1、项目管理培训办法1 总则项目管理是指在一个确定的时间范围内，为了完成整个项目的既定目标，通过运用现代管理方法对项目进行有效地计划、组织、领导与控制，指导和协调人力和物资资源以达到客户所要求的项目范围、成本、时间、质量目标的过程。为了规范天津电建项目管理培训工作，建立全面、系统的电力施工工程项目管理知识体系，提高项目管理水平，在实践中不断总结、提炼和推广项目管理的经验和模式，为天津电建成为国际型建筑承包商和实现“15+10”战略目标培养和储备大量掌握电力施工项目管理和运作知识的人才，实现公司项目管理异地复制的目标，特制定本办法。2 适用范围本办法适用于项目管理培训。3 相关文件GB/T19025
2、2001质量管理 培训指南4 术语和缩写无5 职责项目管理培训是学院针对项目管理组织的培训，是培训的一部分，其职责划分参照管理学院与人事部、各项目部、专业公司之间的职责划分，以及管理学院内部的职责划分。6 指导原则6.1项目管理培训的原则是坚持公司战略发展导向和实际生产经营导向相结合，把工学矛盾对公司生产经营活动的负面影响降至最低。6.2项目管理培训工作在指导思想上要突出超前性，教学内容安排上要突出针对性、教学效果上突出实效性和适用性，在学习的方式方法上突出灵活性。7 培训对象接受项目管理培训的对象为项目部和专业公司中的所有项目管理人员。8 模式8.1模拟预备队模式8.1.1模式描述a. 从公
3、司内未上项目人员挑选和从公司外部招聘两个方面组成常设的两支项目管理模拟预备队，其中一级项目管理和二级项目管理预备队各一支，均按4060%的编制配备，每个预备队包含经理人员、中层管理人员和一般管理人员。b. 项目管理模拟预备队采用集中封闭式的培训方式，主要包括专项培训、专题研讨、模拟项目运作、案例讨论以及项目现场参观学习等。一级项目预备队培训六个月，二级项目预备队培训四个月。c. 培训内容包括：管理技能、领导艺术、沟通技巧、问题管理、市场营销、客户关系、法律与经济合同管理、项目法、TEPC项目管理运行规则和实施细则、目标管理、团队管理、预算管理、质量管理体系、蓝巢文化等各种相关知识。8.1.2采
4、用本模式进行项目培训的主要优点是：a. 有利于系统地学习和掌握天津电建项目管理运行规则和实施细则，实现项目管理基本标准和模式在异地复制的目标；b. 人员集中脱产封闭学习，有利于学员集中精力，不受外界干扰；c. 培训具有较强的系统性和目的性，有利于培养知识全面的综合型管理人才；d. 人员配备齐整，在需要的时候可以马上组建实际项目组，投入到实际工程运作中，提高了项目组培训的效率和效果；e. 参与培训的人员目的性明确，相互之间的沟通会比较顺畅，对问题的研究针对性也会较强；f. 有利于项目组人员之间的相互熟悉和磨合，更有利于团队精神的培养；g. 有利于项目投标中提高对业主的说服力，有利于提高公司市场营
5、销能力。8.1.3采用本模式进行项目培训的主要缺点是：a. 参与模拟预备队培训的人员在较长时间内脱产学习，培训成本较高；b. 参训人员脱离了实际工作岗位，学习容易流于纸上谈兵，缺乏实践性；c. 长时间没有接到具体工程项目会打击培训人员的学习积极性，导致士气低落和消极厌学情绪的滋生；d. 会在一定程度上影响没有被选拔上的其他项目人员的工作积极性。8.1.4采用本模式进行项目培训的适用条件：a. 公司正在或即将参与多个项目的投标，有可能取得其中的一些合同；b. 公司有即将完成的项目，存在相对富裕的人员；c. 参加模拟预备队的人员具有丰富的项目管理实践经验；d. 更适合于中高层项目管理人员的培训。8
6、.2实战练兵模式8.2.1模式描述a. 选择后备人员充实到两到三个规模较大、管理水平一流、业务工种齐全的项目部现场，使其达到120130%的编制规模。b. 后备人员在工程项目部以助理或学徒形式进行实战练兵，让受训后备员工在岗位实践中向优秀的项目经营管理人员学习，同时给他们一些工作任务和责任，让他们带着问题去学习和思考。c. 通过岗位现场的实践培训，让受训员工在短时间内掌握天津电建项目管理的基本模式。d. 实战练兵培训的时间可以设定为半年，半年之后对受训后备员工进行考核，通过考核的后备员工调回公司，参加组建新项目管理团队，没有通过考核的后备员工连同新挑选的后备员工一起参与下一轮的实战培训。8.2
