1、横店集团家园化工有限公司人力资源管理手册（初稿）目 录人事管理规定3人力资源管理流程图5员工工作守则和行为准则6员工招聘管理实施细则7员工职称评定管理办法9职称评定审批表15员工岗位聘用管理规定16员工绩效考核评估管理办法18员工奖惩管理实施细则30员工晋升、降级管理办法34员工离职管理办法36员工内部调动通知单39员工离职通知单40劳动管理规定41劳动合同管理办法43考勤管理实施细则48员工请假单50员工年休假管理办法51薪酬管理规定53年度薪酬分配方案55岗位要素评价办法58福利管理办法60培训管理规定61培训实施规程64内部培训师管理办法70培训积分管理实施细则73人事管理规定第一章总则
2、第01条 为切实抓好横店集团家园化工有限公司（以下简称“公司”）的企业管理，建立科学、高效、竞争、动态的用人机制，有效地促进团队建设，确保企业经营理念的正确贯彻，根据国家现行劳动人事政策，结合公司实际，制定本规定。第02条 本公司员工是指按公司设计核定的岗位编制聘用上岗的所有员工。第03条 本规定为公司人事管理的纲领性文献。公司的人事管理必须遵照本文件精神执行。第二章 人事管理的指导思想 第04条 公司员工的选、育、用、留及退出要围绕企业远景展开，有利于大力提高公司整体竞争实力。公司将大力塑造职业化管理队伍和有较好专业技能背景的管理型人才队伍。第05条 公司建立动态、灵活的员工管理机制，确保员
3、工队伍的活力。公司鼓励内部岗位竞争和流动并建立相应机制。公司鼓励优秀人才的外部吸纳和储备。公司建立必要的员工人事考核、退出和淘汰机制。第06条 公司员工人事管理体现“公开、公平、竞争、择优”的原则，实施员工层层聘用制。第07条 公司将建立培训管理机制，使员工队伍保持创新能力和稳定性，确保员工综合素质的稳步提升和人才储备。第08条 公司建立具有自身特色的岗位评定体系和薪酬体系，体现岗位贡献的持久回报，激发员工的主动性和积极性，使员工最大限度发挥岗位价值贡献。第09条 公司建立员工考核、评议机制，对员工进行公正客观的评价。公司建立稽核和监督机制，确保员工队伍的健康发展。第三章 管理规定第10条 公
4、司制定员工工作守则和行为准则对员工的品德和行为进行规定。第11条 公司制定员工招聘管理实施细则对员工的招聘、岗前培训、试用、正式录用的内容和操作程序进行规定。第12条 公司制定职称评定管理办法，确定本公司内部职称的层级设置、评定条件和评定程序以及相应职称获得人员的基本权利和义务。第13条 公司制定员工岗位聘用管理规定，规定公司岗位层级设置、各层级核决关系、岗位聘用程序、待岗管理等。第14条 公司制定员工绩效考核评估管理办法，规定员工目标任务的产生、目标责任的管理、目标完成情况的考核和考评程序、目标责任完成绩效的兑现方法和程序。第15条 公司制定员工奖惩管理实施细则，规定员工奖励、惩戒的条件、形
5、式和额度。第16条 公司制定员工晋升、降级管理办法，对员工职称、及薪资等级晋升及降级的条件、程序等事项作出规定。第17条 公司制定员工离职管理办法对员工岗位异动、辞职、解聘的核决程序和必须办理的相关手续进行规定。第18条 符合国家规定退休条件的员工，由公司人力资源部统一按规定办理正式退休手续。第四章 其他规定第19条 公司培训工作由人力资源部负责。具体按员工培训管理规定及其支持性文件执行。第20条 员工的薪酬管理按照公司的薪酬管理规定及其支持性文件执行。第21条 员工的劳动合同、考勤、休假管理按公司的劳动管理规定及其支持性文件执行。第五章 附则第22条 本条例由公司人力资源部解释。第23条 本
6、条例自颁布之日起实施。附：相关文件：劳动管理规定培训管理规定薪酬管理规定支持性文件：员工招聘、试用及转正管理办法职称评定管理办法员工岗位聘用管理办法员工绩效考核评估办法员工奖惩管理实施细则员工晋升、降级管理办法员工离职管理办法附：人力资源管理流程图入职管理日常管理退出管理职业发展规划培训管理规定培训实施规程培训积分管理办法培训管理招聘、试用、转正员工招聘实施细则签订劳动合同劳动合同管理办法定岗岗位聘用管理规定定职称职称评定管理办法定薪薪酬管理规定考勤管理考勤管理实施细则休假管理年休假管理办法奖励管理员工奖励管理办法绩效管理员工综合绩效评估办法晋升、降级管理员工晋升、降级管理办法辞职、解聘离职管
