1、就能够准确的选择科目和考核内容，避免盲目性，从而保证“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。（二）岗位研究与企业定编定员岗位研究与企业组织机构的设置以及劳动定员工作有着十分紧密的联系。所谓定编，就是按照一定的程序，采用科学的方法，从企业生产技术组织条件出发，合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额；所谓定员，是在定编的基础上，严格按编制名额和岗位地质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。定编定员是企业重要的基础工作，只有不断的加强这项工作，才是企业组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企业的经济效益的提高。据有关统计资料显示，
2、目前仍有相当多的企业没有定员标准，普遍存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现象。究其原因，一个重要的方面就是这些企业至今还没有建立起岗位评价与分类的制度，机构的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员安排和使用没有统一严格、详细具体的质量要求。值得欣慰的是，岗位研究的理论和方法已经开始受到企业的重视。（三）岗位研究与劳动定额劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务或劳动消耗量所预先规定的限额。无论是从理论渊源、研究对象和范围、研究内容和方法，还是从其基本功能来看，岗位分析、岗位评价与劳动定额之间都存在许多共同点。例如，企业劳动定额定员管理所采用的工作日写实
3、、测时、工时抽样等技术测定方法，在岗位分析中也得到了广泛应用，而岗位评价的结果又是确定工序（或工种）劳动定额水平，以及标准工作长度的重要依据之一。（四）岗位研究与岗位职务培训企业岗位职务培训是指为了满足岗位的需要，队就有一定的文化素质的在岗在职人员，进行有针对性的专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训作为企业员工培训的重要组成部分，除具有员工培训的一般特征外，还具有以下特点：（1）岗位职务培训具有很强的针对性和实用性，其根本目的是为了帮助员工获得岗位必需的专业知识和技能，具备上岗任职的资格，不断提高员工胜任本岗工作的能力。因此，岗位职务培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定。（2）岗位
4、职务培训还具有长期性、全员性和效益性。（3）岗位职务培训的前提是岗位规范化。岗位规范包括岗位任职标准和岗位培训规范。岗位职务培训的上述三个特点说明：岗位研究的结果，如岗位规范等项文件，是岗位职务培训必不可少的客观依据。（五）岗位研究与业绩考核员工的业绩考核是按照一定标准，采用科学的方法，对企业员工的心理品质、职业道德、工作能力、劳动态度、工作业绩等方面所进行的全面考察、评定和审查。业绩考核与岗位研究的对象和目的有所不同、岗位研究是以岗位为中心，分析和评价各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事权人；而绩效考核是以员工为对象，通过对员工
5、的德、能、勤、绩等方面的综合评价，来判断他们是否称职，并以此作为任免、培训、奖惩、薪酬的依据，促进人适其位。虽然岗位研究与人事考核有许多不同点，但就其实质而言，这两项活动体现了人力资源管理“因事择人，适才适所”的要求。从人力资源管理工作程序上看，岗位研究是员工业绩考核的前提，它要为员工业绩考核的内容和指标体系，以及评价标准的确定，提供客观的依据。（六）岗位研究与劳动报酬岗位研究为企业贯彻按劳分配原则及公平合理地支付工资提供了可靠的保证。企业员工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、技术的繁简及难易程度、工作负荷、责任大小和劳动条件等，而岗位研究正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评价指标体
