1、51.151.151.25 A（好）121511131012911增长上限 B（较好）101291181079 C（一般）81069 D（差）58 E（较差） 绩 效 评 价 等 级 控制工资费用 以维持工资结 构的完整性 51 绩效工资制 绩效工资制的不足 虽然绩效工资制在激励员工方面有着很重要的作用，但也有问题存在： ? 绩效工资制的基础缺乏公平性； ? 绩效工资过于强调个人的绩效； ? 如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。 绩效工资制的种类 计件工资制 ? 计件工资制计件工资制：根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预 先规定的计件
2、单价支付的劳动报酬。 ? 适用：生产性企业或部门 佣金制 （提成制） ? 佣金制（提成制）佣金制（提成制）：主要用于营销人员的工资支付制度，直接按照营销 人员营销额的一定比例确定其工资报酬。 ? 决定营销人员工资量变量：营销人员在一定时期的销售量；提成比例 ? 优点：充分调动营销人员积极性；营销人员感到自己工作重要性 ? 缺点：使营销人员和企业之间产生较大的离心力 52 特殊群体的工资 管理人员的工资制度 管理人员的工资制度 经营者年薪制 经营者年薪制 团队工资制度 团队工资制度 53 管理人员的工资制度 一套有效的管理人员工资制度就是一种对管理人员进行激励的工具。 管理人员的工资构成 ?是管
3、理人员工资体系中最基本也是最重要的部分。 ?其他工资的确定，如奖金、红利、福利津贴都是根据基本工资的多少来 确定的。 基本工资 1 ?是工资体系中的弹性部分，它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为 密切，他们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。 奖金和红利2 ?是企业吸引和稳定管理人才的竞争手段之一。 ?例如：丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的办公环境 等。 福利与津贴3 54 经营者年薪制 经营者年薪制经营者年薪制：以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是 企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可 变工资）
4、的一种工资制度。 年薪=固定工资+浮动工资 取决于“经营者市场”形成 的市场工资率和企业的支 付能力 取决于本企业的经营状 况，随效益的大小波动 浮动 固定 年薪制内涵 ? 实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系； ? 经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩； ? 年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中列支，浮动工资则从企业税后利润中 支出； ? 经营者年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。 55 经营者年薪制 经营者年薪制应具备条件 ? 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制； ?明确的经营者业绩指标考核体系； ?健全的
5、职工代表大会制度，完善的群众监督机制。 经营者年薪制的组成 ?基本工资主要依据市场工资水平和企业经营效益水平、生产经营规模以 及企业员工平均工资水平而定。基本工资按月支付。 ?风险收入按照基本工资的一定倍数支付，倍数根据年终企业完成的经济 效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定。 基本工资+ 风险收入 1 ?年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均工资水平 而定。年薪确定后按月支付。 ?奖金视年终经济效益的各项指标完成情况而定。 年薪+年终 奖金 2 56 经营者年薪制 经营者年薪水平的确定 经营者年薪水平经营者年薪水平：经营者年薪与企业员工平均工资水平的比例关系。 1
6、? 经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费是普通员工劳动 耗费的倍加，所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的平均工资。 2 ? 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸 引到企业需要的经营管理人才。 3? 得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。 年薪制与企业员工工资制度是 平行的 57 团队的定义 团队团队：有一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标 努力工作，彼此相互负责、相互尊重。 团队的分类 静态动态成员构成 常规 非常规 工作 复杂 程度 流程团队 项目团队 虚拟团队 平行团队 成员属于兼职性质 团队成员具有相似能 力和背景，通过
7、分工 协作完成一项工作 成员之间技能、能 力和对团队的贡献 存在差距 58 团队工资的构成要素 ?平行团队：基本工资主要基于员工的个人工作，而非团队。 ?流程型团队：用宽带工资体系支付流程团队成员基本工资，将团队成员 的工资置于同一工资带中，形成很强的公平性，有利于加强团队合作精神。 ?项目团队：基本工资存在较大差距。 基本工资1 ?平行团队：给予员工激励性工资不是一个明智的选择。 ?流程型团队：为使员工间工资差距最小化，支付相同金额的激励性工资 ?项目团队：按照基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性工资 激励性工资2 ?非货币奖励：比较常用，用来认可优良的业绩表现。 ?货币奖励：用来认
