1、3、胜任能力评估30说明：季度考核季度核心绩效考核指标考核权重考核评价人项目过程监控质量60部门经理开发项目客户验收评价30客户项目组评价（责任心、团队合作）10项目经理考核职位十一 质量工程师季度考核与项目考核年度考核内容权重季度考核1、季度考核汇总703、胜任能力评估30说明：季度考核季度考核指标考核权重考核评价人项目跟踪力度55部门经理工作规范性35部门经理项目组评价（责任心、团队合作）10项目经理季度考核汇总 （季度考核结果）/4考核职位十二 配置管理季度考核与项目考核年度考核内容权重季度考核1、季度考核汇总703、胜任能力评估30说明：季度考核季度考核指标考核权重考核评价人版本管理质
2、量35部门经理工作规范性20部门经理变更控制质量25部门经理配置审计质量10部门经理项目组评价（责任心、团队合作）10项目经理季度考核汇总 （季度考核结果）/4项目监理部考核指标说明指标一：公司制度和流程建设与执行效果指标说明公司项目管理制度、流程的建设与维护，及其执行的效果110100806060以下能够及时和准确的发现公司项目管理中的问题，并及时有针对性地制定和维护合理的制度和流程，制度与流程执行可以带来公司项目管理的效率和效果很大的提升能够及时和准确的发现公司项目管理中的问题，并及时制定和维护合理的制度和流程，制度与流程执行可以带来公司项目管理的效率和效果的明显提升能够发现公司项目管理中
3、的问题，并及时制定和维护比较合理的制度和流程，制度与流程执行可以带来公司项目管理的效率和效果的比较明显提升能够发现公司项目管理中的问题，并制定和维护制度和流程，制度与流程执行可以带来公司项目管理在小范围内的微弱改进不能够发现公司项目管理中的问题，或不能制定和维护制度和流程，或面对现有制度与流程执行带来的混乱无能为力信息来源总经理指标二：部门内部费用控制指标说明部门内部费用实际支出的控制程度110100806060以下部门内部费用实际支出控制在预算90以内部门内部费用实际支出控制在预算范围以内部门内部费用实际支出超出预算10以内部门内部费用实际支出超出预算10至20以内部门内部费用实际支出超出预
4、算20以上信息来源财务&商务组指标三：项目过程监控质量指标说明对项目过程的监控的计划性、一致性、客观性与及时性，做到评测项目监控的内容完整，符合公司监控流程，及时提出意见和建议110100806060以下计划合理，完全按照计划执行，监控中为项目组提供好的建议，并遵守公司的相关规范有项目监控计划，按时提供项目监理周报，项目执行与计划有偏差时能及时提出，并监督纠偏，并遵守公司的相关规范有项目监控计划，按时提供项目监理周报，项目执行与计划有偏差时能及时提出，但有时监督不及时，与公司规范有偏差有项目监控计划，但与项目计划有偏差，按时提供项目监理周报，项目执行与计划有偏差时能及时提出，但有时监督不及时，
5、未完全按照公司规范无项目监控计划，项目执行的里程碑阶段未及时监控，项目出现偏差也未及时提出信息来源软件开发部指标四：开发项目客户验收评价指标说明对开发项目的内部评审需符合客户的验收标准客户验收结果：通过为1，未通过为0指标五：项目跟踪力度指标说明根据公司项目管理流程对项目过程进行跟踪，深入项目内部，出具相关报告，提出意见和建议，确保项目跟踪工作的紧密性、严密性、正确性110100806060以下计划合理，完全按照计划执行，监控中为项目组提供好的建议， 有项目监控计划，按时提供项目监理周报，项目执行与计划有偏差时能及时提出，并监督纠偏， 有项目监控计划，按时提供项目监理周报，项目执行与计划有偏差
6、时能及时提出，但有时监督不及时，与公司规范有偏差有项目监控计划，但与项目计划有偏差，按时提供项目监理周报，项目执行与计划有偏差时能及时提出，但有时监督不及时， 无项目监控计划，项目执行的里程碑阶段未及时监控，项目出现偏差也未及时提出。信息来源部门经理指标六：工作规范性指标说明对公司规范的正确理解、正确执行以及持续改进110100806060以下遵守公司的规范，在项目监控实施前根据项目的实际情况，有相应的裁剪并及时对公司规范不合理的地方提出好的建议和改进遵守公司的规范，在项目监控实施前根据项目的实际情况，有相应的裁剪遵守公司的规范，在项目监控实施前根据项目的实际情况，有相应的裁剪，但裁剪有不合理
