1、就是用了奖惩的办法来鼓励学员阅读课程的参考资料，参与课堂教学，并始终保持精力集中。 举个例子，电脑培训班开课的第一天，斯科给每个学员发了20张面值1元的游戏用钞票，还展示了一张列有违例行为并注明相应罚款数额的“处罚表”，以及一张列有各种好习惯并注明奖励金额的“嘉奖表”（见图示）。 在接下来的培训中，如果有学员无法回答所提问题，而且无法从书中找出相关内容，那么他就要根据“处罚表”中相应的条款向下一位回答出该问题的学员支付“罚金”。如果学员的违例行为被当场发现，那目击者可以根据条款所示金额收取罚金（培训师在任何争端发生时拥有最终决定权）。 所有学员只要照“嘉奖表”行事就都能得到奖金。 在最后一个培
2、训日，“赚”得最多的学员还可以当场获得一份奖品。（以下为图中内容）处罚表无法在自己笔记中找到问题答案$2趁培训师讲解的时候与他人闲聊$3未得到培训师指示就键入答案$3未按最终“确认”键$2离开时未关电脑$3嘉奖表测验中得分为 8090分者$1 9099分者$2自告奋勇争先者$5和他人分享同主题相关的个人经历$2任何有益于班级的行为$2-$57、即时反映学员兴趣度的表情卡片 为了在培训过程中及时了解自己是否抓住学员的兴趣，佛罗里达州杰克逊维尔的美国通用电气公司培训专员埃里卡弗莱格(Erika Fleig)让每个学员做一张“帐篷卡”，具体做法是：先把一张硬面纸折两下，围成一个形似帐篷的三面体，然后
3、将它立起（以三角面底面，或以矩形面为底面具均可）。 之后，她让学员们分别在三面体的三个面上画三个不同表情，第一个是笑脸赞许，第二个是满脸倦意，最后一个是迷惑不解。在弗莱格的课上，她会让学员选择不同的表情图案来反馈他们对所学内容的兴趣程度。除此之外，她还说，这么做可以让那些不习惯在大家面前大声说话的人有机会发表自己的意见。（以下为图中内容：在课堂上，卡片上呈现的表情图案就是给教员的一种视觉的反馈。）8、回顾往昔探究新法卡西杜瓦儿(Cathy Duvall)是得克萨斯州苏格尔岛上福特本德独立学校区的教育专员。她从不以讲座的形式向参加培训的教师们介绍教学法在过去二十年中发生的变化。相反，她拿以前和现
4、在使用的手制教学用品和仪器作为讨论的切入口。杜瓦儿先把全班分成几个36人的小组，然后给每组发一袋新旧不一的教具，供他们逐一观察。看完之后，杜瓦儿让各小组轮流描绘在什么样的教室环境下教师会使用那些教具。她认为，对二十年前的教室进行描绘可以帮助学员了解教学法所经历的变革。（以下是图片中的内容）旧式教具范例拼写本红色批改笔填空纸标有时间、页码和步骤的教学计划本粉笔教室设施：按排摆放的课桌新式教具范例期刊各色水笔、记号笔软面本讲义夹录像带电脑光盘教师设施：桌子、豆袋坐垫、电脑9、闪光幻象带来的启示菲利普贾里德(Phillip Jare)设计的“立体闪光灯”游戏着实能够调动参加者的积极性，这个游戏不限人
5、数，在地毯上做效果最佳。 做这个游戏需要一次性立体闪光灯一盒，必须是方形、可以闪光4次的灯（长条状的闪光灯不能用）。 每个闪光灯的下端都有4个弯槽，内部的一根细电线贯穿这4个弯槽的中心，将彼此连接起来。这根电线就是引发闪光的触发线。电线一经碰触，装置就会点燃导火材料，导致其中一处（共4处）发出闪光。 从橡皮上剪下一角作为引发闪光的“按钮”，然后将它塞进一个弯槽，等一切就绪就可以按。闪光时那幻妙的视觉效果可以有效地让人们将它与团队的力量联想到一块儿。按照要求，参加者手拉手地围成一圈，培训师则站在圈子的中央，务必要让其他参加者看到他和旁人没有一点点的碰触。外圈的人快速地绕圈曳脚行走，培训师要用拇指
6、和食指握着闪光灯。约1分钟后，他可以伸手去碰触外圈中的人，同时，另一只手要按下“按钮”。这个小游戏带给我们的启示就是团队的力量可以把看上去（或确实）不可能实现的东西变为现实。我们还可以利用这个游戏找出所谓的“神奇的自愿寻找者”。过程很简单，就是让一个人像拿着占卜器具一样地拿着闪光灯在参加者间走动，然后触发闪光，貌似不经意地选出一人，这个被选中的人就是下一位自愿寻找者了。一个闪光灯可以闪光4次，因此在每次游戏中，一个闪光灯只能用4次。52、柠檬观察实验提高学员观察能力为了提高学员的观察能力也为了说明没什么观测结果是微不足道的或者不重要的美国加州约书亚树的hi-desert保健中心员工发展辅助主管
