1、人均培 数 效考核行及性及效果 售伍的人数、量管理部季度 用控制20 核差率 用算偏差率，20%内 管理部季度 管理范20售管理完善划的行 2002年完成至少5个管理制度 并行 管理部季度 行政管理10 部的意度 部内部行政服 意度 管理部季度 定性指标评分以5分为基本单位。 需完善的工作：管理部 销售人员的职位发展管理 40 经营总部专业辅助人员KPI指标：商务部及商务部经理 指重目算公式、定、目的料来源考核周期 售毛利15售毛利保持在 部 目水平 正确算每个合同的售毛利，提供价格 及商的建。 管理部季度 及率20100%及 定/定管理部季度 目用10目用告每月及提 交 管理部季度 客投 理
2、20客投 理及率管理部季度 客 意度提 高率 20提高5%点 客 意度， 售及工程施制定 客 意度准，提高 部形象 管理部季度 回款完成率15及制定回款划及回款 督促回款 定性指标评分以5分为基本单位。 需完善的工作：商务部及管理部 客户投诉处理的流程制度 客户满意度流程制度及问卷 41 方案将包括五个部分 经营总部部门设置及人员结构 经营总部薪酬方案 经营总部KPI考核方案 考评激励方案 方案实施建议 42 考评激励方案由以下内容组成 销售人员提成计算方案 经营总部专业人员奖金计算方案 总部人员奖金计算方案 年奖金计算方案 43 提成计算公式=当期回款额*提成点数*KPI考核系数-不合 理超
3、支费用 6080100120 提成点数根据销售额目标、利润情况、 行业情况及员工总收入预算进行试算、 调整 季度计算提成 累进计算提成 提成底线 底线额度经营总部盈亏平衡点 提成底线一般为销售目标额度4060% 提成人员：直接承担销售额指标的经营总部人员，包括销售人员、市场部、大客户部 销售额 提 成 比 例 44 提成底线及基准提成点根据财务数据进行计算，并根据 员工收入总额进行平衡 M1=固定成本总额 M2=提成底线M1 经营总部最低利润目标 提成底限M1 M2 目标销售额 目标利润额 销售收入曲线 总成本曲线 固定成本 变动成本 基准提成点数=经营总部目标销售额提成点数 目标销售额对应的
4、提成 点数a由以下因素确定： 经营总部利润目标 员工收入平衡 行业惯例 45 提成应该根据以下的因素不同而有不同 品低（万）基准点数（%） 防火涂料202 建筑涂料203 装涂料304 涂料105 确定不一致的主要考虑因素： 经营总部利润 经营总部发展方向 有效牵引销售行为 需要付出的努力 承担的风险 产品因素 与销售联系程度 部售人市部 点数3？ 46 KPI考核系数是目标完成率 由于在业务刚启动，在计划方面会存在比较大偏差，为了避免偏差，有效激 励目标的KPI系数控制在0.61.5之间 举列 销售人员KPI评分表 指重目完成情况得分分原因肯定点及改点 售3050万3018 回款3030万2
5、525 用控制10不超算没有超10 客建20A客5 B客5 C客15 完成20 划与10周、月工 作及 完成，每 月不超1 次 没有超10 考核得分 沟通信息： 工字确： 上主管字确 83KPI系数0.83 47 提成的计算 根据基准提成点数，讨 论确定累进提成点数 扣除当期不合理 超标费用 提成=回款额*提成点数*KPI考核系数不合理超标费用 根据经营总部计划，确 定季度考核目标，在季 度末确认考核系数 指目 得分准 重 料 来 源 54321 A 品 售 5 0 目 达成 2 0 管 理 部 B 品 售 8 0 - 2 5 管 理 部 回款 1 0 0 - 4 0 管 理 部 用准及算 用
6、 超用 25205 扣除不合理超支用3万 48 销售经理在提成的计算方面的考虑 随着销售经理 的管理责任不 断加大，业务 提成应该逐渐 取消，采取综 合提成或年薪 制等方法 销售经理 业务目标提成与销售人员一致 操作建议 管理责任 职位工资 在管理区域内提成 业务目标 管理责任 职位工资 业务提成 在管理区域内综合提成 销售经理提成=个人业务提成+综合提成 综合提成点数经过核算确定 49 销售费用管理是销售管理的重要方面，应根据不同的业 务不同销售额制定不同的销售费用标准 合同防火涂料建筑涂料涂料 50以下15%- 50-10012%- 100-200- 200-300- 300-400- 4
7、00-500- 500以上- 销售费用实行标准预算申报制 固定类费用严格按照标准 实际销售过程发生费用根据标准 预算审批 业务初期阶段，费用控制弹性 进一步理顺费用管理流程 不合理超支费用抵扣提成 节约费用按比例返回奖励 个人费用应该尽快明确，以有效激励 费用管理流程： 每周两周申报，划拨款项 管理部每两周汇总费用 50 经营总部专业辅助人员的奖金在销售收入中提取，与 KPI考核结果联系 奖金基数=实际回款额*b%*销售目标完成情况个人KPI考核系数 x 计算： 调整： 将计算出来的奖金总额汇总，根据分配基数进行调整 b%由奖金比例试算，由经营总部确定 销售目标为以下指标的达成率： 销售额 回
8、款额 费用 区间在0.6-1.5 奖金分配系数 x 个人工资/工资总额 分配到部门再进行分配 个人绩效考核系数 51 52 年度利润分享计划实施前提是实现利润目标 举例 可分配利润 总部回报 员工超额 利润分享 经营总部提取 -员工分享经营总部 完成利润 与KPI考核挂钩 - 53 年度利润分享计划实施前提是实现利润目标 举例举例 奖金基数=经营总部可分配利润*奖金比例个人年度KPI考核系数 x 计算： 调整： 将计算出来的奖金总额汇总，根据分配基数进行调整 奖金比例由经营总部确定 奖金比例在年度经营 总结会上确定 经营总部与经营总部独立 奖金分配系数 x 个人工资/工资总额 分配到部门再进行
9、分配 年终评价 54 方案将包括五个部分 经营总部部门设置及人员结构 经营总部薪酬方案 经营总部KPI考核方案 考评激励方案 方案实施建议 55 方案将包括五个部分 经营总部部门设置及人员结构 经营总部薪酬方案 经营总部KPI考核方案 考评激励方案 方案实施建议 56 方案实施的关键在于在推进过程中坚持执行，即使会出 现各种各样的问题，观念的转变是最重要 状 IS-BE 景 TO-BE 措施 ACTION 理念 部使命不清晰，工 存在不信任及疑度 部 目成每个人的关 注点 反复沟通、宣，10次理 部管理范、 管 理意落后，管理技能比 弱 部管理范、运作效率高提出范管理，提高效率意，危机 意，争
10、意 管理 体系 部划管理不到位， 致工不知道要做什么， 以及做到什么程度 划管理成 部运作的“”建立并持月度的 划、部 划 、 会 不清晰，位 不明确 以 中心制定KPI指在近期内，完成 的修、 文字化，并半年度整 部售管理各制度 需要充、完善 管理程出效益制定客管理制度 客 意度管理制度 售人激励措施 售目、用等程管理完善 工工 革存在着疑，工 作量、工作奏都比 慢 ，基本上事性工作，没 有明确工作目 工以效目，富有任感 工作量 持通KPI效考核体系，引 部各工作不断的推 57 建议在半年到1年内，成立一个核心小组推动该项工作 小组职责： 负责经营总部KPI考评体系的实施推动 负责其他部门方
11、案设计及实施推动 宣传培训 问题解决 经验巩固 小组组成： 3-4人 领导带队 经营总部管理骨干担任主要工作任务 保证充足工作时间 58 实施计划表建议 任 任人参加人 部方案提交8月5日目 方案宣8月8日KPI小全体工 分决策、部、 工三个面行 其他部方案8月15日KPI小其他部理及工 KPI确8月8-12KPI小部理及 KPI目 会8月20日前KPI小部理及 薪酬套入工作会8月20日KPI小 效考核运行9月1日-12月30日KPI小全体工 效考核运行 告12月10前KPI小部理及 期限劳动合同。 实施条例第七条 用人单位自用工之日起满一年 未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一 个
12、月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第 82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自 用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期 限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 （三）对不签订书面劳动合同 给予严苛罚则 问题：如果在满一年后，按该规定已经被视为签订了 无固定期限劳动合同了，那么从被视为签订无固定期 限劳动合同之日起，是否还能按照82条的规定认定用 人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳 动合同，从而要求用人单位向劳动者每月支付两倍的 工资？ 第82条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固 定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同 之日起向劳动者每月
