1、培训与开发 员工培训规划的主要内容：培训的目的 与目标、培训的对象和内容、培训的范 围、培训的规模、培训的时间、培训的 地点、培训的费用、培训的方法、培训 的教师、培训计划发实施。 如何制定培训规划（146） 制定培训规划时应该注意的问题（148 ） 教学计划的内容：1.教学目标 2.课程设置 3.教学形式4.教学 环节 5.时间安排 教学计划设计的原则：1.适应性 2.针对性3.最优化 4.创新性 (应有横向) 培训课程的要素：1.课程目标(一般高级情感)、2.课程内 容(概念原理方法技能技巧,过程程度步骤规范标准)课程内 容的组织就是确定课程内容的范围(水平)和顺序(垂直)、3. 课程教材
2、 4.教学模式5.教学策略 6.课程评价7.教学组织 8. 课程时间9.课程空间 10.培训教师 11.学员 培训课程设计的基本原则：1.要符合企业和学员的要求2.要 符合成人学员的认知规律3.应体现企业培训功能的基本目 标,进行HR开发 不同发展阶段采限不同培训内容：1.创业初期(营销公关 能力沟通能力)2.发展期(中层管理能力观念技能) 3.成熟 期(全员,企业文化观念规则态度)此过程中从核心管理人 员向整个企业员工扩展的过程,是增值的,从货币资本转 向人力资本提升. 培训中的印刷材料： 1.工作任务表：强调课程重点、提高学习的效果、关注 信息的反馈 2.岗位指南：作出界定,进一步明确目标
3、、有助于记忆, 随时查阅、可代替培训减少时间,节约成本。 3.学员手册 4.培训者指南 5.测验试卷 培训教师的来源:外部教师和内部培训师 外优:1.选择范围大可获高质量队伍2.带全新理念3.有 较大吸引力4.提高档次,引起重视5.容易营造气氛,获得 良好的培训效果 外缺:1.缺乏了解加大风险2.适用性降低3.纸上谈兵4.成 本较高 内部优点:1.比较了解,更有针对性,提高效果2.学员互熟 ,交流顺畅.3.易于控制4.成本低 缺点:1.不易树威望,影响学员参与态度2.选择范围小,不 易开发出高质量的教师队伍3.受环境决定,不易提升 怎样进行有效开发培训 1.设计合适的培训手段：(1)课程内容和
4、培训方法(2)学员的差 异性(3)学员的兴趣与动力(4)评估手段的可行性 2.开发培训教材的方法：(1教材应切合实际需要(2)资料包的 使用(3)利用一切学习资源(4)能开发所能利用的(5)设计视听材 料 3.培训教师选配：理论加经验、技巧加工具运用、沟通能力 和引导能力、发现能解决和案例与资料、前沿问题和热情愿 望 管理人员的培训设计 层次等级：1.高层:战略洞察决策2.中层:沟通协调专业3.基层: 技能计划能力 管理人员的技能组合（172） 企业管理人员的一般培训：1.知识补充与更新2.技能 开发3.观念转变4.思维技巧 高层管理人员的培训：方式:研讨会报告会MBA接班 人:1.内部进行如
5、开学习研讨会（173） 中层管理人员的培训：1.注重业务上2.提高经验知识 技能3.适应变化环境4.深化宗旨使命信念5.培训个别 作接班人 管理技能开发基本模式：1.在职开发2.替补训练3.短 期学习4.轮流任职5.决策模拟竞赛6.决策竞赛7.角色扮 演(常用) 8.敏感性训练(人际关系训练,注重过程,不是 思想上而是感情上) 9.跨文化管理训练(知识/态度偏见 /掌握技巧) M企业是一较少给中层干部做培训的企业， 因为有人认为培训中层干部，使之成为具有高级 管理者的素质，会影响高层管理的权力，你怎样 认为?倘若你是一个刚上任的高级管理者，你将给 中层干部采取什么样的培训? 参考答案： 企业应
6、该站在战略的高度来评价培训中层干部。中层干部是联系高层管 理者和基层干部的桥梁。培训中层干部，使之成为具有高级管理者的素质， 并不会影响高层管理者的权力。中层干部具备高级管理者的素质，能在完成 自身工作的同时，为高层管理者出谋划策，更好的协作高层管理者处理一些 问题，也锻炼也自己能力。从这点看，这些都没有影响反而恰恰增强了高层 管理者的权利。 假如我是一个刚上任的高级管理者。我会先花一定的时间来对中层干部 进行集中的考察。手段可以多样话，例如：“工作轮换法”。借此可发现那些 中层干部对企业的务个环节工作都是了解的，做到心中有数。接下来在发现 了一毓的问题之后，采取适当的培训是很有必要的。人微言
7、轻高级管理者可 中层干部，都应当能认识到“能力胜任”是在企业经营战备明确的条件下，企 业管理人员必须具备的素质。管理者的用途能力应包含三个方面：通用胜任 能力，业务胜任能力和专业胜任能力。企业要确认特定于管理者的用途能力 。在前一阶段观察的基础之上，对中层干部能力进行准确评估，对评估结果 进行及时的沟通，以达成共识并制订具体的培训开发行动计划，以各种手段 提高个人的组织整体的专业能力。 南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中，由最初总资产 几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司。但最 近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的 问题。产生这个问题的原因是
