1、片 y寻找并运用成功事例来创造动力 y建立角色模范 变革领导者的工作（） z有效促成 y提供新行动必要的资源 y运用奖励来激励变革 y建立支持性的管理风格 工具性领导者（1） 低头拉车，落实行动 z设计组织（structuring） z掌握管制机制（controlling） z安排激励和报酬（rewarding） 工具性领导者（2） z时间有效分配 z环境的适当布置 z议题与议程的妥善掌握 z事件与时机的恰当运用 z归纳和诠释的兼容并用 z幽默感与将故事能力的发挥 z价值象征的管理 变革领导的制度化 z高阶层团队的建立 z扩大高阶层的团队 z发展组织内的领导精神 Guidelines for
2、implementing change （Yukl，p. 289) zPolitical or organizational actions: yDetermine who can oppose or facilitate change yBuild a broad coalition to support the change yFill key positions with competent change agents yUse task forces to guide implementation Guidelines for implementing change （Yukl，p.
3、289) yMake dramatic, symbolic changes that affect the work yIf necessary, implement change initially on a small scale yChange relevant aspects of the organizational structure yMonitor the progress of change Guidelines for implementing change （Yukl，p. 289) zPeople-oriented actions: yCreate a sense of
4、 urgency about the need for change yPrepare people to adjust to change yHelp people deal with the pain of change yProvide opportunities for early successes yKeep people informed about the progress of change Guidelines for implementing change （Yukl，p. 289) yDemonstrate continued commitment to the cha
5、nge yEmpower people to implement the change 管理理念、远景和企业文化 上欲、下欲 上下同欲者胜 管理理念 z某一孵化器公司 y服务、整合、创新、发展 z光华管理学院 y团结、博采、实践、创新 z某一生技企业 y以人为本 z中集集团 y尽心、尽力、尽善、尽美； y诚信为本、客户至上、简明高效、创新无限 管理理念 某一饲料集团 诚 信 正 一 集团的经营理念 竭诚服务社会 信义为本 正当合法经营 事事争创一流 个人的经营理念 诚恳待人 信守承诺 公平公正 言行合一 理念和文化的不同 z管理理念就是企业的宗旨，它是老总个人 或领导们的信仰和理想；作为自己行
6、为的 准则和对他人（员工）的期望；这些信仰 或理想也成为价值观。（上欲） 理念和文化的不同 z企业文化是企业内员工共同的信仰或价值 观，是领导和员工行为、企业制度和系统 的结果。（上下同欲） z个人的信仰可以转换为集体的信仰，但需 要一个转换的过程，进行许多的配套的工 作。 施振荣 z我所提出的愿景，必然要经过大家认同才 行，有了共识，才有机会让大家共同落实 这些愿景。- 因此，从产生愿景、形成共 识、执行理念三个层次来看，宏基未来成 功的比例，应该会比过去高。而不断创生 和追求愿景的体系，也将敦促着宏基永不 停歇地前行。 施振荣 z我认为企业主必须在经营企业的过程中， 实现贡献社会的理想，也
7、就是以贡献社会 为企业经营的目标。 z目标人人都有。我曾不只被问起，宏基的 目标与其他企业有何不同？对我自己而言 ，目标都是贡献社会，而我相信，许多创 业家的目标是赚钱，差别只是如此而已。 正因为我的人生目标是贡献社会，所以一 生追求不完，因为贡献是无止尽，追求的 进步而是无止尽的。 施振荣 z宏基的企业文化，就是要积极地让员工充 分表达实现愿望的企图心。宏基的同仁之 所以愿意和公司同甘共苦，最重要的原因 ，是因为“龙梦成真”的愿景，我们希望让 年轻人在这里找到志同道合的伙伴，重拾 心中的希望。 =管理理念来自愿景和整体企业运作的认 知 愿景构成 z核心意识 y核心价值 y核心目的 z所预见的
8、未来 y10-30年的大胆的目标 y生动的描述 以索尼为例（50年代） z核心的价值 y提升日本和国家文化 y成为拓荒者 - 不追随别人，做不可能的事 y鼓励个人能力和创新 z核心目的 y经历以提升科技来改进大众福祉的喜悦 以索尼为例（50年代） z大胆而详细的目标 y成为改善日本产品形象最著名的公司 z生动的描述 y我们要创造风行全世界的产品-。我们会成 为第一家进入美国、直接铺货的公司-。美国 人做不到的事，例如电晶体收音机，我们会成 功地加以创新，-。50年后，我们的名字会 与世界任何一个名牌一样响亮，而且代表创新 和品质，可以与任何公司匹敌。“日本制造”将 代表高品质，而不是劣等的仿冒
