程度大，而你应该意识到，接受礼物的人对你的礼物或者奖励是否满意对你们之间的关系影响更大。将这一理论运用的最生动的案例莫过于美国的全国足球联合会（National Football League）了。在每年的超霸杯（Super Bowl）后的一个星期都要举行一次职业杯(Pro
25、Bowl就是请球星来打表演赛)，曾经有好几年这场全明星赛都无法吸引到所有的超级球星来比赛。提高奖金和出场费对这些七位数收入的球员来说几乎没有什么刺激作用。主办方是怎么解决这个问题的呢？他们把比赛场地转移到了夏威夷，每个参赛球员有两张免费的一等舱机票，可以带上女伴，并且两人在夏威夷的食宿也免费提供。这些超级球星尽管腰缠万贯，有足够的财力去夏威夷游玩，但是他们的时间是有限的，甚至是受到严格控制的，他们平时忙于训练、往返于各地参加比赛，也许也很少有时间能陪伴自己的女伴，更不用说带女友去夏威夷度假游玩了。现在有了参加职业杯做度假的理由，球星的积极性就明显提高了。用这样一个吸引他们的方式，在财力上同提高
26、奖金和出场费等手段比起来，不会有太显著的差异，但是在效果上却大不一样了。你应该把人们想买却不舍得买的东西或者想买却不好意思买的东西送给别人做礼物或作为奖励。 有选择不如无选择当一个公司准备奖励员工时，假设公司可以让员工去度假旅游，也可以送他们每人一台高清晰度的数码电视机，并且两者是等值的。究竟应该给他们选择的权利好呢，还是不让他们选择好呢？乍看之下，好像是给出更多的选择是对员工好，其实不然。在让他们自由选择的情况下，选了度假的员工会感到自己是放弃了实用的电视机作为代价来参加旅游的，旅游回来后看到同事家的那台电视肯定心中不悦；而选择电视的人，在家里看到电视中的那些度假胜地，想到其他员工也正在尽情
27、游玩的时候，一定要顾影自怜了。送礼不该给出选择，人们选择的认为能给他们带来最大效用的礼品很多时候并不能给他们带来最大程度的满足。在有些情况下，选择还会带来负面效应。当几件礼物优劣差异不大时，单独给任何一种东西都比让别人在两种甚至几种东西里选一样让人得到的满足感更大。不要在送礼的时候，把患得患失也送给别人。奖励或送礼的时候最好不要让接受奖励或礼物的人自己选择。送礼的人在选择礼物时，为了满足收礼者的最大效用，经常会问他们想要什么。但这种做法其实不明智。为什么呢？有两个原因：第一，给接受礼物的人选择会使他们觉得放弃哪个都不舒服，最后拿到哪个礼物都觉得不完美；第二，正如我们在前面说的，接受礼物的人往往
28、会从经济利益的角度来选择，而经济效用大并不一定会让他们更开心。 小奖不如没奖一般人们总认为要让别人做点事情，就应该给他们奖励，不管多少、不论大小，有总比没有的好。但其实不然。看看你怎么回答现在某个地区发生了地震，许多人的生命危在旦夕，急需有人献血。有三种有关献血的方案：1、无偿献血；2、每人每献200cc补助10块钱。请问你在那种情况下更愿意参与献血呢？比较这两种方案，第一种方案是纯粹依赖于人们的内在动力，第二种则与经济利益挂钩。那么这两种比较而言，哪种方式起到的效果更好呢？第一种方案中，无偿献血是一种公益行为，人们愿意在这个时候做点贡献，会自愿参加献血。而第二种方案因为有物质激励，人们自然而
