1、神为罗莱的发展埋下 了一颗金色的种子。 40 我们是谁（罗莱介绍和罗莱文化发展历程相结合） n我们的罗莱 n我们的1992-1998 n我们的1998-2000 n我们的2000-2004 n我们的明天（二次创业阶段） 2004年 41 我们是谁 n我们的1998-2000 n痛苦转型阶段（1998年2000年）：凤凰涅磐，脱胎换骨 42 我们是谁 n我们的1998-2000 n1998年,以郑州亚细亚为代表的一批传统百货商店纷纷破产倒闭 ，这对于一向以传统百货商店为依托，以开店中店、店中柜和 商场代销为主要营销手段的罗莱来说无疑是一场致命的打击， 罗莱一度陷入危机 43 我们是谁 n我们的1
2、998-2000 n经过痛苦反思,罗莱决策者果断实行渠道变革，将企业的营销模 式从办事处制向连锁加盟体制转轨。 44 我们是谁 n我们的1998-2000 n1999年元旦，罗莱第一家也是中国家纺行业第一家专卖店在南 通正式开张营业。经过两年多时间的痛苦变革，罗莱实现了凤 凰涅磐。2000年，新的营销体制开始显示出强大生机，罗莱当 年发展速度创历史地达到60%。 45 我们是谁 n我们的1998-2000 n在凤凰涅磐的痛苦转型中，罗莱人以其坚韧不拔、追求卓越、 善于学习、不断创新的精神在危机中杀出一条血路，让罗莱这 颗金色的种子在寒冬中发芽。 46 我们是谁（罗莱介绍和罗莱文化发展历程相结合
3、） n我们的罗莱 n我们的1992-1998 n我们的1998-2000 n我们的2000-2004 n我们的明天（二次创业阶段） 2004年 47 我们是谁 n我们的2000-2004 n快速成长阶段（2000年2004年）：厚积薄发，一鸣惊人 48 我们是谁 n我们的2000-2004 n2000年开始，积蓄了多年智慧和文化的罗莱开始全面发力，从 2000年至2004年，罗莱以平均每年60%的速度增长，2004年罗莱 销售额已位居同行业首位。建立起遍布全国各地的营销网络， 在全国发展了300多家连锁加盟商， 600余家连锁店。 49 我们是谁 n我们的2000-2004 n客户导向，简单化
4、，不搞形式主义，让业绩说话是这一阶段罗 莱人最主要的精神缩影。 50 我们是谁（罗莱介绍和罗莱文化发展历程相结合） n我们的罗莱 n我们的1992-1998 n我们的1998-2000 n我们的2000-2004 n我们的明天（二次创业阶段） 2004年 51 我们是谁 n我们的明天 n二次创业阶段（2004年）：苦练内功，基业长青 52 我们是谁 n我们的明天 n从2004年开始，罗莱进入了二次创业阶段。罗莱从以外部市场 的快速扩张为主，向强化企业内部管理转变。夯实基础，苦练 内功，打造百年基业成为罗莱人追求卓越人生，实现人生价值 的追求。罗莱代理了澳大利亚“喜来登”品牌、法国“尚玛可 ”品
5、牌、意大利“意欧恋娜”品牌，接受美国迪士尼公司授权 在中国大陆使用其旗下的卡通明星形象进行床品设计、生产和 销售，我们实施国际化战略，使罗莱走出国门，走向世界。 53 我们是谁 历经16年风雨，我们已经成为中国家纺行业的领先品牌。今 天，我们虽有小成，但与我们的愿景相比，与历史赋予我们的命 相比，依然任重道远。罗莱是我们的，也是社会的；罗莱是民族 的，也是世界的。只要我们以成为世界级、领先的家纺企业为共 同愿景，秉承“卓越、专注、伙伴”的核心价值观，同心同德、 持之以恒，风雨同舟，罗莱的明天在你我的共同努力下一定会更 加美好！ 54 定义：企业使命是一个企业存在的理由。 企业用简洁的语言告知员
6、工和社会大众：我们为什么存在？ 企业使命 55 企业使命 n3M公司：以创新的方式解决那些尚未解决的问题 n惠普公司：为人类的进步和财富增长作出技术贡献 n迪斯尼公司：为人们带来快乐 56 引导家居文化，创造美好生活 n为消费者提供领先时尚的优质家居用品，引导新的生活方式， 提升生活质量 n为加盟商提供成功的商业模式，有较好的投资回报 n为员工提供发展机会及良好的薪酬福利 我们的使命我们的使命 57 定义：企业愿景是企业对未来发展目标总体性的概括和认识。 企业用简洁的语言清晰地描述出：我们要到哪里去？ 企业愿景 58 企业愿景 n打垮RJR（骆驼烟草）成为烟草行业第一(Philip Morri
