1、作中的表现来探讨这些人在指引下能不能达到这个要求，然后把这三个人进行排序，而且时间的话比较长，在麦当劳有一个根据财务状况来设置的计划，包括宝洁公司也有，就是根据三年公司的发展变化来预测每个部门设置，包括餐厅，还有一个一年的年度计划，每个季度的计划，这三个计划是相互联系，我们人力资源部会根据这几个计划对管理层的需求的人数有一个清晰的了解，确定部门经理的人数，督导的人数，餐厅经理的人数，高级部门主管不是一天两天就可以出来的，一个市场督导至少要一年的时间，我们不会把这个告诉本人，这是一个高度的机密，片处理的好的话，就是一个皆大欢喜的局面，从中选出最合适这个职位的人。a：我有一个问题，不管是麦当劳、肯
2、德基还是德克士，营业员都有一个特色，就是比较有亲和力，长像不太重视，个子差不多，你们在招聘过程中怎样招到有亲和力？g：在营业员的招聘中也有一个指引，主要体现在服务意识，微笑服务这方面，可能有些不会笑，就是让他多说话，在消除紧张之后，会不会打破这种僵局，那么还是不能的话，可能他这方面有一些缺陷；还有一个，对营业员进了公司之后，我们第一个强调的就是服务意识，所有的人都要smile ，反复地灌输微笑，微笑，微笑这种意识，在餐厅第一线的管理组会对笑得比较好的进行一些奖励，树立一个典型。a：在招来的时候，由于紧张，笑得不太好，但后来笑得比较好的；也有来的时候笑得比较好，后来的话刘：餐厅里都分成班组，一般
3、是五个人一个组，组长负责这几人的日常的管理，如果发现这个这几天缺乏微笑的话，通过非正式的沟通，坐下来聊一下，在哪些方面遇到，帮助他分析问题，如果能够解决的话就尽量的帮他解决，如果不能解决的话，只能进行一些指引，不能说我们是心里咨询师，从上级到下级的关心来发挥，很多人力资源部是不能起到控制的作用。我们以及总公司对行为科学进行研究，产生这种控制的原因有很多，但最大的原因认为是他的直接老板，如果这种对待不太好的话或是影响特别的不好的话才是导致离职的最大的原因。刚才谈能不能预先知道他要离职，这个的话要通过他的老板跟他坐下来聊的形式；第二的话你需要有制度的规定，每个月必须有沟通，如果没有的话，我们要强制
4、性的沟通，比如说直线主管你必须和下属进行沟通，人力资源部和老总的话你要随时的去看，你们有没有进行沟通，是流于形式，还是有效果，他没有一个基本的形式，就是有一个你们谈论的记录，第一谈什么，第二谈了什么a：关于微笑的问题，你有没有不管怎么样培养都不太适合的情形？刘：有，但这个只能是引导。a：你们不会因为这个原因而让他们离职？刘：不会。a：但是客户投诉？刘：但是我们有一个PIP改进计划，比如说一个副主管达不达这个职位上的要求时，由他的主管给他提一些改进方面的要求，一般是一到三个月的时间，希望他在这期间能够作出一些调整，三个月后还不能满足公司的话，重新进行决择，作出未来的半年时间应作出哪些改时，一个月
5、时间应作出哪些变化，不断地提出要求，人力资源部可能就需要有一种默气和他们配合。我是第一批进入公司的人员，在公司有很好的基础，对管理组也是我直接面试进来的，和他们都会有很多双向沟通的过程，平时打电话，不是直接说这事情你没有处理，而先聊一会然后再谈正事再说几句，实际上通过日常的点点滴滴来建立一种融洽关系，一个人要离开的时候，可能餐厅的经理不太清楚，但我会一些线索，以及谈话的记录，就可以发现这个要离职。e：我这里有几个问题就是对刚进的人员能不能不在选择的时候看出来，不经过三个月？第二，是每年我们公司都要进一些应届大学生，能不能看出来适合我们公司的需要，有没有什么方法？另外阐述一点观点是，来的人员要求
