1、西安立丰集团改制及管理提升项目重要说明本次调查是为了清晰界定各个部门、岗位的工作目的、工作内容和所负责任，为在集团改制工作的指导下设计规范合理的组织结构，提升公司的管理水平提供基础信息；填写步骤1. 各部门负责人填写本部门目前岗位设置表2. 由各部门负责人督促各部门员工先各自完成职务分析表和职位说明书3. 由各部门负责人最后修订职务分析表和职位说明书重要时间点2002年 12月24日下午4：00前将下列已完成文件（电子版）交到海问项目组1. 本部门岗位设置表2. 本部门员工职务分析表3. 本部门员工职位说明书4. 电子版上述文件所附文件1. 职务分析调查表（需填写）2. 岗位设置空表表（需填写
2、）3. 职位说明书空表（需填写）4. 职位说明书参考样表（参考资料，不需填写）5. 岗位设置参考样表（参考资料，不需填写）立丰集团员工职务分析调查表目的：能够比较全面的反映出该职务的工作内容、工作职责、职务任职资格等内容。问卷调查法步骤：1. 部门负责人向该员工讲解职务分析的意义，并说明填写问卷调查表的注意事项2. 员工真实客观的填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内容产生顾虑3. 海问项目组随时协助部门负责人解答员工填写问卷时提出的问题4. 员工填写完毕后，部门负责人要对问卷要认真地进行检查，查看是否有漏填、误填的现象； 5. 如果对问卷填写有疑问，可以直接向海问项目组人员进行咨询； 6.
3、问卷填写准确无误后，完成信息收集职务。一、基本信息姓名： 宋则安 填写日期： 2002年 12 月24 日职务名称：职务编号：所属部门：房地产工程部（项目部）部门领导姓名：梁小舰、安卫直属科室：工程溉予算直接领导姓名：安卫二、调查信息1、请准确、简洁地列举你的主要工作任务内容、任务出现频率以及完成任务的时间周期：（若多于8条可以附纸填写，下同）：（1） 工程（设备安装）予预算 频率： 每年三次 完成周期： 1-2个月 （2） 现场施工管理 频率： 每三年一次 完成周期： 按工程大小来确定完成时间 （3） 与施工单位的协调 频率： 每个工程（单项）4次 完成周期： 1-2天 （4） 施工材料性能
4、参数的确定 频率： 单项工程8次至10次 完成周期： 3-5天 （5） 遗留问题的处理 频率： 每单项工程2-3次 完成周期： 5-7天 （6） 工程例会 频率： 每周1次 完成周期： 半天 （7） 外协及出差 频率： 外协每年2次 完成周期： 7-10天 （8） 另算工程的管理及施工 频率： 每年5项 完成周期： 每项小工程5-10天每天 2、请认真、详尽地描述你的日常性工作（如果有工作日志，请附后）：每天去中银公寓查看设备运转情况（此工程未交工，在保修期）处理突发事件，完成领导交代的任务，与施工单位协调，配合部门解决遗留问题，查阅相关预算书籍，参加项目工作报告会等。3、请详尽地列举你有决策
5、权的工作项目？（1） 设备安装 （给排水，采暖 ） （2） 安装工程的施工方法及工序 （3） 确定被安装设备的性能，造价 （4） 安装工程的材料计划编制 （5） 安装材料的予决算 （6） 确定给排水设施的更换 4、请详尽地列举你没有决策权的工作项目？（1） 土建工程造价的确定 （2） 土建施工方案的确定 （3） 与甲方的协调确定 （4） 项目确定 （5） 人事组织 （6） 财务预算 （7） 工资的待遇 （8） 5、请简明地描述你的上级是如何督导你的工作的？每周有时每天会询问我的工作完成情况，每周有例会布置工作，并及时指导应怎样去完成某项工作，还有偶尔关心。6、请简明地描述你的哪些工作是不被上级
6、监督的？户县项目宝外温泉浴池的循环系统的确定等及中行遗留问题处理的方法进度。7、请详细地描述你在工作中需要接触到哪些职务的其他员工？并且讲明接触的原因。与本部门员工：（1） 安卫 经理 梁晓舰总经理 原因为： 他是我的上级，必须想他汇报工作的完成情况 （2） 李胜利 原因为： 他是司机，出门外协业务需要他的协助 （3） 刘洪 原因为： 他是电气工程消防工程的主管，需要他的配合几协助 （4） 卫艳丽 原因为： 解决土地证的问题，需要他的配合帮助 与其他部门员工：（1）尹洪亮 原因为： 他是锅炉厂的前辈，装工程需要他的协助配合 （2） 周开宇 原因为： 周开宇是锅炉长的厂长安装工程所需人力许他的协
7、助和配合 （3） 薛振存 原因为：塌实审计部的，安装工程预算需要他的配合和协助 （4） 王丹梅 原因为： 他是行政人事部的经理，有关人力资源需要他第六章 员工激励 员工激励概述 员工激励的理论依据 企业员工激励普遍存在的问题 员工激励应遵循的基本原则 员工激励的主要方式 一、员工激励概述 激励的内涵 激励的作用 激励的过程模式 1.激励的内涵 激励的英文是“Motivation”。 激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思； 作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程 ； 从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激 发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目 标前进的心理活动过程。