7、s,1950s) (Knock off RJR as the number one tobacco company in the world) n压服阿迪达思（Crush Adidas）（Nike，1960s） n我们要摧毁亚马哈(We will destroy Yamaha) （Honda,1970s） 59 成为世界级、领先的家纺企业 n拥有国际知名品牌 n占有全球市场的重要份额 n持续快速发展 我们的愿景 60 定义：核心价值观是企业在长期发展中形成并遵循的基本信念 和行为准则，是评判企业和员工行为的标准。 核心价值观明确地界定：“我们坚持什么”，“我们反对什么 ”。 企业核心价值观 6
8、1 -提高日本文化和国家的地位 -充当先锋人物不当追随者；向不可能挑战 -鼓励个人能力发展和创造性 -索尼公司 一些国际知名企业的核心价值观 62 一些国际知名企业的核心价值观 -始终对个人保持充分信任与尊重 -追求高标准的贡献 -信守对社会责任的承诺 -通过团队，通过鼓励灵活与创新来实现共同的目标。 -惠普公司 63 卓越 专注 伙伴 我们的核心价值观 64 1.让员工真正参与进来，从群众中来到群众中 去； 2.让价值观和员工、部门的工作紧密结合； 3.梳理结构，增强逻辑性，便于记忆； 4.结合原来20条以利于内外部传播。 核心价值观梳理的理念 65 核心价值观架构 n说文解字。简练解释卓越
9、、专注、伙伴的本意 ，最朴素的意思。 n罗莱人对卓越、专注、伙伴的理解。 n行为特征 66 关于“卓越” 卓，不凡；越，超过。卓越是比优秀还要突出，不 断进取，不断超越。 设定行业第一的个人和部门目标；（目标高） 有长远的个人发展规划；（有规划） 乐于接受挑战，承担更多、更难的工作；（心态） 工作积极、努力、勤奋，保证工作及时、高效完成；（ 达成） （不凡） 工作中有创新的理念和办法； 敢于面对失败与挫折，及时总结提升； 不满足于现有的业绩和成功，追求更大的成功。 （超过） 67 关于“卓越” 1. 设定行业第一的个人和部门目标； 分析 A.有没有这样的理想？ B.行业第一是什么？ C.你是否
10、在思考分几步达成这一目标？ D.每一步如何达成？ 68 关于“卓越” 案例一 狮子妈妈与羚羊妈妈 69 关于“卓越” 2.有长远的个人发展规划； 分析 A.薛总对于频繁跳槽的意见。 B.我对跳槽的理解。 C.沈克，钱卫等高管是我们的榜样。 70 关于“卓越” 2.有长远的个人发展规划； 案例二：关于工作与生活 ？ 根源：你不快乐的根源是因为你不知道要什么！ 71 关于“卓越” 2.有长远的个人发展规划； ？ 什么是好工作：找工作究竟是考虑你想要什么，还是考 虑别人想看什么？ 72 关于“卓越” 2.有长远的个人发展规划； ？ 普通人：我要过普通人的日子，要普通人的快乐。（只 见贼吃肉，不见贼挨
11、揍） 73 关于“卓越” 2.有长远的个人发展规划； ？ 跳槽与积累：这个企业解决不了的问题，你怎么知道下 一个企业一定能解决 74 关于“卓越” 2.有长远的个人发展规划； ？ 等待：并不是每一次付出都有回报（但没有这一步哪来 下一步）？ 75 关于“卓越” 2.有长远的个人发展规划； ？ 入对行跟对人：很多时候，看起来最近的路，其实是最 远的路，看起来最远的路，其实是最近的。 76 关于“卓越” 2.有长远的个人发展规划； ？ 选择：我们究竟会成为一个什么样的人，决定权在我们 自己每一天的选择。 77 关于“卓越” 2.有长远的个人发展规划； ？ 选择职业：有很多的不快乐，其实是源于不满足
12、，而不 满足，很多时候是源自不满足，很多时候是源自于心不 定，而心不定则是因为不清楚究竟自己要什么，不清楚 要什么的结果就是什么都想要，结果什么都没有得到。 78 关于“卓越” 3.乐于接受挑战，承担更多、更难的工作 79 关于“卓越” 案例三 记录是用来打破的北京王府井百货罗莱店的故事 06年9月，51周年店庆，月度销售60万元的任务（月销售最高纪录为 52万），北京罗莱制订了80万的内部指标。最终完成108万元的月销售！ 创造了北京王府井百货大楼51年来单一床品品牌月销售的最高纪录！ 80 关于“卓越” 3.乐于接受挑战，承担更多、更难的工作 81 关于“卓越” 案例四 48个小时的故事
13、82 关于“卓越” 5.工作中有创新的理念和办法； 83 关于“卓越” 案例五 摔枕芯的故事 现任合同加工部经理瞿庆峰，和同事陈志峰在生产过程中总结出了一 套非常简单的做法：先抠角、再摔一下，这样就把棉不到角的问题解决 了，而且效率也提高了很多。直到现在，公司还在沿用这种方法。 84 关于“卓越” 6.敢于面对失败与挫折，及时总结提升； 85 关于“卓越” 案例六 工艺单的故事一个小插曲 胡春萍到普通工人成长为一名技术管理人员，实现了人生的一次飞跃。 86 关于“卓越” 7.不满足于现有的业绩和成功，追求更大的成功。 87 关于“卓越” 案例七 从裁剪工到车间主任 96年入职陈志峰，一开始在车