7、理办法正式退休国家相关法律、法规员工工作守则和行为准则第一条 员工工作守则有：一、 每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。二、 树立服务意识，始终面向市场，面向用户,提供具有“国际品质、名牌服务、物超所值”的信息产品。三、 牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。四、 员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。五、 讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命，实行四小时答复制（即所有上级安排的任务，均须在四小时内答复工作进度）。六、 要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业
8、要求。七、 具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。八、 要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。九、 要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。十、 明确公司的奋斗目标和个人工作目标。第二条 职员遵守的行为准则有：一、 职员应遵守公司一切规章制度；二、 职员应服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应请示上级，遵照指示办理；三、 职员应尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取；四、 职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密；五、 遵守四小时复命；六、 职员不得利用工作时间从事第二职业或与工作无关的活动；七、 职员不得损毁或非法侵占公司财
9、务；八、 职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从上级指挥，予以协助；九、 在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现；十、 公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情；十一、 遵纪守法，遵守公共道德，对外交往要有理、有利、有节。第三条 工作时间八不准：一、 不准聊天、吵闹；二、 不准无故离岗、串岗；三、 不准打私人电话闲聊天；四、 不准唱歌、听音乐；五、 不准看闲书、玩游戏；六、 不准上班时间接待亲友或办私事；七、 不准迟到、早退、旷工；八、 不准渎职、失职，贻误
10、公务。员工招聘管理实施细则第一章总则第01条 为规范员工招聘、试用及转正管理，根据公司人事管理规定，制定本细则。第02条 本细则适用于公司核定的岗位编制聘用上岗的所有员工招聘管理，临时劳务用工人员的招聘可参照执行。第03条 人力资源部是员工招聘、试用及转正工作的归口管理部门。第二章员工招聘第04条 公司招聘原则：公平、公开、公正、择优。第05条 员工招聘的标准按公司职务说明书中的任职要求执行。第06条 人力资源部根据公司下达的年度工作计划及公司经营发展需要，编制招聘员工方案，报总经理批准同意后实施招聘。第07条 人力资源部负责公司员工招聘、试用及管理工作；第08条 招聘程序：1、 公开公布招聘
