1、笀匀緺讀缁H缀穒刀椀唃唃唃锃锄魎邍術蒋齶瀀搀昀愀戀挀愀愀愀昀戀戀昀搀搀戀昀攀昀最椀昀魎邍術蒋齶瀀搀昀尀尀挀挀愀挀挀挀愀挀昀挀挀搀娀爀圀愀爀渀戀匀瘀瀀戀甀椀猀樀眀渀瘀愀攀一圀娀漀栀嘀戀瘀圀匀堀栀昀礀瘀攀匀圀漀娀攀栀一魎邍術鼀搀愀攀攀攀愀攀攀攀攀攀戀蔀L栀樞樞樞u樞蝖瘀蝎欀眀猀洀漀嘀焀挀搀氀吀伀礀椀攀洀搀唀吀昀愀欀甀伀儀愀攀漀娀儀愀夀儀唀嘀倀戀礀一栀鬀魒魒魒退遮遮遮喀蒊齶喀蒊齶喀蒊齶喀蒊齶瑔瑔瑔瑔魎邌魎邌魎邌魎邌啮嗾嗾嗾腵邌腵劌玃耀舀(j鄒牌和形象，不传播或散布不利于公司的言论。 17 积极提出合理化建议，以主人翁姿态参予公司的管理。 18 未经公司授权，不对外从事超越职权范围的活动。 第五部分
2、人力资源总部内控制度 人力资源管理基本制度人力资源管理基本制度 第一章 总 则第一章 总 则 第一条 第一条 为使公司人力资源管理工作制度化、规范化，根据公司法、 劳动法及国家劳动人事有关法律法规，按照国泰君安证券股份有限公司 章程（以下简称公司章程）的规定，结合公司实际，制定本制度。 第二条 第二条 公司人力资源管理工作围绕公司“管理科学，运作规范，资产优 质，效益良好”的经营方针开展。 第三条第三条 公司人力资源管理依据现代企业制度的要求，探索和建立起能上 能下、能进能出的用人机制和激励机制，培养和建设一支富有活力、精简高效 的员工队伍。 第四条 第四条 公司人力资源管理工作实行集中统一管
3、理原则，全体员工必须服 从公司工作安排。 第五条 第五条 本制度是公司人力资源管理工作的基本制度和指导原则，人力资 源管理工作各项具体管理办法和实施细则依据本制度制订。 第六条第六条 公司人力资源主管部门为公司人力资源管理日常办事机构。 第七条 第七条 本制度适用于公司全体员工。 第二章 机构设置与职务系列第二章 机构设置与职务系列 16 第八条 第八条 根据公司法和公司章程的规定，结合公司发展需要，制 定机构设置和职务系列方案。 第九条第九条 公司各部门、各分支机构要严格按照公司规定落实部门内部机构 编制，岗位职责和人员配备，不得违反公司规定超编定岗用人。 第十条第十条 公司的职务体系分行政
4、管理职务和专业技术职务两大系列。 行政管理职务系列依照公司机构设置确定。专业技术系列根据公司业务发 展需要确定。两大系列不同职务依据规定层次享有对应的工资福利待遇。 （一）行政管理职务系列方案： 级次级次 管理职务 管理职务 1董事长 2副董事长、总裁 3副总裁 4总裁助理 5部门总经理 6部门副总经理 7部门总经理助理 8部门内（组）经理 9部门内（组）副经理 10主管 11主办 12办事员 （二）专业技术职务系列方案： 17 企业融资总部企业融资总部 资本运作总部资本运作总部 债券业务总部债券业务总部 国际业务总部国际业务总部 资产委托管理总部资产委托管理总部证券投资总部证券投资总部研究所
5、研究所 业务常务董事高级基金经理高级投资经理高级研究员 业务董事基金经理投资经理研究员 业务助理董事助理基金经理助理投资经理助理研究员 高级业务经理高级分析员高级分析员高级分析员 业务经理分析员分析员分析员 项目经理助理分析员助理分析员助理分析员 业务主办业务主办业务主办实习分析员 业务秘书业务秘书业务秘书业务秘书 说明： 1、设置专业技术职务的部门仅限于企业融资总部、资本运作总部、债券业 务总部、国际业务总部、资产委托管理总部、证券投资总部等主要业务部门及 研究所，管理部门及分支机构暂不设立专业技术职务。 2、设置专业技术职务的部门，其部门管理采用部门领导负责制，不同级次 的专业技术职务人员
6、，在部门行政负责人的统一领导下开展工作。 第三章 劳动合同第三章 劳动合同 第十一条第十一条 公司实行全员劳动合同聘用制度。 第十二条 第十二条 劳动合同规定公司与员工双方权利、义务、聘用期限及其他有 关事宜。劳动合同一经签订，具有法律效力。 第十三条第十三条 公司根据各个岗位和职务的不同，在法律、法规允许的范围 内，分别与不同岗位和职务的员工签定三年、二年、一年的聘用合同，特殊情 况另行规定。 18 第四章 聘用、解聘、辞职、退休第四章 聘用、解聘、辞职、退休 第十四条 第十四条 公司统一制定招聘用人计划。 第十五条第十五条 公司劳动用工按照国家劳动部关于实行劳动合同制度若干问 题的通知（劳