8、可优良的工作结果， 绩效认可奖 励 3 59 团队工资设计应注意问题 ?应确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分的时间 和精力投入到自己的常规工作中去。 ?通常不使用激励性工资形式，而认可奖励尤其是非货币的认可奖励比较 适用。 平行团队 1 ?基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。 ?为了鼓励员工接受交叉培训。可以采用技能工资制。 ?为了有效地激励员工，需要预先确定的激励性工资。 流程团队 3 ?基本工资属于工资结构中传统组成部分。 ?工资结构中可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性工资 ?避免使用过多的激励性工资 ?项目团队的工作通常比流程团队的工作更难量
9、化 ?项目团队工作中可变因素较多，使工资方案更加复杂 项目团队3 60 企业工资制度设计的主要内容 工资水平及其影响 因素 工资结构 工资等级 61 工资水平及其影响因素 工资水平工资水平：企业一定时期内所有员工的平均工资。 = 工资总额 工资水平 企业平均人数 工资水平的影响因素 外部影响因素外部影响因素 ? 市场因素：商品市场、劳 动力市场 ? 生活费用和物价水平 ? 地域的影响 ? 政府的法律、法规 内部影响因素内部影响因素 ? 企业自身特征： ?企业所属行业 ?企业规模 ?企业所处生命周期阶段 ? 企业决策层的工资态度 62 薪酬结构 薪酬结构薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的
10、比例。一个合理的薪酬结构组合应 该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等， 又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。 固定薪酬 按岗位评估 静 浮动薪酬 按工作表现 动 特殊津贴 按个人的情况 人 结构 依据 状态 薪酬结构比例 教材 P322 63 薪酬结构的类型 薪酬结构 传统的薪酬结 构类型 新型薪酬结构 以绩效为导向的薪酬结构 以工作人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训 薪酬管理 王奋 教学安排 一、各节重点内容讲解 二、综合练习举例 第一节 薪酬调查 薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查 讲解内容 o知识要求 o能力要求 一、薪酬市场调查重点知
11、识 o薪酬调查的概念 o薪酬调查的种类 o薪酬市场调查作用 o岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 薪酬调查的概念 o薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途 径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及 支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 o在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表 现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总 是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益； 而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动 之后，能够获得略高于市场水平的收入。 薪酬调查的种类 o从调查方式上看 正式调查 非正式调查 o从调查的组织者看 商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查 o从调查的具体
12、内容和对象来看 薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查 薪酬调查的作用 o为企业调整员工的薪酬水平提供依据 o为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 o有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 o有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力可能 题型:简答题、判断题 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 外部水平 （薪酬水平） 薪 酬 市场调查 内部水平 （工资等级） 岗 位 调 查 岗 位 分 析 岗 位 评 价 薪酬制度 总体设计 个人水平 （绩效工资） 资历深度 个人 小组 业绩考评 能力要求-掌握薪酬市场调查的工作程序 调查范围的确定 第一同行中同型的其他企 第二其他行中有相似位和工作的企 第三与本企雇用同一的力
13、，可构成人力 源争象的企 第四本地区在同一力市上招聘工的企 第五策略、信誉、酬水平和工作境均合乎 一般准的企 可供选择的薪酬调查企业一览表 调查企业的确定 从覆盖范围来看，劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳 动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场 根据企业的不同需要，相关劳动力市场上涵盖的企业可能是为同一种岗 位或同种技能展开竞争的企业、为同一区域内的劳动者展开竞争的企业 、也可能在同类产品和服务方面展开竞争的企业 高级专业技术人员，包括财务总监、总工程师、高级经营管理人员的招 聘通常是全国性的；高级技工、具有一定专业程度要求的职能管理人员 的招聘通常是地区性的；一般办公室
14、事务性人员的招聘则是地方性的 如果企业所要调查的是那些由地方劳动力市场状况决定薪酬水平的岗位 ，调查样本选择应严格限制在企业所在地方区域内；如果企业准备调查 的岗位是直线管理类或者专业技术类或专家类的岗位，需要调查的公司 就可能集中在某一地区之内，甚至扩大到全国各地与自己处于同一经营 领域的企业 调查企业的确定 如果调查的目标之一是确定企业规模或企业经营绩效差异 ，对于企业高层管理岗位的浮动薪酬数量的影响，就应当 在调查对象的构成中尽量包括在企业规模或经营绩效方面 有较大差异的各种不同类型的企业，因为参与调查的企业 越多，做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果越好 调查需要的最低样本规模在很大程度上取决于调查本身的 详细程度。比如，如果所要调查的是管理类岗位，调查所 需的样本数量可能是普通岗位调查时所