6、系和评价标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后，完成岗位分级等工作的。这就有效地保证了岗位和担当本岗位的劳动者与劳动报酬之间的协调和统一，使企业员工得到公平合理的工资。实际上，许多欧美工业化国家的企业普遍实行岗位评价制度，其最根本最直接的目的，正是为了使企业工资制度更确切地反映岗位与劳动报酬之间的对应关系。（七）岗位研究与劳动计划、经济核算岗位研究所形成的人事文件为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了前提。岗位研究完成以后，企业计划、财务部门对各个生产单位、职能部门的工作任务总量，以及人力资源的安排和使用，有了较为精确的统计和计量，从而为企业劳动计划的编制、产品成本的核算提供了可靠的依据，大
7、大提高了计划的准确性和可行性。（八）岗位研究与企业劳动生产率在调动企业员工生产的积极性、主动性和创造性，提高劳动效率方面，岗位研究具有重要的推动作用。由于岗位研究能够从根本上保证同工同酬，使员工明确自己的职责以及今后努力的方向，他们必然会在生产中明确目标，服从领导指派，积极努力工作，不断开拓进取，其最终结果将是企业经济效益的不断提高。（九）岗位研究与企业劳动组织岗位研究的重要作用还在于，通过岗位测定和分析，不断对岗位进行重新设计和改进，推动各岗位在劳动组织中合理配置，促进劳动组织的科学化，保证生产过程尽可能均衡、协调地进行。实现劳动力与生产要素配置的合理化、科学化；还有利于节约生产成本，提高劳
8、动生产率。（十）岗位研究与现代企业制度现代企业制度是适应社会主义市场经济要求的一种新型的企业制度，它除了具有“产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学”等传统企业所不具备的一些特点外，还是由相互联系、相互制约的一系列制度所组成的一个完整的体系。这些制度包括：企业的法人制度、有限责任制度、企业的组织制度、企业的管理制度等项内容。企业的管理制度覆盖了企业运营的方方面面，包括经营管理的组织模式、岗位责任制、民主管理制度、财务管理制度、劳动工资管理制度、企业文化建设等内容。从广义上看，除财务制度外，上述的其他制度都属于人力资源开发与管理的范畴。但为了便于分析研究问题，进行专门化管理，往往从人力资源管理中
9、将它们分离出来。具体地说，人力资源管理制度主要包括两大部门：一是人力资源配置的制度，二是员工技能开发的制度。而岗位研究的一切最后结果，都与实现人力资源的有效配置和员工的技能开发有着不可分割的密切联系。因此，岗位研究是构建现代企业制度的重要前提和基础。三、岗位研究方法（一）调查研究的方法运用科学的方法，有步骤地去考察某一现象总体，收集必要的数据资料，进行整理、汇总、分析，研究各种因素及相关关系，以掌握现象的性质、特征以及运动的规律性。它是社会科学研究的基本方法之一。调查研究方法的适应范围很广泛，调查方法多种多样，如普查、抽样调查、典型调查、重点调查和个案调查等等。一般常用的调查方法有：参与法、观
10、测法、问卷法、访谈法、通信法等等。（二）数量分析的方法它是运用现代数学、统计学等数量方法，对经济进行数量分析，从而判定经济过程和各种因素属性的数值（或数量）关系的一种方法。在岗位分析评价的过程中，需要采用模糊数学、概率论、数理统计以及社会经济统计分析等方法，对岗位进行数理分析。不过，应当指出，任何事物都是质与量的统一，只有对事物的质做出准确的定位，才能进行量的精确分析。质的分析是要判定经济现象和过程所具有的各种因素、属性。采用数量分析的方法，并不排斥质的分析方法，量的分析是质的分析的延伸，只有在质的分析的基础上进行量的分析，才能加深对质的认识。（三）心理学的方法由于岗位研究与工业心理及其分支人
