1、工辅导、激励、授权、 工作效率、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表 1-4。 第三十条第三十条 评价目的 年度能力评价是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，评价结果不 与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。 第三十一条第三十一条 评价关系 表表 5 5 评价关系表评价关系表 评价对象评价关系 各级主管直接上级、同级、下级评价 一般员工直接上级、部门同级评价 第三十二条第三十二条 评价流程与办法可参见年度绩效考核 中国兵器工业第二五研究所绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 17 第七章第七章 部门绩效考核部门绩效考核 第三十三条第三十三条 部门绩效考核目
2、的 部门绩效考核是为了衡量整个部门的工作绩效，以补充个人绩效考核针对个 人职责，不对个人职权外的工作进行考核的局部性。通过部门绩效考核，可以促 进从部门负责人到一般员工都充分重视部门直到整个 205 所的整体绩效。 部门绩效考核将作为个人年度考核的内容，以不同的权重计入年度考核。 第三十四条第三十四条 考核周期 部门考核为年度考核，考核周期与个人绩效考核相同。 第三十五条第三十五条 考核关系 由 205 所考核管理委员会作为考核负责人。考核期开始时，205 所考核管理 委员会指派计划处分析上一考核期 205 所业绩状况和本期的经营目标，提出当期 各部门考核指标、权重等方案，考核管理委员会通过后
3、执行。 第三十六条第三十六条 考核等级 部门年度考核得分按照研究室和职能部门分为两组，分别强制排序，确定等 级。具体比例参考个人年度绩效考核。 第三十七条第三十七条 考核流程 考核流程与办法可参见个人年度绩效考核。 第三十八条第三十八条 考核指标及权重 考核指标分为以下四类： （一）205 所整体经营指标 （二）满意度指标 （三）财务指标 （四）关键能力/重点工作指标 中国兵器工业第二五研究所绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 18 第八章第八章 项目考核办法项目考核办法 第三十九条第三十九条 项目考核的目的 科研项目是我所业务的核心，同时也是我所管理的重点。项目考核的目的是 为了衡量我所
4、在研科研项目工作的质量优劣，促进科研项目优质按期完成，进一 步提高我所科研能力。通过科研项目考核，可以促进项目成员从注重个人工作绩 效到重视整个项目乃至整个 205 所的整体绩效，充分发挥科研人员的研发能力及 工作积极性。 项目考核结果将作为计算参加项目的研发人员年度绩效工作的一项重要指标， 具体见薪酬管理制度 。 第四十条第四十条 项目分类 项目分类的目的是为了体现不同种类项目的重要性及技术难度等特点，从而 为项目比较、项目管理、项目考核及科研人员激励提供基础。 依据科研项目的工作内容、技术路径、技术复杂性、技术创新性、科研成果 应用等因素可将我所现有十六类科研项目分为 A、B、C、D 四大
5、类项目（见表八 B） 。根据每一类项目的特点及重要性，赋予不同的项目类型系数，以体现不同类 型项目的差异。 表八表八 A A 我所现有科研项目种类及特点我所现有科研项目种类及特点 资金来源 项目类型 纵向（国防科工委、集团公 司、各兵种） 集团公司资 本金 其它研究所、 军方及公司 本所 基金项目 支撑技术 项目 重点预研 项目 预研项目 演示验证 单体 型号项目 总体 中国兵器工业第二五研究所绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 19 计量科研 进行标准装置的研制工作 技术基础 计量标准 化规程 参照国际、国内或已有检验、 检测方法及标准，开展计量 标准的研究并编制国标、军 标或行业计量标
