1、评价工具有效性能要高； 评价内容要具有可测量性； 要有时间性； 要真实。 （二）评估什么 培训结果表现为：认知结果、技能结果、情感结果 、效果及投资净收益。 1、认知结果 学到了哪些知识，可采用书面测验 方法来了解。 2、技能结果获得了什么样技能以及技能应用的 指标。可通过观察和业绩表现来了解。 3、情感结果包括态度与动机两个方面。 指受训者对培训项目的态度反应。即受训者对于培 训设施、培训者及培训内容的感知。可通过问卷来 了解。一般是在培训结束时收集学员意见，收集信 息包括满意程度、学习动机、在顾客服务中的态度 。 4、效果培训给企业带来回报。 包括人员流动率与事故减少导致的成本节约、产量
2、增加、产品或服务质量的改善。 投资净收益培训所获的价值（收益）与培训成本 。 （三）评估方式 1、受训者的考试。 全国或行业统一考试；企业组织考试。 2、受训者的意见反馈。 可用问卷的方法进行调查。 注意：受训者的意见反馈受其主观因素的影响。 3、受训者的行为变化。 评估的行为变量有：工作积极性、行为规范性、操 作熟练性、分析解决问题的有效性。 时间应为：回岗位13个月后进行。 4、投入产出分析（量化测定） 培训投资收益率 培训投资收益率=培训收益培训成本 100% 投资回报率 投入回报率=（收益成本）成本100% 第三节 培训的方法与类型 一、培训方法 （一）培训方法及其特点 1、案例研究
3、特点：生动具体，积极参与，总结规律。时间长，要求 高，案例编写难。 2、授课(讲座) 培训者用语言、图像或其它形式，传授给受训者训练内 容的方法。 特点：成本低，节省时间，效果较好；可辅助其它培训 方法；但沟通单向，缺少受训者的参与和反馈。 3、研讨会 以受训者感兴趣的题目为主，引导受训者讨论。 特点：有人数上的控制；准备相应资料；对人员 要求较高。 4、游戏（管理游戏或商业游戏） 特点：实用；参与性高，效果好；成本高。 5、电影 特点：形象直观、可观察过程细节，可重复；内 容易记忆，能引起想象。受训者被动接受，无交 流与反馈；内容的真实性较差。 6、计划性指导 这是一种以书面材料或电脑屏幕提
4、供分阶段性的 信息的培训方法，在学习了每一阶段材料后，受 训者必须回答为一阶段的有关问题，每一问题回 答后，会提供正确答案作为反馈。受训者只有通 过前一阶段的所有问题，才能进入下一阶段的学 习。 特点：受训者可以根据自己的速度进行学习，反 馈程度高、及时，具有激励作用；不受时间地点 的限制，可反复练习。但开发成本高，培训知识 的转移性差。 7、角色扮演 给受训者提供某种情境，要求一些成员担任地不同角色 并出场表演，表演结束后进行讨论。 特点：具有诊断功能、指导功能，给学员锻炼的 机会，并提供分析样品；但情境人为性太强，强 调个人特色，忽视团队精神。 8、T小组 也称敏感性小组，是一种小组讨论的
5、培训方法。 其培训内容的现时性强，主要是一些关于提高人 际关系技能，促进受训者成长与发展的问题。要 求培训师的指导能力强。 （二）、培训方法之比较 培方法效果比 内容 案例 分析 研会授游 划性 指 角色 扮演 影T小 取知41853267 取技能14726385 改 度53748261 人沟通54837162 接受性15728346 保持知42371658 各种培方法之特点比 特点 案例 分析 研会授游 划性 指 角色 扮演 影 T小 反中差良差中 强化中良差中中良差中 践良良差差良良差良 激励中差良良中差中 移中良差中差良差中 适个体差中差差中偏良中差中 培 用低中偏低低中偏高高中偏低中中
6、偏高 二、培训的类型 1、培训项目 目前在企业最流行的有五十种培训项目（P151） 目前企业中进行最频繁共有十大项目： 新员工定向培训 推销技能 领导技能 业绩评估 人际关系技能 培训师培训 团队建设 个人电脑业务 外语 市场营销 2、培训类型 按培训机构不同分类 企业内部培训 请外部培训公司培训 内外结合式培训 按培训对象分类： 新员工定向培训 管理人员培训 科技人员培训 操作人员培训 第四节 培训中的主要问题及其对策 一、培训师的选择与培养 （一）培训师的类型 1、卓越型培训师 知识、技能、经验、人格魅力一应俱全。 2、专业型培训师 有扎实的理论、丰富的经验、熟练的技能，缺乏 个人魅力 3
7、、技能型培训师 具有个人魅力，掌握培训技能，但缺乏知识和经 验 4、演讲型培训师 知识、经验、人格魅力均不错，但缺乏培训技能 ，演讲效果好，培训效果差。 5、肤浅型培训师 培训技能熟练，缺乏知识经验，缺乏个人魅力。 6、讲师型培训师 有丰富的知识和经验，缺乏培训方法，也缺少个 人魅力，培训气氛差，效果不好。 7、敏感型培训师 富有个人魅力，缺乏知识经验，缺乏培训技能。 8、弱型培训师 知识经验、培训技能、人格魅力均处于低水平。 （二）怎样了解培训师 试培训 了解简历 提问 要求制定一份培训大纲 （三）如何寻找卓越型培训师 1、参加各种培训班 2、去高校旁听 3、熟人介绍 4、专业协会介绍 5、
8、与培训公司保持接触 （四）企业如何培养内部培训师 二、培训预算及经费使用 （一）培训预算 1、培训总预算 国际大公司的培训总预一般占上一年总销售额的 1%-3%，最高达7%；平均达1.5%,我国许多企业 都低于0.5%,甚至不少企业在0.1%以下。 2、培训总预算的使用比例 30%为内部人员的工资福利,30%用于企业内部 培训;30%派遣员工外出培训,10%机动;(含人员费 用） 50%用于内部培训，40%用于外部培训，10% 机动。（不含人员费用） （二）培训经费使用 1、培训公司成本分割 20%培训师费用，20%开发教材、支付版税 ，20%市场营销费用， 20%交税和管理费用 ，10%操作