11、力资源心理学存在着密切的联系，所以运用心理学的一些基本原理对岗位进行分析评定时，也需要采用心理学的一些方法。测验法。它是通过测验（考试、测试）来测量受试者的智力水平以及个性特征差异的方法。心理测试包括能力测验、成绩测量、品格测验等类别。主要采用两种方式：一种是使用器械、实物，另一种是使用文字和图形等。观察法。它包括直接观察法和间接观察法。它是有计划、有目的地用感官来考察心理现象，掌握情况，进行分析，找出规律的方法。有效地观察，除需要有正确的理论指导外，还需要有明确具体的观察目的，有被观察对象的知识，有对客观事务分析判断、综合的能力，以及记录、整理材料的正确方法。（四）评定量表法评定量表法即采用
12、不同的量表方式进行心理测量、评定的方法。具体有四种量表方式：称名量表，亦称类别量表，以测量类别记分。顺序量表。这种量表既没有相等单位，也没有绝对零，只要求在若干项目中按一定标准排列出等级次序。等距量表。该表测量水平高，采用相等单位但没有绝对零。它以间距相等的记分点对心理特征做出测量，常见的是五点或七点量表。等比量表。该量表除含有上述三种量表的特征外，还有一个具有实际意义的绝对零点。该表测量水平最高。（五）其他科学方法在现代经济科学的研究中，新的观察、分析比较和控制的方法、手段和工具正在大量涌现。例如，信息论、控制论、系统论、协同论、突变论、耗散结构论，以及微电子技术的发展应用，使经济学科的理论
13、和方法有了巨大的进步。特别是电子计算机的广泛应用，使经济管理中原来无法处理的庞大繁杂的原始数据能够得到处理和储存，并可以随时调用。在岗位研究中，应当注意学习、吸收和应用当代科学中出现的一系列新方法，从而提高岗位研究成果的精确性、可靠性和可行性。四、岗位研究相关概念（一）工作研究它是方法研究（Method Study）和时间研究（Time Study）的总称。工作研究起源于19世纪末，由美国工程师泰勒，以及吉尔布雷斯夫妇首创。工作研究是采用科学的方法，以人、原材料、机器设备构成的作业系统为研究对象，从空间和时间上进行分析研究、改进工作设计的一系列活动。工作研究的步骤是：首先，进行方法研究。通过程
14、序分析、作业分析和动作研究，从对象的总体过程出发，深人研究到劳动者的每一个细小的操作动作，探寻节约人力、物力和财力消耗的最佳程序和方法。其次，进行时间研究。它是在改进工作程序和操作方法、实现工作标准化的基础上，运用工作衡量的各种专门技术（如实地观察、直接测时、工作抽样、预定动作时间标准法、等等），对各项标准化工作（作业）进行时间测定，最后制定出作业的时间定额标准。总之，开展时间研究，必须先进行方法研究，才能制定作业的时间标准。方法研究是时间研究的前提，而时间研究又是衡量、评价方法研究成果是否经济合理的依据，二者相辅相成；不可分割。工作研究的主要作用是：不需要增加人员、设备和其他投资，即可挖掘生
15、产潜力，提高生产效率，降低成本，增加企业效益；能建立起科学的工作标准和劳动定额标准，为企业生产、财务、劳动、计划等项管理提供依据；有利于减少事故，实现安全生产，克服生产薄弱环节，提高产品质量。工作研究的主要内容如图261所示。（二）工作分析（Job Analysis）亦称为职务分析，它是指对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究、分析，加以科学的系统描绘，最后做出规范记录的过程。亦称职务描述、工作描述（Job Description）。（三）职位分析（Position Analysis）它是对由一个人承担一项或若干项任务的职位所进行的系统分析与研究。它与工作分
16、析的内容基本相同，但工作分析的对象是两个或两个以上的相同或相似的职位。（四）工作评价（Job Evaluation）亦称为职位评价。在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一的尺度（标准）进行定量评定和估价，从而确定各项工作的相对价值。五、岗位研究的产生和发展（一）国外岗位研究的产生及发展过程 19世纪80年代，欧美各工业发达的资本主义国家为了解决企业组织与管理同经济发展不相适应的问题，进行了各种改善企业管理的实验，努力把科学技术的最新成就应用于企业管理，从而使企业管理由传统经验管理阶段进入科学管理的新阶段。美国的工程师泰勒是企业科学管理的主要倡导人、举世公认的“科学管理之父”，他以毕生精力