9、品。 愿景 z有什么作用？ z为什么重要，尤其是对高科技公司？ 卓越的愿景才能留住人才 彼得杜拉克说： z表现最好、最投入的员工一定是自愿者， 因为他们为此防下了生命中其他的事。当 社会流动日趋频繁，越来越多人不屑于追 求企业生涯，个人创业风气日盛，企业此 时急需制订清楚的企业目的，使工作富有 意义，以吸引、激励并留住杰出的人才。 企业的任务就是留人 z知识员工留在一家公司工作，并不是他们 的“需要”，而是他们的“选择”- 选择有利 于发挥他们专业知识的企业里工作。由于 知识员工易于流失，企业的任务就是留住 他们，避免智慧财产溜走。 知识员工是难管的一群人 z用Maslow的需欲理论来看 z知
10、识员工属于有“性格”的员工，他们忠于 职业多于企业，忠于自己的脑袋多于他人 的脑袋，在处理繁杂和多变的环境，他们 是游刃有余的。(Thomas Stewards) 知识工作（用脑不用手） z知识工作的性质是复杂、不明朗、不确定 而高风险的，因此工作就难于分割成专门 和循例的工作，这样却为知识员工创造了 工作上的创意和自由的空间（Thomas Stewards) 知识工作（用脑不用手） zToshiba已把工厂的工作称为“知识工作” ，把把单调的生产线称为知识工作，其中 一个意义是，重视生产工序中衍生出来的 知识，多于生产线上的产品。价值就在于 把另一个产品得来的知识运用在另一种产 品上。在这种
11、生产模式里，工厂是根据工 人而设计，而不是以工作来分工。 Royal Dutch Shell的研究 100岁以上大公司仍存在的原因： z许多公司在年青的时候就消失了，因为他 们的战略和措施太偏重于经济的思考和语 言，忘记了公司是人组成的社团，永续的 生存是主要目的。 100岁以上大公司仍存在的原因 ： z这些公司对利润的看法像大部分人对氧气 的看法一样，它是必要的，但不是真正的 目的。 z管理的优先目的是公司的永续成长，像园 丁一样，关注的是土壤和成长的环境，而 不损害植物的成长。 z这些公司创造了学习的环境，让员工互相 学习，自我发展 像园丁一样（Peter Senge) z公司像花园，要让
12、植物成长，而不是要 变革植物。强化成长的力量，让这个力 量压过限制成长的力量。 z成长的过程都是从小的开始。成功的变 革往往也是从一个小地方开始，逐渐扩 大、强化其影响力，而达至全面的变革 。 z虽然旧势力仍会进行困兽之斗，但只要 园丁细心培养，变革的花朵终久会成长 。 重要涵义 z天性健，君子自强不息 z发展是硬道理 z不创新就淘汰 z学习型组织 z=领导的新思维（彼得、圣吉的第五修炼） 学习（创新）组织的特色（理想 ） (see also Yukl, p. 296) z有人人赞同的愿景 z有机式的组织 z员工任期长和有保障 z有宽松的资源 z部门间沟通密切 z创新的组织文化，鼓励尝试，不怕
13、失败 z积极推动员工的培训和发展 z主持人具有变革式领导的特色 企业领导者的角色（Peter Senge) z学习组织的领导者不再是传统的英雄伟人 ，或方向的设计者。他们是对组织学习负 责，要建立一个能持续发展能力的机构。 他们是设计者（designer）、老师 (teacher)、辅导员(stewards)。他们要 能建立共同的愿景，挑战传统的心态，强 化员工系统性的思考。 老子说： z太上，不知有之； z其次，亲而誉之； z其次，畏之； z其次，侮之。 z- z公成事遂，百姓皆谓“我自然”。 管理理念 z花旗银行的价值 y重视绩效 y独立进取 y重视沟通 y发展员工 y尊重个人 y公平合理
14、的制度 管理理念 z惠普的风范 （Bill Hewlett) y惠普的风范意谓着一种信念，那就是我们相信 只要提供好的工作环境及资源，那么人们会自 然努力做好他们的工作 zMerk y公司追求各方面绝对卓越，以科技追求创新， 丛有益于人类的工作中追求利润 管理理念 zSony y提升日本和国家地位，成为拓荒者，不追随别 人，做不可能的事，鼓励个人能力和创新 zDisney y不偾世嫉俗，培育并宣扬“有意身心的美国价 值”，创造梦想、想象力，狂热地追求一致性 和细节，保存Disney不可思议的力量 管理理念 zNorthdam y顾客服务之上，努力工作，注重个人生产力， 永不满足，追求卓越的声誉
15、，展现独特力 zPhilip Morris y保障自由选择的权利，追求胜利，打败敌人， 鼓励自动自发，论功行赏，没有人理应享受一 切，努力工作，自我改进 Johnson & Johnsons Credo z我们必须对员工负责 z我们一定要尊重员工的尊严，并赞赏他们的优 点，让他们工作时有安全感 z我们一定要给予员工合理的补偿，清洁和安全 的工作 z我们必须帮助员工营造一种宽松的环境，让员 工发挥他们的才能 z招聘和晋升机会一定要平等 z我们一定要有一个有效的管理方法 z员工的行为一定要正直、合乎道德标准 以人为本 zWal-Mart的华特生说： y与你的员工分享更多的利润，不论是薪资、奖 金、
16、红利或股票，将会使公司拥有更多的利润。 为什么？因为管理当局对待员工的方式就是员工 对待顾客的方式。而且若员工对待顾客很好，则 客户将会一而在，在而三的光顾，这就是实质利 润之所在-。不要试者利用价格促销或昂贵的 广告来吸引知道你店里来消费一次的陌生人。 以人为本 zBranson（维京集团）说： y顾客满意最重要。顾客持续地购买有赖于高品 质的服务，而高品质的服务有赖于以公司为荣 的员工。这就是为什么我们优先考虑员工的利 益。- 长期而言，股东最终的利益确实会被 短期肤浅的作法所伤害。 以人为本的管理理念 实务 就业安全 严格的挑选 自我管理团队 分权 密集训练 减少差异 信息共享 按绩效计