6、的工资很高，但是公司有一定的限制，我们在招聘的过程中把握一下人才最经济和最合适的原则，比如说招业务员，以招业务主管，招的这个人具有业务主管的能力，是不是故意低价聘用，拿我们公司来说，工资水平是由我来定，而不老总说了算，而是我说了算，我会把今年的工资水平和公司整体的发展水平提出工资方案，我就能够掌握最合适的原则和最经济的原则。我在这里做一个小测试，大家在招聘过程中有没在进行书面的人力测评，主要考察综合能力、智力、表达能力等？有没有用？杨：这个测评在酒店行业有，在三个试用期结束后进行，由他的主管部门来做，另一个由他本人来做。c：我觉得要测评一个人，我不会刻意地去做，当时我在肯德基应聘的时候，可以说
7、我不具备任何的条件，可能是我会笑，当时应聘的时候人很多，店经理（当时不认识）挡了我的路，我笑着说：“能不能让我一下。”后来进了应聘室的时候，我顺手把门给关了，并没了刻意的去做，后来我就应聘上。我想说明的是我在招聘的时候并不是刻意地做什么，比如说扔一张纸在地上或其他的，但是我会观察。e：就是用软件或书面的题来测究竟有没有用？辜：以前我们对管理人员基本的素质考察的比较多，对技术人员没有进行，现在在考虑对技术人员进行测，网上的软件也很，但究竟有没有用还没有试过？a：我觉得你们两者（杨春燕和辜良超）之间的最的区别就是一个是有意的，一个是真实的，现在的一些题有点像“脑筋急转弯”，如果陷阱太深了，可能答不
8、上来；如果太浅了，一下就回答了，达不到效果。e：现在我们招销售人员的时候，大家有没有收风险金或者收证件的有没有，劳动法明确规定不准，但是在实际的操作过程中，有这种现象存在，在座的有没有？有。e：大家都知道这是违法，就是说有没有变更的做法，比如说自保金，收证件不叫收证件？a：这要根据不同的行业，岗位和层次的不同来考虑，比如说化妆品行业，你拿我的产品出去销售了，你得先交压金。杨：财务人员要求提供扣保人、自保金等名目繁多，财务人员有一定的责任，这种情况不是很大的问题，各个企业都有一定的变更的做法。辜：可以通过这几种方法来降低企业的风险，第一是通过宣传，让员工理解；第二是发生这种情况的时候，可以从工资
9、里边扣除；第三，收取培训自保金。杨：现在是一个法制社会，可以通过法院起诉等途径来解决，如果说收取培训自保金等，这种方式就使员工根本就走不了，离职的时候还要还这些钱，只好委曲求全，所以说这是一个人呆在一个公司里很难跳走的原因。c：如果单位帮你出钱培训了，肯定有一定的时间限制，不然你走了，对公司肯定是损失。杨：这里的培训是指巧立名目培训，一天也是培训，一个月也是培训。辜：根据谁受益谁出钱的原则来承担费用a：化妆品公司在招聘人员中哪些人员不稳定？肖：销售人员不太稳定。我们做代理，销售人员熟悉产品比较快，招的时间都说具有团队合作精神、吃苦耐劳等，但不到几天就走了。吴：如何留住人才，怎样预防人才的流失方