14、间做了一年半裁剪工作，后来被调至梳棉车间 。2000年伊始，罗莱高速发展，认真钻研梳棉线新设备。由于业绩突出，很快被 晋升为带班线长。他将在厂家学到的知识结合书本棉纺工程运用到实际工作 中去，在外发厂家树立了良好的形象和口碑。2006年，由于业绩突出，陈志峰晋 升为梳棉车间主任。 88 关于“专注” 专，单纯，独一；注，精神集中。专注是认准目标，快速 推进，持续努力，专心达成。 1. 做好本职工作，注重学习，努力成为本专业的高手； 2. 工作认真负责、快速解决问题，不推诿，不找客观理由； 3. 能承受压力，不退缩，不逃避；（持续努力的心态） 4. 工作中目标明确，扎实落实各项措施；（方法） 5
15、. 不彻底解决问题，绝不罢休；（专心达成的心态） 6. 注重业绩指标的完成，敢于克服任何阻力。 89 关于“专注” 1. 做好本职工作，注重学习，努力成为本专业的高手； 分析 不要夸大一年的成绩 不要忽视十年的积累 90 关于“专注” 案例八 扛大包的故事 91 关于“专注” 2.工作认真负责、快速解决问题，不推诿，不找客观理由； 92 关于“专注” 案例九 公司搬迁的故事 93 关于“专注” 3.能承受压力，不退缩，不逃避； 94 关于“专注” 案例十 尽力而为与竭尽全力（猎狗与兔子） 95 关于“专注” 4.工作中目标明确，扎实落实各项措施； 96 关于“专注” 案例十一 06年度优秀员工
16、四车间的龚燕化：K3,易飞ERP带来的条 形码管理（苏小云）。 97 关于“专注” 5.不彻底解决问题，绝不罢休； 分析 董事长/总裁 A4 B4 A3 B3 A2 B2 A1 B1 98 关于“专注” 5.不彻底解决问题，绝不罢休； 案例十二 我的感触：从调研到体系设计 99 关于“专注” 6.注重业绩指标的完成，敢于克服任何阻力。 100 关于“专注” 案例十三 送货的故事 有位年轻的业务员，进入罗莱公司第3天，就被派到当时的办事处工 作。那时候的各地办事处，最多只有业务经理和业务员2人，要兼任业务 、仓管、送货员、记帐员、陈列、培训等多重工作。而办事处条件有限 ，一般都是租一间民房，除了
17、一张床铺外，几乎堆满了货物。白天如果 要货量比较少，业务人员就要骑着自行车去送货，通常是自行车货架上4 套，车把上挂2套。有时候要是公司的货车夜间到了，最多时有200多箱 货，就要手提肩扛地搬到4楼，由于人少，通常要搬到后半夜，常常是刚 躺下没几个小时，白天又要开始新的工作了。在这样的条件下，这个年 轻人坚持了下来。后来，他被公司晋升为商务总监。 101 关于“伙伴” 伙，联合起来；伴，同在一起而能互助的人。伙伴是一种平等 、互信、志同道合、协作奋斗的关系。 1.与内外客户建立平等、双赢的合作关系，将心比心，设身处地做好服务； 2.坦诚说出自己的想法和需求；（互信的前提） 3.积极回应支持内外
18、客户的需求，不断寻找各种办法，使协作或交易简单易 行；（互信的达成） 4.遵守承诺，说到做到；（互信的直接表象） 5.舍局部、顾大局，不因短期利益，损失长期利益；（志同道合） 6.热心帮助同事和客户成长，乐于分享知识和资源；( 协作奋斗) 7.不损人利己，不说风凉话，不搞小团体。（不伙伴行为） 102 关于“伙伴” 1.与内外客户建立平等、双赢的合作关系，将心比心，设身 处地做好服务； 103 关于“伙伴” 案例十四 换位思考：轮岗 104 关于“伙伴” 案例十四 你眼中的别人正是别人眼中的你 105 关于“伙伴” 2.坦诚说出自己的想法和需求； 106 关于“伙伴” 案例十五 辞职风波 10
19、7 关于“伙伴” 案例十六 锐气藏于胸 和气浮于脸 才气现于事 义气示于人 曾国藩 108 关于“伙伴” 3.积极回应支持内外客户的需求，不断寻找各种办法，使协 作或交易简单易行； 109 关于“伙伴” 案例 一问三不知 110 关于“伙伴” 4.遵守承诺，说到做到； 111 关于“伙伴” 案例十七 感动于伙伴 112 关于“伙伴” 5.舍局部、顾大局，不因短期利益，损失长期利益； 113 关于“伙伴” 案例 店长的故事 上海淮海路店长余靖体恤店员王萍的事情。 114 关于“伙伴” 案例 1+1？ 115 关于“伙伴” 6.热心帮助同事和客户成长，乐于分享知识和资源； 116 关于“伙伴” 案