17、，致力于科学管理的实践和理论研究工作。在他的著述计件工资制（1895）、工厂管理（1903）、科学管理原理（1911），以及美国国会的证词（1912）中，对科学管理的理论和方法有许多精辟的论述。其主要内容是： 规定标准化操作方法。通过分析工人的操作，删除多余的不合理的动作，将先进合理的动作标准化，并要求工人执行。 规定每个岗位的产量定额或以产品为对象规定工序时间定额。确定工作地布置、工作程序和工作环境的具体要求，并使其标准化、统一化。 实现差别计件工资，根据工人实际完成的生产任务，按不同的小时工资率支付工资。 将企业管理与生产作业的职能分工，使管理工作进一步专业化。 泰勒提出的科学管理原理和方
18、法，可概括为三定，即定标准作业方法、定标准作业时间、定每天的工作量，形成定量化的劳动管理。 除泰勒以外，吉尔布雷斯夫妇也对科学管理的发展做出了重要贡献。费兰克吉尔布雷斯先生是一位建筑工程师，他一生从事“动作与时间”的研究，重视工作效率问题；而他的夫人莉莲吉尔布雷斯是位心理学家，更重视采用心理学的方法，进行动作分析。吉尔布雷斯夫妇在工作研究中，发明和应用了许多新技术，如影片动作分析法。（二）我国企业岗位研究简况1、岗位责任制的建立与发展我国企业的岗位研究首先表现在岗位责任制的建立和发展上。1949年到1952年，我国国民经济处于恢复时期。这一时期，企业在民主改革的基础上，进行了生产管理的改革。其
19、主要内容是：开展合理化建议活动；推广先进的生产经验和操作方法；初步建立了生产责任制以及先进合理的劳动定额。 1953年到1960年，这一时期，我国进行了大规模的社会主义经济建设，在企业管理方面进一步完善了管理制度和管理办法，对企业领导制度进行了探索，将生产责任制扩展到技术设计、工艺、设备、安全、材料、工具保管等职能部门。1958年以后，由于“左”的思想路线的干扰，忽视了客观规律，过分夸大了主观意识的作用，使高指标、浮夸风严重泛滥，第一个五年计划时期企业刚刚建立起来的管理制度遭到否定，在经济上蒙受了巨大损失，给企业管理工作带来了很大的困难。 1961年到1965年，这一时期在党中央“调整、巩固、
20、充实、提高”八字方针的指引下，颁布了中国第一个工业企业管理试行条例国营工业企业工作条例（草案）（简称工业七十条）以及企业计时奖励工资暂行条例、企业计件工资暂行条例等指导性文件，全面恢复了第一个五年计划期间建立起来的各种制度。同时，创造并推广了许多企业管理的好经验，例如大庆油田的企业管理经验。大庆油田在岗位研究方面取得了突出的成果，大庆人建立和健全严格的岗位责任制，其级别、层次和具体内容，已经达到较高的水平。 1966年到1976年，这一时期，由于文化大革命“左”的错误路线的干扰，企业原有的管理制度遭到严重的破坏。1975年邓小平同志主持中央日常工作期间，着手对企业进行整顿，并制定了工业三十条，
21、要求企业全面恢复和健全各级干部、工人和技术人员岗位责任制，做到事事有人管、人人有专责，根除无人负责的现象。 1977年以后，特别是进人20世纪80年代以后，随着经济体制改革的不断深人，我国的企业管理逐步纳人科学化。合理化、标准化的轨道，涌现出一大批先进企业，创造了许多先进的企业管理经验。例如，首都钢铁公司，从1981年开始，将岗位责任制发展为经济责任制，建立健全包、保、核体系，同时把全部技术、业务工作纳人包、保、核体系，制定了明确的岗位标准、责任、程序、时限和考核办法，保证各类岗位工作任务按质按量按时地完成，从而把企业对国家承担的经济责任分解落实到每个员工身上，形成一套完整的科学合理的管理网络
22、，把企业各项工作都转移到提高经济效益的轨道上来。鞍山钢铁公司，从1980年初开始，在岗位责任制方面总结出一套先进的管理经验。20世纪80年代后期，该公司在吸收纺织系统以及其他行业岗位研究的先进经验和方法的基础上，先后对全公司43个厂矿的7429个生产岗位进行了岗位分析与评价，取得了大量数据和资料，为制定、修订企业定员定额标准，合理体现岗位差别，建立科学的工资奖励制度，贯彻按劳分配原则，提供了可靠的依据。2、纺织企业的岗位研究从我国企业管理的实际情况来看，纺织企业岗位研究的历史较长，效果也很显著。纺织企业开展岗位评价工作是从推行岗位工资制开始的。1951年原纺织工业部根据棉纺织运转工的劳动特点，