6、准 标准化项目 同上 技改自研项目 为型号条件保障配套的检验 检测设备 资本金项目 类似于演示 验证项目 预研项目 类似于重 点预研项 目 所列项 目 型号项目 为有型号 背景及外 贸背景的 型号项目 横向军品一 为其它研究 所或军方技 改配套的检 验检测设备 横向军品二 为型号项目 配套的检验 检测设备 民品科研 军品技术转 化 军品技术 转化 表八表八 B B 项目分类及项目类型系数项目分类及项目类型系数 项目类别含现有项目类别项目类型系数 A 类项目 基金项目、计量标准项目、 标准化项目 1 B 类项目 重点预研项目、支撑预研项 目、所列预研项目、计量科 研项目、技改自研项目、横 向军品
7、一 1.1 C 类项目 单体型号项目、单体演示验 证项目、横向军品二、单体 资本金项目、单体民品科研、 所列单体型号项目 1.2 D 类项目 总体型号项目、总体演示验 证项目、总体资本金项目、 1.3 中国兵器工业第二五研究所绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 20 横向军品二、总体民品科研、 所列总体型号项目 第四十一条第四十一条 项目争取、预先评审及计划 （一）发展计划处负责全所军品项目的争取工作，争取项目时由发展 计划处根据争取项目的特点及技术难度等，组织所内技术水平较高的技术人 员开展争取项目的可行性研究及项目论证工作。该研究阶段按照所列项目进 行立项及管理，并根据项目特点划归为
8、A、B、C、D 类型项目，项目人员的 薪酬见薪酬管理制度 。 发展计划处项目营销人员负责客户的开拓、维护及信息沟通工作，并根据客 户需求的变化，及时调整可行性研究的方向及内容；同时项目营销人员负责组织 项目的竞标及合同签订工作，项目争取成功后，营销人员享受项目提成奖，具体 见薪酬管理制度 （二）项目评审委员会 由技术总监组织所内相关技术专家、科研处、质量处、财务处、民品事业部 等相关人员，组成 205 所项目评审委员会，技术总监任委员会主席，负责对 205 所军品及民品科研项目进行评审，具体职责如下： 1. 负责军、民品科研项目类别的评审、项目预先评审及项目考评工作的 组织、指导和监督管理；
9、2. 负责组织对科研项目质量、进度及安全等方面的检查工作； 3. 负责对军、民品科研项目考评工作中不规范行为进行纠正； 4. 会同有关部门对项目考评结果进行初步审核，形成建议报告报考评管 理委员会审批； 5. 负责项目系数的确定； 6. 负责项目负责人及项目研究室的选择； 7. 协助发展计划部做好项目时间进度、项目经费、项目质量要求等项目 计划等内容的确定工作； 8. 负责组织项目研究过程中关键技术难题的攻关及技术协调工作； 9. 负责课题人员考评申诉的处理； 中国兵器工业第二五研究所绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 21 10. 负责科研贡献奖的评审工作； 11. 负责技术成果的评审工
10、作。 （三）项目预先评审 由项目评审委员会根据项目（含争取项目、所列项目及民品项目）科研经费 投入、重要性、研发周期、项目先进性、潜在效益、技术难度、技术复杂性、项 目紧迫性及突破性等九方面因素对项目进行预先评审，以确定项目预先评审系数， 最终确定项目系数。 项目系数项目类型系数项目系数项目类型系数项目预先评审系数项目预先评审系数 表八表八 C C 项目预先评审因素定义表项目预先评审因素定义表 项目名称： 项目类别： 评审因素权重评审得分说明 属本类型项目中科研经 费投入很高的项目 10 属本类型项目中科研经 费投入较高的项目 8 属本类型项目中科研经 费投入中等的项目 6 属本类型项目中科研
11、经 费投入较低的项目 4 科研经费投入 （10 分） 属本类科研项目中科研 经费投入极低的项目 2 3 年及以上5 13 年3 研发周期 （5 分） 1 年以内2 国际领先10 国内领先8 行业内领先6 项目的先进性 （10 分） 一般性应用3 国家重点项目15项目的重要性 （15 分） 集团、省部级重点项目 12 中国兵器工业第二五研究所绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 22 所重点项目8 一般项目5 技术难度较大，有重大 难度或较多技术难题需 攻关 15 技术难度中等，有一般 难度或多个技术难题需 攻关 12 技术难度较小，只有较 容易突破或少数几个技 术难题需攻关 8 技术难度 （