13、支付二倍的工资。 答：“视为订立”不等于双方“已经签订”，用人单 位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同，签订 之前需每月支付2倍工资。 未签书面劳动合同用时间一个月内 一个月以上不满 一年 一年以上 劳动报酬用人单位过错正常支付 二倍支付二倍支付 劳动者过错正常支付 正常支付（广东 ） 经济补偿金 用人单位过错无需支付 支付支付 劳动者过错无需支付 支付支付 （三）对不签订书面劳动合同 给予严苛罚则 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用 工之日起建立。 和谐条例第17条 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合 同，尚未用工，有客观情况变化、经济性裁员情形之一的， 用人单位可以提前通
14、知劳动者解除劳动合同，不支付经济补 偿，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的 必要费用。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人 单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的， 用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或 者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一 个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出 的必要费用。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工的，劳 动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。 （三）对不签订书面劳动合同 给予严苛罚则 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工 之日起建立。 和谐条例
15、第17条 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合 同，尚未用工，有劳动合同法第40条第（三）项（客观情 况变化）、第41条第一款第(一)、(二)、(三)、（四）项（经济 性裁员）规定情形之一的，用人单位可以提前通知劳动者解除 劳动合同，不支付经济补偿，但应当支付劳动者为订立和准备 履行劳动合同而支出的必要费用。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单 位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人 单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动 合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资 标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用 。 用人单
16、位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工的，劳动 者可以提前通知用人单位解除劳动合同。 案 例 2005年，郑某被T公司聘为促销员，签订了代理 服务协议，期限至2006年9月。2006年8月，郑 某因违纪被T公司解聘。2006年12月12日，郑某向 劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求T公司为其缴 纳2005年3月至2006年8月期间的社会保险。 劳动争议仲裁委员会对代理服务协议不予认 可，认定事实劳动关系成立。T公司与郑某协商解 决，公司承担了2005年3月至2006年8月期间社会 保险费的企业承担部分。 需要解决的几个问题 1、现存事实劳动关系如何处理？ 2、如何应对员工不签署合同？ （四）主
17、导劳动合同的长期化 第14条 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立 劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当 订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满10年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重 新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且 距法定退休年龄不足10年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法 第39条（过失性辞退）和第40条第一项、第二项（不能从事 或胜任）规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同 的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 （
18、四）主导劳动合同的长期化 1、工龄的计算 实施条例第9条连续工作满10年的起始时间，应当 自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前 的工作年限。 实施条例第10条 劳动者非因本人原因从原用人单 位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位 的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用 人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在 依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年 限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 （四）主导劳动合同的长期化 1、工龄的计算 和谐条例第19条 用人单位变更名称、法定代表 人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履 行，劳动者的工作年限应当连
19、续计算。 和谐条例第24条 用人单位与劳动者解除或者终 止劳动合同，在6个月内重新订立劳动合同的，除因 劳动者违反劳动合同法第39条（过失性辞退） 规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位 的工作年限应当连续计算。 （四）主导劳动合同的长期化 1、工龄的计算 广东指导意见第22条 用人单位恶意规避劳动合同法 第14条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限 和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算： （一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其 签订劳动合同的； （二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换 用人单位名称的； （三）通过非法劳务派遣的 （四）其他明显
20、违反诚信和公平原则的规避行为。 劳动合同法实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分 离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办 理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限 不连续计算。 （四）主导劳动合同的长期化 2、劳动合同的续订和延长 和谐条例第18条 续订固定期限劳动合同的， 用人单位和劳动者应当在劳动合同期满前一个月 协商续订劳动合同；经协商未能就续订劳动合同 达成一致意见的，用人单位或者劳动者可以终止 劳动关系。但依法应当订立无固定期限劳动合同 的除外。用人单位与劳动者协商延长劳动合同期 限累计超过6个月的，视为续订劳动合同。 （四）主导劳动合同的长期化 3、例外情