23、在棉纺织工人工资制度调整方案（草稿）中提出：对实行计件工资的纺织运转工人，按照各工种技术难易、责任大小、劳动轻重和劳动条件分别确定不同的工资标准，采取一个工种拟订一个工资标准的办法，建立“独立的工资率”，也就是岗位工资制。建立岗位工资制的前提是岗位分析和评价，当时是采取评分的方法，对各种岗位进行评价，然后再确定出各工种的工资等级系数和工资标准。其具体方法是： 在实行计件的纺织运转工种中，选择代表性工种，多数是细纱挡车上或织布挡车工。按照技术难易、责任大小、劳动轻重和劳动条件等四个因素，与实行等级工资制的有关工种比较，找出相近的工种，并确定代表性工种的岗位工资标准。 对实行计件的其他工种，则按上
24、述四个因素，与代表性工种进行综合比较，或采用分项评分的办法，进行岗位评价。 采用评分法，分项评分，各因素所占比重不同。例如，有的地区规定，技术难易占35%，责任大小占30%，劳动轻重占20%，劳动条件占15%。代表性工种四项因素均按100分计，其他工种按照每项因素所评分数，乘以各自所占的比重（权数），计算出总评价分数，再乘以代表性工种的工资等级系数和工资标准，即求出各工种的工资等级系数和工资标准。 1956年在全国工资改革中，原纺织工业部又在岗位评价的基础上，对所属纺织企业，分地区制定了纺织运转工人工资标准，不论计时、计件，全部纳人统一的工资标准，进一步完善了“一岗一薪”的岗位工资制。经过多次
25、试点，特别是经过30多年的实践，证明在纺织运转工人中实行岗位工资制能够适应纺织生产的特点，体现了按劳付酬原则。1982年以后，为了使岗位工资制进一步适应纺织企业生产发展的要求，纠正过去存在的一些问题和不足，原纺织工业部在岗位研究的基础上，经过多年的努力，又分别审定和颁发了纺织企业运转生产工人的劳动规范，为改革和完善岗位工资奠定了基础。 原纺织工业部还组织各地区纺织工业厅、局，制定了棉、毛、麻纺织行业运转工人和纺织业保全保养工人的劳动规范。这套劳动规范是在岗位分析、岗位评价的基础上形成的，具有中国纺织企业特色的，综合性很强的劳动管理标准。劳动规范的主要内容如下： （1）工种（名称）。工种是按不同
26、生产性质和劳动操作技术内容划分的工作类别。工种的划分可粗可细，一般应根据本行业大多数企业的生产组织、技术操作、工艺和设备的特点，在既能体现必要的专业分工，又能促进工人全面发展的原则下进行划分。其名称的确定应力求简单、具体、明确。挡车工是先写生产、设备特点，“挡车”指劳动特点。辅助工与此相反，如运粗纱工，“运”是劳动特点，“粗纱”是生产产品特点。 （2）劳动定额。它是劳动现范的核心，决定岗位等级的高低和劳动报酬。它是在一定的劳动分工、设备、工艺等条件下规定的，其水平一般以先进企业的水平为标准，适当考虑其他企业的具体情况，并与可比用工的一档水平相衔接，具有先进合理性和稳定性。 （3）劳动分工。它是
27、对各工种劳动组织形式和职责范围的简要说明。 （4）设备型号与工艺条件。它是对劳动对象和劳动资料的简要说明，一般应选择量大、面广、有代表性的设备和工艺。 （5）技术要求与岗位责任。技术要求是对本工种工人应具备的技术水平的规定，包括技术标准、工作法、产品质量标准、其他有关设备等方面的知识。岗位责任制是对工人劳动态度的规定，包括职责、劳动纪律、安全操作规程、各项规章制度等。 （6）岗位顺序。它是指根据各工种的劳动数量和质量要求以及其他因素确定的工作等级，作为劳动报酬的依据。 （7）技术等级与平均技术等级。在实行等级工资制工种的劳动规范中，统一规定了技术等级，它是等级工资制工种的工作等级，也是工资等级
28、。在劳动规范中，这三者的关系更加明确、更加一致了。在集体作业的情况下，劳动规范还规定了平均技术等级，它是两个以上的等级工资制工人集体从事统一工作的平均工作等级、平均工资等级、例如，棉纺织企业细纱保全队，劳动规范核定，三级工一人，四级工一人，五级工两人，六级工一人，七级工一人，共六人；故规定平均技术等级为五级。按规范要求配备人员最为合理，如工人技术水平低于标准，则工作质量达不到要求；技术水平高于标准，又会造成人员浪费。 技术等级与平均技术等级是等级工资制工人劳动规范的重要内容。它是以技术标准为尺度，以掌握各级技术需要的时间为基础，经过科学技术的测定，反复核实、综合平衡以后而确定的。这一规定将劳动