11、人员的录用条件及有关事项；2、 应聘人员提交个人材料，校验有关有效证件（身份证、学历证明、学位证书、技术职称、执业资格证书等其他合法证明），符合条件者填写报名登记表；3、 人力资源部根据实际需要决定是否进行笔试，并统一组织实施；4、 笔试成绩合格者参加部门面试，部门经理向人力资源部门提出初录意见，确定公司面试人选（面试名额:计划名额=3:1）；5、 公司管理人员的面试由公司领导、人力资源部和相关用人部门负责人参加；6、 通过公司面试的应聘人员应参加统一组织的体检。第09条 初录员工在正式试用前必须参加入职培训（一般为2-5天），主要了解公司的历史、企业文化、组织架构和相关制度等。第10条 凡有
12、下列情形之一的，不得录用:1、 隐瞒个人资料真实情况者；2、 被依法剥夺权利尚未恢复者；3、 被依法判处刑罚尚未结案或被通缉者；4、 吸食毒品、赌博或有其它劣迹者；5、 曾有贪污、受贿、挪用公款行为者；6、 体检不合格者。第11条 被录用的员工，经核实有第十条之情形者，公司有权立即中止与其签定的劳动合同。第三章 员工试用第12条 公司对新聘员工实行试用制度。试用期一般为三个月。第13条 试用期内人力资源部应进行试用人员的外调证明工作，经外调核实有隐瞒个人资料真实情况者，试用关系立即中止。第14条 经过入职培训的员工，持人力资源部开具的员工试用通知到用人部门报到，进入试用期。第15条 公司各部门
13、对新聘员工从试用期开始进行考核，考核成绩记入员工转正审批表，装入本人企业内部档案。第16条 员工在试用期内违纪或不能胜任工作，公司将予以辞退。第17条 试用期员工表现突出、成绩优异且对公司有重大贡献的，由所在部门提出书面申请和先进材料，经人力资源部报请总经理办公会议批准后，可提前转正。第18条 试用员工在试用期内执行试用期工资。试用期工资标准根据年度薪酬分配方案中的相关规定执行。第四章 员工转正第19条 新聘人员试用期满由本人写出工作总结，所在部门经理出具鉴定材料，人力资源部门提出具体意见，将试用考核结果报总经理办公会研究同意后正式转正。第20条 员工转正后按公司劳动合同管理办法的规定签订劳动
14、合同。第21条 自签订劳动合同起90天内，员工必须将本人人事档案、社会保险关系调入公司。人事档案逾期不能转入者，将按公司相关规定每月扣发部分岗位工资。第22条 新聘人员转正后，根据员工职称评定管理办法申报职称，经总经理办公会同意后，聘用个人职称；由人力资源部根据员工个人学历、工作经历、岗位及公司相关制度确定个人岗位职等和薪酬标准。第五章 附则第23条 本细则由公司人力资源部负责解释。第24条 以前所发布的相关制度与本细则相抵触的，以本细则为准。第25条 本细则经总经理办公会议讨论通过，自下发之日起执行。附：引用文件 人事管理规定 劳动合同管理办法 职称评定管理办法 岗位聘用管理规定 年度薪酬分
15、配方案员工职称评定管理办法第一章总则第01条 目的：为进一步提高公司整合社会资源的能力和经营管理的整体水平，体现公司的管理特色，本着稳定员工队伍、规范人才竞争机制、造就人才队伍的目的，结合公司的实际情况，制定本办法。第02条 原则：1、 客观、公正原则。客观、公正是公司保持职称评定工作权威性的前提。2、 逐级递进原则。职称的逐级递进有利于加强员工对公司的认同感，维持员工队伍的稳定，促进员工为公司做出贡献。3、 评聘结合原则。职称评聘结合，使职称真正体现员工个人的管理能力，并与岗位任职条件挂钩，避免出现高职低能。4、 回避原则。当被评人为评委会成员时，本人应当回避。第二章组织保障第03条 职称评
16、定委员会：公司成立职称评定委员会，负责职称评定工作。委员会主任由总经理担任，成员由总经理办公会确定。第04条 职称评定委员会成员的职责：1、 按照评委会要求，考察并掌握被评人的工作业绩、工作能力和工作态度。2、 认真履行职责，按照客观、公正原则对被评人做出综合评价。3、 实时填写评定结论。第05条 人力资源部：负责组织职称评定委员会实施职称评定工作，并承担职称评定的日常管理工作。第06条 评定时间：职称评定每年一次，一般安排在第一季度进行。第三章职称分类及标准第07条 职称分类：序号系 列专 业 技 术 资 格 名 称高 级1高 级2中 级3初 级4初 级5初级6初级71实验技术人员高级实验师