21、形 实施条例第12条 地方各级人民政府及县级以 上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提 供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位 ，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限 劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。 （四）主导劳动合同的长期化 4、如何应对 （1）无固定期限与固定期限合同有何区别？ （2）谁该签署无固定期限合同？ （3）避免签署的方法：长短合同与续签考核 （五）明确了试用期的相关规定 1、试用期期限 第19条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用 期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年 的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无 固定期限的劳动合同，试用期不得
22、超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同 期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用 期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 （五）明确了试用期的相关规定 劳动合同 期限（T ） T3个月 或任务为 期限 3个月 T 1年 1年 T 3年或 无固定 试用期限 （t） 不得约定t1个月t2个月t6个月 （五）明确了试用期的相关规定 2、试用期工资 第20条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相 同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 实施
23、条例第15条 劳动者在试用期的工资不得低 于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳 动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地 的最低工资标准。 （五）明确了试用期的相关规定 3、试用期解除劳动合同 第21条 在试用期中，除劳动者有本法第39条（过失 性辞退）和第40条第一项、第二项规定（不能从事或 胜任）的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人 单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理 由。 第37条 劳动者在试用期内提前3日通知用人单位， 可以解除劳动合同。 （五）明确了试用期的相关规定 4、应对的操作 （1）试用期不能延长； （2）试用期需要设定“录用条件”； （3）
24、试用期解除需要严格审核“理由”。 （六）明确了培训服务期违约金 的有关规定 第22条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其 进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约 定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位 支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的 培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超 过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的 工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 （六）明确了培训服务期违约金 的有关规定 1、培训费用的范围 实施条例第16条 劳动合同法第22条第二款规 定的培训费用，包括用人单
25、位为了对劳动者进行 专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训 期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者 的其他直接费用。 （六）明确了培训服务期违约金 的有关规定 2、培训服务期与劳动合同期限的冲突 实施条例第17条 劳动合同期满，但是用人单位与 劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚 未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有 约定的，从其约定。 （六）明确了培训服务期违约金 的有关规定 3、培训服务协议的关键 （1）培训费用范围： （2）培训方式： （3）服务期的起算时间： （4）服务期和劳动合同期限的冲突管理。 （六）明确了培训服务期违约金 的有关规定 4、支付违约金的
26、特殊情形 实施条例第26条 用人单位与劳动者约定了服务期， 劳动者依照劳动合同法第38条的规定（被迫解除）解除劳 动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求 劳动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的 劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位 支付违约金：(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的 ；(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的；(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位 提出，拒不改正的；(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者 乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订
27、立或者 变更劳动合同的；(五)劳动者被依法追究刑事责任的。 （七）明确了竞业限制的范围 和时限 第23条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人 单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保 密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终 止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿 。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支 付违约金。 第24条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高 级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、 地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得 违反法律、法
28、规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生 产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用 人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业 务的竞业限制期限，不得超过二年。 （七）明确了竞业限制的范围 和时限 和谐条例第20条 对负有保密义务的劳动者，用 人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约 定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同 后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 用人单位未按照前款规定支付经济补偿的，劳动者 自用人单位违反约定之日起30日内，可以要求用人 单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行 协议；劳动者未在30日内要求一次