8、公司从国外引进了世界上最先进的生 产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工 人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短 期内符合公司的需要。 于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培 训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交 给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理 工作也是刚接触。 问题： 王明应当怎样指导张萍做这个培训计划? （1） 调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有 技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差 距，明确工作对培训的要求。 （2） 课程设计。根据工作和员工的现
9、状，有针对性的设计课程 。 （3） 了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费 情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专 业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。 （4） 确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、 课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。 （5） 设计培训评估工具。 （6） 考试与实操。 培训效果评估作用和内容 培训前效果评估的作用：1.保证需求确认的科学性2.确保计划与需求合理 衔接3.帮助实现培训资源合理配置4.保证效果测定的科学性 培训前效果评估的内容：1.需求整体评估2.培训对象知识技能工作态度的 评估3.培训对象工作成效及行为评估
10、4.培训计划评估 培训中效果评估的作用：1.保证活动按照计划进行2.培训执行情况反馈与 计划的调整3.找出培训不足,归纳教训,改进为下一轮作依据4.过程监测和 评估有助于培训的实际效果 培训中效果评估的内容：1.培训活动参与状况监测2.培训内容监测3.培训 进度与中间效果监测4.培训环境监测 5.机构和人员监测 培训结束后效果评估的作用：1.对效果判断,是否达到目标要求，2.技术能 力的提高和表现的改变是否来自3.检查培训费用效益,有助于资金合理配 置4.客观评价培训者工作 5.为决策提供信息 培训结束后效果评估的内容： 1.培训目标达到情况评估，2.培训效果效益 综合评估3.培训工作者的工作
11、绩效评估 培训效果评估的形式 1、非正式评估和正式评估（178） 2、建设性评估和总结性评估（179） 培训效果评估的步骤：一作出培训评估的决定、二制定培 训评估计划、三收集整理分析数据、四培训项目成本收益 分析、五撰写培训评估报告、六及时反馈评估结果 培训效果的四级评估（184） 五种培训成果的评估（188） 培训效果评估的方法 定性评估方法：1.指根据自己经验和相关标准作出评估的 方法,只是价值判断2.优点:简单易行,综合性强,需要的数据 资料少3.受主观因素理论水平实践经验影响很大4.不同评 估者自身不同,掌握的不同,存在差异,准确性不强5.采用问 卷、调查、访谈、观察、座谈。 定量评估
12、方法：问卷调查法(调查面广)、访谈法(调查面 窄用开放式观察法:花很多时间,并不能大范围使用,针对投 资大培训效果对企业发展影响较大的项目.、座谈法:不要 在培训一结束后进行,结束后一段时间以后进行、内省法; 美国心理学家乔治凯利,个性形成理论的方法 、笔试法 撰写培训效果评估报告: 1.必须注意接受调查的受训者的代表性,避免因样本少而缺 乏代表性而作出不充分的归纳. 2.尽量实事求是,切忌过分 美化和粉饰评估结果. 3.必须综观众整体效果,以免以偏概 全 4.以圆熟方式论述培训结果中消级方面 5.当持续一年 以上时间时,需要作中期评估报告 6.注意报告的文字表达 与修饰. 撰写报告的步骤:
13、1.导言(背景评估性质是否有类似,找出缺陷和失误)2.概述 实施过程 3.阐明评估结果 4.解释评论评估结果和提供参 考意见 5.附录 6.报告提要 下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述： 企业可以根据培训项目投人的经费状况来选择是否要 进行评估。对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易 到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估 。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估 学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在 培训项目结束3个月后进行。培训单位可以通过提问法、口 试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。结果评 估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后