17、实验师助理实验师实验员2工程技术人员教授级高级工程师高级工程师工程师助理工程师技术员3经济专业人员研究员级高级经济师 高级经济师经济师助理经济师经济员4会计专业人员研究员级高级会计师高级会计师会计师助理会计师会计员5审计专业人员教授级高级审计师高级审计师审计师助理审计师审计员6管理专业人员资深管理专员管理专员高级管理师管理师助理管理师管理员7研究人员高级研究员研究员高级技术员中级技术员技术员实验员、工艺员8操作工技术等级高级技师技师高级工中级工初级工第08条 职称标准一、实验技术系列、工程技术系列、经济专业系列、会计专业系列、审计专业系列的职称标准以国家相关部门颁发的正式资格证书为准，对于通过
18、国家职称资格考试合格的人员即获得公司相应的职称资格。二、管理专业职称标准：各级职称分认定和评定两种标准。1、 管理员：具备以下任何一条者，可以直接认定为管理员。A. 具有两年以上工作经验，且大学本科以上学历的新入职人员。B. 录用时间小于两年，大学本科以下毕业或相当学历的员工。C. 助理管理师以上经考核降为管理员的员工。2、 助理管理师：能基本独立实施专项管理工作且具备下列任一条件的员工，可直接认定为助理管理师。A. 具有四年以上工作经验，且大学本科以上学历的新入职人员。B. 具有管理员资格两年以上。C. 录用时间满两年的大学本科毕业。D. 具有大专以上学历且录用时间満四年。E. 录用时间不足
19、一年的硕士研究生。F. 具有中级技术职称。G. 管理师以上经考核降为助理管理师者。3、 管理师：能完全独立实施专项管理工作并能指导助理管理师以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定为管理师。A. 具有六年以上工作经验，且大学本科以上学历的新入职人员。B. 具有助理管理师资格两年以上。C. 录用时间满一年的硕士研究生或录用时间不满一年的博士生。D. 具有大专以上学历且录用时间満七年。E. 具有中级技术职称且在公司服务两年以上。F. 具有高级技术职称。G. 高级管理师以上经考核降为管理师者。4、 高级管理师：能完全独立开展综合性管理工作并能领导管理师以下人员完成任务，且具备下列任一条
20、件的员工，可直接认定或申请评定高级管理师。以下A、B、C条为评定条件，D、E、F条为认定条件。A. 具有十年以上工作经验，且大学本科以上学历的新入职人员。B. 具有管理师资格两年以上。C. 录用时间不足一年的博士后或满一年的博士研究生。D. 具有高级技术职称后且在公司服务满两年。E. 具有大专以上学历和中级技术职称且录用时间満十年。F. 担任部门经理两年以上，主任工程师(部门副职)三年以上。G. 资深管理师以上经考核降为高级管理师者。5、 管理专员：能独立处理复杂业务，具有优秀组织才能和创建性，能领导高级管理师以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定或申请评定管理专员。以下A条为
21、评定条件，B、C、D条为认定条件。A. 具有八年以上部门主管工作经验，且大学本科以上学历的新入职人员。B. 具有高级管理师资格两年以上。C. 具有大专以上学历和高级技术职称且录用时间満十六年。D. 担任总经理一年以上或副总经理(总经理助理)三年以上。E. 资深专员经考核降为管理专员者。6、 资深专员：经工作实践证明富有远见，能够驾驭全局，具有卓越领导才能，且具备下列任一条件的员工，可直接认定或申请评定资深专员。以下第1条为评定条件，第2、3条为认定条件。A. 具有十年以上副总经理工作经验，且大学本科以上学历的新入职人员。B. 具有管理专员资格两年以上。C. 具有大专以上学历和高级技术职称且录用
22、时间満十九年。D. 担任总经理三年以上或副总经理(总经理助理)五年以上三、技术职称标准：1. 实验员、工艺员：具备以下任何一条者，可以直接认定：A. 具有一年以上相关工作经验，且专科以上学历的人员。B. 录用时间不足一年的大中专毕业生，且专业对口的员工。C. 技术员级以上经考核降为本技术职称级的员工。2. 技术员：能基本独立实施专项研究工作且具备下列任一条件的员工，可直接认定为技术员。A. 具有两年以上相关工作经验的，且专科以上学历的人员。B. 具有实验员资格两年以上。C. 录用时间满一年的大学本科毕业，或录用时间满两年具有大专以上学历的员工。D. 中级技术员以上经考核降为技术员者。3. 中级