7、部发1996354号）规定执行。 第十六条第十六条 公司员工录用实行招聘制。 第十七条第十七条 员工录用实行上岗试用制度。员工初次上岗，按照劳动合同签 订的合同期限，在规定的相应试用期内试用，期满经考核合格后予以正式录 用。 第十八条 第十八条 员工录用实行用工担保制度。 第十九条 第十九条 公司在法律、法规规定范围内，根据公司的规定对员工行使解 聘、辞退及开除权。 第二十条 第二十条 公司员工要求离开公司，应当提前提出辞职申请。 第二十一条第二十一条 公司员工依据国家法律和公司规定的条件退休。 第二十二条 第二十二条 员工的聘用、解聘、辞职、退休等事项由公司人力资源主管 部门统一管理。各部门
8、、各分支机构不得违反公司规定，超越公司人力资源主 管部门的授权，擅行招聘用人等事宜。 第五章 调配、轮岗、强制休假第五章 调配、轮岗、强制休假 第二十三条第二十三条 人事调配是公司员工内部流动的方式，是为优化公司人力资 源配置进行的员工职务和岗位的调整。 人事调配可以根据公司工作需要进行，也可由员工本人提出申请。 第二十四条第二十四条 公司实行岗位轮换制度。公司根据管理的要求及业务发展的 需要，对各部门和分支机构负责人及一些重要岗位在岗人员进行定期和不定期 的岗位轮换。 第二十五条 第二十五条 公司实行强制休假制度。为提高人力资源的使用效率，公司 对各级管理干部实行定期和不定期的强制休假制度。
9、 第六章 考 核第六章 考 核 第二十六条第二十六条 公司考核坚持客观公正的原则，综合考核、绩效为主的原 19 则，采用定量与定性相结合的方法。 第二十七条第二十七条 各部门和各分支机构的考核主要根据年度计划和责任指标进 行。经营单位以经营绩效为主进行考核，职能部门以履行职能情况为主进行考 核。 第二十八条第二十八条 员工考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点是履行岗 位职责的实绩。 2929考核分为绩效考核、转正考核、任职考核、专项 考核等类型。 第三十条第三十条 公司依据考核结果决定员工的职务、级别、工资、奖金、福利 及其它待遇，强化奖优惩劣的约束机制。 第三十一条 第三十一条 公司考核
10、工作实行公司人力资源主管部门统一管理，各部 门、各分支机构分级负责的管理体制。 第七章 任 免第七章 任 免 第三十二条第三十二条 公司选拔任用干部，坚持任人唯贤，德才兼备，注重实绩， 公开、平等、竞争、择优的原则。 第三十三条 第三十三条 公司干部任免必须符合公司法、证券法、证券经 营机构高级管理人员任职资格管理暂行办法和证券市场禁入暂行规定等 法律、法规规定的条件。 第三十四条第三十四条 在不违反法律、法规的条件下，公司根据实际情况决定各级 干部任免条件。 3535公司高级管理人员的任免，依据公司法的规 定进行： 1股东大会选举和更换公司董事、监事； 2董事会选举和更换公司董事长、副董事长
11、； 3董事会聘任或解聘公司总裁；根据总裁的提名，聘任或者解聘公 司副总裁、财务负责人。 第三十六条 第三十六条 依据公司法的规定，总裁聘任或者解聘由董事会聘任或 者解聘以外的负责管理人员。 20 3737公司各分支b嬀匀倀緺讀缁鳑H缀穒抂刀椀輂焃弐弐弐弐弐弐弐弐弐弐弐弐弐弐弐弐漐焒魎邍彔灼砀氀猀戀挀昀挀昀昀愀搀愀挀搀戀挀昀戀昀最椀昀魎邍彔灼砀氀猀尀尀戀愀戀愀戀昀搀昀愀戀戀攀一椀嘀礀一眀堀搀甀爀渀洀嘀最戀搀欀吀礀戀稀眀礀倀搀攀倀挀猀甀瘀爀樀栀堀甀氀氀嘀倀砀嘀瘀一魎邍开灼愀挀搀昀愀戀搀挀搀攀攀愀灼灥踀蹿罖羉汬汑陓隙鼀齱灼灥魒魒灼灥蔀玍藿玍葞聶屒腏哿屒色桧屖鼀蔀玍藿玍蠀噟魓葒屝斉瑎葎屝葞钐捙湫葸屝N