7、谢里米勒(Sherry Miller)让她的学员做了一个观察柠檬的实验。米勒在教室的门口同每个前来参加培训的学员打招呼，并给每人发了一只柠檬，说：“仔细观察一下你的那只柠檬，要细致地观察，不可以在果皮上写字或者剥开它。”米勒也参加了这个实验，在大家都还没来的时候她也挑了一个柠檬，然后秘密地往里面注入了食用红色素。她这么做其实是在为她将要在课上提出的观点设置伏笔，帮助学员更好地理解。在当天的培训即将结束的时候，米勒收回了所有的柠檬，把它们混放在一个桶里，然后让学员把他们的柠檬再找回来，结果每个人（包括米勒在内）都自信十足地找回了自己的柠檬。米勒做了总结性发言时说：“无论你观察到的东西有多么无足重
8、轻，它都值得你注意。因为你永远不可能知道在外表掩盖之下的内部都发生了什么。”说完，她从她的那个柠檬上切下一片，向学员们展示那被色素染红的内里。53、化繁为简的拼图美国华盛顿贝尔维尤的OUM & Associates职业发展部职员克里斯塔哈特根(Krista Hartjen)说，如果你要教给学生一些长篇大论的东西比如任务陈述、一整套目标，或是一份详细的安保程序那就试试把各个步骤都写在卡片纸上，写完后将它们剪成小片倒在一张大桌上，让学员来给这些卡片重新排序。这个方法可以让记忆工作不再单调乏味，同时也为组员提供了合作解决问题的机会。54、金鱼饲养培养学员多方面能力在为期数周的培训中，美国宾夕法尼亚州
9、阿伦敦安泰人寿保险公司培训师莱蒂科里德拉（Letty Corredera）想到了一个经济又实惠的办法养金鱼来培养学员的各种能力，如沟通能力、适应能力、领导才能、资源管理以及团队合作等。 需要准备的有：两条健康的金鱼，一个中号的碗形鱼缸，一些装饰用的海贝壳，石块，鱼食，还有鱼网。 学员被分成几个23人的小组，各人在不同的时间段照料金鱼。例如，如果培训要持续6周，那18个学员就会被分成6组，每组3人，各组负责1个礼拜。主要的工作就是每天给金鱼喂两次食，周末给鱼缸换水。 学到的技能包括了： 领导才能：组长负责任务的分工。 资源管理：每个人必须记录各自的任务，食品供应必须要有保证 团队合作：按照要求，
10、组员之间要相互提醒各自的任务。 适应能力：当有组员缺席时，其他组员可能需要协同工作。 沟通能力：就金鱼的喂食时间和进食量进行沟通，确保一致。 时间管理：按照要求，每个组都要在20分钟之内将鱼缸清理一次。在培训的最后阶段，科里德拉设计的这个活动让所有人都体会到了以下几点，即： （以下为图中内容）目标、组织、领导才能、纪律、友谊、互动、分享及和谐。55、涂鸦簿让人“聚精会神”即便是最专心的人也会有走神的时候，这是一个无需辩驳的事实。纽约罗切斯特天然气电力公司人力资源部高级专员肯尼斯库齐厄(Kenneth Kuzia)也认识到了这一点。库齐厄给每人发了一个涂鸦簿，里面还有一张A4纸大小的印有很多涂鸦
11、的纸，涂鸦的内容就是授课的重点内容。涂鸦的艺术品质不重要，涂鸦簿也只是用作素描本而已关键是它可以让学员下意识地把学习内容记在脑里。56、合作竞拍取得共赢缺少交流+不确定性+竞争=不理智的行为，这个公式代表的是一个在工作场所经常出现的问题。为了教会学员另辟他径解决问题，美国内布拉斯加州奥马哈莉莎施赖伯(Liza Schreiber)采用了以下的这个方法。这个游戏叫做“镍币拍卖”，要求准备10枚镍币和5张椅子，椅子要摆放在教室靠前的地方。施赖伯把所有人分成5组，每组的组员把身上带的零钱都集中到一块儿，然后交给指定的代表。这5名代表要坐到教室前面的5张椅子上。一共有5个镍币供拍卖。第一轮，5名代表轮
12、流出价，当然也可以选择弃权，出价最高的人就能拍得镍币，。待所有镍币都被拍出之后，游戏结束，5名代表把剩余的钱带回各自的组里，然后与他们的组员对刚才的游戏进行回顾：哪几组在竞标时赢了？他们各自的出价又是多少？讨论结束后，各组再派一名代表参加第二轮拍卖。不过这一轮的5名代表可以有5分钟的时间进行私下交流。他们商量好一枚镍币只出价1分钱，而且要让每人都竞得1枚镍币。57、1分硬币的价值如今，1分钱可能真的买不到什么东西。但是在我们的培训课堂里，1分钱的购买力比现实中的要大，这同它的金属制材料倒是比较匹配。美国费城健康团体销售经理助理桑雅波特(Sonya Porter)给每个前来参加培训的学员发两枚1
13、分钱的硬币，并告诉他们“一定要好好使用这两分钱”。每次只要有人主动提问，领导一个小组，或是在课上发言，波特都会拿一张抽奖券来交换一个硬币。在当天的课程结束的时候，波特会办个抽奖活动，送出一些小奖品。当然，只有那些把硬币对换成奖券的人才有资格参加这个活动。58、没有什么可以比钱更具有吸引力波士顿市肖穆银行培训师查克墨菲(Chuck Murphy)在一开始上课的时候给每个人发了5枚1分钱的硬币。为了让大家都能放轻松，他打趣地说，这些钱是管理层请他提前给学员加的薪水。后来他才告诉大家这些硬币是用来做游戏的，名字叫“花1分钱”。 墨菲说，每次提问之后，他都会请第一个举手的人回答问题。如果答题人答对了题