29、然地会将献血看成一种经济行为。10块钱的补助根本就是杯水车薪，数目实在太小，起不到激励的作用，没有人会愿意为了拿到10块钱去献血。所以，没奖要比有小奖更能引导人们做好事，或者做我们希望他们做的事。在这里，我们再来讲一个有趣的故事。在一个海边小镇，有一个老头独自居住在一个偏僻的海边小屋内。不知从何时起，经常有一群调皮的孩子从远处的镇上跑到海边玩耍，他们发现独居的老头，就经常用小石头砸老头的木屋，跟他捣蛋。老头为此事当然气愤苦恼，也尝试了说教、喊骂等方式，结果总无济于事。终于有一天，老头想出了个法子。在小孩子又一次准备丢石头的时候，老头和蔼地将他们叫唤到身边，对他们说，现在我倒挺喜欢你们这样跟我闹
30、着玩的，这样吧，以后你们每天都来吧，每次来，我给你们2块钱。孩子们听了很开心，本来就喜欢这样，现在又有零花钱拿，何乐而不为呢。这样，孩子们每天大老远地跑去丢石头，然后从老头那里换取2块钱。过了一星期，老头对孩子们说，我手头的钱有点紧，下次来只能给你们每人5毛钱了。孩子们听后闷闷不乐，从2元降到5毛，总让人不舒服，之后去的人数减少了大半。又过了一星期，老头对孩子们说，现在我自己的生活都有困难了，下次你们来我一分钱都不能给你们了。孩子们听后很不高兴，之后再也不去老头家门口向他屋子丢石头了。从这个故事中，我们也可以看到，孩子们做向老头屋子丢石头这件事的整个激励过程有四个阶段：1、 没有任何奖励；2、
31、 奖励2元；3、 奖励5毛；4、 没有奖励。在整个过程中，孩子们做这件事，一开始是好玩，捣蛋，后来就是为了经济报酬了。比较第1和第3阶段，在第1阶段中，孩子们完全出于兴趣去干这件事，没有任何奖励，他们还干得挺乐意；而在第3阶段里，5毛钱的小奖对他们的推动力就小了很多，使得有大半的人都不参加了。而第4阶段虽然也没有奖励，但它是经济行为的延续，因为一件事一旦掺杂经济利益那就很难回到原先做这件事的初衷了，因此它不同于第1阶段的没奖。所以由此我们又看到一个小奖不如没奖的例子。也就是说，要激励他人积极地做事，除非给予和这件事情相匹配的外在激励，否则小的外在激励还不如没有来的效果更好。这个道理用在教育孩子
32、或者激励员工上都很适合。如果您的孩子对画画很感兴趣，或者公司员工出于内在的动力很积极投入地工作时，最好不要采用外在激励的手段去鼓励他们，尤其是小的奖励。反之，如果是用惩罚来避免某些事情发生，这个原则同样适用，即“小的惩罚不如没有惩罚”。我再来举个发生在幼儿园的真实的例子。有个幼儿园通常下班时间在下午3点，因此老师们总希望家长们能在3点之前接走自己的孩子。但是总有那么几个家长每次都姗姗来迟，弄的老师们都无法按时下班。后来幼儿园发布了一条规定，对于超过3点晚来的家长，每晚到1刻钟罚款1块钱。规定实施后，没想到，晚来的家长数不但没有减少，反而增加了。原来家长们觉得这真是件划算的事情，迟到一刻钟罚款1
33、元钱，意味着花上4元钱就能让幼儿园多照看孩子1小时，这是多划算的事情啊。不久，幼儿园也意识到了这点，马上撤销了原来的规定。规定撤销后，晚来的家长更多了，理由是，原先花4元钱可以多照顾孩子1小时，现在分文不花就能为我照看， 不是更好嘛!我想读了上面的故事你可能不禁哑然失笑吧。笑过之余，是否也发现其中的道理呢？罚一块钱对家长们来说实在是太小的惩罚了，相对于原来的不罚，反而更不能约束他们的迟到行为，因为有了惩罚之后，家长们就是花钱买迟到了，还觉得挺划算。因此，我们建议你，不论是奖励也好，惩罚也罢，不管是激励员工，还是教育孩子，都请记住：人们往往做事是出于自己的内在动力，而一旦与奖励挂钩，就变成了一个
