1、播，向驾驶人员发出“前方发生危险”等警告。另外，配合高度的车辆控制技术，以实现“自动回避冲撞”，进而实现“自动驾驶”的系统。主要服务对象为驾驶者，包括4个服务功能：驾驶和道路信息提供系统；危险警告系统；驾驶辅助系统；自动驾驶公路系统。4、交通管理的最佳化。即通过路途诱导、信号控制等实现交通管理的最佳化。其主要服务对象为管理部门、驾驶者，包括两个服务功能：先进的交通流控制系统；交通事故通报系统。5、公路管理的效率化。即通过提供特殊车辆管理、通行限制状况等来提高公路管理的效率。其主要服务对象为管理部门、运输企业、驾驶者，包括三个服务功能：管理事务的高效化；特殊车辆管理系统；道路危险信息通报系统。6
2、、公共交通援助系统。即通过提供公共交通运行状况等措施来提高公共交通的运营效率。其主要服务对象为公共交通使用者、运输企业，包括两个服务功能：公共交通信息提供系统；公共交通运行援助系统。7、业务用车的效率化。即业务用车的运行管理援助系统，该系统是指为了提高业务用车的运输效率，减少业务交通量，提高运输安全，实时收集卡车、旅游车等的运行情况等，作为基础数据向运输事业公司等提供，从而援助运行管理的系统。主要服务对象为运输企业，包括两个服务功能：商用车运行管理支援系统；商用车连续自动运行系统。8、步行者援助系统。是指为了形成使步行者，特别是高龄者、残疾人等行走不便的人们能够安心利用的、安全、舒适的道路环境
3、，利用携带的终端机等装置就现在所处位置、设施和路线等，为步行者提供援助的系统。其主要服务对象为步行者，包括两个服务功能：步行路线指引系统；车辆步行者事故规避系统。9、紧急车辆运行援助系统。即灾害/事故发生以及发生情况的自动通报和救援系统。主要服务对象为驾驶者，包括两个服务功能：紧急情况自动通报系统；紧急车辆线路诱导/救援活动支援系统。三、欧洲 欧洲的ITS研究开发是由官方（主要是欧盟）与民间并行进行的。同时，由于欧洲的国家大部分很小，因此，ITS的开发与应用是与欧盟的交通运输一体化建设进程紧密联系在一起的。1969年欧共体委员会就提出要在成员国之间开展交通控制电子技术的演示。自1986年以来，
4、西欧国家主要是在“欧洲高效安全交通系统计划（PROMETHEUS）”和“保障车辆安全的欧洲道路基础设施计划（DRIVE）”两大计划指导下开展交通运输信息化领域的研究、开发与应用。1、欧洲高效安全交通系统计划是欧洲研究协调局领导下，主要由汽车制造企业和供应商联合组织的研究计划。它是私营企业间组织的计划，并且主要是从车辆方面研究智能运输系统的建设。该计划于1987年正式起动，为期7年，研究试验项目分为以下几个领域：视觉增强技术；摩擦力监视和车辆动力学控制系统；车道跟踪保持技术；视野范围内的监视技术；驾驶员状况监视技术；避撞系统；协同驾驶系统；自动化智能行驶控制系统；自动紧急呼救系统；车队管理系统；
5、双向通信路线诱导系统；出行与交通信息系统。 1994年，欧洲高效安全交通系统计划进入结束期，各成员单位经协商后同意建立新一轮的研究计划“欧洲运输机动化计划（PROMOTE）。该计划将涉及更广泛的综合交通运输系统问题，而不再只是集中于车辆系统，同时，还向公共部门开放，不再限于企业范围。2、保障车辆安全的欧洲道路基础设施计划是欧盟根据其“研究与发展框架计划”分阶段组织的大型研究开发计划，旨在通过改善道路交通基础设施来提高安全性、运输效率以及减少环境污染等。该计划于1988年发出第一阶段的项目申请，目前已完成三个阶段的工作，其主要研究内容有：交通需求管理；出行与交通信息；综合城市交通管理；综合城间交
6、通管理；驾驶服务与辅助驾驶；货运与车队管理；公共运输管理；网络管理、运行与控制；车辆控制；集成与评价；支持问题。从研究结果来看，欧洲的研究领域和系统功能与美、日大致相同，但它不是以一整套统一的用户服务为起点和依据，而是在不同系统结构研究项目成果基础上进行分类和集成的。这种自下而上的建立结构方式与美国和日本相比有所不同，其效果和质量也将有所不同，在国际标准化的过程中，它们之间将发生竞争并相互影响。由美、日、欧的ITS开发领域可以看出，未来的智能运输系统将使目前道路交通系统存在的种种问题得以解决或大大缓解。而且，ITS的开发也将以诸多信息通信、汽车方面的新技术开发为支柱，创造出众多的新兴产业，进而
7、形成巨大的市场。根据日本道路交通车辆智能化推进协议会的试算，仅就导航系统的开发，到目前就已创造出20亿美元规模的市场。随着今后ITS的推进，以车载装置为主，在信息收集机器、信息发送机器等电子、通信、汽车等领域，今后20年预计ITS整体将创造出5000亿美元的巨大市场。因此，对于企业来说，这也是很有希望的事业领域。目前，成为推进ITS支柱的主要项目包括自动公路系统AHS、不停车自动收费系统ETC、公路交通信息通信系统VICS等。摩托罗拉的薪酬与绩效管理绩效评估的目的 摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但是摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋 升提供依据。摩托罗拉评估的目的