8、实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激 发和推动的作用，并且能指导或引导人的行为指向企 业的目标。 2. 激励的作用 激励可为人的行为提供动力。 激励可激发人的工作热情和兴趣。 激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动 性和创造性。 激励可激发人的能力。美国心理学家威廉詹姆斯经 过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的 20%30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被 激励的状态时，其能力可以发挥到80%90%，相当于 平时工作能力的34倍。 激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数 。 在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大 的资产”的今天，激励问题变得更
9、加重要。 3. 激励的过程模式 内外 主观 内在 具体 方向 刺激 需要 动机 行为 目标 二、员工激励的理论依据 内容型激励理论 行为改造型激励理论 过程型激励理论 综合激励理论 1. 内容型激励理论 内容型激励理论是专门研究人 的需要的理论。 对人的需要的研究已有相当长 的一个历史时期。 我们将主要讨论20世纪40年代 以后由西方学者提出的几种需 要理论。 具体包括需要次理、双因 素理和ERG理。 （1）需要层次理论 美国著名心理学家马斯洛（A. H. Maslow ）于1945年提出的。 其理论内容如下： 人的需求划分为5个或7个层次； 人的需要是逐级上升的； 只有未满足的需求才会影响人
10、的行为； 人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起； 人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的； 人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。两 者可以互相转化，但不能替代。 对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。 科学之处体现在： 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律； 提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。 局限之处体现在： 理论基础是错误的； 理论带有机械主义色彩。 （1）需要层次理论（续） 生理需求 安全需求 社会需求 尊重需求 求知需求 求美需求 自我实现需求 物 质 精 神 （2）双因素理论 该理论由美国行科学家赫伯格（F. Her
11、zberg）于1959年提出 。 赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因 素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和 管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工 作本身挑战性、奖励、晋升等。 保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动 不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人 们行为动力的真正来源。 传统的满意不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满 意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。 传统的观点： 满意 不满意 赫兹伯格的观点： 满意 没有满意（没有不满意） 不满意 保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩
12、。 （2）双因素理论（续） 管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素 。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。 管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的 不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保 健因素。 即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物 质激励的精神含量。 管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务 ，进行工作再设计（工作轮换、工作丰富化、扩大化） 。 注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。 （3）ERG理论：一个整合后的模式 阿尔德弗（C. P. Alderfer）于1969年提出的。 他把人的需要分为三种，即生存需要（Exist