23、技术员：能完全独立实施专项研究工作并能指导技术员以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定为中级技术员。A. 具有四年以上相关工作经验，且具有本科以上学历的人员。B. 具有技术员资格两年以上。C. 具有大专以上学历且录用时间满五年。D. 具有高级技师技术等级，且在公司服务达五年者E. 高级技术员以上经考核降为中级技术员者。4. 高级技术员：能完全独立开展综合性研究工作并能领导中级技术员级以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定或申请评定高级技术员。以下A、B、C条为评定条件，D条为认定条件。A. 具有七年以上相关工作经验，并具有本科以上学历的人员。B. 具有中级技术员
24、资格两年以上。C. 录用时间满一年的硕士研究生或录用时间不满一年的博士生D. 助理研究员以上经考核降为高级技术员者。5. 研究员：能独立处理复杂问题，具有优秀组织才能和创造性，能领导助理研究员以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定或申请评定研究员。以下A条为评定条件，B、C、D条为认定条件。A. 具有高级技术员资格两年以上。B. 具有大专以上学历和高级技术职称且录用时间满十六年。C. 担任项目经理三年以上，或担任课题组长五年以上。D. 高级研究员经考核降为研究员者。6. 高级研究员：经工作实践证明具有丰富的技术经验和技术知识，能够组织完成复杂的研究任务，具有领导才能，且具备下列
25、任一条件的员工，可直接认定或申请评定资深专员。以下第A条为评定条件，第B、C条为认定条件。A. 具有十年以上相关工作经验，硕士以上学历；具有六年以上相关工作经验，博士学历。B. 具有研究员资格两年以上。C. 具有大专以上学历和高级技术职称且录用时间满十九年。四、操作工系列职称标准：各级职称分认定和评定两种标准。1、 初级工：具备以下任何一条者，可以直接认定为初级工。A. 具有一年以上工作经验，初中以上学历。B. 职高、技校应届毕业，录用时间不足一年的员工。C. 中级工以上经考核降为初级工的员工。2、 中级工：能基本独立完成操作工作，掌握一定的操作技巧，且具备下列任一条件的员工，可直接认定为中级
26、工。A. 具有三年以上工作经验，初中以上学历的人员。B. 具有初级工资格两年以上。C. 录用时间满两年的技校或初中毕业的员工，或职高、高中以上学历且录用时间满一年的员工。D. 高级工以上经考核降为中级工的。3、 高级工：能完全独立完成操作工作，有一定的分析判断能力，熟练掌握操作技巧，并能指导中级工以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定为管理师。A. 具有五年以上工作经验，具有高中以上学历的人员。B. 具有中级工资格两年以上。C. 录用时间满五年的技校或初中毕业员工，或职高、高中以上学历录用时间满三年的员工。D. 录用时间不满一年的大专毕业生。E. 担当关键操作岗位四年以上，或担
27、当班组长两年以上F. 初级技师以上经考核降为高级工者。4、 初级技师：能完全独立完成复杂的操作工作，具备一定的设计能力，并能领导高级工以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定或申请评定初级技师。以下A、B、C、D条为评定条件，E、F条为认定条件。A. 具有八年以上工作经验，并具有高中以上学历。B. 具有高级工资格两年以上。C. 录用时间满两年的大专毕业生，录用时间满七年的技校或初中毕业生，或录用时间满五年的职高、高中毕业生D. 多次参加研发小组工作E. 担任关键操作岗位六年以上，或担任班组长四年以上。F. 高级技师以上经考核降为一级管理师者。5、 高级技师：能独立处理较复杂的操作