7、的地方基本遵守公司的规范，在项目监控实施前根据项目的实际情况，有相应的裁剪，但裁剪有不合理的地方未遵守公司的规范，并造成了严重影响信息来源部门经理指标七：项目组评价（责任心、团队合作）指标说明为完成设定的项目目标，主动、负责地独立开展工作，不隐瞒和推诿责任的程度，以及在项目中与其他成员相互沟通，互助与协作，共同解决项目问题地程度110100806060以下全力投入项目工作，关心项目的发展，主动发现问题，遇有损害公司与项目利益的现象主动制止；及时、主动发现并化解内部冲突，并鼓励或促成有利的冲突解决方案，主动并无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员愿意承担额外的责任，发生失误或问题时能主动报告，
8、为了完成工作，会采取适当的方式对他人（同级或高级别人员）提出要求；能够及时给予他人动力，激励项目团队所有成员一起为过程做出奉献，维护并提升团队在外部的声誉，能将自己所掌握的技能传授给其他成员自觉的工作，主动承担责任；勇于承认自己的失误，采取行动改正问题；尊重其他项目成员，重视他人的意见和专业知识，愿意向他人学习，恳求他人提供意见和看法，并可以分享信息和知识工作基本上完整、连续，不拖延，承担工作说明书规定的责任。以辩解等特定的方式承认失败或缺点，比方说我错误地估计了形势；在项目经理的要求下，可以参与项目共同工作，并与他人合作，支持团队的决定大多数情况下都很有责任感，工作动力多数来自监督和上级主管
9、的压力，偶尔逃避责任；被动、不参与项目共同工作，不与他人沟通信息来源项目经理指标八：版本管理质量指标说明版本管理的规范性、正确性、一致性、完整性110100806060以下非常了解项目的版本计划，并在配置管理计划包含了版本发布计划，清楚地了解产品结构，版本发布过程规范，审计严格，并对版本计划不合理的地方给出好的建议配置管理计划包含了版本发天天文档在线 联系qq：744421982华鲁控股集团有限公司高管人员年薪制实施方案北大纵横管理咨询公司二零零四年八月目 录第一章 总则1第二章 年度经营业绩考核2第三章 任期经营业绩考核5第四章 奖 惩8第五章 附则11附件1：基本年薪12附件2：年度经营业
10、绩考核计分办法14附件3：任期经营业绩考核计分办法16附件4：经营难度系数的确定18第一章 总则第一条 为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，参照国务院国资委中央企业负责人经营业绩考核暂行办法及山东省国资委有关法律法规，根据华鲁控股集团具体情况，制定本办法。第二条 本办法考核的集团高层管理人员是指集团董事会成员及其他高层管理人员。具体包括:（一）集团董事长、副董事长、董事；（二）总经理、副总经理、助理总经理；（三）集团党委书记、副书记、党委委员。第三条 对集团高层管理人员的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评
11、价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。第四条 年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由省国资委主任或者其授权代表与企业负责人（由省国资委界定）签订经营业绩责任书的方式进行。第五条 为避免双重考核，对于集团高管人员兼职情况按以下办法执行：1、 对于集团高管人员兼任权属公司负责人并实际担任实职情况，按权属企业年薪制方案考核奖惩；2、 对于不在集团高层担任经营职务而具体主持集团部室工作的集团董事、党委副书记、党委委员。其绩效年薪按集团副总经理标准执行，其他薪酬按其实际担任的职务相应的标准执行。第六条 对于上述集团高层管理人员中不属于省国资委界定的企业负责人，除不与省国资委主任或者其授权代表签订经
12、营业绩责任书外，其考核和薪酬依照本办法执行，有特殊规定者除外。第七条 考核原则：（一）国有资产保值增值原则：确保国有资产保值增值以及资本收益最大化和企业的可持续发展。（二）针对性原则：结合企业所处的行业、资产经营水平和主营业务等特点，实事求是，公开公正，实行科学的考核。（三）责、权、利相统一原则：按照责权利相统一的要求，建立经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。第二章 年度经营业绩考核第八条 年度经营业绩考核以公历年为考核期。第九条 年度经营业绩责任书包括下列内容：（一）双方的名称和姓名；（二）考核内容及指标；（三）考核与奖惩； （四）责任书的变更、