12、屝穏辘卶损湫葥罶桧屒衏捎湫屒艧侂屒衏屝衬屒袐鼀襱屝蠀漀濿葞屝層齏帀齞乑N膗谀桛歲卶驺葛屝屒卶漀濿屝艧侂橜屝瑧蠀偟屝湞长轧翿厐萀睝猀珿屝睏屝承屝齏襱轙鑟屝鱢潧綂猀珿靦魧衏紀鹎屝潧綂葙褀鉛驢屝潣綂葙屝屝桧葙卶齟襱譎襑鉛蒁屝屝睎葒鲐蹛罎蒕屝盿樰歲屝魡捎萀煶屝匀屝荫碏獫獫屝龀襱鞀鑟屒靦睎屝葏钐屝歲獫獫檕莍屝使瑎屝靦挀奙屒屝湞煽缀厐葟眀屝硏屝屏荳荘灼灥eN灼灥屝荳層葵煶層層桏萀聏聟偖饧睝扥葽煶漀漀猀猀獫獫鼀齱灼灥齥齱g魒魒灼灥屝屏屝屏荳荘灼灥屝屏荳荘層屏葵葶煶煟N灼灥層屏層屏桏桔葐葶聏聟聟聟偖偧饧饥İ睝睑戀抗葽葶煶煟譹譎鴀鵕İ攰救镑镓İ坤坬尀屏睝睑獶獑葑葶İ礀祲該詫桒桔葧葶罶羕鼀齱灼灥齥齱g魒魒灼灥屝屏
13、艙艙葙葶屝屏荳荘灼灥屝屏荳荘層屏葵葶煶煟N瀀灥層屏層屏桏桔萀葶聏聟聟聟偖偧饧饥İ睝睑扥抗葽葶煶煟蝖瘀蝎氀焀嘀夀栀瘀愀娀礀嘀伀漀挀唀椀愀礀圀唀圀洀渀爀洀最吀椀一戀爀渀吀瀀氀漀刀稀欀挀瘀猀砀攀唀瀀灼灥踀蹿罖羉汬汑陓隙鼀齱灼灥魒魒灼灥蔀玍藿玍葞聶屒腏哿屒色桧屖鼀蔀玍藿玍蠀噟魓葒屝斉瑎葎屝葞钐捙湫葸剶緺谀%M呔XM胔-帀Gi縀$菃人力资源综合_1997年会计报表汇总.xls90d6d80eb4254bfc84de7b59da2bb882.gif人力资源综合_1997年会计报表汇总.xls2020-7135840d0b8-6f1a-42f2-ac07-1f5ef092db8bhJPCjCOytWaqvH
14、oqqEL8yVWnWFCZtjCH835HpZdheX/qe1t4/nOzk/7xZo2ROxVh人力资源,综合,_1997,年会,报表,汇总2af4d7896975d2f2927d5dbef862abe5jj常j田j黄嘉文0002000006其他文案20200713043710232/5cvVQqmt1izmg2g5+n5WJFzyFaDiMLMTJbSozei5Zklkpn1xUcnlc82sjvPw+mU一 九 九 七 年 生 产 成 本 费 用 及 利 润 表 1997年年年度计划1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月累计单 价 一、生产成本4435719935691
15、41028732677406337374326630055075780690346138232.4 1.变动费用2556115471831060118610082318196924682507171616072203R0$*匀倀緺讀缁擲H缀穒抂刀椀缂夃锃閃锃鬃夃魎邍鹴彬搀漀挀昀昀戀攀戀搀昀昀戀搀愀昀昀搀最椀昀魎邍鹴彬搀漀挀尀尀挀攀攀愀戀愀攀戀挀椀伀愀漀最攀伀眀氀甀吀儀最樀焀娀栀愀愀眀栀洀砀戀刀琀夀瘀唀氀栀樀吀匀瀀挀砀栀氀愀琀倀魎邍鹴开昀挀昀愀攀攀昀愀戀愀愀挀昀愀蘀栀樞樞樞u樞蝖瘀蝎嘀椀瀀瘀吀挀瘀昀琀儀戀瘀娀堀樀唀倀洀樀一爀眀一儀欀甀漀瘀刀瘀嘀爀昀樀欀琀焀儀搀伀挀娀愀攀愀氀吀欀蝙捥吀煼焀缀祚穷偵
16、偧沖蝓缀神坵縀甀窍书魎邍鹴慎魎邍魎邍湦魎邍屝葏祔礀驒鹧豻慎鹧蚃魎邍屝葏齧噥層盿腎薉襛魎邍豒塢到、目是什么靶子A品的售 2、达到什么程度达到的、量、状售100万 回款70万 毛利20万 3、怎么完成目而采取的措 施、手段和方 开拓重点区域 关注重点客 估算与原有品的差异 4、什么候完成目期限、日程表一季度确定售策略 二季度突破重点区域 5、是否很好的完成了效果估售110万 回款70万 毛利25万 44 进行绩效考评指标和标准体系的设计时，必须考虑员 工绩效的多因性。 绩效的特点和性质（上册P228） 1）多因性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种 因素的影响，即员工的
17、激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自 身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 2）多维性 即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬 度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。 3）动态性 即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩 效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点 看待员工的绩效。 45 2.1.4 明确绩效管理的运行程序的要求 1、考评时间的确定。主要包括考评时间和考评 期限的设计两个方面，考评时间要与考评目的 、企业管理制度相协调。 2、工作程序的确定。 46 2.2 绩效管理的实施阶段 一、收集信息与资料积