34、经济交易。 所以给小奖反而不如给不给奖。惩罚也是如此，小的惩罚反而不如没有惩罚。晚说不如早说如果你有机会和你最喜爱的电影明星接吻，你是愿意马上实现还是过一个星期再实现呢？“马上让她在我面前出现吧！”，大部分人一定迫不及待。事实上，的确有人专门作过类似的研究。卡耐基梅隆大学的行为经济学家罗恩斯坦教授(George Loewenstein)曾作过这个实验：一组大学生被告知，他们过一会有机会得到一个吻，而且是来自自己最喜爱的电影明星的，另一组被告知在一周后得到同样一个令人激动的吻。后一组学生的满足程度高于前一组，因为他们在期待的这一个星期里每天都会以非常真实的心态想像自己和最喜爱的电影明星接吻的情形
35、。同样，如果你今年业绩出色，公司奖励你一次去巴黎旅游的机会，那么，你什么时候最开心呢？是在巴黎游玩的时候吗？可能不是，在巴黎你可能会为跟不上旅游团的行进速度而迷路而担心，或者为听不懂法语而苦恼。想想看，其实，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去巴黎的那段时间，当然从巴黎回来之后你也会沉静在美妙的回忆中品味旅游之乐。很多时候，快乐来源于对快乐的期待，期待也是一种快乐。所以，如果说要给员工奖励的话，晚说不如早说更能极大化他们的快乐，当然也就更能达到激励的效果。如果你决定送别人一件礼物，并且肯定这是一件令人高兴的东西，那么早点告诉他那是什么吧。提前告诉别人你准备请他好好地美餐一顿吧，你能花一顿饭
36、的钱让朋友感到十顿饭的欢愉。如果你要请别人到湖边野餐，那么你就早点把你的时间安排告诉别人，有了期待的聚会野餐绝对会让受你邀请的人感觉更加高兴。人们不是常说，真正重要的是过程，而不是结果吗？所以，应该让接受你的奖励或者礼物的人在期待奖励或礼物的过程种得到持久的心理满足，在他一遍又一遍地想像收到奖励或礼物那时刻的欢愉时，你在他心中的作用也一遍又一遍地在加强。让他去期待吧，让你的奖励或礼物随着时间不断增值。让员工在期待的过程中极大化他们的快乐从而增强激励的效果；让朋友在期待的过程中提前享受到礼物所带来的欢愉。一次送不如两次送 还记得我们在前面章节里提到过的“给消息的艺术”吗？如果你有两个好消息，则最
37、好分两次告诉他人。这里，运用到公司奖励和送礼上也一样。如果你打算送你朋友两件礼物：一只猫和一只狗， 或一本书和一瓶酒。最好分两次送好。 两次每次送一样礼物带来的开心要比一次送两样礼物带来的开心大。如果你打算给别人两件礼物的话，那么最好分两次给。同样，如果你要给员工发2千元的奖金，那么最好分两次，每次给他1千元，这样尽管他拿到的还是2千元，但较之你一次性给他，他所获得的快乐更大。公开不如不公开有些公司对员工的工资和奖金公开。从管理透明，避免作弊来讲，这可能是好的。但从员工的开心来讲，则不然。首先讲讲不公开有些什么好处。一方面，人往往是过于自信的，他们一般会认为自己的能力比别人的强，因而在工资水平
38、不公开的情况下，他们也会认为自己比别人要拿得多。这种过于自信会让他们产生一种满意感，因而对公司来说，也能起到安抚、稳定的作用。另一方面，不公开也就没有比较，也就无从知道分配是不是公平。再来看看公开工资或奖金有什么坏处。由于大家都觉得自己比别人好，自己比别人的贡献大，但是拿的钱又不一定会比别人多，所以大家都不开心。大家都要求公司为自己涨工资，结果是公司不得不为所有的人涨工资，最后大家仍旧觉得自己拿的钱应该比别人多，所以还是不开心。让我们来看看这样一个故事。两个经理参与了一个项目，从总经理的角度看，这两个人的贡献是一样的，所以给了他们同样的奖金。如果说这两个经理不知道对方拿了多少奖金，他们会开心，