13、解除和终止；（五）其他需要规定的事项。第十条 年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。（一）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。1、年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。企业年度利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏。2、净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：其中：净资产中不含少数股东权益。（二）分类指标：根据集团所处行业和特点，综合考虑集团经营管理水平及发展能力等因素，暂定为以下指标。1、净资产增长率净资产增长率（年末净资产总额年初净资产总额）1100%2、应收账款周转率应收账款周转率（主营业务收入本年应收账款平均余额）100%其中，
14、主营业务收入是损益表中相应项目的金额，本年应收账款平均余额是资产负债表上相应项目年初、年末金额的算术平均值。第十一条 年度经营业绩责任书按下列程序签订：（一）预报年度经营业绩考核目标建议值。每年第四季度，企业负责人按照省国资委年度经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报国资委。考核目标建议值原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值。（二）核定年度经营业绩考核目标值。国资委根据宏观经济形势及企业运营环境，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定。（三）由省国
15、资委主任或者其授权代表同企业负责人签订年度经营业绩责任书。第十二条 年度经营业绩责任书签订后，须向省国资委报告以下各项。（一）企业负责人每半年将责任书执行情况上报国资委。（二）企业发生重大安全生产事故和质量事故、重大经济损失、重大投融资和资产重组等重要情况时，企业负责人立即向省国资委报告。第十三条 年度经营业绩责任书完成情况考核程序：（一）每年4月底之前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报省国资委。年度总结分析报告格式和主要内容严格按省国资委相关规定进行。（二）省国资委依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计
16、数据，结合企业负责人年度总结分析报告并听取监事会对企业的年度评价意见，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法见附件2），形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。（三）省国资委将最终确认的企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有不同意见的，可向省国资委反映。第三章 任期经营业绩考核第十四条 任期经营业绩责任书以三年为考核期，由于特殊原因需要调整的，由国资委决定。第十五条 任期经营业绩责任书同年度经营业绩责任书。第十六条 任期经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。（一）基本指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平
17、均增长率。1. 国有资产保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素后的所有者权益同考核期初所有者权益的比率，计算公式为：客观因素由国资委根据国家有关规定具体审核确定。企业国有资产保值增值结果以国资委确认的结果为准。2. 三年主营业务收入平均增长率是指企业主营业务连续三年的平均增长情况，计算公式为：（二）分类指标：根据集团所处行业和特点，综合考虑集团经营管理水平及发展能力等因素，暂定为以下指标。三年平均劳动生产率增长率 第十七条 任期经营业绩责任书按下列程序签订：（一）预报任期经营业绩考核目标建议值。考核期初，企业负责人按照国资委任期经营业绩考核的要求和企业发展规划及经营状况，提出任期经营业绩考核目
18、标的建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报国资委。考核目标建议值原则上不低于前一任期考核指标实际完成值。（二）核定任期经营业绩考核目标值。国资委根据宏观经济形势及企业运营环境，对企业负责人的任期经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定。（三）由国资委主任或其授权代表同企业负责人签订任期经营业绩责任书。第十八条 任期经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：（一）考核期末，企业负责人对任期经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告报国资委。任期经营业绩总结分析报告格式和主要内容严格按省国资委相关规定进行。（二）国资委依据任期内经审计并经审