12、15 分） 利用原有成形技术 5 技术复杂度较高，需综 合多个学科技术 15 技术复杂度一般，需综 合几个学科技术 12 技术复杂度较低，综合 单一学科多个专业的技 术 8 技术复杂性 （15 分） 单一学科单一专业 技术 5 可为我所带来较大的潜 在效益 15 潜在效益一般 10 项目潜在效益 （15 分） 无潜在效益 5 时间非常紧张，需经常 加班方能完成 5 时间比较紧张，偶尔需 要加班 3 项目的紧迫性 （5 分） 正常工作时间就可完成 2 205 新领域 10突破性 （10 分） 继承性研究 5 合计 项目预先评审系数项目预先评审分数100 （四）项目计划 中国兵器工业第二五研究所绩
13、效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 23 发展计划部根据各项目特点并结合客户要求，组织项目评审委员会、财务处、 科研处等相关部门，对该项目科研经费投入、研发周期、参加项目人数、质量要 求等指标进行制定并转发至科研处，同时评审出该项目项目系数。 科研处根据发展计划处要求，汇同项目评审委员会共同选择项目负责人。并 组织财务处等相关部门对项目计划进一步分解到各研究室，制定出项目研究实施 计划，具体内容包括：参加项目研究室、各研究室项目经费、各研究室参加项目 人数、参加项目人员技术水平、各研究室项目研究进度及项目总体进度要求等。 科研处根据科研项目实施计划，向各相关研究室下达科研项目任务书。同时，
14、科研处负责组织项目的考核，并将考核结果报人力资源处。 项目负责人根据项目的需要，与研究室主任共同确定参加项目人员，同时项 目4 工艺管道室15002.50 华春雷1044 工艺管道室15002.50 蒋智1044 工艺管道室15002.50 林林1044 设备室15002.50 刘佳1044 电控室15002.50 路俊峰1044 工艺管道室15002.50 马振明1044 工艺管道室15002.50 宁淮斌1044 电控室15002.50 孙洪涛1044 工艺管道室15002.50 覃建华1044 工艺管道室15002.50 王芳芳1044 工艺管道室15002.50 吴福芳1044 建筑二
15、室15002.50 吴劼1044 设备室15002.50 吴小金1044 设备室15002.50 姚大元1044 环境工程室15002.50 叶陈1044 工艺管道室15002.50 岳春静1044 设备室15002.50 詹子建1044 工艺管道室15002.50 张超11044 工艺管道室15002.50 张华夏1044 工艺管道室15002.50 张理治1044 建筑一室15002.50 智广华1044 工艺管道室15002.50 周伟1044 工艺管道室15002.50 李德元522 设备室15002.50 工资基数技能工资职称工资学历工资工龄工资司龄工资部门系数粮贴住房补贴补发工资
16、60040815015064440014.58960 60038215010072600015.54960 6003381501004444009.480 6003341501004242009.480 60035015010056440010.320 6003381501004444009.90 60040415015062420010.920 6003381501004444009.480 6003381501004444009.90 6003341501004242007.560 60034615080605600120 60034815010054440010.320 60027615