14、的行为 改变是否因培训所致，由学员的单位主管负责评估。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 参考答案： (1).所有培训项目，不管经费大小，都应该进行评估； (2).学习评估比反应评估要难于操作； (3).学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时 评估； (4).综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法； (5).结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变 化情况。 真题练习 1企业进行培训的最终目的是( )。 A员工的技能的提高 B企业绩效的提高 C.员工行为的改变 D企业 文化的形成 2培训评估目的大多是为了( )。 A关注培训参加情况 B对参加平常的培训效果
15、的评估 C关注参加培训 人员的学习态度 D提高培训管理水平 3 以下关于企业培训规划的说法错误的是( )。 A企业培训规划分成截然不同的部分，培训设计者必须严格按照其中的步骤 进行操作 B最可靠的培训需求分析基于实证性的数据，并在此基础上决定是否真正地 需要培训 C在培训规划中的工作分析就是任务分析，指不同的工作对培训提出的要求 D培训规划设计最终要对培训的结果进行评价 4培训规划设计最终要对培训的结果进行评价。因而，在陈述目标之后，设 计者要( )。 A制定培训策略 B设计测验 C设计培训内容 D实验 5年度培训计划是企业培训组织管理的实施规程，( )不是 培训计划必须具备的内容。 A培训策
16、略 B计划变更或者调整方式 C培训地点 D 制定和实施计划的原则和规则 6( )不属于培训课程设计的基本原则。 A符合培训对象的差异性 B符合企业培训的基本目标 C一符合成人学习者的认知规律 D符合企业和学习者 的需求 7.在培训的过程中可以印刷一些书面材料，其中包括课程大纲 、思考题和学员问卷调查表等，这种印刷材料称之为( )。 A学员手册 B岗位指南 C.培训者指南DI作任务表 8在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行( )。 A反应评估 B学习评估 C行为评估 D结果评估 9.企业的主管在本部门的小王就读MBA期间经常与小王沟通，并及时记录 小王把学到的知识在工作上应用的典型事件，
17、这种培训评估为( )。 A反应评估 B学习评估 C.行为评估 D结果评估 10在培训过程中，培训评估的意义主要体现在( )上。 A培训前评估 B培训中评估 C培训后评估 D全程评估 11对于第三级培训评估行为层面的评估方式主要有( )。 A观察 B主管的评价 C客户的评价 D同事的评价 E角色扮 演 12以下关于企业培训评估的说法错误的是( )。 A培训评估中最难的是行为评估，因为运用观察法的工作量非常大 B培训评估工作本身也是要花费成本的，没有必要企业可不评估 C结果评估比学习评估的难度要大的多 D培训评估并不是培训结 束之后的事情，其贯穿整个培训过程 E培训评估的目的只是为了检验培训的效果
18、，为科学化培训提供指导 和依据 13在培训中可以使用的印刷材料有( )。 A工作任务表 B岗位指南 C学员手册 D培训者指南 E测 验试卷 14企业在确定培训教师时一般要考虑的因素有( )。 A企业培训管理者要根据实际情况确定适当的内部和外部师资的比例 B培训教师能力的高低对培训效果起着至关重要的影响 C如果费用 不高，尽量选用外部的培训教师 D外部的培训教师由于对企业和培训对象缺乏了解，可能使培训的适用 性降低 E内部培训教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度 15反应评估是企业评估中最简单的评估，( )的方法对反应评估来说较为 合适。 A通过观察学员培训后的行为改变来了解 B发放对培训
19、教师授课效 果评估的问卷 C通过学员上课的状态看授课的总体情况 D跟参加培训的学员座谈 E打电话询问学员了解对培训的感受 选择题参考答案 1、B2、D3、A4、B5、A6、A7、D8、B9、C10D、 11ABCD、12、ABE13、ABCDE14、ABDE15、BCDE 改错题 下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述： 企业可以根据培训项目投人的经费状况来选择是否要 进行评估。对培训效果的评估可在 四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评 估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着 眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或 行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个月后进 行。培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合 座谈法对学员进行学习评估。结果评估是第四级评估， 其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训 所致，由学员的单位主管负责评估。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 (1).所有培训项目，不管经费大小，都应该进行评 估；(2).学习评估比反应评估要难于操作； (3).学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课 程结束时评估；(4).综合座谈法是反应评估的方法 而不是学习评估的方法；(5).结果评估的目标着眼 于由培训项目引起的业务结果的变化情况。