19、核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告并听取监事会对企业负责人的任期评价意见，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行综合考核（具体办法见附件3），形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。（三）国资委将最终确认的企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有不同意见的，可向国资委反映。第四章 奖 惩第十九条 根据企业负责人经营业绩考核得分，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别，完成考核目标值为C级进级点。第二十条 省国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核
20、结果对企业负责人实施奖惩。第二十一条 对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励。第二十二条 企业负责人年度薪酬分为基本年薪和绩效年薪两个部分。绩效年薪与年度考核结果挂钩。当考核结果为E级时，绩效年薪为0；当考核结果为D级时，绩效年薪按“基薪（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）”确定，绩效年薪在0到1倍基薪之间；当考核结果为C级时，绩效年薪按“基薪1+0.5（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）”确定，绩效年薪在1倍基薪到1.5倍基薪之间；当考核结果为B级时，绩效年薪按“基薪1.5+0.5（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数
21、）”确定，绩效年薪在1.5倍基薪到2倍基薪之间；当考核结果为A级时，绩效年薪按“基薪2+（考核分数-A级起点分数）/（A级封顶分数-A级起点分数）”确定，绩效年薪在2倍基薪到3倍基薪之间。第二十三条 绩效年薪系数的确定集团高层管理人员的系数，参照国务院国资委中央企业负责人经营业绩考核暂行办法中相关规定，根据各自的责任和贡献，结合岗位评价结果，确定集团高层管理人员的绩效年薪系数如下表。序号岗位绩效年薪系数1董事长12总经理0.973副总经理0.724助理总经理0.52第二十四条 绩效年薪计提系数的计算：（一） 董事长、总经理绩效年薪计提系数为1和0.97，不与分管部室或工作挂钩。（二） 副总经理
22、和助理总经理的实际计提系数与所分管部室挂钩，年度绩效年薪计提系数按以下公式计算：年度绩效年薪计提系数 = 绩效年薪系数所分管部室年度考核系数如果分管两个及以上部室时，考核系数取相应部室考核系数的平均值。按上式计算的年度绩效年薪计提系数超过0.9时，按0.9计算。第二十五条 绩效年薪的70%在年度考核结束后当期兑现；其余30%根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。第二十六条 依据任期经营业绩考核结果，实行奖惩与任免。（一）任期经营考核结果为A级和B级，除按期兑现全部延期绩效年薪外，另外以任期内平均绩效年薪作为中长期激励。（二）任期经营考核结果为C级，按期兑现全部延期绩效年薪。（三）
23、任期经营考核结果为D级和E级，除根据考核分数扣减延期绩效年薪外，根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。具体扣减绩效年薪的公式为：扣减延期绩效年薪=任期内积累的延期绩效年薪（C级起点分数-实得分数）/C级起点分数。第二十七条 对社会、行业和企业发展做出重大贡献的企业负责人，可享受国资委特别贡献奖。具体办法见省国资委相关规定。第五章 附则第二十八条 公司独立董事、职工代表出任的董事、监事等的考核及其奖惩办法另行制定。第二十九条 本办法由集团董事会负责解释。第三十条 本办法自_起实施。第三十一条 如果本办法中相关内容与将来省国资委相关规定发生冲突，则以省国资委相关规定为准。附件1：基