18、累 信息数据收集主要目的在于： 数据可以提供绩效评价的事实依据。 提供改进绩效的有力依据。 有助于诊断员工的绩效 47 收集信息与资料累积可以参考建立如下原始记录登记制度 所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括有利和不利 的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，既是第一 手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。 详细记录事件发生的时间地点以及参与者 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环 境和行为的结果做出说明 汇集并整理原始记录 做好原始记录的保密工作 48 目标第一 监督第三 指导第四 计划第二 员工 主管 反馈沟通 反馈沟通 员工
19、主管 反馈求助 反馈指导 员工 主管 反馈说明 反馈纠偏 员工 主管 反馈改进 反馈鼓励 绩效管理强调员工与主管的共同参与，强调员工与主管之间形成绩效伙 伴关系，共同完成绩效目标的过程。这种员工的参与和绩效伙伴关系在 绩效辅导阶段主要表现为持续不断的沟通。 有效的绩效管理系统在实施阶段，是通过以下几个环节，不断提高员工 的绩效，保持和增强企业竞争的优势： 绩效沟通与绩效管理 49 绩效沟通的意义 对于主管 通过沟通帮助下属提升能力， 及时有效的沟通有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌握工作进展信息， 并有针对性的提供相应的辅导、资源。 及时有效的沟通有助于主管客观公正地评价下属的工作绩效
20、。 有效的沟通有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密 切相关的激励机制的满意度。 对于员工 及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点。 以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管 理的一种形式。 通过及时有效的沟通让员工对自己的工作绩效得到及时、客观和准确的绩效反馈，是 下一步绩效改进的工作起点。 50 绩效沟通的方式 w正式沟通 n定期书面报告，如月/季总结等 n一对一正式会谈 n定期的有经理参加的会议，如月/季/年度例会 w非正式沟通 51 2.3 绩效管理的考评阶段 提高绩效考评的准确性 通常绩效评价
21、的误区和解决办法如下： 平均趋势（中庸之道）。指考核者不愿或无法确定区分被考核者间的实 质差异，使得体现不出差异，也就没有绩效改进。 改进方法：强制比例法和对比法。 晕轮效应。指考核者对被考核者的某项工作进行评价时，受到对被考核 者整体影响的影响。如以往工作表现好，评估给予较高的评价。 改进办法：增加评估次数或作不定期的评估。 52 刻板影响。指考核者对被考核者的评价，受到被考核者所属社会团队性质 的影响。如，某员工信仰佛教，而认为该员工工作比较消极。 改进办法：实施交叉评估或参考同事评估。 极端倾向。指考核者将业绩评价定在两个极端的倾向，不是失之过宽就是 评定太严。 改进办法：统一标准、唯一