7、.2采用本模式进行项目管理培训的主要优点是：a. 对工程项目和生产经营的影响较小，培训成本较低；b. 培训有很强的实践性和针对性；c. 培训有利于锻炼队伍，提高参训人员的适应能力；d. 培训有较大的灵活性和趣味性，有利于参训人员保持较高的学习积极性；e. 可以为公司源源不断地输送大量的实战型项目管理人才。8.2.3采用本模式进行项目培训的主要缺点是：a. 不利于综合性理论知识和管理新思想的学习，培训缺乏系统性；b. 不利于吸收公司外部先进的理念和信息；c. 必须将承担这种实战培训项目部的编制控制在一定范围内，否则一个岗位人员过多有可能造成人浮于事，影响项目人员之间的合作和工作效率。8.2.4采
8、用本模式进行项目培训的适用条件：a. 公司有较多管理成熟的项目现场可以提供后备人员的实战培训；b. 项目现场在岗人员水平和素质较高，可以为参训人员提供指导；c. 更适合于中低层项目管理人员的培训。8.3二合一模式8.3.1模式描述公司同时开展上述两种形式的培训，且在两种培训模式之间实现人员的互动，参训人员既有一段时间的项目现场实战培训，又有一段时间的理论经验交流。8.3.2优缺点本模式同时具有上述两种模式的优点，又规避了其中的大部分缺点，其独特之处在于可以兼顾项目管理人才培养的综合性和实践性，不足之处是培训成本比较高。9 项目管理知识体系内部案例库管理办法1 目的为了及时总结和提炼天津电建的管
9、理经营实践的经验教训，逐步建立和完善天津电建管理经营实践案例体系，拓展员工培训和再教育的教学手段，在不断扬弃中提高天津电建项目管理和市场竞争能力，特制订本办法。2 适用范围本办法适用于天津电建各个部门和个人在收集、整理、编写、传播、存储企业管理经营案例的一切行为。3 相关文件GB/T190252001质量管理 培训指南4 术语和缩写无5 职责5.1管理学院信息中心负责案例选题筛选以及案例库的管理工作。5.2各部门、项目部、专业公司为内部案例编写提供必要的支持和配合。5.3信息中心在年初制订年度案例编写指导意见，包括选题重点、评审标准、激励办法、时间进度要求等。6 案例要求6.1选题要求：6.1
10、.1案例必须是天津电建经营管理过程中有重要影响或具有典型示范性作用的实践经验或教训的客观描述与分析，或者是对某一真实管理情景的客观描述。6.1.2可以是重大管理体制的变革、企业文化的建立、人力资源管理的成功实践、项目管理的创新、经营成本的降低、资本运作实践等成功经验或具有较强借鉴意义的失败教训。6.2写作要求：案例的写作必须具体阐述管理经营事件所依赖的时间、地点、客观条件、操作人物、事件的各个关键环节、重大措施、主要数据指标、结果等，使案例的阅读者能够充分了解决策者或实施者当时所处的环境。6.3格式要求，案例写作应遵循以下结构设计：a. 案例选题的意义；b. 管理经营事件涉及的背景；c. 管理
11、经营事件的描述；d. 管理经营事件的决策过程和解决办法；e. 实施过程及取得的成果；f. 本案例问题的总结及启发；g. 本案例所涉及的数据资料列入附录。7 案例采集途径7.1管理学院组织案例编写小组，按照年度案例编写指导意见进行调研、撰写；必要时邀请外部专家参与。7.2天津电建内部兼职教师结合课程大纲要求，编写案例。7.3鼓励其他员工按照年度案例编写指导意见以个人或小组的形式编写案例。8 案例的评审和奖励8.1来自不同途径的案例均应参加管理学院案例的评审；8.2教材评审小组负责对案例进行评审，信息中心负责为评审小组提供基础服务；8.3评审从以下几个方面进行考察：a. 能够与天津电建的实际情况紧