24、本年薪一、基本依据根据山东省及济南市国有企业的在岗职工的平均工资水平、山东省及济南市平均物价水平，参照省内同行业及相近行业的同等及相近资产规模、经济效益的企业负责人的薪资水平，结合集团公司近年实际经营情况和薪资水平，确定集团负责人的基本年薪。二、基本年薪基本年薪设为5个档次，考虑集团公司目前实际情况，建议目前从第1档开始实行，具体如表1：表1：基本年薪表 档等基本年薪（万元）125.2227.6330.0432.4534.8三、基本年薪系数华鲁集团高层管理人员基本年薪系数参照国务院国资委中央企业负责人经营业绩考核暂行办法中相关规定，根据各自的责任和贡献，结合岗位评价结果，确定集团高层管理人员的
25、基本年薪系数如下表。表2：基本年薪系数表序号岗位系数1董事长12总经理0.973副总经理0.84助理总经理0.65四、基本年薪的调整集团高层管理人员基本年薪依据任期或年度经营业绩考核结果，进行调整。（一）年度经营考核结果为A级和B级，基本年薪上调一档。当调至第5档时不再上调。（二）年度经营考核结果为C级，基本年薪保持不变。（三）连续两年经营考核结果为D级和E级，基本年薪下调一档。当调至第1档时不再下调。（四）基本年薪的调整从下一年度1月1日开始实施。五、基本年薪分为12个月平均分发，月平均年薪包括住房补贴，不包括司龄工资、社会保险、住房公积金和其他福利等。实行年薪管理的集团高层管理人员，其司龄
26、工资、社会保险、公积金和其他福利按国家有关规定和集团相关制度执行。六、实行年终双薪制度，具体为基本年薪1/12，不包括住房补贴。附件2：年度经营业绩考核计分办法一、年度经营业绩考核的综合计分年度经营业绩考核的综合得分年度利润总额指标得分经营难度系数净资产收益率指标得分经营难度系数分类指标得分经营难度系数。上述年度经营业绩考核指标中，若某项指标没有达到基本分，则该项指标不乘以经营难度系数。二、年度经营业绩考核各指标计分年度利润总额指标的基本分为30分。完成目标值时，得基本分30分；超过目标值时，每超过3%，加1分，最多加6分。低于目标值时，每低于3%，扣1分，最多扣6分。净资产收益率指标的基本分
27、为40分。完成目标值时，得基本分40分；高于目标值时，每高于0.5个百分点，加1分，最多加8分。低于目标值时，每低于0.5个百分点，扣1分，最多扣8分。净资产增长率指标的基本分为15分。完成目标值时，得基本分15分；高于目标值时，每高于0.5个百分点，加1分，最多加3分。低于目标值时，每低于0.5个百分点，扣1分，最多扣3分。应收账款周转率指标的基本分为15分。完成目标值时，得基本分15分；高于目标值时，每高于0.5个百分点，加1分，最多加3分。低于目标值时，每低于0.5个百分点，扣1分，最多扣3分。三、经营难度系数经营难度系数根据企业净资产、资产总额、主营业务收入、利润总额、职工平均人数、离
28、退休人员占职工人数的比重等因素加权计算，分类确定。详见附件4经营难度系数的确定。四、考核分级根据企业负责人年度经营业绩考核的综合得分，考核结果分为A、B、C、D、E五个级别。综合得分与级别对应关系如下表：考核得分与级别对应表级别ABCDE综合得分X9090X8080X7575X6060X附件3：任期经营业绩考核计分办法一、任期经营业绩考核的综合计分任期经营业绩考核的综合得分国有资本保值增值率指标得分经营难度系数三年主营业务收入平均增长率指标得分经营难度系数任期内三年的年度经营业绩考核结果指标得分分类指标得分经营难度系数。上述任期经营业绩考核指标中，若某项指标没有达到基本分，则该项指标不乘以经营
29、难度系数。二、任期经营业绩考核各指标计分国有资本保值增值率指标的基本分为40分。企业负责人完成目标值时，得基本分40分；每高于目标值0.5个百分点，加1分，最多加8分。低于目标值但大于100%时，每低于目标值0.5个百分点，扣0.5分，最多扣4分；低于100%时，每低于目标值0.5个百分点，扣1分，最多扣8分。三年主营业务收入平均增长率指标基本分为20分。企业负责人完成目标值时，得基本分20分；高于目标值时，每超过1个百分点，加分，最多加4分。低于目标值时，每低于1个百分点，扣1分，最多扣4分。任期内三年的年度经营业绩考核结果指标的基本分为20分。企业负责人三年内的年度经营业绩综合考核结果每得