28、、掌握设计知识、能够参与研究开发工作，并能指导初级技师以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定或申请评定高级管理师。以下各条为评定条件。 A. 具有十年以上工作经验，并具有高中以上学历。B. 具有初级技师资格两年以上。C. 录用时间满四年的大专毕业生，录用时间满十年的技校或初中毕业生，或录用时间满八年的职高、高中毕业生D. 担任关键操作岗位八年以上，或担任班组长六年以上。E. 连续三年，每年五次参加研究开发工作第四章评定程序第09条 公告：每年元月份，由人力资源部通告全体员工当次职称评定工作日程安排和相关细则。第10条 申报资料：员工申报职称应提交的申报资料包括本人的最高学历、学
29、位证书，现技术职称证书，近两年内的各级各类获奖证书、培训证书，企业内刊及公开刊物上发表的文章，本人撰写的申报职称报告。第11条 填写审批表及部门鉴定：申报者按要求准备申报资料，填写审批表，由所在部门负责人(部门经理由主管领导)填写鉴定意见。在规定时间内提交到人力资源部。部门(或主管领导)鉴定要求就员工的工作业绩和实际的管理能力是否达到其申报职称应具备的标准作出结论性意见。第12条 初审：人力资源部负责对员工申报资料进行初审。初审主要审查员工申报资料的真实性以及其是否具备该职称的申报资格。第13条 职称认定与评定：1、 符合认定条件的员工，由个人申报，经部门鉴定、人力资源部初审核实后，报职称评定
30、委员会进行直接认定。2、 符合评定条件的员工，由个人申报，经部门鉴定、人力资源部初审后，报职称评定委员会综合评定。3、 为吸引和储备优秀人才，对外聘的专门人才或关键技术岗位的骨干员工，经部六和主领导推荐，总经理批准后，可直接认定中级以上职称。4、 认定各级职称时，评委会委员由公司内部人员组成；评定高级职称时，评委会委员中应有三名以上外请专家。5、 高级以上职称的评定具体根据年度职称评定实施细则之规定执行。第14条 聘用：评定委员会认定或评定的职称经人力资源部报总经理办公会审议后，公司正式聘用相应的职称。为使职称真正体现员工的实际管理能力，避免高职低能，公司聘用时可高职低聘。第15条 颁发证书：
31、经评定委员会认定或评定的职称，由人力资源部存档，同时向申请者颁发证书。第五章职称晋升及降级第16条 评定晋升：获得职称的员工，每年度参加一次职称晋升评定，通过部门鉴定、人力资源部初审和职称评定委员会综合评定的，给予职称晋升。第17条 考核晋升与降级：公司根据员工晋升、降级管理办法之规定，执行员工职称晋升及降级管理。第六章结果运用第18条 基本工资：公司正式聘用职称的员工，统一按薪酬管理规定及年度薪酬分配方案之相关规定领取基本工资。第19条 任职：员工职称是岗位任职资格之一。具体按公司员工岗位聘用管理规定第五章规定执行。第七章附则第20条 本办法适用于公司的全部人员。第21条 本办法中的“以上”
32、、“以下”均含本数。第22条 本办法由公司人力资源部负责解释。第23条 本办法经总经理办公会讨论通过，自颁布之日起实施。附：职称评定审批表职称评定审批表工作部门：工作岗位：NO：申请申请人姓名所申请职称年龄公司年龄现职称现职称评定时间最高学历（学位）获得最高学历（学位）时间现任职务（岗位）从事现任职务（岗位）时间年度综合绩效评估申请人自述（可带附件）部门审核审核人力资源部初审意见：结论评委会评定结果：员工岗位聘用管理规定第一章总则第01条 为建立动态、规范的人力资源管理机制，确保公司员工的活力和稳定，根据公司实际情况，制定本管理规定。第02条 员工岗位聘用遵循的原则是：按照公司长、短期战略发展
33、需要和日常业务处理的需要，因事设岗；明确岗位职责和任职条件，因岗选人；公开考核、综合评定、鼓励竞争；实现能者上、平者让、庸者下。第03条 适用范围:公司全部正式在岗人员。第二章机构和岗位设置第04条 公司按公司章程的规定，定期对公司组织机构进行评估，并按规定程序实施机构增减和拆并。第05条 企业管理部是岗位设计的责任部门。并负责机构和机构下的岗位职责描述。第06条 机构和岗位的职责描述是选聘员工的重要依据。第三章岗位职等第07条 公司岗位根据公司业务发展需要设置，分为作业员级、班组长级、科室主管级、部门经理级、总监级、总经理级六个岗位级别。第08条 各级岗位由人力资源部按员工岗位要素评价办法确