12、密结合，提炼挖掘出反映电建特色的经营管理实践问题,对现实工作有较强的指导和借鉴意义。b. 对实践问题的阐述全面、具体、生动。文字精炼、流畅，且富有感染力。能够使阅读者真正了解到天津电建公司的经营管理实践过程中遇到的制约条件、所调动的资源、解决思路、实施过程，以及实施的经验得失。c. 案例写作结构严谨，层次清晰 ，适合案例教学的使用。d. 通过对案例的使用能够达到既有益于不同层次、不同部门的管理人员的学习交流同时又能树立企业形象，对外宣传公司的目的。8.4评审结果分为优秀、合格、不合格三类。8.5管理学院对优秀案例的编写者或编写项目组提供物质和精神奖励，包括通报表扬、发奖金、优先评定职称、晋升、
13、加薪等，具体标准由管理学院研究决定。8.6评审不合格的案例由评审小组讨论决定更换或者进行修订。9 案例库管理9.1评审合格及优秀的案例均应归档纳入天津电建内部案例库。9.2信息中心对归档案例建立信息档案，包括封面、编者名称、摘要、检索编码、状态记录等。9.3案例库的案例使用情况及反馈意见应予以记载。9.4管理学院根据反馈意见定期组织对案例进行修订和完善。10 案旺昌资料城 精品管理资料大全 网址： QQ：602429086浅析心理测验存在的问题及修正方案设计 一、目前心理测验的应用程序分析 目前企业在人员招聘中使用心理测验技术基本上已经实现了计算机化的操作，整个流程如图一。 1. 由现在的职位
14、需求决定心理测验的内容； 2. 在心理测验中对各种变量的控制。包括实验变量、反应变量、控制变量、内在效度和实验者效应。实验变量即自变量，反应变量即因变量，在测验中对操纵自变量而引起因变量的变化给予记录。控制变量主要是保持测验环境不变等。 3. 根据信度和效度，通过统计方法由原始分数转化到量表从而导出分数。 4. 参照常模对导出分数进行解释。（常模就是指心理测验中的比较标准，也就是说在心理测量中常用的标准化样本的分数。）（定义引自人力资源开发与管理） 二、存在的问题探讨 1. 公平性问题 由于心理测验的方法一般是让测试者在规定时间内完成一组或多组的测试题目而测试中不准间断，目的是控制环境的不变。
15、然而在智力测验中，被测的题目对某一部分人是会做但稍为不注意会做错的，在这样的情况下他做错了和乱猜错了的人的分数是一样的；同样，这部分人在经过仔细推敲得出正确的答案之后和不会做的人猜中了正确答案分数也是一样的，从而令不公平感产生，影响测验结果的公平性。此外，由于测验是一韵到底，没有间隙时间，这样产生的被试者情绪下降或焦虑会影响测验的准确程度，虽然这样可以检验被测者的耐力情况，但在测量上难以控制和把握。 2. 关于“废题”的出现问题 一般来说，心理测验的题目过多，要求所有测试者在规定的时间内完成是有一定难度的。某一部分人在这样的情况下会对没有完成的题目进行乱猜，从而产生“废题”。 废题的产生有两个
16、后果：一是对时间有充裕者来说，乱猜中会导致他的不公平感；二是对这部分人自身来说，没有做完题目好象并不是他自身的智力问题，而是测验系统的问题，这样亦会产生公平性问题。 3 .关于分数统计问题 在心理测验中，题目设计者为了设计和分数统计方便而往往在所有的答案选项上采用相同的排列。这极易出现测试者猜测出题者意愿的现象，从而令测试结果偏差过大而失去测试意义。 4. 可行性问题 一个经过标准化的心理测验对信度和效度都有一定的要求，测验内容和评分方法被非专业人员掌握以后，测验的准确性就会大打折扣，影响测验结果的准确性。因而它必须具有保密性的特点。同时也正是保密性这一要求，反过来限制了它的发展。 那么，这样
17、的一个心理测验是否可以跟得上事物变化的发展速度呢？这里便发生了一个可行性的问题。三 、修正方案设计 针对上述问题，笔者设计了一套修正方案模型（如下图）。 增加干扰项 目前的心理测验答案选项多是四个，增加干扰项的做法就是在目前的答案选项上再增加一到两个，这样做的目的有两个：一则可以减少不会做的人猜中的几率，二则可以让会做的人增加公平感。 重复题目，具体步骤如下： 1)每一题目给定一个基本时间，无论会做的还是不会做的用时都是一样的。这个基本时间是参照以往的平均用时所得出来的标准数据。标准数据的引用要慎重，因为这里很容易导致能力非常强的人没有用完该标准时间所产生的不公平感，所以在题目说明中要注明在该