10、面谈谈我的想法。有两种情况的人才，一种是对你的企业比较认同，企业对他具有吸引力；另一种是能力比较强的人，性格外向，比较容易跳槽。针对人才流失，我们采取的措施一方面靠经验，另一方面靠制度。根据长期的招聘面试的经验来判断，另一方面从资料的审核以及考核的情况来作出判断，从这些细节上发现问题。第二方面，建立档案制度。把身份证、学历证、职称证、担保等资料，这些档案分成两种：一种是针对企业内部的；一种是针对社会，公证机构建立的。整个个人的资料包括：个人证件，合同书、担保书、保密协议等，这里保密协议是防止高管及技术人员离职之后泄露公司的商业秘密。建立完善的档案制度有利于以后查证方便。第三方面，针对高管人才以
11、及一些技术性人才可以通过中介机构建立档，委托中介机构保管，比如说省人才市场、市人才市场，这种方式对企业和员工都有约束，企业违反规定应怎样处理，员工离开也有一定的约束。第四方面，就是宣教工作，新进的员工不但要进行综合的培训、企业文化、技术培训，还要进行管理知识的培训，主要包括员工手册、企业规章制度以及劳动法规，员工应该做什么以及不应该做什么，如果违反了应该承担什么责任等都很重要。第五方面，公司的制度建设。是否有建全的制度，能否行之有效，是保证员工不正常流失的重要保障，比如财务制度，在民营企业里财务制度是比较敏感的，财务的人事制度、奖惩制度、财务专门的规定等，这些都能有效地控制员工行为。第六方面，
12、思想工作。及时了解思想动态，知道员工的想法，及时排除思想障碍。这主要是通过非正式沟通的方式，如散步、聊天、喝茶等方式，加强相互间的了解和增进感情。第七方面，与一些社机构建立起联系，比如说公检法，当发生问题时能够及时的联系。总的来说，预防人才流失的方法主要从制度和防范措施上入手，建立相关的制度，人才不可能不流失，但我们可以从这些方面来做。a：从吴经理谈的一系列制度，感觉到大公司有一套比较完善的体系，非常健全，虽然没有什么波澜壮阔，但是感觉就是非常的严密和细致。国腾的招聘方面的介绍。辜：我们的方式很多，比如说大型的招聘会、网上、报纸上、公司的现场招聘等，最主要的渠道是网络，下次公司的现场招聘定在年
13、初，一般年初人员流动比较大，春节前就把信息发布出去，过春节沿海一带的人员在这时候回来就会来看，这种方式比公司参加现场招聘会的效果要好得好，这种方式一般情况下能招到30人左右，而前面一种能够招到1-3人就很不错了，费用也不是很高。一般高级人才都在上班，没有时间去参加招聘会，我们安排面试的时间都是在星期六和星期天。孙青：你们在招公司的高管人员，除了通过网络的形式招聘，还有没有其他的渠道？辜：我们除了在四川招之外，还准备到北京参加全国的招聘。a：各个公司的需求不同，即使在同样的网络可能侧重点也不一样。辜：我们在芯片设计这方面特别的难，这方面的人才很稀缺。马：到别的企业去挖人。辜：可以搞推荐制。让公司
14、的人员把自己认识的人推荐给公司，给他们一些小的奖开朌匀翋朌讀缁蜰H缀穒搄刀椀锂愃愃愃鴑魎邍归攀b搀漀挀攀挀昀戀戀攀攀戀昀昀戀最椀昀魎邍归攀b搀漀挀尀尀搀攀挀戀挀攀攀昀昀匀欀刀礀嘀堀搀堀甀儀瀀一匀眀甀琀刀氀愀爀圀圀砀戀愀儀唀嘀倀氀砀唀魎邍归攀b魎邍开攀挀昀挀戀挀愀昀昀匀刀獞偧沖敓卮b轺焀甀甀轺蝞刀獞偧沖敓卮b轺蜀匀礀焀甀甀唀灙唀唀瀀唀葶虎劃獞偧沖皐教卮b葓b杓蒈蝥豳轧秿轺轺葞剎獞偧沖皐教卮葢v轺創獞偧沖S驢盿剧剟獞偧沖S轺琀睥枍皐教卮b杓蒈f斐卮皐教卮塒靓驢癛滿驸驛癛觿皈毿饘İ皐教卮喋盿蕺塒盿蕺豜葢喋捞唰敟鞋蕺皐教喋盿南轺艞腩塒驢癛喋啟汧S噥靓皋塒煢歔饘攰卮喋呖签馍皋豹驔癛塒湔驸葵皋萀塒T睟湥呢