17、0503838008.340 6003621501503428009.480 6003601501503030009.480 60034815010056420010.320 60035215010058440010.320 60035215010058440010.320 60035415010060440010.320 6003381501004444009.480 6003381501004444009.480 60035215010058440010.320 60035015010056440010.320 6003241508072220011.160 600338150100444
18、4009.480 60030415050525200.18.640 6003141501003232007.560 6003181501003434007.560 6003341501004242008.640 6003221501004428009.480 60035015010056440010.320 6003281501004236008.640 6003261501003838008.640 6003301501004040007.560 600298150100426007.560 6003241501004430009.480 6003521508062600011.160 60
19、02321001001616006.180 6003081505068400090 6003261501003838007.560 8212.00 6003181501003434007.560 6003341501004242008.640 6003521501502626009.480 6003261501003838008.340 6003281501004038007.560 60035415010060440010.320 6003221501003636008.640 6003341501004242009.480 6003181501003434007.560 600242100
20、100348007.560 6003341501004242008.640 60031415050625200.18.160 6002281001001414006.180 600320150506258009.120 600228100504830008.160 4652 6003101501003030007.560 6003301501004040008.640 6003221501003636007.560 6003181501003434007.560 6002281001001414006.180 60036015010056540010.320 60031415010032320
21、07.560 6003221501003636007.560 6003301501004238008.640 6003301501004040007.560 6003261501003838007.560 6002481001002424007.560 6003381501004444007.560 4076.00 600380150100706000120 6003221501003636007.560 60035215010058440010.320 6003141501003232007.560 6003381501004444009.480 6003221501003636007.56
22、0 6003381501004444009.480 6003221501003636007.560 6003221501003636007.560 6003221501003636007.560 60034015010056340010.320 60034215010056360010.3260 6003601501503030009.480 600284150504242007.560 6003221501003636007.560 60035815010054540010.320 600378150100705800120 600310150506248009.480 6003401501