29、标准与报酬标准统一在一起，使等级工资制在体现按劳分配原则方面又前进了一步。总之，不同性质的工种，劳动规范的内容也不尽相同。熟练工种、各工序主要挡车工的劳动现范包括：工种、岗位顺序、劳动定额、劳动分工、设备型号与工艺条件、技术要求与岗位责任等6项。辅助工各工序中的简单操作工，以及为主要挡车工服务的工种，其劳动规范包括；工种、岗位顺序、劳动定额、劳动分工、岗位责任等5项。等级工资制的一般工种的劳动规范有：工种、技术等级、劳动定额、劳动分工、技术要求与岗位责任等5项。技术工种、各工序设备维修有技术标准考核 的工种工作队（集体）的劳动规范包括：工种、平均技术等级、设备型 号、劳动定额、技术等级及定员、
30、劳动分工、技术要求与岗位责任等7项内容。第二节岗位设计与战略的关系从表面看来，战略与岗位好像没有什么关系，但是，事是人为之，企业战略所确定的所有事项都需要人去操作，而人在企业组织中就是岗位。所以，岗位是具有战略意义的。下面，我们从岗位的基础地位及岗位设计的作用这二个方面来分析岗位与战略的关系。一、从岗位的基础地位看岗位与战略的关系现代企业是人和物的结合体，人操持着物，所以，企业管理可以从两个角度来分析，即从物的角度或从人的角度。从物的角度出发，企业管理可以分为市场营销、新产品开发、产品生产、物料采购、技术管理、设备管理、质量管理、财务管理、人力资源管理、行政管理和信息管理等各种专业管理，这种管
31、理体系是以物为中心，人围绕着物转。从人的角度出发，企业管理以岗位为基础来构建，规定每个岗位操持什么事项以及这些事项如何操持，这种管理体系是以人为中心的。岗位是企业的基础管理单元。这两种方式的关系如图262所示。该图清楚地表明了以岗位为基础来建立企业运行机制和按专业来建立运行机制这两种方式的关系，从纵向来看，就是专业管理；从横向来看，就是岗位管理。按专业来建立运行机制时，只有纵向，没有横向；以岗位为基础来构建企业运行机制，就是在纵向的基础上，再加上横向，纵横交错之处就是每个岗位应做的工作，所有的专业事项都落实到了每一个岗位，各个岗位的同类事项进行归纳就得到了专业管理体系。岗位作为企业的基础管理单
32、元，从本质上来说有以下三个特点：将所有的职能管理进行功能分解，分解成具有岗位性的作业，在此基础上，将所有的作业分解到每个岗位，做到分工明确。为每个岗位的每项作业确定作业程序和方法，在作业程序和方法中，重点解决岗位之间的协调，通过作业流程，将各职能、各岗位协调起来。所以，流程是一种协调机制。有了统一的流程，就能实现分工基础上的协调。从操作文件来说，有岗位规范和专业规范。岗位规范以岗位为对象来建立，它确定每个岗位的作业内容、作业程序和作业方法。解决了职能之间、岗位之间的分工和协调问题。专业规范是在岗位规范的基础上，合并同类项而形成的，它给每类职能管理以全局观念，形成每项职能管理的全流程，解决了岗位
33、和职能之间的协调。二、从岗位设计的作用看战略与岗位的关系本章第一节分析了岗位设计的作用。归纳起来，岗位设计的作用有以下十个方面：岗位是员工招聘和选任的基础；岗位设计是企业定编定员的基础；岗位设计是劳动定额的基础；岗位设计是岗位职务培训的基础；岗位设计是岗位业绩考核的基础；岗位设计是岗位劳动报酬的基础；岗位设计是劳动计划和经济核算的基础；岗位设计是企业劳动生产率的基础；岗位设计是企业劳动组织的基础；岗位设计是现代企业制度的基础。招聘和选任、企业定编定员、劳动定额、岗位职务培训、岗位业绩考核、劳动报酬、劳动计划和经济核算、企业劳动生产率、企业劳动组织、现代企业制度这十个方面都与企业战略有密切关系。
34、首先，这十个方面运行机制的建立要以战略为导向，它们要体现战略的要求，它们的终极目标是为战略提供支持；其次，这些因素对战略又有反作用，如果它们与战略的要求相匹配，则能促进战略目标的实现，否则，就会成为战略的噪音或阻力。既然上述十个方面与战略有如此关系，而岗位设计又是上述十个方面的基础，那么，岗位设计与战略的关系也就一目了然了。第二十七章岗位调查岗位研究的第一步是岗位调查，即搞清楚岗位现状。本章的主题是岗位调查，介绍岗位调查的内容和方法。主要内容如下：岗位调查的目的和内容：介绍岗位调查的目的及其内容。岗位调查的方式和方法：介绍岗位调查的方式及具体操作方法。第一节岗位调查的目的和内容一、岗位调查的目