15、喋繎坻湛盿葞襾皈喋繎坻湛盿葞襾皈塒攰卮喋呢姿奝塵癛契呎塒驾葛襢皈盿塒湨歑饘攰卮馍慥盿汖鹓萀塒驢盿İ皐教卮喋呒湥呒奔塵İ皐教卮喋呒盿İ皐教卮喋泿呓湺塒葔İ皐教卮喋泿呓賿攰卮馍慥蕺蕺揿捞唰敟鞋塒豜葢İ皐教卮喋呒İ皐教卮喋泿呓賿攰卮馍慥蕺蕺揿捞唰敟鞋占塒斐葧İ皐教卮喋泿呓繓葧敶喋葥敶卮皐皑驒鑶葞攰卮喋呎織坻盿南癜汑呓壿周塏獶轺蝞匀到獞偧沖轺匀到獞偧沖S喋轺喖皋喋啟攰卮馍慥攰卮喋呖呢呎呒泿呓攰卮喋呎泿呓壿周蝖瘀蝎匀渀夀稀猀眀渀挀瘀漀渀儀夀渀樀瀀爀儀搀瀀搀愀洀儀焀愀夀倀砀椀渀樀堀一栀搀最搀甀欀愀昀漀匀漀一瀀匀刀獞偧沖敓卮b轺焀甀甀轺蝞刀獞偧沖敓卮b轺蜀匀礀焀甀甀唀灙唀唀瀀唀刀和别人一块分享喜悦 学会和各
16、种人愉快的相处学会和各种人愉快的相处 常和别人保持合作常和别人保持合作 并从中获得乐趣并从中获得乐趣 培训的目的是发展培训的目的是发展 现状期望 知识 技能 行为 态度 价值观 四、如何有效地开展员工培训四、如何有效地开展员工培训 行为变化行为变化的的过过程程 想作 会作 带作 乐作 需 求 培 训 辅导 管理 激 励 美国管理学之父彼得说过：“管理的本质不在于知，而在于行”。企 业实施培训，不仅要让学员“知”，更重要的是“知行合一”。 培训策略培训策略 有效的培训能够：有效的培训能够： 帮助企业和员工提升核心竞争力 为所有参加培训的员工提供一样的学习机 会与发展机会； 促进员工互相学习的氛围
17、，提高工作绩效 ； 使员工有提升个人能力的需求，取好的发 展机会；成为留住人才的一种手段 发掘并培养新的人力资源，帮助企业完善 整个人力系统. 门店是公司最重要培训单位门店是公司最重要培训单位 1、门店最了解自己的员工 对员工的工作情况、业务技能熟练程度、技术 理论掌握 情况各门店最了解。因此可以根据实际 情况，提出培训的需求， 尤其岗位培训需求，组 织有针对性的、有实效性的员工内部培训。 2、门店培训可以建立一种积极的学习氛围 内部培训为本店面员工互相学习、互相切磋技 能提供了机会。八仙过海，各显神通。各自的优 势将会得到最好的综合，好的工作方法和经验将 会得到最好的发扬，通过各个店面培训制
18、度的规 范， 最终使我们的企业成为学习型组织。 门店培训的主要职责门店培训的主要职责 1、拟订本单位的年度培训计划、人才需求和储备计划，并上报培训 部； 2、根据本单位的实际情况，进行培训需求调查，拟订培训方案，报 批后组织实施培训； 3、执行培训部所布置和建议的培训、区域或子公司布置的或领导指 定的计划外培训任务； 4、组织实施新开门店的新员工、促销员入司培训； 5、旧店改造新员工入司培训以及岗位技能培训； 6、新招管理、技术类新员工的入职培训； 7、所属单位管理层员工的职业培训； 8、公司储备干部培养、“一带一”人才培养的具体实施； 9、门店员工岗位操作实务技能培训； 10、员工的转岗、升
19、迁培训； 11、管理和维护培训场地、设施设备，合理收取和使用培训经费； 12、对本单位组织的所有培训结果均要进行评估、总结，将评估报告 、培训讲义、课件由片区培训专干统一上报培训部。 培训部的职责培训部的职责 培训部是公司的专门培训机构，面向的是公司总 部各职能部门、区域、子公司和所有门店，由于 培训对象多，部门比较复杂，岗位差异大，因此 培训部主要负责的是全公司培训资源调配、培训 体系的制定、课程教材的规范、师资力量的培养 、培训工作的指导、培训计划以及人才培养的实 施、考核、追踪等方面。而各部门、门店的实际 培训需求以及各个岗位的专业技能的提升培训， 才会取得真正而积极的效果，只有各部门、