17、酬 高待遇 绩效表现 创新 弹性 顾客服务生产力 降低成本 学习和技巧发展 难以模仿 持续性的利润 Guidelines for formulating a vision （Yukl， p. 286) zInvolve key stakeholders zIdentify strategic objectives with wide appeal zIdentify relevant elements in the old ideology zLink the vision to core competence zEvaluate the credibility of the vision z
18、Continually assess and refine the vision 高阶层目标组合 理念、特性、经验 知识、能力、传承 成员组成与关系 过去、 目前和 未来外 在的形 势:环境 和竞争 核心能力 资源、组织和过去的 战略与绩效 投资者、顾 客、员工、 社区、政府 、上下游厂 商的要求 预测、解读 造理、学习 愿景 战略内容和态势 如何改变组织文化 ？（Yukl，p. 280） zPrimary mechanisms： yWhat things are attended to by the leaders yWays of reacting crisis yRole modelin
19、g yCriteria for allocating rewards yCriteria for selection and dismissal 如何改变组织文化 ？（Yukl，p. 280） zSecondary mechanisms： yDesign of management systems and procedures yDesign organizational structure yDesign of facilities yStories，legends，and myths yFormal statements 效率 品质 服务 创新 组织的目标 持续发展 利润 市场占有率 形象
20、 员工献身 目标组合 现在和未来环境 组织系统 标准和评估 不知、不可测、 不可控制的因素 絛絛偿、人寿保险等），退休），保险性福利（如工伤补偿、人寿保险等），退休 福利（如养老金）和雇员服务福利（如员工交通津贴福利（如养老金）和雇员服务福利（如员工交通津贴 、员工免费工作午餐等）、员工免费工作午餐等） bb二、福利偏好与福利制度二、福利偏好与福利制度 专题一、员工健康和工作安全专题一、员工健康和工作安全 bb一、员工健康和工作安全的重要性一、员工健康和工作安全的重要性 bb1 1、员工健康与企业绩效、员工健康与企业绩效 bb2 2、员工健康和人力资源成本效益、员工健康和人力资源成本效益 bb
21、3 3、员工健康与工作压力和精神耗竭、员工健康与工作压力和精神耗竭 bb4 4、工作安全与企业损失、工作安全与企业损失 bb二、员工健康和工作安全问题的解决办法二、员工健康和工作安全问题的解决办法 bb1 1、合理的人力资源规划、合理的人力资源规划 bb2 2、充分掌握员工的健康状况、充分掌握员工的健康状况 bb3 3、工作轮换制度、工作轮换制度 bb4 4、人员遴选过程中注意工作申请者的个性心理品质与、人员遴选过程中注意工作申请者的个性心理品质与 bb 工作规范的一致性工作规范的一致性 bb5 5、严格的工作安全管理制度、严格的工作安全管理制度 专题二、人力资源管理的相关法律法规专题二、人力
22、资源管理的相关法律法规 bb一、一、中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法 bb二、二、中华人民共和国建筑法中华人民共和国建筑法 bb三、三、 有关法规和行政规章有关法规和行政规章 bb四、四、 地方法规地方法规 专题三、房地产开发项目中的几个专题三、房地产开发项目中的几个 人力资源管理问题人力资源管理问题 bb一、项目组织一、项目组织 bb二、人力资源平衡二、人力资源平衡 bb三、工作安全三、工作安全 bb四、销售人员的工作报酬四、销售人员的工作报酬 作业与考试作业与考试 bb一、作业：一、作业： bb1 1、题目：、题目： bb结合你所在的房地产开发企业的具体情况，在工作分结合你所在的房
23、地产开发企业的具体情况，在工作分 析、人员激励、工作绩效评估和工作报酬四个部分中析、人员激励、工作绩效评估和工作报酬四个部分中 选择一个内容撰写一篇不超过选择一个内容撰写一篇不超过45004500字的论文或者报告字的论文或者报告 。 bb2 2、要求：、要求： bb论文：题目，摘要，关键词，引言，正文，结论，参论文：题目，摘要，关键词，引言，正文，结论，参 考文献考文献 bb报告：题目，摘要，关键词，引言，现状分析报告，报告：题目，摘要，关键词，引言，现状分析报告， 问题根源，解决措施。问题根源，解决措施。 作业与考试作业与考试 bb二、考试二、考试 bb1 1、方式：开卷考试、方式：开卷考试 bb2 2、范围：上述四个范围。、范围：上述四个范围。 bb3 3、题型：、题型： bb论述，论述， bb案例分析案例分析