23、005634009.480 6003381501004444009.480 6003101501003030007.560 60035015010056440010.320 6003641501503232008.160 6003221501003636007.560 6003141501003232007.560 6003381501004444009.480 6003261501003838007.560 9028.00 6003221501003636007.560 6001425004646007.560 6002041000525200.17.560 600286100807愀萀旷萀
24、旷讀缁榜H缀穒囇刀椀匂攃攃攃攈攈攈攈攈攈攈攈攈攈攈攈攈攈攈攈甈眊乎鮀葔彨瀀瀀琀搀搀戀搀愀挀戀挀攀昀搀戀最椀昀乎鮀葔彨瀀瀀琀尀尀攀戀攀搀愀戀戀昀攀愀戀戀匀欀瀀圀夀匀砀唀砀儀眀眀堀漀猀琀琀戀氀礀愀戀一氀戀昀欀吀氀昀樀琀椀娀最瘀甀洀愀嘀琀乎鮀开搀戀戀挀昀戀戀搀攀搀戀昀鮀葔蘀鮀噑鮀鮀焀魔李鮀鮀鼀鮀鮀塎鮀堀塎塎譎堀聎鮀獺屔伀獺屔伀獺屔伀獺屔伀獺屔焀魔啓魧鐀鮀焀鮀魧焀鮀魧焀鮀魧焀鮀蘀鮀術貙蠀鼀鮀齙昀扎龗齙昀扎龗齙昀扎龗齙昀扎龗齙豥噑鬀敢鮀颕鮀鮀噑鮀鮀颕鮀鮀鮀颕鮀鮀鮀颕鮀鮀鮀颕鮀豒杔鬀湑蝥豒湑蝥豒湑蝥豒湑蝥豒湑蝥鮀蘀b鮀W鮀蘀b鮀W鮀蝖瘀蝎椀漀稀猀甀伀倀欀伀漀儀昀甀儀礀渀圀栀欀攀刀挀攀戀愀焀搀樀栀砀稀戀眀伀
25、漀圀一刀愀砀吀樀鮀葔蘀鮀噑鮀鮀焀魔李鮀鮀鼀鮀鮀塎鮀堀塎塎譎堀聎鮀獺屔伀獺屔伀獺屔伀獺屔伀獺屔焀魔啓魧鐀鮀焀怀蜀檦檧言爁檦%Y廜Y胔-刀耀缀鸌si縀$北大纵横中国兵器工业人力资源处薪酬与考核职务说明书.doc32282862268342bf9fd7771ddbd59f79.gif北大纵横中国兵器工业人力资源处薪酬与考核职务说明书.doc2020-714d1cfd4c3-a4f9-4dbd-ab2d-186551845516PbvN2eVORVkF57mnQwq9eIes7/LpO7iQ/Lrlx9crd0qLk7+dL1HjtqZsOy7ckF/d北大,纵横,中国,兵器,工业,人力资源,薪酬,考
26、核,职务,说明书d1d65e641e200cde37d08153706533c5天天文档在线 联系qq：744421982人力资源处部门职务说明书 薪酬与考核 岗位职务说明书岗位编号：编写日期：岗位名称：薪酬与考核在岗人数：所在部门：人力资源处编写人：直接上级： 人力资源处处长直接下级：直接下级人数：审定人：本职概述：负责全所员工的薪酬与考核工作职责一：负责提出全所薪酬体系建设，编制工资、福利计划及员工薪资调整方案；负责劳动工资管理工作的政策落实和执行平均占工作时间百分比：20%工作任务 根据所里薪酬体系的总要求，协助各相关单位编写相应的实施细则。负责调查、了解员工对工资管理的意见和建议，为所
27、领导决策提供信息。根据国家和省上的劳动工资政策向全所人员作好宣传、解释工作，并提供相关的咨询。认真学习劳动工资管理方面政策法规，进一步完善所内劳动工资管理制度，并提出相关改进方案。工作权限工作责任工作频次工作关系内部关系外部关系建议权、执行权部分日常各部门集团公司、省政府等职责二：负责员工的工资、津补贴、奖金等核算、发放平均占工作时间百分比：30%工作任务 1.编制员工月份工资变动表。 2.负责员工的工资标准调整，并报上级部门审批。3.负责员工岗位绩效工资核算、发放。4.负责员工奖金的核算及发放。5.负责员工各种补贴的核算、发放。6.负责所内返聘人员、临时工工资核算、发放。工作权限工作责任工作
28、频次工作关系内部关系外部关系执行权全部日常各部门省政府、集团公司、兵工局等职责三：负责离退休人员生活费、补贴核算、发放平均占工作时间百分比： 5%工作任务 1.负责离退休人员离退休生活费、补贴的核算、发放。 2、负责离退休人员离退休生活费调整，并报上级部门审批。工作权限工作责任工作频次工作关系内部关系外部关系执行权全部日常各部门省政府、集团公司、兵工局等职责四：负责提拔干部的考察、中层干部的年度考核及后备干部的管理工作。 平均占工作时间百分比： 20%工作任务 对现有中层干部的工作情况进行了解、考察、考核。对现有中层干部进行年度工作考评。进行后备干部的培养、发展等工作。工作权限工作责任工作频次