20、门店 对此予以高度重视，展开有针对性实效性的岗位 培训，公司的整体培训水平才会得到提高！ 培训困惑或误区培训困惑或误区 培训是培训部门的事情。 意识问题 不知道要培训什么？ 找不到培训 需求 不知道要怎么教员工？ 方法缺乏 没有时间培训。 错误观念 希望培训后能立竿见影。 急于求成 希望培训能解决所有的问题。培训万能化 培训无处不在培训无处不在 这是一个学习决定命运的时代 无论对个人，还是对企业 培训如同一日三餐，万万省不得 在这个时代，成功的企业要解决两个问题： 找到符合企业需要的人才 把办公室与教室合二为一 一次晨会、一个会议、一次讨论，甚至一次沟通 ，都可以成为培训的课堂。 每一次培训都
21、是. 一次尊重 一次激励 一次提升 一次增強 一次期許 一次長期的投资 案例案例1 1 零售企业在经营过程中面对客户的的需求具有很 强的周期性，并形成一定规律。因此，对于连锁 企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流 量的大小来安排工作人员，是一个重要的问题。 人才培训中，我们可以利用客流量少的时候，轮 流组织部分员工进行在职培训。一来可以充分利 用空余时间，二来可以合理安排工作人数。这是 连锁企业与其它企业相比的独特之处。利用这一 点，我们可以解决在职培训组织难、时间紧的问 题。 案例案例2 2：沃尔玛的：沃尔玛的“ “飞鹰计划飞鹰计划” ” 闲时交叉培训、培养多面 手； 忙时多面手发挥效
22、用，象 飞鹰一样飞到各个需要的 岗位替补； 优点： 提高管理人员的综合业务 素质； 全店关心销售、关心业务 ； 增强沟通和凝聚力，铸造 企业文化。 培训考核体系的主要措施培训考核体系的主要措施 得 分 价条 件 整 体 工 作 45（含 ）以上 秀 考核期秀 通表 三次或者一年累五次以上 励第一 人500元，培 人200元 6次秀 除了上述励外,同由培部安排第一 人外 培一次 4535 （含） 合 格 考核期合格 无 全年考核均合格 并至少有两次秀励第一 人300元，培 人150元 低于35不合格 考核期不合格 通批,由考核人其行指 三次不合格或一年累五次以上 第一 人款500元，培 人款20
23、0元, 无条件更培 人，取消第一 人当年外 培格。 工 作 目条 件 秀教 1、教能 格行人才培养、“一一” 教管理法的定 2、培养效果明,培养象全部合格 每季度励秀教200元，一年最高可励 800元； 不称教的 按照人才培养、“一一”教管理法第 6.4.6条的定具体情况款50400元 区域（子公司）培 区域内 三次或一年累五次有90%以上的 店考核达到合格以上 励区域价300元的培 料或者其它物 ,励培 干200元。 总总 结结 企业价值的提升，来自于企业所拥有的人力资源价值的提升 ，而最有效和最直接的方式，就是培训。 培训本身是企业的投资，因此，培训必须寻找到不同层次的 人员对于企业的不同
24、价值所在，从而利用各种手段和方式，选 择合适的内容，针对性地完成对受训人员的价值增加过程，从 而实现企业的价值增加。 管理培训的效果，不在于知识的灌输，而在于受训人员实践 的运用，所以，企业为受训人员提供一个能真正运用现代管理 知识和管理方法的平台和氛围，也是影响到管理培训能否为企 业增加价值的决定性因素之一。 对于培训管理者而言，我们的价值在于：寻找到那些适合进 行培训的人（包括主观上和客观上的分析），为他们安排适合 他们的培训内容，力争在培训后提供给以实践的环境。 最后，送大家一点小小的意思，不成敬意！最后，送大家一点小小的意思，不成敬意！ CHENXUHAI WORKINGROOM 20