8、是：使个人、团队业务和公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。 评估目标 摩托罗拉业绩评估的成绩报告表（）是参照美国 国家质量标准制定的。各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。摩托罗拉员工每年制定的工作目标包括两个方面，一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是业绩，它可能会包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为。也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。
9、员工制定目标的执行要求老板和下属参与。摩托罗拉每个月会考核员工的目标执行情况。员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，摩托罗拉称之为 ，他们彼此之间能够相互推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系，使考核达到度的平衡。 如何避免误区 有些人在工作中的焦点不是客户，而是怎样使他的老板 满意。这种情况也导致评估的误区，出现两种不好的情况： 一个是员工业绩比较一般，但是老板很信任他；另一种是后加入团队的员工，成绩很好，但是没有与老板建立信任的交情。人力资源部的细致工作就变得非常重要了。人力资源部会花很多精力在工作表现前名和后 名人身上。有时候如果这个人很有能力，老板不重视，人力资源部会帮他找一个
10、好老板。 论功行赏 摩托罗拉年终评估在月份进行，个人评估是每季度一次，部门评估是一年一次，年底对业务进行总结。根据 的情况，公司年底决定员工个人薪水的涨幅， 也根据业绩晋升员工。摩托罗拉常年都在选拔干部，一般比较集中的时间是每年、月份， 公司挑选管理精英，到总部去考核学习，到、月份会定下管理人才来。 管理者的素质是关键 如果员工对评估有不公之感，可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表会有自己的主管和主管的主管签字，所以他的上级会知道其中有问题，并会参与进来，了解其中情况， 解决存在的问题。 评估的质量如何与管理者的关系很大。摩托罗拉非常注重管理者的素质，因为管理者是 制度的执行者，所以选拔
11、管理者有许多明确的条件。例如摩托罗拉对副总裁侯选人的素质要求有四点：第一是个人的道德素质高；第二是在整个大环境下，能够有效管理自己的人员； 第三是在执行总体业务目标时，能够执行得好，包括最好的效果、最低的成本、最快的速度； 第四是需要能够创新，理解客户，大胆推动一些项目，进行创新改革。副总裁需要有这四个素质，而且还要求这几点比较平衡。总监、部门经理等都会有其就职要求。摩托罗拉有许多给领导的素质培训，职业道德培训。摩托罗拉还给他们跨国性的培训，让他们在全球做项目， 让他们知道做事方法不只一种。 摩托罗拉重视管理者的素质，如果管理手段不妥，犯了严重管理过失，摩托罗拉会将管理者撤掉。 适应变革的薪酬
12、 在摩托罗拉，薪水的标准从职位入手，同一个职位可能会有差距，因为要看工作业绩。有些特殊能力的人，可能要从国外招聘，薪水跟国际市场挂钩。摩托罗拉的工资水平在市场中处于中间档次。 摩托罗拉的薪水一大部分是基本工资，占的百分比很大，还有年终奖金。 摩托罗拉意识到固定工资也有好有坏， 年摩托罗拉的工资结构有所变化，会增加一些可变动的工资，并将以前每年一次的奖金改为每季度发放。以前奖金与全球市场挂钩，年将以一个国家单元的业绩作为奖金考核依据。 科学调节薪酬 如果员工对自己的薪酬不满，向人力资源部提出来，摩托罗拉会进行市场调查，如果真的比市场平均水平低，摩托罗拉会普调工资。成都的员工曾经反映说工资低，人力
13、资源 部就通过调查市场，发现情况的确如此，然后给员工涨工资。 在摩托罗拉刚刚开始工作时，学历上的差别会在工资中体现出来，例如研究生和本科生会有差别。工作后，本科生 比研究生高是非常可能的。随着时间的推移，老员工可能经过几年涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高。对有创造性的人摩托罗拉会破格调级。 大家都有奔头 摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁（兼总监或总经理）、资深副总裁。在摩托罗拉，员工的男女比例相当。摩托罗拉的经理数有人， 女经理人数占到经理总数的，而且计划要发展到。在摩托罗拉，中专毕业的工人也有达到部门经理的。摩托罗拉强有力的培训给许多人