29、工作关系内部关系外部关系执行权全部日常各部门省政府、集团公司、兵工局等职责五： 负责员工考核及考勤管理工作平均占工作时间百分比：15 %工作任务 负责组织员工年度考核工作，并进行统计、分析。负责大中专学生见习期满考核工作。负责员工考勤管理工作工作权限工作责任工作频次工作关系内部关系外部关系执行全部定期各部门职责六：负责劳动工资报表统计工作；平均占工作时间百分比：5 %工作任务 负责劳动工资统计月、季度、年报工作。根据国家和集团公司要求完成定期报表以外的统计工作。工作权限工作责任工作频次工作关系内部关系外部关系执行全部定期各部门职责六：负责完成领导分配的临时任务平均占工作时间百分比：5 %工作任
30、务 完成领导分配的临时任务工作权限工作责任工作频次工作关系内部关系外部关系执行全部不定期各部门任职资格（胜任本岗位工作的基本要求）：教育水平本科及以上学历参考专业人力资源、会计及相关专业工作经验2年以上相关经验相关知识劳动法规、工资政策、人事政策及财务管理等方面的知识相关技能能熟悉使用办公软件。身体条件健康，能够承受紧张的工作节奏其它：所需工具/设备一般办公设备工作环境办公室工作时间特征正常工作时间，有时加班、出差备注: 黄嘉文0002000006其他文案20200714052558133h4tUHq+gnhwozTpIKyfdKHux2ANxDVX+wdwVEQaz09i/BsDw0q7ud
31、jEIqZ+wjPmn天天文档在线 联系qq：744421982 人力资源处部门职务说明书 薪酬与考核 岗位职务说明书 岗位编号： 编写日期： 岗位名称：薪酬与考核 在岗人数： 所在部门：人力资源处 编写人： 直接上级： 人力资源处处长 直接下导读 建议 企业文化 诊断 人力资源管 理诊断 业务流程 诊断 组织结构 诊断 总论 培训与发展 招聘与甄选 薪酬 考核 外部环境因素 宏观经济环境 劳动力的供给充足程度 同行业的竞争激烈程度 法律影响 内部环境因素 企业生命周期 企业实力和社会地位 企业文化 领导者的风格和经验 具备出色 的业务能 力，保持 高昂工作 动力的员 工队伍。 人力资源管理的
32、任务 组织结构清晰 部门职责明确 岗位职责明确 工作流程规范 人力资源管理的任务就是在内、外部 环境条件的约束下，根据企业的发展 战略，组织结构的状况，配备员工， 并确保员工的能力和动力能支撑企业 战略的实现。 企业战略 人力资源管理的主要内容 招聘、选拔 人员需求计划 外部招聘、内部竞聘 培训 考核 薪酬 上岗培训 岗内培训 部门绩效考核 个人绩效考核 工资、奖金 福利 晋升 基础工作 岗位分析、岗位职责和岗位所需技能 岗位价值评估 部门、个人的工作业绩的收集、记录和分析系统 招聘、选拔是其他工作的前提 薪酬的吸引力可以降低招聘的难度 考核的结果可以提高培训内容 的针对性，并更好地衡量效果
33、考核是人力资源的核心工作 合理的考核是薪酬制定的根据 目前公司人力资源比较突出的问题是人员素质偏低和 工作动力不足，产生的原因则是人力资源管理薄弱 人员素质低 工作动力低 人力资源管理薄弱 人力资源管理缺少从公司战略的角度长远考虑 人力资源各项工作存在问题 招聘和选拔没有给优秀人才更多机会 培训不足导致员工得不到足够的成长 考核没有反映出业绩 薪酬上没有使优秀员工满意 管理制度中的不合理 人力资源职能的分散 直线管理者缺乏人事权 干部能上不能不 公司人员素质偏低，存在比较严重的不称职现象 被动的接受任务， 不能积极发现问题 主动精神低 不适应面向市场的 现代企业工作 知识水平低 v财务、市场、
34、研发等各 专业领域的工作开展不足 v各部门的职能职责没有 充分发挥 v一些中层干部的专业水 平或管理水平达不到要求 v一些岗位的承担人没有 承担起应有的职责 v出现问题后部门之间推 诿、扯皮 缺乏岗位要求的知 识和能力，不胜任 专业技能低 不能主动承担责任 ，岗位责任不清 责任感低 随着企业的发展，需要有更多高素质的专业人员，而技术人员、高技能的工人、 市场营销等人员的匮乏，使得这个矛盾也逐渐显露出来。 人员素质的问题也表现为各方面的人才都比较缺乏 员工认为公司现在最需要的人才 除了投融资人才之外，被调查员工对问卷中所列举的各种人才都感觉是公司非常需要的，而尤 其以经营管理人才最为缺乏。 结果