14、目，他就要上交1个硬币。这个游戏的目标就是让学员在当天的课程结束之前把手中的5枚硬币全交出去。成功者可以获得一份奖品。 墨菲认为，这个游戏有利于教学，这可以在以下几方面中体现出来，比如，它抓住了学员的注意力，鼓励课堂互动，不断对知识进行回顾，使学习过程变得有趣，让积极参与课堂活动的学员获得认同。59、挥拍击球诠释客服通则：将服务进行到底在一次培训课上，澳大利亚的美国运通公司培训官朱迪克拉克(Judy CLarke)运用了网球运动中的一个规则来说明售后服务的重要性。在培训教室里，她轻轻地击了两次球。第一次她在挥拍击到球后就立刻停止了挥臂的动作。第二次她使了相同的劲，但是在击球后还继续做了球棒击球
15、后的弧形动作。结果，第二次击出的球比第一次的飞得远得多。做完演示以后，她把一个个写有“客户服务”字样的网球扔给每个在场者。学员把球一直保留到下课，以便让自己牢记要“将客户服务进行到底”，满足客户的要求并且解决产品的问题。下课的时候，学员们把网球交回，还得到了一份奖品。60、电脑盘片存储具体数据以供参考如果课程要求参加者收集并整理大量数据，那美国明尼苏达州普利茅斯的霍尼韦尔公司全面质量管理人迈伦莱斯克(Myron Lieske)就会给每个参加者提供一个电脑盘片或者是一本经过特别设计的笔记本。 莱斯克认为这样做有两个优点。首先，工作辅助品可以促使学员去收集完整的信息，因为教员已经为他们完成了部分的
16、工作。第二，工作辅助品可以指导工作的开展，使工作不那么令人生畏。 举个例子，莱斯克开设的标杆管理培训课要求参加者遵循一定的步骤，并采集数据。莱斯克给每个学员提供了一本记录本，这既是学员参考步骤的指导手册，也是记录信息的地方。如果每个学员都有电脑，那么就可以用那些存储了相同内容的电脑盘片取代记录本了。61、抛接球诠释信息传递过程美国俄亥俄州辛辛那提MEI美容店副总裁比尔肯纳德(Bill Kennard)用一个铝箔球，形象地证明了交际的成功与否应取决于信息被发送和被接收的方式。 课前，肯纳德把一个象征性的小东西塞进小球里比如一个硬币或一只口哨然后再把球合起来，这样将来要取的时候就非常方便。合起来以
17、后，他又在球的外面包了几层箔纸。 肯纳德告诉学员，这个铝箔球代表了一则信息，可以用不同的方式来传递。然后他就一边做示范，一边解释每种传递方式的特征。他列举的例子有：1、 发送者看着接收者，并把球抛给他，然后后者再把球抛回。（这是一个直接明了的交际过程）2、 发送者看着一位接收者，却把球抛给另一位接收者（信息没有被发送到预期的人那里）3、 发送者将球抛给接收者，该接收者先将包在球外面的几层箔纸撕去，然后才将球传给第二个接收者（第二个接收者只接收到部分信息）4、 发送者将球用力传给接收者（接收者处于守势，不喜欢这种信息传递的方式） 练习结束时，肯纳德将包在球外面的箔纸拨开，向学员们展示了藏在球中的
18、那个“噱头”，以此来说明接收者收到的信息中可能还包藏着其他的内容。62、以彩票为诱督促学员多学多记宾夕法尼亚州匹兹堡的西宾夕法尼亚蓝十字培训专员罗恩盖沃登（Ron Gevaudan）把彩票作为复习课上的奖品赠给学员。在课程快结束的时候，盖沃登把全班分成几个3、4人一组的小组，然后用类似于一种棋盘游戏的一问一答的形式帮助学员复习学过的知识，并给每组记分，最后得分最高的一组获胜。盖沃登会将次日的州彩票作为奖品送给获胜组的成员，彩票号码也是根据这些学员的学号而定。63、西部元素为枯燥课程添亮色你正在设法让枯燥的技术性课程多些活力？美国明尼苏达州圣克劳德的美国银行家系统公司培训专员贝基西蒙森(Beck
19、y Simonson)将“老西部元素”引入了课堂。 “西部”这一主题贯穿了课堂授课的各个方面。学员收到的邀请信就像是一封民防团1民防团：美国过去由县治安官召集的帮助抓捕罪犯的组织。译者注募集令，它要求参加者穿的要有西部的味道，像牛仔裤、休闲T恤。姓名标牌要做成代理治安长官的徽章的形状。讲义上的字体也是那种老西部怀旧风格。 每个学员都会得到一副印有所在部门的徽标的扑克牌，他们甚至可以在休息时间玩纸牌游戏。 在课堂上，西蒙森给每个学员发1张扑克牌（这牌与作为奖品送给学员的牌不同）。他们的目标就是让自己的牌赢面变大。如果学员在午休前答对两道书面题，那他就可以换取4张牌。对于那些尝试答题的人，西蒙森也