14、提供了成长的空间。在摩托罗拉技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做管理的和做技术的在工资上有可比性。在许多企业大家都看着职业经理人的位置，因为拿钱多，在摩托罗拉做技术的和做经理的完全可以拿钱一样多。摩托罗拉对许多职能部门都有专业职称评定，例如在法律部、人力资源部可以评经济师、副教授、教授等。摩托罗拉共有 名有摩托罗拉内部职称的专 业人员， 分布在个不同的事业单位。 摩托罗拉中国公司培训办法 一、 培训条例 第一条 为配合本公司发展目标，充实从业人员的知识技能，发挥潜在智能，以提高效率，特订定本办法。 第二条 从业人员的培训由管理部统筹执行下列各项： 、 综合并直辖市各单位培训计划，拟定全
15、年度培训计划； 、 依全年度培训计划实施培训； 、 收集及编制培训教材及辅导资料； 、 检查各项培训实施情况并分析成效。 第三条 培训范围： 、 新进人员的培训； 、 市场业务人员的培训； 、 督导人员的培训； 、 经营管理人员的培训。 第四条 培训的实施： 、 主管人员应利用会议、面谈等机会向下属进行培训； 、 公司开展的培训或参加公司与其他单位共办的培训； 、 选修大专院校研究所的有关课程； 、 参加国内培训单位所举办的培训； 、 参加国内参观考察； 、 选派国外受训或考察。 第五条 培训的考核与奖惩： （一）考核： 依实际情形分为： 、测验； 、 提出考察报告； 、 提出受训报告； 、上
16、课情形或受训后应用成果评定。 （二）奖惩： 、受训成绩优秀者除发给奖状外，可加发奖品以资鼓励； 、受训人员必须按时到训，因故未能参加者，应事先请假，并转报主办单位，无故不到者以旷职或旷工论处。 第六条 培训费用按各单位参加人数分摊，其项目及标准如下： （一）讲师酬劳： 、 本公司从业人员担任讲师者，可酌情支付讲师酬劳，但如为职务范围内者，不另给酬； 、 顾问担任讲师者，可视实际情形支付钟点费； 、 外聘的讲师，其酬劳依实际情况支付。 （二）受训餐点：由公司内部组织的培训，酌情供应受训人员餐点。 （三）受训差族费：赴外地参加训练或担任讲师者，依国内外出差办法之规定办理，但勤务时间除外，接受训练者
17、，不以加班论。 第七条 本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。 二、 培训方法 培训的方法很多，主要有以下四大类型： 、教学法 即以语言启示，如：讲演、讨论、会谈、讲评等方式，辅导教学；然后再运用讨论方式讨论，沟通或树立正确的观念；而后再依人员与环境的各种情势作个别辅导、集体辅导，以适应其需要。故此法又分为集体教学个别教学两种。 即以示范、体验、协作等方式，辅助受训人员自我形成，以养成正确的习惯、态度、技能、行为；例如活动指导、生活辅导、共同作业等。其要领在于以身作则，由受训人员试行模仿，再检讨得换，同时协调其养成标准行为。此法适用于动作性内容的培训。 、情境法 指导用情境的影响力进行培训。例如
18、自然观察、社会调查、团体活动、工场参观、文物展览，放映影片等，使受训者在动态环境中体验、顺应，从而达到培训训练的功能。 、案例研究法 此为美国哈佛大学企业管理研究所所创，目的在使参加受训者对工作实况的处理，作广泛深刻的思考、研究和学习。其具体内容是提出实务问题或个案，由大家参与座谈讨论，提供意见及解决之道；其原理在于通过交流，提出各种不同看法，以交换经验、沟通思想。 以上各种方法，具有普遍的可行性，但其如何应用，视实际需要及训练内容而定；进行时，应把握培训与专业培训并重的原则。 三、 培训计划 制定培训计划应考虑到有关培训实施的许多内容，主要从以下几个方面加以考虑： （一）何时需要培训： 培训
19、是公司产生某种人力资源需求时才提出的，这些需要包括： 营造良好的工作气氛，提高员工的士气； 确立在同业竞争者中的优越地位； 提高营销技巧； 促进产品销售； 提高公司营运的效率； 改善业务内容与工作流程； 职员晋升； 提高技能与开发新技术时； 要担当职责以外的新任务时； 公司有新进员工时。 （二）培训总体计划包括： 明确地指出培训的必要性与目的； 造成实施培训的气氛与环境； 确立培训方针，并在公司内彻底施行； 决定负责培训者与确定培训组织体系； 拟定培训计划与准备关联业务； 拟定培训内容的详细计划与准备必要的教材； 培训的实施与进展； 实施后效果与内容的评价、检讨。 （三）制定培训计划的方法。所