18、标准时间范围内答完题目是允许的，可以忽略时间上的差异。 2)在基本时间内答对者可以直接进入下一题。 3)在基本时间内答错者计算机会要求答题者重做该题目，并开始计时，所用时间会记入“额外用时”，同时额外用时会记入导出分数。额外用时表明了该测试者能力比平均能力要差，所以有必要在分数上体现出来。 4)如果答题者再次出错，计算机认为答题者的确不会做，从而进入下一题。这里说明一下为什么不给答题者第三次机会，如果有第三次机会，答题者会在第二次机会迅速排除一个选项，然后在第三次机会中考虑剩下不多的选项，而且时间上并不相差太多。 5)可以设计一个选项让测试者放弃该题。可以说测试者是有权利放弃做题的，并不要求其
19、在额外时间上浪费。 6)答案选项随机排列。 7）设计一个程序让额外用时不能超过基本时间，如果测试者额外用时达到基本时间，则该题判为零分，而且还会在额外用时扣分。 目的： 1)可以平均时间，让每一测试者在每一题目上所用的基本时间是一样的，而不会做的人将会重做或放弃，因为放弃比乱猜更有好处，你放弃了那么就不会在额外用时上扣分，而重做则会在额外用时上影响他的总体分数。 2)可以防止废题的出现。既然大家的基本时间是一样的，这就说明所有的人都可以完成所有的题目，而不会出现废题的情况。 3)可以公平地对答题结果进行比较。 4）随计排列答案可以防止测试者猜测出题者意愿。 利用贝叶斯方法计算信度概率 贝叶斯方
20、法是风险型决策方法的一种，一般来说，它是利用贝叶斯定理求得后验概率据以进行决策的方法。在这里提出一种新的运用方式，主要运用它来计算信度概率。 主要思路： 贝叶斯方法可以利用贝叶斯定理来修正先验概率，那么，在对以往资料掌握的情况下，我们同样可以更准确地计算出心理测验是由测试者凭自己智力做对的概率甚至该测试者具有适应该职位所需能力的概率，这无疑给心理测验统计带来极大的方便，同时也使人才选拔的科学化更上一个台阶。 应用举例： 根据过去经验：对于某一职位的某一项能力，在所有申请人员中，仅有65%的人在实际工作中“符合要求”，其余则“不符合要求”。 若对“符合要求”的人进行测试，则有80%做对测试该能力
21、的题目； 若对“不符合要求”的人进行测试，则仅有30%做对测试该能力的题目。 则这些信息的基础上，给定的一个测试者在某一题目上做对了，那么，他真正具有该题目所要测试的能力（即在实际工作中符合要求）的概率是多少？ 这个题目计算的就是笔者所提出的“信度概率”，即测试者做对题目并在实际工作中具备该题目所测试的能力的可信程度。 解法： 如果A1代表一个在某项能力“符合要求”的某一职位人员，B代表在测试中做对测试该项能力的题目。那么，给定的一个测试者在某一题目上做对，他将是一个在某一项能力上“符合要求”的某一职位人员的概率为： 那么，可以证明我们的测试是有价值的。不进行测试时我们随机选一个人“符合要求”
22、的为65%，而进行测试的话这个信度概率将达到83%。 这个信度概率还会在统计分数上发挥更大的作用。 在概率基础上计算分数 由于标准量表的保密性，心理测验在分数统计的阶段不可能随便让人知道，以防心理测验的准确性大打折扣，然而它的不为人知同时又令人怀疑它的科学性。 在这里笔者是根据得出的“信度概率”来计算分数的 比如： 1）测试者一次答对该题，那么他这道题的得分为：SP1 注：S该题原始分 P1该题信度概率 并不是测试者答对了就可以得到该题的所有分数，而是考虑到该题有多高的信度，这样相乘就是测试者真正的得分。 2）测试者一次不对，第二次补对，那么得分为：SP1P2 注：P2再次信度概率，其计算方法
23、与信度概率计算方法相同 3）额外用时的用法： 注： 在信度概率基础上得出的分数； 即总分； 额外用时的总和； 基本用时的总和； 为超时率，用1减去它即为没有超时率。 这样得出的分数就是总分扣除额外用时的体现。 补充说明： 1.心理测验的信度是指测验的可靠程度，包括再测信度、复本信度、分半信度以及同质性信度，这里的“信度概率”并不是一般意义上的信度，而是对信度的一点补充，用与心理测验的评分量表上； 2.关于效度的问题，也就是测验的有效性问题。这也是心理测验需要不断完善和发展的重要原因之一。一个心理测验有效度，则必定有信度，反过来有信度却不一定有效度。所以我们不要忘了对测验内容进行必要的修正和招聘
