1、的的大多数决策不需要接受 2 根据公司的具体政策和程序行任，可能需要根据例外情况作出适 性整，工作需要接受定期的，可随向管理人求助 1 运用非常具体的公司政策和程序在先的督下行任和工作安 排。工作要接受某位管理人的，位管理人会随 其要求而其提供帮助 某职位的评价过程及其结果举例 酬要 素 酬要素重（% ） 酬要素等 点 知20280 技能5330 督 任 254200 决策255250 算影 响 10480 沟通10240 工作条 件 5550 合100730 岗位评价的程序 1、选择岗位分析的方法进行岗位分析 2、成立岗位评价小组 确定1015个关键岗位作为基准岗位 确定其它岗位相对于基准岗
2、位的价值 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部定） 3、选择岗位评价的方法进行岗位评价 可能题型:简答题、方案设计题 选择岗位分析的方法进行岗位分析 要点: o确定企业的战略和组织的目标 o选择适当的分析方法进行岗位分析 o确定进行岗位分析的具体方面 o形成系统、规范化文件、即岗位说明书 岗位评价小组的职能 确定1015个关键岗位作为基准岗位，并 进行岗位评价 确定其他岗位相对与基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素(最终由HR审定) 选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评 价 工作岗位评价方法比较表 优点 缺点 适用企业 能够量化；可 以避免主观因 素对评价工作 的影响；可以 经常调整 岗
3、位排 列法 简单方便，易 理解、操作， 节约成本 评价标准宽泛，很难避免主观因素 ；要求评价人员对每个岗位的细节 都非常熟悉；只能排列各岗位价值 的相对次序，无法回答岗位之间价 值差距 岗位设置比较 稳定；规模小 岗位分 类法 简单明了，易 理解、接受， 避免出现明显 的判断失误 划分类别是关键；成本相对较高 各岗位的差别 很明显；公共 部门和大企业 的管理部门 要素比 较法 能够直接得到 各岗位的薪酬 水平 应用最不普遍；要经常做薪酬调查 ，成本相对较高 能够随时掌握 较为详细的市 场薪酬标准 要素计 点法 设计比较复杂；对管理水平要求较 高；成本相对较高 岗位不雷同； 岗位设置不稳 定；对
4、精确度 要求较高 岗位评价的原则 o岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； o让员工积极地参与到岗位评价工作中来， 以便他们认同岗位评价的结果； o岗位评价的结果应该公开 岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式 对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系 岗位评价分数点 薪 酬 M A B 可能题型:判断题、选择题 薪酬等级类型 o分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级 比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人 岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级 型企业中常见。 o宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级
5、 少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位 级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的； 这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见 。 可能题型:判断题、选择题、简答题 薪酬等级划分的工作程序 1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级 分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中 各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或 相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序 不分系列：按岗位评价结果排序 2、划分薪酬等级 将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点 数相近的岗位划分为一个薪酬等级 可能题型:方案设计题 二、练习题 o选择题举例
6、1( )是岗位分析的方法 a观察法 b面谈法 c要素计点法 d问卷调查法 e岗位排列法 2( )是岗位评价的方法 a工作日志法 b岗位排列法 c面谈法 d要素比较法 e要素计点法 归纳:严格区分岗位分析与岗位评价的概念 3要素比较法通常使用的薪酬要素(因子)有( ) a心理要求 b技术要求 c工作条件 d学历条件 e年龄条件 4企业的日常薪酬管理包括( ) a薪酬调查 b员工薪酬统计 c制定薪酬计划 d薪酬调整 e岗位评价 5企业进行薪酬管理的目的 a合理控制人工成本 b吸引人才 c激励员工 d获取更大效益 e留住人才 6先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此
7、限 度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序.这种岗位评价方法是( )法 a岗位分类法 b成对排列法 c定限排列法 d岗位比较法 归纳:岗位评价的几种方法均可以此形式出题 7对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是( )法 a观察法 b面谈法 c工作日写实法 d典型事例法 归纳:岗位分析的几种方法均可以此形式出题 练习题 判断题举例 1薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的积极性( ) 2岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开( ) 3薪酬管理有一定的周期性( ) 4岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改( ) 5定限排列法是岗位分类法中的一种( ) 6
8、岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素 比较法( ) 7岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位( ) 8岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平( ) 9要素比较法的缺点是评价标准宽泛( ) 10岗位评价的结果必须是等级形式( ) 练习题 简答题举例 1 简要说明岗位评价与薪酬等级的关系. 2 岗位评价的意义和作用是什么?常用的岗位评价方法 包括那几种? 3 要素计点法的操作步骤是什么?如何选择报酬要素计 确定其权重及等级? 4 薪酬管理的基本原则是什么? 5 薪酬设计需要考虑的主要因素是什么? 薪酬管理第二单元 薪酬调查 讲解内容 o重点知识 o练
9、习题 一、重点知识 o薪酬调查的作用 o薪酬调查的类型 o薪酬市场调查的工作程序 o薪酬满意度调查工作程序 o岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪 酬管理的关系 案例 高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用了 一个新近毕业的大学生作系统分析员底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾 气不错，但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并达 到他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。总的来说，他一直对自己的公司 很满意，而且完全喜欢他的工作。 接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问自 己所听说的是否属实。郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的处境
10、：“高平 ，系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我 们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员，而这是能使我 们找到这种人才的唯一办法。” 高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说：“你的工资将在规定时间得 到重新评价。但由于你干的不错，我相信老板会建议加薪的。”高平多谢郝天殊 ，抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。 问题： 1你认为郝天殊的解释令人满意吗？ 2你认为关于高平，公司应采取什么行动？ 3您认为有效薪酬的特征是什么？ 薪酬调查的作用 o外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动 态，尤其是同行业其他企业的
11、薪酬水平，检查分析本企业各岗 位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做 到外部公平 o内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员 工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平 性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的 薪酬与市场水平大体相当；内部公平-员工的薪酬与其工作 价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小 组(或部门)的业绩相当 可能题型:简答题、判断题 薪酬调查的作用 o了解市场薪酬水平及动态 o了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 o了解员工对薪酬分配公平的看法 o了解员工是否认为企业做到了外部公平、 内部公平和个人公平 薪酬调
12、查的类型 o薪酬市场调查 o企业员工薪酬满意度调查 可能题型:判断题、选择题 薪酬市场调查的工作程序 可供选择的薪酬调查对象一览表 第一同行中同型的其他企 第二其他行中有相似位和工作的企 第三与本企雇用同一的力，可构成人力 源争象的企 第四本地区在同一力市上招聘工的企 第五策略、信誉、酬水平和工作境均合乎 一般准的企 薪酬满意度调查的工作程序 确定调查对象：企业内全体员工 确定调查方式：常用问卷调查法 确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福 利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决 定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放 方式等 可能题型:判断题、简答题、分析设计题 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬 管理的关系 外部水平 （薪酬水平） 薪 酬 市场调查 内部水平 （薪酬等级） 岗 位 调 查 岗 位 分 析 岗 位 评 价 薪酬结构 制度设计 个人水平 （绩效薪酬） 资历深度 个人业绩 小组业绩 可能题型:简答题、分析设计题 二、练习题 o选择题举例 1确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性， 对外做到竞