34、定。第四章 聘用程序第09条 各级主管按任用核决权限聘用员工。 核决主管岗位类别部门经理总监级总经理上级主管部门作业员级核决班组长级提名核决科室主管级提名核决部门经理级提名核决总监级核决总经理级核决第10条 除特殊情况外，员工有权选择劳动岗位，核决主管亦有权将不适用的员工退到公司人力资源部（内部解聘）。第11条 未得到聘请上岗或被内部解聘的员工为待岗员工。待岗员工由人力资源部统一管理。第12条 员工的调动、辞职、免职、（内、外部）解聘按员工离职管理办法之规定办理。第五章任职要求第13条 公司所有员工按员工职称评定管理办法之规定认定或评定公司职称。第14条 本办法未述的岗位任职要求详见公司颁布的
35、职务说明书。第六章岗位与薪资第15条 员工根据所从事的岗位及目标任务的完成情况取得岗位工资。第16条 岗位工资每年调整一次（参见公司薪酬管理规定及年度薪酬分配方案）。第17条 待岗员工不发放岗位工资，只享受基本工资和部分福利。第七章考核第18条 员工由公司企管部从工作能力、工作态度、工作业绩几个方面进行综合绩效评估。工作业绩为最重要的考核指标。员工综合绩效评估具体按员工绩效考核评估办法执行。第八章附则第19条 本规定中的“以上”、“以下”均含本数。第20条 本规定由公司人力资源部解释。第21条 本规定经总经理办公会讨论通过自颁布之日起实施。附：相关文件公司章程机构设置控制程序人事管理规定薪酬管
36、理规定员工岗位要素评价办法员工离职管理办法员工职称评定管理办法员工绩效考核评估管理办法员工绩效考核评估管理办法第一章 总 则第01条 为了持续不断地改善员工个人的工作绩效和家园化工公司的总体经营业绩，增强公司的综合竞争力，以应对激烈的市场竞争；同时也为了实现公司绩效管理工作的科学性、规范性和连续性，特制订本办法。第02条 本办法适应范围：除试用期员工和临时工以外的所有员工。第二章 指导思想第03条 绩效管理工作保持公开性和透明性，获得全体员工的普遍理解和认同。第04条 绩效评估工作采用多角度评估体系，尽量消除个人主观意志对评估结果的影响，同时注意在评估过程中充分听取员工个人的意见，确保评估结果
37、与员工本人见面和员工对评估结果提起申诉的权利。第05条 绩效评估的核心内容是员工的实际工作业绩，同时对个人的工作能力和工作态度也给予相应的重视。第06条 评估者与被评估者之间必须进行有效的双向沟通，突出绩效评估对于绩效改善的推动作用，反对仅仅将绩效评估作为奖惩依据的狭隘评估思想，充分利用绩效评估实现人力资源开发的根本目的。第二章 绩效评估的组织与实施第07条 评估内容：对员工从工作业绩、工作能力、工作态度进行评估，其中以工作业绩为主。第08条 组织保障绩效评估领导小组是绩效管理的最高决策机构，绩效评估领导小组、企管部和部门经理是实施绩效管理的组织保障。绩效评估领导小组职责：审议家远化工绩效管理
38、和薪酬管理方案；讨论决定部门经理目标责任；评价家园化工职能部门绩效；复议绩效异议；企管部职责：修订和完善绩效管理制度；开发绩效管理工具；组织实施绩效考核培训和考核工作；汇总考核结果，保存考核记录；部门经理职责：制定绩效计划；建立和完善绩效指标；建立绩效标准；实施绩效考核；实施绩效面谈；企管部与部门经理共同：细化绩效管理方案；完善绩效指标库。第09条 考核周期家园化工绩效考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。1.在每月初第一个星期，考核者就被考核者在上个月的工作绩效进行考核，月度考核内容是以考核初期工作计划为出发点的关键业绩指标（KPI），以及员工工作态度考核。适用月度考核的员工见表1。2.在