24、后在工作中的反馈记录，这样才能科学地对人才进行测量。 3.以上修正方案可作为目前应用的心理测验的补充，其他方面的程序不变。四 、一点建议 事物总是在不断变化，我们不能任其自然，而是要主动去适应这个变化，心理测验技术概莫能外，但是它的保密性这一要求令其只能与大多数人无缘。 这时就要在实验的基础上不断开发新的技术，结合交叉学科的新的运用方式来发展这一技术。 旺昌资料城 精品管理资料大全 网址： QQ：602429086寻找解决人才测评的对策 2003-10-08当今社会对人才的需求越来越迫切，对人才质量的需求越来越严格，相应地，从事人才测评理论与实践的工作者应从更高的角度去把握人才测评的脉搏，从更
25、深的层次发掘人才测评的底蕴，正视现实，不断地改进和突破已有的人才测评方法，不断地探索人才测评理论的新领域，使人才测评事业适应经济和社会发展的需要 针对人才测评工作者缺乏专业训练、人才测评工具的适用性不强、人才测评工具流通性太广而不易保持其效度等十大问题，有关专家对症下药地提出了以下对策。 对策一：加强人才测评工作人员的专业训练 第一，充实人才测评人员以及有关人员有关人才测评的知识通过举办“人才测评技术及应用”等培训课程，对现有人员进行测评理论、方法、技术等方面的培训。第二，聘用专业的人才测评人员担任有关工作心理与相关科系的毕业生在人才测评方面的训练相当严格，如果再加上人力资源管理的专业知识，将
26、会使人才测评工作做得更好。第三，实行人才测评工作人员资格认证制度。 对策二：根据组织的特点开发或定制测评工具 与“学术界”及同行共同合作，为同一类型的工作（例如寿险业务员）发展出一套通用的人才测评而对于企业来说，一方面为了节省精力、金钱与时间，可以组合相似性质的企业，共同发展一些人才测评工具和体系；另一方面，可以委托有关机构根据企业的实际情况编制测评工具，设计测评体系。 对策三：实行信息化、网络化的服务方式 将人才测评电脑化，以节省人力、物力及时间，并避免测验的标准答案曝光，保持测验的效度。建立高效率的信息网络，实现技术专业化、手段现代化、人员专门化、运行法制化，做到信息共享、互相支持、互相协
27、作、成果互用，使人才测评技术操作变得更加简单、快捷、直观，而不仅仅是利用一个固定的人才测评软件。 对策四：正确认识人才测评的功能 现代人才测评只是为人事决策提供一些参考信息，它本身并不能取代用人决策。一个人是不是可以录用或晋升，不仅要看这个人本身的素质状况，而且要考虑到岗位要求和环境状况。所以，再先进的测评技术只能提供一些决策依据，最终的用人决策是必须有主观判断的，测评的准确性只是降低这种主观判断的失误率。 对策五：充分认识现代人才测评的意义 现代人才测评技术由于其设计和方法上的科学性，使其比传统的选人用人办法要准确、客观和有效。它与传统的选人用人办法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互结
28、合的。作为是人力资源开发整体解决方案的重要内容。人才测评同人力资源开发的其他环节均有联系，同职务分析、人力资源规划招聘、考核培训密切相关。 对策六：正确认识和解释测评结果的准确性 人才测评不可能是十全十美的，测评结果也不可能100正确。首先，人的测量在素质测评中测量对象的界定往往不是十分明确的。其次，在素质测评中，经常会发生想测某种素质而实际却测了别的素质情况。再次，在素质测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰而影响测评结果的准确性。 对策七：综合利用人才测评结果 将人才测评的结果在多方面应用除了作甄选与筛选之外，应考虑把人才测评结果用于训练、员工辅导、职业指导等。人