22、考核者、考核比例分布与团队业绩挂钩，强 制比例法和对比法。 类似误差。指考核者对和自己相似特征和专长的被考核者给予较高评价， 同我者必佳。 改进办法：交叉评估或加大客观指标如财务性指标的权重。 53 不适合替代。指考核者在评估过程中选择不当考核标准来替代。如以年 资、热心程度、整洁等非关键因素作为考核标准，或以个人主观观点，代 替客观标准（记录、工作成果等）作为评价标准。 改进办法：严格执行KPI指标考核和关键行为指标考核的考核方法。 近期影响。指考核者在评估过程中受被考核者近期的工作表现强烈的左 右，考核前的表现影响考核结果。 改进方法：以客观事实作为考核依据，对考核过程进行记录，如关键事
23、件法。 54 通常造成考评失误的原因： 考评标准缺乏客观性和准确性 考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严 观察不全面，记忆力不好 行政程序不合理、不完善 政治性考虑 信息不对称，资料数据不准确 55 保证绩效考评的公正性 公司员工绩效评审系统的功能 A监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 B针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策 C对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公 正性 D对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲 突 56 公司员工申诉系统的功能 企业应建立员工申诉的子系统。企业在人力资源部应建立一个工作 小组全面负
24、责员工的申诉接待和调处工作。 A允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的 事件发表意见和看法 B给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加 重视信息的采集和证据 C减少矛盾和冲突，防患于未然， 将不利的影响压低到最低限度 57 考核结果的反馈 主管对员工的绩效情况进行评价后，必须与员工进行面谈沟通。 这个环节是非常重要的，绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组 织的绩效水平，提高员工的技能水平。这一目的能否实现，最后阶段的 绩效面谈和反馈起了很大的作用。 通过绩效面谈： 使员工也参与到绩效评价中，提高了员工对于绩效管理制度的满意度。 使员工清楚主管对自己工作绩效的看
25、法 绩效面谈也是双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主 要方式。 58 在绩效反馈阶段，考核者应与被考核者共同对照考核目标与工作结果，找出差距， 明确下阶段绩效目标和改进目标。主管需要： 综合收集到的考核信息，公正、客观地评价员工。 经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改 进措施、共同制订下一步目标/计划等。反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让 员工发表意见。 提示：该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。 绩效反馈沟通时的避免出现： 沟通时肯定成绩少，指出不足及改进多，对员工激励不够。 单向沟通多，员工正式表达意见机会少，主管不对员工
26、感受负责。 沟通时说服员工接受考核多，真正解决问题少。 平时针对工作评价的正式沟通少，沟通时感到突兀。 考核结果的反馈 59 考核表格的再检验 考核指标相关性的检验 考核标准准确性的检验 考核表格的简易程度检验 考核方法的再检验 主要从成本、适用性、实用性考虑 60 2.4 绩效管理的总结阶段 绩效管理的总结阶段，不仅是各个层面进行绩效 面谈和沟通，上下级之间交流绩效管理信息，彼此激励 互动的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业 总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断的过 程。 61 绩效诊断内容 1）对企业绩效管理制度的诊断 2）对企业绩效管理体系的诊断 3）对企业绩效考评指标和