30、一次A级的得8分；每得一次B级的得7分；每得一次C级的得6分；每得一次D级的得5分；每得一次E级的得4分。劳动生产率任期内三年平均增长率的基本分为20分。完成目标值时，得基本分20分；高于目标值时，每高于0.5个百分点，加1分，最多加4分。低于目标值时，每低于0.5个百分点，扣1分，最多扣4分。三、经营难度系数和考核分级同“任期经营业绩考核计分办法”相应规定。附件4：经营难度系数的确定一、 企业经营难度系数确定经营难度系数根据企业净资产、资产总额、营业（销售）收入、利润总额、职工平均人数、离退休人员占职工人数的比重等因素加权计算，根据综合得分经营难度系数分为九等，分别对应不同系数，如表1。表1
31、：综合得分与经营难度系数对应表等级综合得分经营难度系数1得分8501.52750得分8501.43650得分7501.34550得分6501.25450得分5501.16350得分4501.07250得分3500.98150得分2500.89得分1500.7注：企业级别最高得分为1000分。二、企业级别确定指标及评分办法1、 指标设置经营难度系数确定采用企业净资产、资产总额、主营业务收入、利润总额、职工平均人数、离退休人员占职工人数的比重等6项指标。各指标名称、权重及总分如下表：表2：评价指标权重一览表序号指标名称权重单项总分1总资产0.151502净资产0.303003主营业务收入总额0.2
32、52504利润总额0.303005职工平均人数0.05506离退休人员占职工人数比重0.0550合计1.0010002、 指标说明总资产：上年资产负债表中的期末资产总额净资产：上年资产负债表中期末净资产额主营业务收入总额：上年损益表中的主营业务收入总额利润总额：上年损益表中的税前利润总额。职工平均人数：上年平均在册职工人数，对于在上一年中离开公司或新进入公司者，按月折算。离退休人员人数：上年平均离退休人员人数，对于在上一年中新增或减少离退休人员，按月折算。3、 计分办法（1） 企业各项指标得分位于山东省国资委考核范围内的所有企业的平均值（见下面说明）以下的指标计分公式：企业某项指标得分（某项指
33、标值该项指标平均值）0.6权重1000位于省国资委考核范围内的企业的平均值及其以上的指标计分公式：企业某项指标得分（某项指标值平均值）（某项指标最大值平均值） 0.40.6权重1000（2） 企业得分企业得分企业某项指标得分说明： 该项指标平均值指山东省国资委考核范围内企业该项指标的平均值。 企业某项指标为负值时，该项得分为0分。20方正春元科技发展有限公司 人力资源管理项目 第一阶段报告 北大纵横管理咨询公司 二零零五年三月 本文件专为客户使用 分发、引用和复制 -即使是节选方式-给第三方 使用需事先得到北大纵横公司的书面认可 Copyright 2005 By Alliance PKU M
34、anagement Consultants Ltd.2 人力资源管理项目第一阶段报告人力资源管理项目第一阶段报告 议题导读 二、软件企业管理与人力资源管理特征 三、方正春元人力资源管理诊断分析 五、下阶段工作计划 一、阶段项目工作汇报 四、方正春元管理建议 Copyright 2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.3 人力资源管理项目第一阶段报告人力资源管理项目第一阶段报告 方正春元项目第一阶段工作简介 阶段项目名称项目内容工作成果时间 第一 阶段 内外部信息收集 组织结构与业务流 程梳理 工作分析 1、二手资料收集 2、内外部访谈 3
35、、工作分析问卷 4、工作分析及职务说明书编 写 5、员工调查 1、人力资源管理诊断报告 2、职务说明书 3、部门职责 4、员工调查问卷分析报告 23天 0127 至 0302 第二 阶段 胜任力模型设计1、胜任力模型设计 2、职位等级管理制度设计 1、胜任力模型设计方案 2、职位等级管理制度 14天 0302 至 0315 第三 阶段 绩效考核与激励体 系设计 1、岗位评价 2、绩效考核与激励体系设计 1、岗位评价报告 2、绩效管理体系设计方案 3、考核指标设计方案 4、薪酬管理设计方案 10天 0316 至 0325 Copyright 2005 By Alliance PKU Manage
36、ment Consultants Ltd.4 人力资源管理项目第一阶段报告人力资源管理项目第一阶段报告 议题导读 二、软件企业管理与人力资源管理特征 三、方正春元人力资源管理诊断分析 五、下阶段工作计划 一、阶段项目工作汇报 四、方正春元管理建议 Copyright 2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.5 人力资源管理项目第一阶段报告人力资源管理项目第一阶段报告 网景公司、雅虎、亚马逊 全球软件产业发展至今历经了五个阶段，今天软件已成为整个社会经 济中不可缺少的一部分 今天，从核工厂到波音飞机，从宝马汽车细微到识别顾客，从股 票交易到