39、每年7月初，由绩效评估领导小组对考核者实施半年度绩效考核。半年度考核以述职方式进行，考核内容为各部门完成半年度计划的程度、经验总结及下个半年度计划（包括上个半年度绩效改进计划）。适用半年度考核的员工见表1。3.员工年度考核内容包括：年度平均考核得分和工作能力得分，每位员工都要考核工作态度，并由相关部门（服务对象部门）共同评分。部门年度考核内容：本年计划目标完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划。表1：考核关系及考核周期表被考核者考核者审核者考核周期副总、总经理助理、企管部经理总经理/绩效评估领导小组半年/年度各部门及部门经理企管部绩效评估领导小组半年/年度部门内部员工部门经理绩效评
40、估领导小组或分管总监月度/年度第10条 考核程序绩效考核按以下步骤执行：第一步：绩效管理专员按时将考核所用表格发放到部门经理，部门自评结果提交企管部；第二步：考核者根据被考核者的工作总结和平时事件记录及相关数据对考核者的工作表现做出考核和评价并给出一个合理的分数。 企管部对部门当期工作业绩评出得分 部门经理评估下属员工工作业绩第三步：按计划与被考核者沟通对被考核者的工作表现和工作改进方法提出建议，并与被考核者一道商定下一考核周期的工作计划和绩效标准。第四步：把考核表提交到企管部。第五步：由企管部绩效管理专员汇总考核结果，填写考核结果汇总表。第11条 考评记分部门月度考核得分是由总经理/绩效评估
41、领导小组和企管部分别对各部门评出的直接分数。员工月度考核得分=部门经理评出业绩分数90%+工作态度得分10% 部门年度考核得分为部门年度工作表现得分20%+月度平均业绩得分80%。员工年度考核得分=月度平均业绩得分90%+工作能力得分10%第12条 考核等级评定绩效管理专员根据员工评估结果，计算个人绩效评估综合得分，并进行排序，纳入相应绩效等级，按表2转换成相应考核等级表2：考核分数与考核等级及系数对照表得分959以上90959808997079970以下等级SABCD系数1.21.110.90.8第13条 等级强制分布。考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员
42、工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%；在划分等级时，S级可以空缺，但D级不可空缺；当员工的考核等级为S和D级时，由总经理审定。绩效评价等级等级定义分布比例S优秀5%A良好10%B称职70%C存在不足10%D较差5%第三章 绩效评估结果的反馈与申诉第14条 月度考核、年度评估结果出来以后，由企管部、人力资源部组织面谈，求得反馈意见。被评估者的直接上级必须根据评估结果对下级进行指导、教育。1、 被评估者如对评估结果存有异议，员工有权在3个工作日内向绩效考评领导小组提出申诉，超过期限则不予
43、受理。绩效考评领导小组在接到员工的申诉后，需在2个工作日内作出答复。2、 如果员工对绩效考评领导小组处理意见不服，还有权在其处理后的2个工作日内向绩效评估领导小组再次进行申诉，超过期限则不予受理；绩效评估领导小组在接到员工的申诉后，需在5个工作日内作出答复。第15条 如果绩效评估领导小组经调查核实认为评估结果不存在问题，则维持原评估结果，员工不得继续进行申诉。第四章 绩效评估结果的运用第16条 为保证绩效评估制度的有效性，实现其基本目标，绩效评估的结果必须与人力资源管理的其他职能紧密相连。员工的绩效评估结果主要运用于：绩效工资；培训与开发；晋升与调动等。第17条 绩效工资。具体按薪酬管理规定执行。第18条 培训与开发。人力资源部在对公司员工进行培训时，要参照员工绩效评估结果来确定培训的具体项目以及培训的重点，以使培训工作具有针对性。尤其是对于管理人员的培训，应主要以管理人员的能力评估结果为依据，确保管理者管理水平的不断提高。第19条 晋升与调动。公司在进行晋升和人员调动时，也要以绩效评估结果为依据，以保证晋升的公平性或提高员工对新的工作岗位的适应性。用于晋升与调动时的主要依据是员工的绩效评估得分以及在能力方面的评估结果。第20条 对绩效不良者的管理。对于连续两次季度
