1、人力资源规划 主要内容 一、人力资源规划的几个概念 二、人力资源规划调研 三、人力资源规划方案设计 四、人力资源规划评估与实施 五、人力资源规划方法 主要内容 一、人力资源规划的几个概念 二、人力资源规划调研 三、人力资源规划方案设计 四、人力资源规划评估与实施 五、人力资源规划方法 人力资源规划人力资源总体规划人力资源业务计划 人力资源规划的定义 根据企业的发展战略、经 营目标、外部环境、内部 环境，运用科学方法对企 业的人力资源需求和供给 进行预测，在此基础上制 定出与企业相应的需求目 标、政策和措施，人力资 源规划一般指3至5年内企 业对人力资源的需求目标 。 人力资源总体规划是企 业经
2、营战略的子系统， 是指在3-5年的计划期内 人力资源管理的总目标 、 总政策、实施步骤和总 预算的安排。 人力资源业务计划是人 力资源管理工作一年、 甚至一个月内的具体行 动计划，主要包括人力 资源补充计划、调配计 划、晋升计划、培训开 发计划、薪酬计划、保 险福利计划、劳动关系 计划、退休解聘计划等 。 1 满足企业在生存发展过程中对人力资源的需求。 2 作为企业人力资源管理的重要依据。 3 有效控制企业人工成本。 4 作为企业人事决策方面的重要指导。 人力资源规划的目的 5 调动企业员工的积极性。 调查现有人力资源状况 人力资源 需求预测 人力资源 供给预测 人力资源规 划供需匹配 人力资
3、源 规划评估 人力资源 规划执行 和监控 人力资源规划的程序 主要内容 一、人力资源规划的几个概念 二、人力资源规划调研 三、人力资源规划方案设计 四、人力资源规划评估与实施 五、人力资源规划方法 调查现有人力资源状况人力资源需求预测人力资源供给预测 人力资源规划调研 个人自然情况 录用资料 教育资料 工资资料 工作绩效评价 工作经历 服务与离职资料 工作态度 安全与事故资料 对工作环境的要求 影响人力资源需求预测因素 ： 市场对产品或服务需求升 级或现有产品进入新市场； 产品和服务运营技术的要 求； 员工稳定性； 培训和教育； 为提高生产率而进行的技 术和组织管理革新； 工作时间； 各部门可
4、用的财务预算等 。 人力资源预测的内容： 测算年度人力资源需求总 量和按工种、岗位、职务等 分类需求量； 提出计划期内招募、压缩 辞退、下岗分流、转岗调配 的具体计划数量； 人力需求计划。 内部拥有量预测，即 根据现有人力资源和 未来变动情况，预测 出所规划的各个时间 点上的人员拥有量； 对外部人力资源供给 量进行预测，确定在 规划的各个时间点上 各类人员的可供量。 主要内容 一、人力资源规划的几个概念 二、人力资源规划调研 三、人力资源规划方案设计 四、人力资源规划评估与实施 五、人力资源规划方法 人力资源规划方案设计 人力资源需求 与供给匹配 确定人员净需求量；制定匹配政策，确保需 求与供
5、给一致；具体行动方案。 编制人力资 源补充计划 人力资源补充计划是人事政策的具体体现，目的 是合理填补企业中、长期可能产生的职位空缺。 编制员工培训 开发计划 员工培训开发计划的目的是为企业中、长期 所需弥补的职位空缺事先准备人员。 制定其他配 套计划 员工调配计划；员工晋升计划；薪酬计划；保 险福利计划；劳动关系计划；退休解聘计划； 主要内容 一、人力资源规划的几个概念 二、人力资源规划调研 三、人力资源规划方案设计 四、人力资源规划评估与实施 五、人力资源规划方法 人力资源规划评估 评估组成人员：由专家、企业的客户及有关部门主管人员组成。 评估应注意的问题： 预测所依据信息的质量、广泛性、
6、详尽性、可靠性，以及信息的误差及原因。 预测所选择的主要影响因素与人力资源需求的相关性，预测方法在使用的时间 、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用程度。 企业决策者对人力资源规划的意见和建议。 规划实施的可行性。评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可，能否取得 达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件。 劳动生产率的目前水平与预测水平比较。 人员流动率的目前水平和预测水平比较。 劳动力和行动方案的实施成本与预算水平比较。 行动方案的收益与成本比较。 人力资源规划实施 在实施过程中需要注意以下几点： 必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人 力资源规划方案实现的权利和
7、资源。 要确保不折不扣地按规划执行。 在实施前要做好准备。 实施时要全力以赴 要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境 、组织的目标保持一致。 实施监控的作用： 推动执行； 及时发现实施中存在的问题并及时加以调整。 主要内容 一、人力资源规划的几个概念 二、人力资源规划调研 三、人力资源规划方案设计 四、人力资源规划评估与实施 五、人力资源规划方法 经验估计法 经验估计法就是利 用现有的情报和资 料，根据有关人员 的经验，结合本企 业的特点，对企业 职工需求加以预测 。 经验估计法可以采 用“自下而上”和“自 上而下”两种方式 。 自下而上是由直线部门的经理向自己 的上级主管提出用
8、人要求和建议，并 征得上级主管的同意或批准。 自上而下就是由总经理先拟定出总体 的用人目标和建议，然后由各级部门 自行确定用人计划。 统计预测法 统计预测法是运用数理统计方法，依据企业目前和预测期的经济指标及 若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。在这类方法中，采用较 普遍的是比例趋势分析法和经济计量模型法。 比例趋势分析法经济计量模型法 运用这种方法，通过研 究历史统计资料中的各 种比例关系，如管理人 员与工人之间的比例关 系等，考虑未来情况的 变化，估计预测期内的 比例关系，从而预测未 来各类职工的需要量。 这种方法简单易行，关 键在于历史资料的准确 性和对未来情况变化的 估计准确性。 这种方法是先将企业 的员工需求量与影响 需求量的主要因素之 间的关系用数学模型 的形式表示出来，依 此模型及主要因素变 量，预测企业的员工 需求。 劳动定额法 劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定。在已知企业 计划任务总量以及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定 额法能准确预测企业人力资源需求量，公式为： N=Wq(1+R) 其中：N人力资源需求量 W企业计划期任务总量 q定额标准 R计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3，其中R1表示因技术进 步引起的劳动生产率提高系数；R2表示因经验积累导 致生产率提高系数；R3表示因劳动者及某些原因导致生产率降低系数。