9、费用，10%利润。 2、参加外部培训费用 国内培训公司目前费用：500-5000元/人/天； 国际培训公司目前费用：400-2000美元/人/天。 培训费用增涨率以每年10%的速度递增。 （三）企业内训费用 1、内训费用的构成（费用低） 内部员工的工资、设备及材料费。 2、聘请培训师内训费用 国内培训师：1000-15000元/天； 国际培训师：1000-20000美元/天。 3、聘请培训公司内训 聘请培训公司内训的费用：5000-50000元/天。 三、培训效果的测定与反馈 (一 )培训效益的测定： TE=培效益 E1=培前每个受者一年生的效益 ； E2=培后每个受者一年生的效益 ； TS=
10、培人数； T=培效益可持的年限； C=培成本 (二)培训成本的计算 培训成本包括直接成本和间接成本 1、直接成本 受训者工资 培训师酬金 教材费 设备设施费用 交通费 食宿费 办公费 2、间接成本（机会成本） 经费及人员因参加培训而不能参加其他的活 动所带来的损失 （三）培训效果测定方案 方案一：简单测定 模式：培训测定 方案二：前后测定 模式：测定培训测定 方案三：多重测定 模式：多次测定培训多次测定 方案四：对照测定 模式：培训组 测定培训测定 对照组 测定培训测定 本章练习： 一、某公司进行一次推销员技能培训，受训 的推销员20人，培训时间为3天，培训费用 共10万元。受训前每位推销员1
11、年的销售净 利为8万元，受训后每位推销员1年的销售 净利为9万元，培训的效果可持续3年时间, 请计算本次推销员培训的投资收益、投资 收益率和投资回报率。 二、案例分析 RB公司的培训 RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司， 拥有近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个 较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满 ，RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公 司的基本工作技术方面还是可以的，问题出在生产 线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意 ，缺乏质量管理意识，于是公司决定通过开设一套 质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后， 每个周五晚
12、上7：009：00，历时10周，公司不 付给来听课的员工额外的薪水,工可以自愿听课， 但是公司的主管表示,如果一名员工积极地参加培训 ,那么这个事实将被记录到他的个人档案里,以后在 涉及加薪或提升的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各 种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并 进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性、 影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序 和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等 内容。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员 。都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快 要结束时，听课人数已经下降30人
13、左右。而且，因 为课程是安排在周五晚上，所以听课的人员都显得 心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提 前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论 说：“李工程师课讲得不错，内容充实，知识系统 ，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的 减少并不是他的过错。” 问题： 1、你工程项目部经理批示合 计审核人 材 料（设 备）选 型 表 SHYJL-46编制部门编制人负责人编 制日 期编号类别序号材料/设备名称技术要求相关标准或执行规范同类相关产品类中心总经理批示 材 料、设 备 收 货 单 SHYJL-48 No: 材料类别供货单位到货日期序号材料名称型号规格单位数量检验结果12345678910111213141516供货单位代表人日期施工单位代表人日期监理公司代表人日期工程项目部代表人日期工程项目部付款呈批单 SHYJL-49 No: 会签内容1.供应单位： 2.用途：3.总价款： 4.已支付款：5.本次应付款： 6.质保金：7.备注：经办人： 年 月 日采购组意见：