37、移动电话，统统都有软件的身影。斯坦福大学经济学家罗默 曾经表示：软件是改变商业模型，理解经济的最佳场所。软件已成为 整个社会经济中不可缺少的一部分。 早期专业服务公司 (50年代) ADR、Ramo- Wooldridge 公司 早期软件产品公司 (60年代) 企业解决方案提供商 (70年代) 客户大众市场软件 (1981-1994年) 互联网增值服务 （1994年至今） CUC公司、CSC（计算 机科学公司）、CACI （加州分析中心公司 ） SAP、ORACLE、Baan等 苹果电脑、微软公司 Copyright 2005 By Alliance PKU Management Consul
38、tants Ltd.6 人力资源管理项目第一阶段报告人力资源管理项目第一阶段报告 从软件技术角度来看，全球软件产业的技术发展 至今也经历了五个阶段 软件业的技术创新促进了软件产业的发展，如多媒体技 术、可视化面向对象的技术、Internet技术的高速发展，给软 件产业带来了生机；各国兴起的国民经济信息化浪潮，刺激 了软件的需求，成为全球经济新的增长点。 技术引导市场的作用日益加强，Java语 言的问世为网络软件的开发带来新机遇；应 用领域的开拓，为软件产业的发展，带来了 新的市场机会；教育软件和游戏软件的开发 也日益完善。此外，开放系统技术、工程化 生产技术、嵌入式软件技术、系统软件技术 也是
39、发展的热点。 以COM、CORBA30、EJB 和WebService等为代表的 软件构件技术 第一代 (5060年代) 以编程语言和关系数 据库管理系统为标志 的结构化软件技术 第二代 (70年代) 第三代 (80年代) 第四代 (90年代) 第五代 （90年代中期至今 ） 以Algol、Fortune等 编程语言为标志的算 法技术 以smalltalk、C+等 为代表的面向对象技 术 以CORBA等为代表的 分布式面向对象技术 Copyright 2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.7 人力资源管理项目第一阶段报告人力资源管理项目
40、第一阶段报告 应用软件 形成了由硬件支撑的涵盖平台软件、中间软件和应用 软件的多层次、松耦合的软件体系结构 管理软件、教育软件、娱乐软件、办公软 件等 向 上 不 断 屏 蔽 底 层 技 术 的 复 杂 性 中间件、网络安全软件等 操作系统、数据库、系统管理软件等 硬件 中间软件 平台软件 Copyright 2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.8 人力资源管理项目第一阶段报告人力资源管理项目第一阶段报告 增长率12.9 目前，全球软件产业规模不断扩大，在整个世界经济体 系中占有举足轻重的作用 2003年全球软件产业的规模达到7480
41、亿美元，占全球GDP总 额的2。 产业规模 2003年全球软件产业市场份额图 数据来源：IDC，infobank Copyright 2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.9 人力资源管理项目第一阶段报告人力资源管理项目第一阶段报告 数量众多的、以中小型企业为主的创业型公司己成为软件产业的技术创新主体 软件产业对全球性创业公司形成了强大吸引力，创业 型公司己成为软件产业的技术创新主体 政策导向强固定投资少生命周期短知识密集型市场需求大 投资机会多，盈利能力高 目前软件产业呈现多元化和分散化的局面 Copyright 2005 By Al
42、liance PKU Management Consultants Ltd.10 人力资源管理项目第一阶段报告人力资源管理项目第一阶段报告 2003年软件产业总额占整个电子信息产业的比重为8.5，占世界软件产业总额的比重也 逐步提高，2000年为1.20，2002年增加到1.91，2003年则达到2.58。 在中国，软件产业规模和影响力持续扩大，中间软件、应用软件成为 产业增长的主要力量 1999-2003年中国软件市场销售额2000-2003年中国各类软件的市场份额 数据来源：信息产业部、CCID Copyright 2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.11
