1、Allpku 现代企业绩效与薪酬管理 主讲人： 陈 颖 北大纵横管理咨询公司 1北大纵横管理咨询公司 Allpku 导读 什么是 绩效管理 绩效管理 中的分工 薪酬设计 模式 薪酬设计 思路 绩效管 理 的流程 2北大纵横管理咨询公司 Allpku 导读案例 A公司“流于形式”的绩效考 评 3北大纵横管理咨询公司 Allpku 导读案例 B公司“强迫分布” 的结果 4北大纵横管理咨询公司 Allpku 绩效管理的价值 绩 效 管 理 的 价 值 保持员工个人目标与企业目标的一致 检查人力资源管理的有效性 通过员工个体绩效的持续改进和累积实 现企业整体绩效的改善和提高 5北大纵横管理咨询公司 A
2、llpku 绩效管理是企业实现战略目标、管理者实现管理目标 、员工实现个人发展目标的重要手段。 资 金 人 员 技 术 信 息 支 持 组织使命 组织发展战略 组织目标 业务单元目标 个人绩效 团队绩诳 组织绩效 各岗位责任 6北大纵横管理咨询公司 Allpku 绩效管理的最终目标 l 效率 l 效果 l 笑容 7北大纵横管理咨询公司 Allpku 导读 什么是 绩效管理 绩效管理 中的分工 薪酬设计 模式 薪酬设计 思路 绩效管 理 的流程 8北大纵横管理咨询公司 Allpku 绩效计划： 活动：与员工一起确定绩效目标， 发展目标和行动计划 时间：新绩效期间的开始 绩效反馈面谈： 活动：主管
3、人员就评估的结 果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结绩效 ；提供反馈；与员工讨论，指 导 时间：整个绩效期间 绩效评估： 活动：评估员工的绩效 时间：绩效期间结束时 组织目标分解 工作单元职责 评估结果使用 员工发展计划、培 训、薪酬、人事 绩效管理系统流程图 9北大纵横管理咨询公司 Allpku 设立绩效管理系统要解决几个重要问题 获取对系统 的支持 选择适当的 评价工具 选择评定者 确定考核 周期 确保评估 公平 获取高层管 理者的支持 获取直线经 理的支持 寻求员工的 投入 注重实用性 考评成本与考 评效益成比例 根据工作性质 的不同采取相应 的结
4、果测量或者 是行为测量 决定上级、下 级、同事、客户 、自我评价的范 围以及权重 决定是日考核 、月度考核、季 度考核还是年度 考核 建立高层管理 机构评审和员 工上诉系统， 保证评估的公 平性 10北大纵横管理咨询公司 Allpku 确定关键业绩指标的原则 原则正确做法错误做法 具体的 specific 切中目标抽象的 适度细化未经细化的 可度量的 measurable 数量化的主观判断 行为化的非行为化描述 数据和信息具有可得性数据和信息无从获得 可实现的 attainable 在付出努力的情况下可以实现过高或过低的目标 在适度的时限内实现期间过长 现实的 realistic 可以证明的假
5、设的 可以观察的不可观察或证明的 随情景变化的一成不变的 上下级之间共同认可的单方面的 有时限的 Time-bound 使用时间单位不考虑时效性 模糊的时间概念 关注效率 11北大纵横管理咨询公司 Allpku 导读 什么是 绩效管理 绩效管理 中的分工 薪酬设计 模式 薪酬设计 思路 绩效管 理 的流程 12北大纵横管理咨询公司 Allpku 绩效管理中的角色 高层领导者-对绩效管理的倡导和支持 人力资源部- 考核制度的制定 人力资源部与各部门- 考核制度的细化 （考核的部门特色） HR与管理者的共同责任-绩效标准的建立 （落实到具体职位） 各级管理者-绩效管理的实施 （计划、观察、评价、辅
6、导、沟通） 13北大纵横管理咨询公司 Allpku 世界领先企业的绩效管理 高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用 绩效评价指标与企业战略/目标挂钩 员工参与制定绩效目标与评价标准 经理承担绩效管理职责 通过持续反馈与指导来提高绩效并采取惩戒行动 通过绩效管理来确定员工的发展需求并探讨发展计划 的实施情况 通过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质回报确定可 衡量的与相对客观的参考依据 14北大纵横管理咨询公司 Allpku 导读 什么是 绩效管理 绩效管理 中的分工 薪酬设计 模式 薪酬设计 思路 绩效管 理 的流程 15北大纵横管理咨询公司 Allpku 为什么要进行薪酬设计 1、从公司
7、角度： 降低了人员流动率 短期激励和长期激励相结合吸引高级人才 减少内部矛盾 2、从员工角度： 短期激励：满足员工生存的需要 长期激励：满足员工的发展需要 16北大纵横管理咨询公司 Allpku 薪酬设计的挑战 在人力资源管理领域中，薪酬管理在人力资源管理领域中，薪酬管理 是最困难的管理任务。它的困难性在于是最困难的管理任务。它的困难性在于 ： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬管理根据实际情况的不同， 没有一个统一的模式。 17北大纵横管理咨询公司 Allpku 薪酬设计的三种模式 高性高定性和性 特点 效薪酬所占比例 高于基本薪酬 效薪酬所占比例 低于基本薪酬 各占一定的合理
8、的比例 点 激励性很强，与工 密切系。 工收入波很小 ，安全感很强 有激励性，也有 安全感 缺点 不同期，工收入 波很大，工缺乏 安全感和保障。 缺乏激励功能，容 易养成工惰性 必 科学 合理的薪酬系 18北大纵横管理咨询公司 Allpku 导读 什么是 绩效管理 绩效管理 中的分工 薪酬设计 模式 薪酬设计 思路 绩效管 理 的流程 19北大纵横管理咨询公司 Allpku 薪酬分配的依据 v岗位价值 v个人能力素质 v业绩 20北大纵横管理咨询公司 Allpku 薪酬设计的原则 v竞争原则 v激励原则 v公平原则 v经济原则 v合法原则 21北大纵横管理咨询公司 Allpku 竞争原则 v薪
9、资结构多元 v薪资水平领先 v薪酬价值取向 22北大纵横管理咨询公司 Allpku 激励原则 个人能力激励 团队责任激励 企业业绩激励 23北大纵横管理咨询公司 Allpku 公平原则 分配公平：比较的对象:过去的工作经验、同事、同行、朋友 员工对于分配公平与否的认知，视其对于工作的投入与所得的相对比较而定。分 配公平又可以分为： 自我公平，即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比 内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企 业作出的贡献 外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬 应基本相同 程序公平：指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法是否符合公 正性原则，程序是否公平一致、标准是否明确，过程是否公开等。 互动公平：是指组织在决策前，是否与员工互相沟通，员工的意见是否为组织所 考虑，主管是否考虑员工的立场、申诉机制等。 员工主观地觉察组织在人事决策、决定各种奖励措施时， 是否符合公平的要求 24北大纵横管理咨询公司 Allpku 经济原则 薪酬总额控制 利润合理积累 劳动力价值平衡 （劳动力资源过剩或配置过高，导致企业薪酬的浪费） 25北大纵横管理咨询公司 Allpku 合法原则 p法律法规 p企业制度 26北大纵横管理咨询公司 Allpku 27北大纵横管理咨询公司