20、例十九 姐妹师徒 117 关于“伙伴” 案例二十 苏小云的文章 118 关于“伙伴” 7.不损人利己，不说风凉话，不搞小团体。 119 关于“伙伴” 案例二十一 4个领导 120 上半场结束！谢谢大家！ 休息10分钟！ 121 上次培训回顾 罗莱文化手册（新） 游戏一 游戏二 导读 罗莱文化手册结构 罗莱文化手册修改的过程 罗莱文化手册讲解 122 游戏之一 ？ 123 游戏之一 把每个人写的5条收上来！ 124 游戏之一 分清：事实与演绎 125 游戏之一 关于盲人摸象 126 游戏之一 n沟通的基础：事实 n透过演绎找到事实 n透过事实找到真正的事实：从论点到论据 n从改善沟通模式到改善心
21、智模式 127 系统思考 共同愿景 心智模式 自我超越 团体学习 五项修炼的关系精要 128 五项修炼与学习型组织 n五项修炼是构建学习型组织的重要方法 129 学习型组织的概念 n学习型组织一个有持续学习能力、创新能力及不断创造未来的 组织。 n学习型组织是知识的吸收、创造和优化的组织。 n学习型组织：组织扁平化，组织交流信息话、 130 上次培训回顾 罗莱文化手册（新） 游戏一 游戏二 导读 罗莱文化手册结构 罗莱文化手册修改的过程 罗莱文化手册讲解 131 游戏之二 n分成两个团队 n为自己的团队命名 132 游戏之二 n参加过孤岛求生训练的人成为助理教练，配合 指挥现场，做协调工作。
22、133 游戏之二 n两个团队以抽签的方式将本队的人员分成3组 134 游戏之二 n3组的名称为：盲人组，哑人组，常人组 135 图示 游戏之二 哑人岛 常人岛 盲人岛 水流水流 136 游戏规则 游戏之二 n哑人如果开口讲话将视为违规，盲人睁开眼睛看事物也 将视为违规。违规团队将被淘汰出局。 n除了发到每个岛上的活动指南外，任何人或物落入水中 都将顺水漂到盲人岛上。 n哪个队盲人率先到达常人岛，哪个队胜出。 n游戏时间15分钟。 n每个队所能掌握的信息我们将以纸条的形式发到大家的 手中。 137 游戏之二 n为盲人戴上道具。 n教练为每组发放活动指南，比赛开始。 138 游戏之二 比赛结束！
23、139 游戏之二 n沟通 n团队 n心智模式 n罗莱价值观3点 140 管理者人思维 游戏之二 n哑人：突破思维定势；交流的重要性。（高层） n常人：没有明确的目标会不知所措。体会到交流的难度 和重要性。（中层） n盲人：如果不知道组织的任务和目标，会变得很无奈和 无助。（基层） 141 游戏之二 n每一个小组写一篇不300字的文章 n题目我们的感悟 n每个人写一段 n由队长大声朗读 n20分钟 142 游戏之一 n个人突破心智模式： 正本清源，万宗归一 143 游戏之二 n团队突破思维定势：方向，方法！ n方向：系统思维。专注是应该专注于个人的业绩还是集 体的业绩；特别是领导，应该眼观大局，
24、不应局限于局 部任务。 144 游戏之二 n团队突破思维定势：方法！ n方法：没有最好，只有更好! 不一定科学，但是一定要简单，实用! 145 谢 谢公 司 管 北 黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年四月- 44 -黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度目 录第一部分 总则3第一章总则3第二章薪酬总额5第三章薪酬元素6第四章薪酬调整13第五章其他规定14第二部分 薪酬体系15第六章岗位绩效工资制15第七章技能绩效工资制18第八章销售提成工资制20第九章年薪制21第十章工资特区22第十一章非正式员工工资制23第三部分 附件2
25、4附件一：薪酬体系适用范围具体定义表24附件二：公司各职系岗位/技能系数分布图26附件三：公司公司级管理人员岗位分布表27附件四：公司级管理人员工资等级表28附件五：中层管理人员岗位分布表29附件五：中层管理人员岗位分类表（续）30附件六：中层管理人员工资等级表31附件七：一般员工岗位分布表32附件七：一般员工岗位分类表（续）33附件七：一般员工岗位分类表（续）34附件七：一般员工岗位分类表（续）35附件八：一般员工（部分工人）工资等级表36附件九：技术职系37附件十：工人职系39附件十一：学历及职称工资对照表41附件十二：特殊补贴对照表42黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度第一部分 总则