35、是人力资源的供求矛盾突出 行业特征 地理位置 企业发展目标 文化氛围企业运营现状 由于公司长期发展的目 标很高，而且目前内部 各方面的水平都不尽人 意，所以公司对人力资 源的期望水平很高；但 另一方面，由于机械行 业是一个比较成熟的行 业，对人才的吸引力有 限，而身处内地贵州， 人才匮乏的地区，使得 人才比较稀缺，同时公 司的管理和文化上的不 足也使得公司对人才的 吸引力比较低。 解决人力资源的主要手段是通过内部管理制度上 的建设，提高公司对人才的吸引力，并使得人才 愿意长期为企业贡献力量。 实际供给水平 需求期望水平 矛盾 员工缺乏动力使得人才问题更加严重 员工缺乏动力 “因为有严格的扣奖方
36、案 ，工人不干也没办法，所 以职工也干，但不积极， 不是我要干，是要我干。 ” “工人现在反映有 任务的时候不想干 了。 ” “感觉没有前途，干多 干少都是一样。 ” “提拔干部还是没 有透明度，感觉很 不公平。 ” “职工的积极性不高， 有一些活，干不完，还 有的工作质量不高，外 协的配合不好。” “我们工资不高， 因为工作原因还经常被扣 奖。而管理人员扣工资、扣奖金的情况几乎 没有，他们拿的钱多，还不干活，不公平。 ” “我们受重视的程 度不够，工作时还 被人监督，一线的 职工少，而管理人 员多。” 人才问题的根本原因是公司没有把人力资源作为 一个战略性问题来考虑 现状 供求矛盾 人才重要
37、性 人才的缺乏 人才是战略的保障 公司的关键资源 未来的核心竞争力 长期规划 对企业战略的支持 提高人员整体水平 各部分工作的协同 持续改善工作绩效 战略性管理 没有和公司战略配套的 长期目标 工作以解决问题为出发 点，缺少前瞻性的考虑 工作中的随意性、人为 因素比较大 制度的权威性没有保证 ，方案的执行偏差比较大 战略性的人力资源管理要求根据公司战略和经营重点来确定 人力资源的目标并做出规划，公司的五年规划包含通过优势 技术占领中高端市场，技术人才成为这个战略的关键因素， 所以人力资源的一个目标就是确保公司能吸纳、留住人才并 使其能有充分的动力，从而以此布置具体的工作。 人力资源的供求矛盾
38、难以解决 人力资源没有能够给 战略足够的支持 人力资源各项工作开 展的力度不够并且目 标不明晰 问题 职能分散是人力资源管理力度不够在组织上的原因 主管部门的分散 工作的分离 目标的分散 一般职工和工人由人力资源部管，干部由组织部管 考核工作分散到几乎每一个职能部门 选拔、培训、考核和激励工作缺少统筹安排 除了考核与薪酬外，每项工作的结果很少运用到其它工作 各部门有部分的目标，但公司缺少整体人力资源目标 各部门对自己承担的人力资源部份工作承担责任不足 直线管理者的人事职权不足，难以承担公司赋予的责任 问：您是否在本部门人员调配、考核/晋升、年终奖金分配 方面需要更大的权力？（中层以上管理人员回
39、答） 人力资源管理的职权分为 直线主管的直线职权和人 力资源部门的职能职权， 其中直接主管和上级主管 有不同的人事权，而直接 主管为了能全面负责本部 门的工作，应该有部分的 人事权。 仅依靠人力资源部是无法 完成提高整个公司人力资 源水平的任务 问题 每一个主管都承担者完成部门职责和为公司培养人才的双重责任。为了能够担负起这两个责 任，主管必须拥有对下属的人事权，否则缺乏职权的职责是无法完成的。 公司用人制度中干部能上不能下是很大的问题 被调查员工认为公司 用人制度的最大问题 是干部能上不能下和 干部过多 由于干部过多的一个直接原因是干部能上不能下，而这两个现象都被员工认为是最大问题的比例也 远高于其他。干部能上不能下会导致机构臃肿、干部缺少紧迫感、阻塞优秀人才上升通路等管理中 的缺点，已经是用人制度中亟待解决的问题。 激励和考核管理是公司目前人力资源管理管理中亟 待改善的环节 被调查员工认为 影响公司长远发 展的人力资源管 理风险来自 员工认为影响公司长期发展的最主要问题是缺乏激励员工制度、考核不合理和优秀人才的流失 考核与激励是人力资源系统中最核心的工作，而考核又是激励的