35、的岗位调查是以岗位为调查对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查的目的是：（1）收集各种有关的数据、资料、以便系统、全面、深入地对岗位进行描述；（2）为改进岗位的设计提供信息；（3）为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）进行岗位分析提供资料；（4）为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。二、岗位调查的内容岗位调查的内容主要包括以下项目：（1）本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间以及占制度工作时间的百分比；（2）本岗位的名称、工作地点，担任本岗位职工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等；（3）本岗位的责任；（4）承担本岗位的资格、条件
36、；（5）担任本岗位工作所需要的体力；（6）本岗位工作的危险性；（7）本岗位的劳动强度、 薪酬管理制度 Page：9/ 91目的 薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，特制定本制度。2适用范围本制度适用于华灏集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工；各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定；各子公司参照执行，但必须事前呈报集团公司管理中心备案。3薪资构成3.1薪资构成薪资由岗位薪资（固定、考核）、津贴（工龄、加班、风险、综合）、奖金三大项组成。3.2定义
37、及说明3.2.1岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。3.2.1.1固定工资。亦称职级工资，职级是公司对员工工作能力的一种划分标准，职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献，每一职级分若干薪级。在这里，公司定义的固定工资（职级工资）在薪资体系中相对固定，以保障员工的基本生活需要。（具体见华灏集团薪资标准）3.2.1.2考核工资。包括绩效工资（全体）和职务工资（有任职）。3.2.1.2.1绩效工资。绩效是对员工工作的评价（以评分形式）和及时付酬。绩效只体现实时性，一般不考虑长期性，但员工在一较长的时间内有较高的绩效，可考虑提升薪级或职级，但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。对长期低绩效的员工，必
38、须调离工作岗位进行再培训，有更甚者予以辞退处分。3.2.1.2.2职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则不再支领加班津贴。3.2.2津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴，津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。3.2.2.1工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司（含各分、子公司）工作年资的津贴。3.2.2.2加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴，亦称加班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。3.2.2.3风险津贴。针对财务等部门的部分岗位（外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等）而设置的风险金