29、性支付的，可以 通知用人单位解除竞业限制协议。 （七）明确了竞业限制的范围 和时限 广东指导意见第26条 用人单位与劳动者约定竞 业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经 济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者 可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成 时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业 限制条款对劳动者不具有约束力。 用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实 际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据 劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。 （七）明确了竞业限制的范围 和时限 核心员工管理个性化 1、对员工进行额外培训，可以签署服务期协议，约 定违约
30、金； 2、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定 保密和不竞争义务。 （八）加重拖欠工资处罚力度， 明确加班工资计算基数可以约定 第30条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家 规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动 者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法 院应当依法发出支付令。 （八）加重拖欠工资处罚力度， 明确加班工资计算基数可以约定 和谐条例第60条 用人单位未及时足额支付劳动 报酬的，劳动行政部门应当依法处罚；具有下列情形 之一的，可以责令停产停业： （一）拖欠劳动报酬的人数达到用人单位劳动者总人 数30%的； （二）拖欠劳动报酬的数额超
31、过被拖欠用人单位全部 劳动者一个月工资总额的； （三）拖欠劳动报酬的时间连续3个月以上的。 （八）加重拖欠工资处罚力度， 明确加班工资计算基数可以约定 第82条 用人单位自用工之日起超过一个月不满 一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳 动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期 限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同 之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 （八）加重拖欠工资处罚力度， 明确加班工资计算基数可以约定 第31条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得 强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的 ，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 广东指
32、导意见第27条 用人单位与劳动者虽然未书 面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单 位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和 加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加 班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低 工资标准的除外。 （八）加重拖欠工资处罚力度， 明确加班工资计算基数可以约定 广东指导意见第28条 劳动者加班工资计算基数为 正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津 贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约 定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标 准的除外。 广东指导意见第29条 劳动者主张加班工资，用人 单位否认有加班的，用人单位应对劳动者
33、未加班的事 实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考 勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤 记录应予采信。劳动者追索两年前的加班工资，原则 上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资 数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一 般不予保护。 （九）劳动合同的解除和终止 1、解除劳动合同的分类 协商解除（36条）； 通知解除（37条）； 被迫解除（38条）； 过失性辞退（39条）； 非过失性辞退（40条）； 经济性裁员（41条）。 （九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 1、协商解除 第36条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动 合同。 2、通知解除 第37条 劳动
34、者提前30日以书面形式通知用人单位， 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知 用人单位，可以解除劳动合同。 （九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 3、被迫解除 第38条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除 劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件 的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法 为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制 度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五） 因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的 其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强
35、迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作 业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合 同，不需事先告知用人单位。 （九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 4、过失性辞退 第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合 同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 （九
36、）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 5、非过失性辞退 第40条 有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后 ，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满 后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的 工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 ，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 （九）细化了劳动合同的解除 和终止的条件 6、经济性裁员 第41条 有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不 足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工 会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人 员方案经向劳动行政部门$一$刀$吀$堀$圀$唀$娀$尀$帀$怀$戀$搀$昀$栀$樀$氀$渀$瀀$爀$琀$瘀$砀$稀$簀$縀$耀$舀$萀$蘀$蠀$言$谀$踀$退$鈀$鐀$阀$頀$騀$鰀$鸀$鼀$