20、会给予奖励，奖品也是1张牌。休息的时候，牌面最大的那位学员可以得到一个富有“西部元素”的相框。64、电子“提示”提供即时网上培训美国旧金山的库利、戈德沃德、卡斯特罗、赫德尔森与塔特姆律师事务所自动化专家琼米歇尔拉纳姆(Jean Mitchell-Lanham)认为，利用计算机网络向学员发送“每周培训提示”可以激发学习兴趣，提高学员对培训内容的期望值。她的这个观点是为文字处理程序使用者提供培训时产生的。 米歇尔拉纳姆把打给培训部“服务热线”寻求软件支持的电话一一做了记录，然后她每月都会把问得最多的问题整理一遍，然后再根据这些问题，提炼出一条条“小提示”，指导学员使用文字处理软件。 米歇尔拉纳姆每
21、周会上传一条提示。只要学员一登陆，这条“提示”就会显示在他的显示屏上，谁都无法跳过这一道程序。如果不想看“提示”，按“返回”键即可。为了激起学员的好奇心，米歇尔拉纳姆还对“提示”进行了设计，比如她常用一些容易记住的惯用语，幽默，粗体字，还有闪烁的文字来吸引阅读者，让他们在短时间内看完“贴示”。 每条提示都不会超过22行，学员可以把它打印出来。65、个性差异需留心 组员意识要加强在工作中，工作组成员必须认清并处理好团队动态这个敏感的问题。为了让学员了解它的重要性，澳大利亚布里斯班的安宝人寿公司员工培训官萨曼莎多利(Samantha Doly)让学员做了下面这个游戏。她将全班分成若干个由4、5人组
22、成的小组，每组1题。按照要求，他们要对问题的解决方法进行讨论并最后达成一致意见。在学员们讨论的时候，多利给每组的3个组员戴上了定做的棒球帽。帽子上贴了不同的标签，分别是：我自认无所不知别睬我我是专家你们听我的我不敢确定鼓励我一下 多利要求大家根据帽子上的指示来对待那些戴帽子的人，不过戴帽子的人对自己戴着的“指令”并不知晓。 多利说，在处理团队动态问题时，几乎没有哪个组可以在10分钟的限定时间内达成一致意见。这个练习的目的就是提醒参加者要对别人的个性多加关注，因为这可能会影响到一个团队。作者简介自1969年起，鲍勃派克（Robert Pike）就开始在商业、工业、政府部门以及其他行业中开展职业培
23、训项目。作为国际创造性培训技术公司总裁、组织资源协会的主席，派克每年主持的研讨会超过150场，主题涉及领导力、态度、激励、沟通、决策、问题解决、个人与组织效率、冲突管理、团队建设和生产力管理等。参加过派克的创造性培训技术研讨会的培训师超过5万名。作为一名顾问，他与诸多公司合作进行员工培训，其中包括美国运通公司、普强药厂、美国贺曼贺卡公司、国际商用机器公司、电力和天然气公共服务公司(PSE&G)、贝里斯大饭店、壳牌石油公司等。自1972年起，他加入美国培训与发展协会（ASTD），并担任了专业团体分会主任和全国理事会成员。作为一名出色的演说家，派克曾在美国培训与发展协会（ASTD）及其他组织举办的
24、地区和全国大会上发言。最近，他担任了国家演说家联合会（NSA）下属的专业协会的联合主席一职。该联合会为他颁发了专业演讲者（CSP）证书，据称该组织的3 800名会员中仅有170人获此殊荣。派克主编了由莱克伍德出版社（Lakewood Publication）出版的创意培训技术通讯，撰写了创造性培训技术手册，并为培训杂志、人事管理者、自身发展期刊等刊物撰写文章。自1980年起，派克被列入“美国中西部名人录”和“美国金融、工业界名人录”。思考力学院是中国领先的工商管理MBA/EMBA专业课程学习网站，提供全套MBA、EMBA工商管理课程在线学习及案例分析。天天文档在线 联系qq：74442198
25、2TCL薪酬制度一、 总则1.为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。1.本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。2.4项
26、目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。2.7职员工资发放如有错漏，或需退
27、还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。三、工资系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：表3-1工资系列适用范围工资系列适用范围行政工资1、 总经理办公会成员2、 总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）3、 总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员4、 研究部、工