29、才测评可确定出企业总体人力资源状况，并且制定人员规划，合理使用培养人才。它有助于人员的使用和管理，可为团队建设提供依据，也有利于个人发展。现代人才测评可以使每个人认识自己的素质，从而在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。 对策八：进行工作分析 没有职务分析的前提，人才测评就是无的放矢。职务分析中的“工作职责”、“任职资格”内容就是人才测评的基础。设计人才测评工具和测评体系，需要对任职要素和测量工具两方面的深刻了解和熟练把握，通过对具体工作的分析，在两者之间建立相当的联系。特别需要注意的是，人才测评工具是服务于具体岗位的，不应让岗位要求迁就测量工具。 对策九：正确认识测评工具和测评软件的科学
30、性 测评软件与测评工具是否科学、有效是两码事。软件是否科学，取决于人才测评本身是否科学。人才测评的标准包括：客观性、标准化、常模、信度及效度。某些设计合理、测验效果好的测评工具，既便没有编成软件，也是科学的人才测评工具。所以，判断一个测评工具是否科学有效时，不应看它是不是一个软件，而应检查它的设计是否合理、各种测评质量指标是否达到，当然最重要的是看它是否有应用效果。 对策十：建立一个多层次、多维度、多方法的整合人才测评体系 人既有自然属性，又有社会属性。人类的特点多种多样，每种文化或与之相关的经验都可能形成许多不同的行为特点。当我们对人才进行测评时，应借鉴和充分利用所有与人才测评有关的学科，形
31、成人才测评多学科、多方法综合运用的格局。我们只有使用多种方法，从个人的不同角度和不同层面去测评，才能得到比较正确的预测结果。我们应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合体系进行人才测评人力资源的评价。 对策十一：聘请专业服务公司进行测评 国内企业在应用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业的顾问公司来操作。并不是专业化的顾问公司的测评工具好，更重要的是他们拥有丰富的实践经验，和大量的可供比较和建立常模的测评数据。能够通过自己的经验结合面试和情景模拟等手段来综合分析被测人的能力素质。如果聘请顾问公司来做，一定要先进行岗位分析工作，使他们了解企业和岗位对人才的要求，这样才能对人才进行准确的评价。 对
32、策十二：建立人才测评理论体系 建立适合中国国情的、独立的人才测评理论体系，是我国人才测评工作迫切需要解决的问题。从世界范围看，建立完善的人才测评理论体系是当今人才测评事业发展的一个趋势，近年来测评理论建设的突出特点是更加重视定量过程、非控制过程和客观解释过程。我们只有瞄准世界人才测评技术前沿，集中力量加强理论研究，才能使我国的人才测评事业在科学理论指导下不断向成熟发展，才能满足我国飞速发展的对人才测评新技术的需要。 对策十三：加强宏观管理 制定人才测评事业发展所急需的全国性基本政策和法规以及相配套的地方法规，从而规范、管理人才测评事业，是促进我国人才测评工作不断推进的重要课题。第一，完善人才测
33、评法规体系。第二，实行分类管理。如制定人才测评服务机构管理办法、人才测评专业人员管理暂行规定、人才测评技术管理方法、人才测评技术、专利保护条例等。第三，实行人才测评产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。当前要加强壮对人才测评产业化的必要性、可行性、政策规范等的调查研究；要研究制定人才测评中介机构的申办条件、工作制度、动作方式及犯规处罚规定；要明确人才测评服务机构的收费方式、服务范围；要加强对测评机构的监督管理，对测评结果准确率过低、弄虚作假、违法乱纪的，要严厉查处，情况严重的，采取取消经营资格、罚款等处罚。 德隆中国管理传播网 热门搜索 人力资源招聘培训薪酬绩效考核岗位职责说明书人力资源规划