25、02 COPYRIGHT 立丰房地产部门职责（讨论稿）经营部开发部工程部销售策划部财务部办公室项目总裁发展规划部董事会项目审计部一、 发展规划部（年度经营计划的制定与控制部门）1. 战略规划与年度经营计划的制定与调整：1) 进行公司发展战略的研究、管理及执行情况的监控；2) 制定和调整公司及下属子公司的中长期发展战略预案，并报董事会批准；3) 拟定公司年度经营目标，报董事会审批，根据审批后的年度经营目标，组织公司其他部门，制定公司年度经营计划；4) 负责公司内外部竞争环境的资料收集及发展机遇分析等市场调研工作；5) 负责房地产投资项目前期市场调研及协同其他部门完成项目可行性研究报告；6) 完成
26、重大投资项目和资产重组项目的前期准备分析工作及项目可行性研究报告；7) 参与重大投资项目和资产重组项目的规划及谈判工作；2. 地产项目的投资的前期运作8) 负责对重点地块进行技术经济论证， 编制土地评估报告，并牵头会同财务部、策划销售部、工程部等部门共同编制项目可行性研究报告，为公司决策提供依据；9) 参与土地招标、拍卖、出让/转让合同洽谈，并起草或修改土地出让/转让合同等法律文件、办理相应法律手续；10) 会同财务部、策划销售部、工程部，共同编制项目发展计划，经批准后供指导项目实施；3. 地产项目过程控制与预警11) 对项目的开发进度、土地费用、工程费用、销售价格等项目发展成本和收入分项测算
27、， 对其完成情况进行分析，并与可研报告和项目预算报告对比，分析变化原因；12) 根据可行性研究报告，在正式吸纳该项目后，向公司各业务和职能部门提出项目发展成本、发展进度、销售进度、资金流量要求等预警指标；13) 在项目发展过程中， 根据确定的预警指标针对发展成本分项核算并对发生变动的项目向公司各部门提出预警并在重要指标发生重大变动时向董事会及时报告；4. 市场调研工作14) 负责西安市地产宏观市场和微观市场的研究分析(一类、二类、三类市场)；15) 负责对公司重大问题的研究分析工作；5. 地产项目的后评估工作16) 在项目完成后，会同财务部、开发部、工程部、策划销售部共同编制项目的后评估报告，
28、并上报公司董事会二、 经营部（原料采购与存量资产经营部门）1. 原料采购1) 负责工程项目关键原材料和设备的采购2) 负责关键原材料的价格调查工作2. 公司存量资产经营3) 公司库存材料和设备的处理4) 公司库存房产的出租5) 以房出资的合作经营事项3. 公司下属子公司的业绩管理6) 负责拟定下属公司年度经营目标7) 负责审批下属公司的年度经营计划8) 负责考核下属公司的经营业绩 三、 项目开发部（项目前期开发与报件部门）1. 项目前期规划管理1) 参与项目可行性研究的编制工作；2) 负责项目概念规划设计工作；3) 负责项目概念设计的编制工作；4) 参与项目的市场调查及定位报告的编制工作；5)