27、标准体系的诊断 4）对考评者全面全过程的诊断 5）对被考评者全面全过程的诊断 6）对企业组织的诊断 2.4 绩效管理的总结阶段 62 1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告 2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题， 写出具体详尽的分析报告 3）制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工 升迁与补充调整计划 4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管 理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提出 调整和修改的具体计划 总结阶段应完成的工作 63 总结阶段主管的职责 1）召开月度或季度绩效管理总结会 主要内容：讨论回顾本期绩效；以
28、员工为中心、广泛听 取意见；探求和寻找解决途径； 2）召开年度绩效管理总结会 主要内容：通告考评结果及结果应用情况； 64 2.5 绩效管理的应用开发阶段 绩效管理/考核结果 岗位调动 晋升 人员培训与开发 劳动工资与报酬 人力资源管理 专题研究 基础管理的健全 绩效管理的作用（下册P350，上册P74） 65 应用一：培训与开发 绩效考评为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了 一个反馈的渠道。 通过分析累积考核结果的记录，发现员工群体或个 体与组织要 天天文档在线 qq:744421982人力资源状况调查分析实例回收问卷后，要尽快进行数据整理，统计和分析。如果没有其他方面的问题，可以将问卷结果
29、的内容及时公开。对问卷中反映出的问题，要有整改措施和计划，这些措施要认真贯彻，计划也可以向员工公开。员工看到自己的声音得到了公司的响应，会增强工作中的责任意识，积极提高工作效率。在下次进行问卷调查时，也会更好的积极进行配合。 员工管理调查表“第二部分（个人期望与发展）”统计结果分析 本次调查公发放问卷34份，回收有效问卷33份，共有27份问卷填写了意见。以下对意见的汇总是在比较后作出的，即重复的意见统一列为一条，特此说明。 （选项后面的数字是指选择该项的总人数，意见汇总后面的括号内的人数表明在调查表里同意该意见的人数，未加注明的则是指该意见只有一人提出） 1、你认为公司目前的工作环境 A、很好
30、（4）B、较好（21）C、一般（7）D、较差（1）E、很差 意见汇总： 1、会议室应通风，否则开会时间长了会头疼； 2、室内空气流动不畅通； 3、需要有更大的资源共享库，如书籍，软件资源等。 分析：绝大多数员工对工作环境还是比较满意的，这是公司做的较好的一方面。 2、现在工作时间的安排是否合理 A、很合理（6）B、较合理（19）C、一般（6）D、较不合理（2） E、很不合理 意见汇总： 1、增加午休时间（3人） 2、弹性工作制需要进一步地分析与考虑 分析： 良好的工作时间安排是保证员工高效工作的前提条件，我们的安排还是得到了绝大多数员工的认可。 3、你对工作紧迫性的感受如何 A、很紧迫（11）
31、B、较紧迫（17）C、一般（3）D、较轻松 E、很轻松（1） 意见汇总： 1、有很多的工程去做 2、项目的前期预研工作应进一步加强，这样工作能更合理分析：（见下题） 4、你认为工作的挑战性如何 A、很有挑战性（11）B、较有挑战性（12）C、一般（10） D、较无挑战性（1）E、无挑战性意见汇总： 1、有很多的工程去做分析：工作的紧迫性和挑战性是激发员工工作热情的重要手段，这是因为工作本身也会给人带来乐趣与满足，我们做的还不错。 5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥 A、已尽我所能（6）B、未能完全发挥（21）C、没感觉（5） D、对我的能力有些埋没E、没有能让我施展的机会（1） 意见汇总：