13、ence） 、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth ）。其中，生存需要是指那些和人要求生存有关的 需要；关系需要是指那些同人 理自己与朋友和社 会境之的关系有关的需要；成需要是指那些有 关个人掘自身潜能的需要，是最高次的需要。 阿尔德弗提出了两个重要的点：其一，他不提出 了需要次的“足上升”的 ，而且也提出 了“挫折倒退”的 （见图1）；其二，他 ，一个人在同一 不一定只生一种需要，有 可能会生一种以上的需要，即会有一种以上的需要 被同激活。些指企管理践是有启的。 ERG理论：一个整合后的模式（续） 挫败 欲望的强度 满足 发展需要的下挫 发展需要的重要性 发展需要的满足
14、 关系需要的下挫 关系需要的重要性 关系需要的满足 生存需要的下挫 生存需要的重要性 生存需要的满足 满足 上升趋势 挫折 倒退过程 ERG理论关于满足-上升过程与挫折-倒退过程的描述 （3） 2. 行为改造型激励理论 行为改造型激励理 论是专门研究激励 目的的理论。 强化理、挫折理 论和归因理论属于 此类。 （1）强化理论 斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。 他 ，当行的果有利于个体，种行就可能重复出 ，出的率也会增加。种状况在心理学中被称“强化” 。 凡能影响行的刺激物即“强化物”。 根据强化的性不同，可将强化方式分四种型，即极强化 ； ；消极强化和自然消退。 强化的时
15、间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。 固定间隔强化，如月度奖、年终奖等； 其中，间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等； 固定比例强化，如计件工资等； 可变比例强化，如分等综合奖等。 因此，企要想有效地激励 工，就正确地 强化方式 、强化物和强化 ；同 要强 工的社会学，即通 察他人的行并 其后果，而达到改造自身行的目的 ；而且，应做到及时反馈及时强化。 （2）挫折理论 挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行 为反应，管理人员如何针对员工所遇到的挫折采取相 应措施，以引导员工走出阴影，努力工作的问题。 挫折的概念：挫折是人们从事有目的的活动，在环境 中遇到阻碍与干扰，使其需要和动机不
16、能获得满足时 的情绪状态。 挫折是一种普遍存在的心理现象。 挫折具有两重性：既是坏事，又是好事。关键在于如 何看待挫折。 （2）挫折理论（续） 挫折产生的原因主要有两类：即客观原因与主观原因。 客观方面的原因主要有：自然环境、物质环境、社会环境等。 主观方面的原因主要有：个人目标的适宜性、个人本身的能力限 制、个人对工作环境的了解程度、个人价值观与态度的矛盾。 人们遇挫后的行为表现是多种多样的，具体表现如下： 坚持行为：受挫后，其行为并无改变； 放弃行为：受挫后，停止了原来的行为； 对抗行为：受挫后，产生反抗行为或攻击性行为； 改变行为或改变目标； 顺应行为：顺应挫折，以保护自己免受伤害，这实
17、际上是“合 理解释”或“自我安慰”。 （2）挫折理论（续） 可以采取的许多方法消除行为受挫。 及时了解、排除形成挫折的根源； 提高人们的挫折忍耐力； 精神发泄法； 心理咨询； 改变环境； 提高认识，分辨是非。 （3）归因理论 这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，侧重于 研究个体用以解释其行为的认知过程。 他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素 ，即努力、能力、任务难度和机遇。 由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。 内因 外因 稳定因素 能力 任务难度 不稳定因素 努力 机 遇 （3）归因理论（续） ，人把成功或失 因于何种因素，其以后的工作 极性有很大的影响。 具体体在四个方面： 若把成功于内因会使人感到意和自豪，而若将其于外因会 使人感到幸运与惊喜。 若把失 于内因会使人生内疚与无助感，在以后的工作中，他 会加努力，直至成功；而若将其于外因会生气与意， 进而降低自己以后从- 19401962196519791981塷 飬 İ 磬 顣仯統任档 飬 統 飬顣 磬 缯 磬縲IntranetInternet Internet Intranet磬磬 飬