34、激励管理绩效绩效管理企业文化工作分析职业生涯规划 岗位职责说明书 职业生涯规划 绩效 平衡计分卡 KPI 薪资 测评 工具 窗体顶端关键字搜索窗体底端热点新闻推荐 Google搜索方式引发法律质疑 中联通欲收购10省GSM网络 新闻评论：HR咨询 中外公司竞风流 2003电子政务IT百强评出 新闻跟踪：揭开富豪榜背后的经营秘密 管理案例：决定沃尔玛命运的“五大战略” 通用电气将在沪成立技术研发中心 柯达参股乐凯富士出局 张维迎出任亚信独立董事 新闻人物：东软集团有限公司董事长刘积仁 更多 研究与调查人才的流与留人员的去留决策与离职处理正视人才流失的成本积极应对员工离职果断干预辞职事件饭店员工流
35、失原因、 影响及对策分析员工为什么选择离开？员工不告而别，老板怎么办？中小型IT企业如何吸引人才?中小型企业用人四部曲更多 EMAIL订阅窗体顶端(请输入你的Email)窗体底端信诚全力为企业提供人力资源专业咨询和解决方案,同时为高级人才创造更为广阔的发展空间，我们于1993年开展中国业务，主要为外资跨国企业和一些大型中资机构提供服务。服务范围包括：高级专业人才搜寻、专业培训、人力资源解决方案和e-hr项目服务。咨询电话：8008201071 和优胜劣汰的运行机制。进行分配制度改革，实现由事业单位工资制度向企业工资制度的平稳过渡，提高技术、管理等关键岗位的工资水平，实行年度核定下属各经济实体工
36、资总额包干制，经济实体可根据自己的实际情况，实行多形式、多层次、充满活力、充分发挥激励作用的分配制度。2002年，重庆分院全面落实了重庆市提前退休的优惠政策，出台了相应的离岗办法，保证了工作的正常进行和新老人员工作的顺利交接，使重庆分院职工队伍更加年轻化，充满朝气。为了保证分院各项改革政策的贯彻执行，推动各项工作的开展，2002重庆分院对管理职能部门进行了新的整合，成立了策划部，着重加强对市场策划、信息资源收集与反馈、经营管理、发展规划等方面的研究，为分院的决策提供合理化的建议方案，取消了原后勤保卫部，精简了机构和人员，提高了工作效率。3. 科技创新硕果累累重庆分院自1999年转制以来，面临着
37、科技体制的改革，纵向科研经费、实验室建设经费减少的不利局面，新一届领导班子充分意识到科技创新是企业发展的关键所在，极为重视科技创新工作，全力争取国家的科技投入，同时积极争取横向科研项目，加大分院自身对科技创新的投入。科技创新以增强产品市场竞争力为导向，分院积极优化科技资源，选择确定产品和技术开发方向，通过科技创新不断促进产品和技术升级，努力培育新的经济增长点，走依靠高科技产品、优质科技服务实现高效益的发展之路。制订科技发展规划，确定建设工业安全技术、安全工程装备、工业安全仪表、工程勘测、工程塑料、工业环保六大专业，发展科技经营、安全机械、安全仪表、工程塑料、岩土工程、环保技术设备、CNG安全技
38、术、三产经营八大产业。1999年至2002年科研立项合计72个，其中纵向项目31个，分院项目41个；完成项目59个，其中纵向项目23个，分院项目36个；在研项目52个，其中纵向项目30个，分院项目22个。科研投入的增加促进了新产品开发，加快了重庆分院的产业化进程，产品已经发展到现在的11大类200多个品种，充分满足了煤炭安全市场的需求。4. 精神文明建设取得新成绩重庆分院党委非常重视精神文明建设，党的十六次代表大会胜利召开后，分院党委立即通过各种形式，组织全体党员干部认真学习、贯彻党的十六大报告精神，真正把全院的思想和意识统一到十六大报告的精神实质上来，按照十六大报告中提出的全面建设小康社会的
39、目标和关于对国企改革的精神，探索重庆分院加快改革与发展的新思路。重庆分院领导根据上级党委的指示，站在“三个代表”的高度出台了分院院务公开制度实施细则，紧紧围绕企业经营中的难点、改革发展中的重点、职工群众关心的热点以及廉政建设的焦点，认真切实地推行院务公开制度，充分发挥职代会的作用，积极调动全院职工的主人翁责任感和能动性，利用院宣传栏、煤科报、分院快讯、院情发布专题报告会、公开招聘招标会、离退休老干部座谈会和分院局域网等多种形式和途径，对分院科研、生产、经营、后勤等方方面面的事情进行通报和公开，切实保证了广大职工能够知院情、议院事、参院政，激发了职工参与分院民主决策，实施民主管理和民主监督的主动
