1、1 21世纪的人力资源 开发与管理 2 第一节 经济全球化与全球化人才的开发 n2001年，中国加入WTO之后，尽管有一定的缓冲保护 期，但随着贸易壁垒的逐渐消除，中国经济的各行各业 均将面对全球市场的竞争。 n随着中国企业跨国经营的展开，中国企业家的国际化也 在同步进行。纵观全球，一个国际化经理人的队伍正在 形成 n各级政府公务员同样面临经济全球化的挑战。主管地区 或部门经济的政府公务员，将不得不面临比过去复杂得 多的决策课题。他们必须有全球竞争的眼光和智慧，必 须有全球竞争的知识和能力，否则将在新的竞争格局面 前束手无策，甚至被淘汰出局。 3 第一节 经济全球化与全球化人才的开发 n科学技
2、术人才同样面临全球化的挑战。只有那些在全球 学科的前沿上获得的研究成果才能是优胜者；只有那些 为全球市场上的顾客所接受和欢迎的新产品，才能获得 市场竞争的通行证。也就是说，只有那些具有全球眼光 和自主创新能力的科学技术人才，才能在新世纪取得辉 煌的成就。 n竞争舞台的改变，竞争对手的变强，游戏规则的变化， 都要求各类人才的进一步自我完善。也要求我们培养出 一大批面向全球化的高级人才。 4 第二节 知识工作者是人力资源 开发管理的重点 n在经济全球化和信息化的同时，世界进入了知识 经济的时代 。 n“知识工作者”人力资源的管理重点将由“手工工 作者”转向。彼得德鲁克在21世纪对管理的 挑战一书中
3、指出:“20世纪最重要的,也是最独 特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产 力提高了50倍。21世纪对管理最重要的贡献同 样地将是提高知识工作与知识工作者的生产力。 ” 5 第二节 知识工作者是人力资源开发管 理的重点 n在知识经济社会，企业的资本结构发生了革命性 的变化，已由传统的以机器资本、货币资本为主 ，转向以智力资本为企业增值活动的主要基础。 n智力资本主要包括三个方面的内容：(1)人力资 本,这既包括一流的员工，也包括一流的团队； (2)结构资本,这是指企业所具有的一流的数据库 (信息系统)、电脑网络和适宜的组织结构；(3) 顾客资本。 6 第三节 企业似学校开发重于管理 n人力
4、资源的工作分为管理和开发两部分：管理指 人力资源的招聘、任用、考核、薪酬、劳动关系 和职业生涯管理，是使现有人力资本发挥作用； 开发则是指通过学习和培训，使人力资源增值， 使人力资源的潜力被不断地发掘出来。二十一世 纪，将是人力资源开发工作重于人力资源管理工 作的新时代。 7 第三节 企业似学校开发重于管理 n人的潜力十分巨大，人才是招来的，挖来的，更 应该是培养出来的。 n在知识经济下的企业，更象是一所学校它的首要 任务是培养人才，一流的企业具有一流的“造血” 功能，能够将各类员工培养成各类人才。 n需要每一位员工都成为自觉学习的“学习人”。 n需要每一家企业都成为学习型组织。 8 第四节
5、金字塔的倒塌官僚组织 让位于团队组织 n在传统的组织中，对人的管理主要依靠权力和责 任的分配。“权力的金字塔”是对传统组织的形象 描述。组织中的每个人都在权力的架构中生活和 工作。 n在学习型组织中，权力的金字塔已经倒塌，组织 的形状更象扁平型的网络。 n建立良好的人际关系是建设成功的团队组织前提 和基础。这就要求人力资源管理以“尊重人”和“ 良好沟通”为基础。 9 第五节 育才型领导管理者 角色的转变 n企业管理者首先要成为育才型领导，培养下属成 为领导者的第一职责 。 n美国学者戴维布雷福德和艾伦科恩在追求卓 越的管理一书中指出，领导者可以分为三类： 师傅型领导，那是经验管理的产物；指挥型
6、领导 ，那是科学管理的成果；育才型领导，那是面向 未来的文化管理模式的要求。 10 第五节 育才型领导管理者角色的 转变 n育才性领导的特点： n实行尊重人、关心人、培养人的文化管理； n把每个员工都培养成为人才是它们共同的管理 理念； n在人力上的投资越来越大，是它们共同的投资 趋向； n培养适合人才成长的价值观念和文化氛围是领 导者的首要任务。 11 第六节 管理价值观文化 管理大行其道 n在控制手段上，育才型的领导更多地是实行思想 和文化的控制，而不是行政和行为层次上的控制 。换一句话说，柔性控制取代了刚性的控制。 n如果说，经验管理的特点是人治，科学管理的特 点是法治的话，文化管理的特
7、点就是文治，即通 过企业文化来治理企业，企业文化建设成为带动 经营管理全面工作的牛鼻子。 n企业文化的核心是共同价值观，因此管理价值观 应该是二十一世纪企业家的基本功。这就是美国 学者所提倡的“基于价值的领导”。 12 第六节 管理价值观文化管理大 行其道 n管理价值观大体上包括五个环节： n1.创造和倡导高尚完美的企业价值体系 n2.认同企业价值观是录用和培训新员工的关键一 环 n3.将企业价值观渗透到企业制度、行为规范和经 营管理活动的各个环节，使这些制度和规范成为 推行企业价值观的主要杠杆 n4.任何奖励、惩罚和业绩考核，都以企业价值观 为基本准绳 n5.各级管理者,特别是企业的主要经营
8、者应该身 体力行,率先示范，成为企业价值观的人格化载 体。 13 第七节 中介组织人力资源开发 管理的专业化分工与合作 n人力资源开发与管理，其难度越来越大，相应地 其专业化程度越来越强。 n随着专业化程度的提高，许多中小企业难以独立 作好人力资源开发管理工作，自然将眼光投向许 多人力资源管理咨询公司和其他中介机构诸 如“猎头公司”“拓展学校”“培训公司”等等。 n一些大型跨国公司，为了提高人力资源开发管理 的效率和效益，也有一种趋势将一部分低附 加值的工作外包给中介机构 14 第八节 企业即人人力资源开 发管理战略地 位的上升 n企业中具有战略支持作用的职能部门有二： n一是财务部门，二是人力资源部门。 n在激烈的人才争夺战中，正在显示出一个朴素的 真理得人才者得天下，要取得人才的心仪， 必须学会攻心，最终是“得人心者得天下”。 15 第八节 企业即人人力资源开发管理 战略地 位的上升 n2000年财富杂志世界企业500强评出后， 在其总结中指出：“最能预测公司各个方面是否 最优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能 力。公司文化是他们加强这种关键能力的最重要 的工具。”