39、。3.2.2.4综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用，凭发票报销。3.2.3奖金。公司对员工工作的评价的货币体现，奖金部分包括月度奖金、年终奖金。（具体见绩效考核管理制度）3.2.3.1月度奖金。超额完成月度例行评价指标的货币体现。3.2.3.2年终奖金。公司根据经营状况，以员工年平均岗位薪资和奖金为基数，按比例发放（仅限工作满一年已签订劳动合同的员工）。入职未满一年但签订劳动合同的员工，按实际入职时间/年比例发放。3.3基本原则3.3.1固定工资（职级工资）3.3.1.1固定工资制订，原则上不低于上一年度的市最低保障线平均工资水平。3.3.1.2固定工资为员工之最基本的生活保障，
40、同时作为以下项目的计算基数：3.3.1.2.1考勤加、减的计算基数，按照考勤管理制度规定执行。3.3.1.2.2事、病假工资计算基数，按照考勤管理制度规定执行。3.3.1.2.3加班津贴计算基数，按国家规定执行，时薪=固定工资（元）/190（小时）。3.3.1.2.4产假期间工资发放标准。3.3.2津贴3.3.2.1工龄津贴根据员工在公司工作的年限，按每满壹年给付20元工龄工资来计算。3.3.2.2加班津贴加班时薪=固定工资（元）/190（小时），加班津贴上限为1000元/月。3.3.2.3其它津贴岗位综合津贴风险津贴总经理级1000总监级500外勤收银300200外勤出纳300200内勤收银
41、200内勤出纳200实习生给每月500的交通、误餐、住宿补贴3.3.3奖金具体见考核规定绩效考核管理制度。4规定4.1薪资发放规定4.1.1薪资发放日期为每月15日前。管理中心人事部每月10日将上月员工（经理级别以下）的薪资表交到财务部门，由财务部门将员工上月的薪资于每月15日准时到帐、领取。4.1.2为便于薪资作业，凡于当月10日（含）前批准转正的员工，可领取当月的正式员工薪资；当月10日后批准转正的员工，将于下一月开始领取正式员工薪资。4.1.3关于试用人员薪资发放4.1.3.1每月15日（含）前报到并开始工作之试用员工，其薪资于工作的第二个月15日发放，遇节假日顺延。4.1.3.2每月1
42、5日后报到并开始工作之试用员工，其薪资于工作的第三个月15日发放，遇节假日顺延。4.1.4每月10日后报送薪资级别调整申报表的，相关员工薪级调整于下月开始执行。特别批示可例外执行。4.1.5薪资每月以货币形式直接支付给员工或为员工在银行建立工资帐户。4.1.6支付薪资时为员工出具薪资条，详列各个项目及扣除额、缴纳所得税额。4.1.7员工对薪资产生疑义时，可以在收到薪资条10日内向管理中心人事部咨询，如超过10日视为认可。4.2加班津贴发放规定4.2.1职级为经理及以上级别的领导，因已支领“职务工资”，故不再领取“加班津贴”。4.2.2加班津贴计算在当月薪资内，每月2日前将上月加班单交到管理中心
43、人事部，否则逾期自负。4.3特殊情况下的薪资待遇：4.3.1试用期薪资：按拟聘任岗位薪资级别，降级聘用，并享受相应级别薪资待遇。或按岗位薪资的75%支付试用薪资。转正定级后，享受新薪资级别的薪资待遇，其与试用期的级别差额不予补发。4.3.2公费学习考察、培训期间的薪资：4.3.2.1在岗员工外出学习考察期间，只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。4.3.2.2在岗员工外出脱产培训期间，只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。4.3.3员工依法参加下列社会活动期间，考核工资以公司组织机构一级部门平均考核的80%计发，奖金类按规定执行：4.3.3.1行使选举权。4.3.3.2当选为代表出席人民代
44、表大会会议，作为代表出席政府、党派、工会、青年团、妇联等所召开的区以上的代表会议时。4.3.3.3当选为人民法院的陪审员、证明人、辩护人进行该项活动时。4.3.3.4出席劳动模范、先进工作者大会时。4.3.3.5不脱离行政或生产工作的工会委员，因工会活动每月占用工作时间不超过2个工作日时。4.3.3.6公司领导指定参加的会议或群众性活动时。4.3.4离职薪资。工作终止日为离职薪资结算日，薪资按日结算。每月15日（含）前离职，不支领工龄津贴，公司辞退除外。4.4个人薪资作为公司的机密，个人之间不应互相比较。4.5本制度为公司之内部机密文件，未经管理中心书面授权同意，不得外传，违者按泄密处理。具体见保密管理制度。4.6薪资级别调整程序4