40、性，妥善解决和处理好在推行院务公开工作中遇到的新问题，有力地促进了分院改革、发展和稳定工作的顺利进行。2002年6月，煤炭科学研究总院系统院务公开现场推进会在重庆分院召开，2002年11月，重庆分院通过中央企业工委的初评和复审，并荣获了“中央企业厂务公开先进单位”称号。重庆分院还积极坚持向省、市级以上公开发行的报刊和煤炭行业网站投寄新闻稿件，宣传重庆分院的两个文明建设成果，塑造重庆分院良好的社会形象。在分院内部，利用分院局域网，开设学习专栏，方便职工学习党的政策法规，了解分院的改革发展举措，定期编发分院快讯、重庆煤科报，将信息及时上传下达，加强对分院改革与发展进程的报道，分院还利用宣传橱窗、图
41、片展以及健康与生活墙报专栏，加强了文化载体建设，宣传先进典型，倡导健康生活，提高职工整体素质。四、 重庆分院成功关键因素分析1. 良好的外部环境重庆分院转制后的快速发展，得益于煤炭行业整体形势的好转以及近两年国家对安全生产的重视，尤其是对煤矿安全生产的重视。随着煤矿对安全设备的投入加大，出现了煤矿安全产品需求的一个旺盛期，而重庆分院又是煤炭安全生产方面的专业院，在煤炭安全技术和产品领域处于全国领先地位，在市场竞争中处于优势，一度产品供不应求，销售收入迅速上升。成绩的取得与煤炭科学研究总院（以下简称总院）正确地领导和支持也是分不开的。转制后，煤炭科学研究总院对重庆分院给予了大力的支持，分院在收购
42、安仪公司时，总院又积极地筹措资金，帮助分院成功地完成了此项资本运作。2. 清晰的发展战略规划在转制之初，重庆分院领导就意识到战略规划在企业发展中的重要性，制定了2000年-2010年发展战略规划。当时煤炭行业形势还非常严峻，生产总量过剩、煤炭滞销、煤价低迷，货款拖欠严重，煤炭企业由于资金短缺，对新技术、新产品需求急剧下降。但是，重庆分院的新一届领导班子通过分析认为，煤炭在一次性能源中的主导地位在相当长的时期内不会改变，煤炭企业在经过一段时期的低谷运行后，必将进入一个新的发展时期，对科技进步的需求也会随之提高，这是市场经济的法则所决定的。国家煤矿安全监察局的成立，煤矿安全监察体系的构建，为重庆分
43、院的发展提供了极好的机遇。重庆分院决定，在今后一段时期内仍然要坚持把煤炭行业作为分院研究与开发的主要市场。同时，重庆分院领导也意识到中央关于西部大开发战略的实施，重庆直辖市的经济建设热潮，给重庆分院打入非煤市场带来了良好的发展契机，为重庆分院成果推广和产业发展开辟了更为广阔的空间。从现在煤炭行业的发展状况来看，当时领导班子的看法和认识是正确的，并且具有很强的超前意识，基于对煤炭行业的认识，重庆分院明确了战略定位、战略方针，充分利用分院多年来积累的人才、技术、市场等优势，不断提高自身的科技开发创新能力，大力培育新的经济增长点，把重庆分院建设成为产品、工程与技术服务紧密结合的科技先导型企业，充分发
44、挥重庆分院和国家煤矿安全技术工程研究中心在煤炭行业安全技术开发研究、生产转化、成果推广中的核心作用，利用重庆分院的学术和技术优势，积极开拓工业安全领域，并在国内处于领先地位。战略方针为在以人为本的指导思想下，积极开展科技创新，带动企业发展升级，从重庆分院的实际情况出发，努力发展以工业安全技术和产品为主体的多元化经营格局，通过资本营运实现低成本扩张、规模化集约经营，形成重庆分院在市场竞争中的新优势，实现持续、快速、高效的跨越式发展。在战略定位和战略方针的基础上，重庆分院制定了“4684”发展战略规划，即实施科技创新、以人为本、主业突出的多元化经营和资本运营四大战略，调整建设工业安全技术、安全工程装备、工业安全仪表、工程勘测、工程塑料、工业环保六大专业，发展科技经营、安全机械、安全仪表、工程塑料、岩土工程、环保技术设备、CNG安全技术、三产经营八大产业，建立现代企业制度，用十年左右的时间达到收入4亿元。清晰的发展战略规划为重庆分院的发展指明了方向