26、第一章 总则第一条 目的和依据(一) 目的n 使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；n 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益；n 促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制；n 最终推进公司总体发展战略实现。(二) 依据依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。第二条 适用范围本管理制度适用于北方特种装备有限公司（以下简称公司）除公司高层外的所有员工，其他下属公司和单位可参考执行。公司高层薪酬制度参见集团公司相关规定。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。第四条 薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：
27、薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员
28、工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。第六条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制、年薪制、工资特区及非正式员工工资制。第二章 薪酬总额第七条 公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第八条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗位技能系数和月工资基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年
29、度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。第九条 薪酬预算经公司薪酬与考核管理委员会批准后执行。第十条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。第三章 薪酬元素第十一条 公司薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。薪酬元素包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目节点结束奖金、提成工资、福利和补贴。第十二条 基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。第十三条 基本工资的确定公式3-1 基本工资=学历工资职称工资工（司）龄补
30、贴学历、职称工资体现了公司尊重知识，崇尚技能，吸引和保留各类人才，并鼓励员工提高自身能力素质，增强个人及企业的竞争力。工（司）龄工资作为依据员工的工作经验积累和为本企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。结合公司人力资源成本的承受能力，确定学历、职称及工（司）龄工资的基数，一般一经确认，在一个年度内不予调整。公司可以通过这三项基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。学历工资及职称工资发放标准见附件十一。工龄工资按每一年工龄核发1元/月；司龄工资按每一年司龄核发2元/月。第十四条 岗位工资岗位工资是
31、从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分类、类内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。第十五条 岗位工资的确定公式3-2 岗位工资月工资基数岗位系数百分比百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。具体参见第二部分：薪酬体系。月工资基数的确定需要结合公司人力资源成本的承受能力。公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工岗位工资的整体调整。第十六条 岗位系数的确定根据岗位评价结果及工资总额预算确定各岗位各职等所对应的岗位系数，各岗位上岗时，其岗位系数的确定如下：（