32、无分析： 能力的发挥包括工作的挑战性与权利的获得多少两部分，在大家对工作挑战性的承认后，可以明确的是我们公司在权力的掌握上过于集中。 6、你的工作是否得到了领导及同事的认可 A、非常认可（2）B、较认可（22）C、一般（5） D、较不认可 E、非常不认可（1） 意见汇总： 1、自己努力去做去学，要有一种“钉子”精神 分析： 对员工工作的认可是保持员工工作热情的先决条件，而我们的员工自感得到“非常认可”的只有两人，只能说我们的管理者们这方面做的不能说差。 7、你对目前的待遇是否满意 A、很满意（2）B、较满意（14）C、一般（15） D、较不满意E、不满意（2） 如果选D或E，你希望哪方面有所改
33、进： 意见汇总： 1、提高薪金（2人） 分析： 对待遇的感受一是自己的所得与付出的比较，二是与他人或其他公司人员相比的结果，由于我们公司实行工资保密制，所以对内部的公平性不存在感受问题，这就是说，我们有多数员工处于易摆动时期，感觉待遇一般。看来，公司是要在这方面下点功夫了。 8、你与同事的工作关系是否融洽 A、很融洽（12）B、较融洽（18）C、一般（4） D、较不融洽E、很不融洽 意见汇总：无 分析： 与同事关系的融洽度，在一定程度上反映了公司的凝聚力，由于公司节假日组织的许多集体聚会以及春游等活动，使得公司在此方面并不存在问题。 9、你与其他部门的合作是否融洽 A、很融洽（9）B、较融洽（
34、15）C、一般（8） D、较不融洽E、很不融洽 意见汇总：无 分析： 部门间的合作即反映了跨部门员工的关系，也反映了公司内部工作流程的顺畅程度。看来，我们公司虽存在一定的问题，但总的说来还是不错的。 10、是否受多重领导 A、经常是（5）B、偶尔（22）C、从来没有（4） 如果选A，你希望哪方面有所改进： 意见汇总：1、明确任务责任，明确人员调动权 2、希望领导和其他部门新来的员工了解工作流程，明确领导范围。分析：多重领导是管理上的大忌，我们的问题虽说不是特别严重，但也必须要尽快避免，否则很多责任不能明确，工作也容易造成混乱。 11、工作职责是否明确 A、是（26）B、不是（6） 如果选B，你
35、希望哪方面有所改进： 意见汇总： 1、明确任务责任，明确人员调度权（2人） 2、正如公司也处于发展阶段一样，员工也时时需要别人的引导 3、希望领导和其他部门新来的员工，了解工作流程，明确领导范围 分析：对工作职责的明确是做好工作的首要，应当使每位员工都在这个问题上不会产生疑问。虽然，前一阶段的岗位描述，在这方面做了很多的工作，但是，仍要进一步深入下去。 12、你对哪层领导寄予希望 A、直接上级（11）B、主管经理（7）C、总经理（7） 意见汇总：无 分析： 员工意见的分散说明我们的各级管理人员都得到了大家一定的认同。对直接上级的期望，也说明员工相信他们能够清楚地了解自己的得失，另一方面也说明我
36、们的中层有极大的潜力可挖。13、你认为公司的主要优势是什么 A、技术（25）B、市场（4）C、管理 意见汇总： 1、技术人员工作积极，大部分人员有一定的工作经验 2、市场人力相对较充足，有很好的学习交流的环境和机制，能比开发部更容易了解新技术 3、与客户的良好关系对目前各项工作都有推动作用 4、公司主要是靠技术发展，我认为公司的核心在技术，而公司的管理尚不完善 5、市场部可以比较方便地接触新技术，而且市场部的业绩似乎更突出些 6、以软件为主的公司是以技术为核心的公司（2人） 7、我们用的技术一直是先进的（2人）8、技术较先进，且有实验室不断跟踪新技术 9、公司有一批优秀的技术人员 分析：大家对公司技术的一致认同说明了我们公司的领先之处。希望公司的实验室能尽快建成，以保持公司的优势，也给予了员工信心。同时，也可看到，公司的市场力量近来也取得了一定的发展。 14、你认为公司的主要问题是什么 A、技术（2）