39、觉得自己贡献应该比对方大，所以自己的钱应一定比对方多，自己也挺满足的。但是，如果总经理一旦把奖金金额公开，事情就麻烦了。甲经理觉得自己的贡献比乙经理大，怎么会和他拿一样的奖金，他跑到总经理那里要求提高给自己的奖金金额。乙经理呢，他也觉得他自己的贡献比甲经理大，拿的奖金应该比甲经理多，他也跑到总经理那里要求给自己多一些奖励。总经理好生为难，只好给两个人的奖金都涨了一成。结果呢，两个经理还是觉得对方凭什么拿和自己一样的奖金，尽管奖金都多了，但是两个人还是不满意。最后公司多发了奖金，却没有提高任何一个经理的满意度，真是吃力不讨好。工资体系最好还是不公开的好，以避免员工互相比较而心理不平衡，也就不必用
40、涨工资的方式来进行协调，因而避免了整体工资水平的提高。涨工资不如发奖金看看你怎么回答假如你现在的工资是50,000人民币/年. 你公司给你以下两个选择. 你选哪个?A. 把你工资涨到 55,000元/年.B. 保持你现在工资不变, 但每年不定期地给你几次奖金, 奖金总额约为5,000元/年.如果你像大多正常人的话，那你一定会要涨工资。但事实上，给奖金对公司而言，要比加工资好。 原应由两个。第一， 尽管大家会选择加工资，但给奖金却会使人更开心。一次性涨工资在最初可能给人带来很大的快乐感，但时间久了，人们也就适应了。而间歇性的，特别是不定期的，发奖金给人的快乐一直在发生，不易适应。和涨工资比起来，
41、它带来的快乐更频繁，更持久。第二，发奖金给公司带来较大的回旋余地。 经济难免会有不景气的时候，任何一家公司都不能保证能持续的快速发展。在经济不景气的时候，紧缩成本是一项必备的举措，其中可能不乏裁员、减薪。假设有两家公司，一家原先通过涨工资来激励员工，另一家则是不定期不定额地发奖金。现在，原先涨工资的公司因为工资水平高不得不降低员工的工资水平，这样一来，对于员工来说，心里当然不是滋味，而且原先过惯了高工资的生活，要回到稍低的水平，总会有些不适应，“由俭入奢易，由奢入俭难”嘛。而发奖金的公司怎么办呢，当然是停发奖金了，因为以前是不定期的发奖金，现在不发或停发奖金，对员工来说不是什么不正常的事，因为
42、员工已经习以为常。比较两种情况，当然是前者让人更痛苦。用我们第五章损失规避的内容来解释，也很好理解。降工资是一种直接损失，而没有得到奖金则是一种未得收益，人们往往对直接损失较之未得收益更敏感，毋庸置疑，降工资这种直接损失给人所带来的痛苦要大于不得奖金的失落。当然，选择采用发奖金的方式来替代涨工资也是有条件的，那就是最好该行业的所有企业都有这样一种默契或者说共谋，大家都选择发奖金作为激励的手段。如果有的企业采取涨工资，而有的企业采取发奖金，那么那些采取涨工资的企业的工资水平势必要高于那些发奖金而不涨工资的企业，这样一来，就会造成人才都流动到那些高工资水平的企业，那么发奖金的企业也不得靠提高工资水
43、平来吸引人才，这样一来，大家都只能采取涨工资的手法，而无法尝到发奖金所带来的甜头。所以，最好行业中的企业对此看法都一致，大家都采取发奖金的方式。因此，也希望有越来越多的人能够读到本书，明白此中的些许“真谛”。涨工资不如发奖金给员工带来的快乐大；同时，发奖金有比较大的回旋余地。本章小结礼尚往来是建立人际关系不可缺少的一部分。公司的奖励机制是为了让员工有更高的忠诚度和工作热情，朋友之间送礼是为了加强彼此的感情，情人送礼是为了让对方更爱自己。因为送礼并不是为了能给对方最大的效用，所以送礼的时候请不要以效用最大为标准做出你的判断。记住，送礼不是为了别人好，是为了你自己好。奖励或送礼的目的并不是真正给对方最大的效用，而是要让对方开心，并且感谢和记住你。