29、 参与项目的发展计划的编制工作2. 建筑设计管理6) 负责公司发展项目建筑规划、结构、水电及其他专项工程的设计管理工作；7) 负责对设计单位的考察及推选工作；8) 负责规划设计招标及议标的组织工作；9) 负责设计合同的起草、谈判工作；10) 负责编制公司发展项目项目规划设计计划；11) 负责编制公司发展项目项目规划设计及其他专项工程任务书；12) 负责各专业、各阶段的设计进度、设计质量的跟踪检查工作；13) 负责从设计角度控制项目成本并建立相应设计成本控制体系；14) 负责项目各项工程招标设计图纸的编制工作，并负责提供项目相关设备招标所需的技术资料说明；15) 负责组织各阶段图纸的内部审核及设
30、计交底工作，参与项目的图 纸会审工作；16) 负责解决施工过程中设计问题，设计图纸的修改及设计变更的管理工作；17) 负责对设计费用的控制和管理工作；18) 参与主要装饰材料、设备选型、定样工作；19) 为工程部各项工程的招标、议标工作提供技术支持；20) 参与项目的验收；21) 负责项目竣工验收开始至入住前的设计整改工作；22) 负责项目的设计管理专题总结。3. 规划设计研究与信息管理23) 掌握地区房地产设计发展的最新动态，定期组织相关设计人员进行参观、学习、交流等活动；24) 收集设计单位的信息资料，建立公司设计资料库，经整理后定期上报集团公司；25) 负责相关新材料、新技术、新工艺的搜
31、集及推广应用工作；26) 负责搜集整理设计方面的工程通用规范及常规作法；4. 前期报件工作 27) 负责项目的土地评估工作，与土地局签署土地合同，交纳土地出让金，办理国有土地使用证；28) 全面负责办理地产项目的国有土地出让权合同、国有土地使用证、建设项目许可证、开工许可证、建筑工程许可证以及销售许可证等有关报件审批工作；29) 负责项目人防、消防、园林、交通、环保、教育等审批手续及相关验收工作；30) 负责项目临时水、电的申报工作；31) 负责与公司有关部门交接相关审批手续及工作5. 负责与市政管网的协调工作32) 负责项目土地的测量钉桩工作，做好周边市政管线道路测量调查，完成市政咨询及规划
32、实施方案，提供项目市政管道的接驳位置及站所的预留位置；33) 协助项目完成管网综合布线图，并完成各市政专业的施工图设计协调及报批工作；34) 协调市政工程单位设计交底、进场施工及完工后的竣工验收和接驳手续的办理；6. 档案管理35) 负责收集分工范围内的政策和法规以及有关设计参考资料及图片工作，整理保存分工范围的档案资料；36) 负责城建档案馆的档案备案工作四、 工程部（项目工程管理部门）1. 负责工程项目的招标、评标工作2. 负责工程项目的成本控制与管理3. 全面负责工程项目施工进度、质量安全、技术、材料等各项管理工作4. 负责工程项目的合同管理工作，代表公司全面履行本公司与总包单位、监理单位和分包商签订工程合同条款5. 组织实施工程成本阶段目标和总体控制计划6. 管理、帮助、督促工程总包和各分包商全面实现质量、工期、安全施工等目标7. 组织工程项目竣工验收工作8. 组织项目与物业公司的工程交接工作五、 策划销售部（企业营销与项目销售部门）1. 负责制定公司的营销战略，主要方面包括公司形象、品牌形象、产品定位、市场开发等；2. 拟定地产项目销售策略与计划，进行市场推广等营销策划工作；3. 负责楼宇租售业务，代表公司与购（租）房客户签订商品房买卖合同及租赁登记及领证等法律手续，处理租售业务中的其它法律事务；4. 协助财务部收取售楼款及租金，会同财务部、物业公司做售楼及售后服务工作