32、一） 符合任职最低要求条件的员工岗位系数，按所在职系职等对应岗位系数的最低档（即一档）起算。（二） 无法满足任职最低要求条件，但是因为某些条件限制必须上岗的，按所在职系职等对应岗位系数的最低档并下调一档（即零档）起算。（三） 对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工，经薪酬与考核管理委员会评议可按所在职系职等对应岗位系数的最低档并上调一档（即二档）起算。第十七条 技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。第十八条 技能工资的确定技能工资构成研发中心研发人员、技术质量部技术工艺人员、信息中心信息管理人员、生产分厂技术工艺人员及基本生产工人各岗位的固定工资，其计算公式为：公式3-3 技能工资=
33、月工资基数技能系数在对人员技能评价的基础上，确定其技能系数（见附件九、十）。结合公司人力资源成本的承受能力和人员技能的相对价值确定月工资基数，一般一经确认，在一个年度内不予调整。公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工技能工资的整体调整。第十九条 绩效工资是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工资单元，由公司效益和员工的工作业绩共同确定。主要包括：月度绩效工资、季度绩效工资、年终奖金。第二十条 月度绩效工资的确定公式3-4 月度绩效工资月工资基数岗位系数百分比个人月度综合考核系数百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。具体参见第二部分：薪酬体系。个人月度综合考核系数的确定详见黑龙江北方
34、特种装备有限公司考核管理制度。公司可以通过对月工资基数的调整实现对分厂人员月度绩效工资的整体调整。月度绩效工资仅适用于分厂厂长副厂长、分厂一般员工及分厂生产工人。第二十一条 季度绩效工资的确定公式3-5 季绩效工资月工资基数岗位系数百分比个人季度综合考核系数公司季度效益系数百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。具体参见第二部分：薪酬体系。公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况计算。个人季度综合考核系数的确定详见黑龙江北方特种装备有限公司考核管理制度。公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工季绩效工资的整体调整。第二十二条 年终奖金的确定公式3-6 年终
35、奖月工资基数岗位技能系数公司效益系数个人年度综合考核系数公司效益系数根据公司利润、年度经营目标和战略目标的实现来确定，一般在，范围内浮动。个人年度综合考核系数的确定详见黑龙江北方特种装备有限公司考核管理制度。公司可以通过对月工资基数和公司效益系数的调整实现对员工年终奖的整体调整。第二十三条 项目节点结束奖金是指研发中心技术人员及其他相关部门人员参加科研项目、新产品开发项目、产品改进项目等，依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。第二十四条 项目节点奖金的确定公式3-7 个人项目节点奖金项目节点奖金总额个人分配比例个人节点综合考核系数公司季度效益系数项目节点奖金总额和个人分配
36、比例在项目启动前由项目评审小组及项目经理根据项目时间、难度、个人承担任务量等确定。公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况计算。个人节点综合考核系数的确定详见黑龙江北方特种装备- | | .doc | | .doc | | 7-16.doc | | .doc | | | - 7-28 | 7-26.doc | 7-26.doc | 7-26.doc | 7-26.doc | 7-26.doc | 7-26.doc | 7-26.doc | 7-26.doc | 7-26.doc | 7-26.doc | 7-26.doc | -35MAJD +-4 | .doc | .ppt | .doc | .doc | .doc | +-8 | .doc | .doc | .doc | .doc | .doc | .doc | .doc | .doc | -23 | .doc | .doc | .doc | .doc | .doc | .doc | .ppt | .doc | .doc | .doc | +-5 | .doc | .doc | .doc | .doc | .doc | .doc | .doc | +-5 | .doc | .doc | .doc | .doc | .doc | -4 .doc .doc .doc .doc .doc