28、业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员营销系列1、 市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员2、 驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）四、工资计算方法4.1工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资 =工资标准浮动工资系数之和4.2工资标准的确定: 根据职员所属的工资系列职务
29、,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见职员职务-薪级对照表、职员薪级表。4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定：设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。以上系数的标准设定说明如下表4-1：表4-1：工资项目标准系数高级定工资系列固定工资标准系数（A）浮动工资标准系数（B）合计基本工资（A1）技能工资（A2）住房补贴（A3）医疗补贴（A3）
30、合计考勤工资（B1）绩效工资（B2）效益工资（B3）项目工资（B4）行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/技术系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/4.4固定工资计算方法：固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准*（A1+A2+A3+A4）4.5浮动工资计算方法：浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴 =工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目
31、考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：C1初始值=1考勤结果C1扣除值旷工0.5天以上1病、事假每请一天0.25月累计迟到/早退每满5次0.5月累计迟到/早退时间每满1小时0.51次事前未办请假手续0.2C1=初始值扣除值表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法考 核成 绩考核成绩含义占职员总数的比例绩效考核系数C2的取值S优秀5%1.3A良好15%1.1B合格60%1.0C基本合格15%0.6D较差5%0表4-4:效益考核系数(C3)确定方法效益指标达成率效益考核系数C3的取值效益指标达成率效益考核系数C3的取值151%以上261%
32、-80%0.8121%-150%1.541%-60%0.6101%-120%1.221%-40%0.481%-100%10-20%0表4-5:项目考核系数(C4)确定方法考核期内项目进程完成率项目考核系数完成100%以上1完成80%-100%0.8完成60%-80%0.6完成60%以下0项目考核由项目经理负责。五、试用期限职员薪级确定5.1工资由总部发放的试用期职员5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写职
33、员薪级调整表，主管领导审核，总经理批准确定。5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级
34、可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在职员薪级调整表上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。表5-1部分试用期职员薪级确定办法 适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者试用期职员学历0-2年工作经验者 2年以上相关工作经验者薪级工资标准薪级浮动范围及上限博士336000可适当上浮115级上限为第18级（9800）硕士522600可适当上浮120级上限为第32级（6200）双学士542400可适当上浮120级上限为第34级（4600）本科60
35、1800可适当上浮120级上限为第40级（5800）大专661200可适当上浮115级上限为第51级（2700）中专71700可适当上浮115级上限为第56级（2200）备注1、 有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。2、 有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。5.2工资由驻外机构发放的试用期职员5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写职员薪资调整表，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况
36、应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。 表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法 适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员试用期职员学历下限上限薪级工资标准薪级工资标准硕士671100502800双学士681000542400本科69900572100大专70800601800中专717
37、006315005.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写职员薪级调整表，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。六、薪级调整6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：表6-1. 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注S优
38、秀上调5-6级职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。A良好上调3-4级B合格上调1-2级C基本合格上调0级D较差下调1-2级6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1条所述。6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。七、工资发放7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。7.3职员请假、
39、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。八、其它事项8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100500元的处罚。8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。 附：不同工资系列工资计算案例例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技
40、能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60/固定工资合计2100浮动工资合计840应发工资合计2940例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.4=1200绩效工资
41、3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60项目津贴3000*0.2*0.8=480固定工资合计2100浮动工资合计1320应发工资合计3420例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.2=600绩效工资3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.3*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60/固定工资合计1500浮动工资合计1320应发工资合计2820