20、谓制定培训计划的方法就是在设计培训实施应该考虑那些具体的操作内容，即所谓培训的“七”要素： “培训的目标是什么？ ：培训的内容是什么？ ：谁负责培训？ ：培训什么样的人？ ：培训的时间及所需时间？ ：培训的场所设施？ ：如何进行培训（包括培训的方法、方式、资料、工具、教材等）。 另外，还需考虑有关培训质量、评价方法指导、与工作业务的关系等，将上述事项综合考虑即可制订出详 细的培训计划。 四、 培训的分类操作 （一）职前培训（也称为岗前培训）。职前培训是培训实施中的一个环节，指的是对于新进人员或初次寻求工作人员所初设的一种任职前的短期培训，目的在于配合组织特定的需要，传授某种专门知识与技能，以适
21、应任职需要。而在所谓教、考、训、用的人员管理体制中职前培训是人员任用的前提基础。 、职前培训的目的和功能 新进员工即使学识丰富，见闻广博，但由于缺乏特定的实际工作经验与认训，必须加以职前培训，才能配合未来任用的效果。职前培训的主要理想目的。可归纳出下列几点： （）提高管理效率，以合理提高企业投资之时间、人力、物力、财力与实际成效之间的适当比率。 （ ）发掘并鉴定新进人员的才能，以补考试方式之不足。其目的在于使人尽其才，量才使用，并使人员适才适所。 （）不断改进求新，以奠定训练的基础标准。 、职前培训的内容 实施职前培训的主要内容包括： （）解公司历史、业务性质、现行政策、产品特质、工作流程等等
22、，以表明组织机构稳定情况、声誉及未来目标。 （）说明工作规章，使新进人员明了工作条件、本身地位、工作职责，以建立员工自尊心及工作重要性的观念。 （）发工作手册、沟通重要观念，并授予基本技能。 （）表示对员工意见及需求，直接永久接触的意愿。 （）介绍公司环境及器材设备的利用法则。 、职前培训的方式 （）推行委托合作。途径有三个：委托和知名高校代为培训、企业高校合作培训、企业自己培训。企业为储备人才，提高人员素质，必须与企业外的知名经济管理商学院保持联系，以保证人才合理储备。 （）实施专业培训。为实际培养熟练的技术员工，企业多向外公开招考一批人才，予以一年至二年的专业培训，培训某种专门课程和特殊技
23、能，甚至派赴国外受训，此种专业性职业培训，对于科技性质工作，尤其适用。 （）新进员工的始业培训。此种职前培训方式是对于新进员工予以短期的讲习或培训， 使之明了企业的组织沿革及业务概况，并告之其所任工作在本企业全部工作中所占地位及其与其他部门关系。此种方式为期较短，大约是一周至一个月，然后分发到各部门实际作业。 （）实践性培训。即一面工作，一面学习。详订课程及进度，实地培训，并指定专人指导。可分为巡回实习及指定实习，前者使受训者获得各方面知识与技能，依实际办法及进度，进行定期实习训练，并考核其实际工作成效。后者指定在某部门或数部门实习，期满合格正式任用，不合格则予以淘汰。 （二）在职培训 、在职
24、培训的类型。员工的在职培训，就其内容及目的而言，可以有三种范畴：（） 改善人际关系的培训；（）灌输新知识、新观念及新技术的培训；（）为晋级准备的培训。 （）改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对下述人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况； 员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。 关于人际关系，组织方面所要求的，一般是合作、协调、忠诚以及员工具备高度的感受力等。总括来说，就是要求员工的态度必须倾向于组织目标的达成。 （）新知识、新观念与新技术的培训。随着时代的进步、科学技术的日新月异。如果
25、要发展、跟上时代的步伐就必须随时注意环境的变迁，随时灌输新知识、新技术和新观念给员工，否则员工必然会落伍。 因此，新知识、新观念与新技术的培训也就成为公司在职训练的重要形式之一。 （）晋级前的培训。晋级是公司中人事管理的必然过程，由于编制的扩充、人员退休、离职等各种原因，较低级的职员一定有机会晋升。 大体上，一个员工在刚刚接任一个新的职务时，总是觉得很生疏，不知所从，这是难免的。然而，我们可以通过培训来减低其生疏感，并增加其信心和适应力，这就是我们对于新进员工要施以职前培训的原因。同理，当一个员工要从他久任的旧职晋升到未曾担任高的新职时，其情况是和新进员工所具务的职务陌生感相同的。因为，为了让
26、即将晋级的员工，在晋级之前先有个心理准备，并且获得有关的知识、技能和资料等，组织必须对其施以培训， 而此种培训也是在职培训的一种。 、在职培训的规划。举办在职培训，必须先明确组织目前的状况及所需要的培训是什么，这些都一定要在事前加以规划妥当的。 通常，这方面的工作从以下几个方面进行： （）业务分析。了解组织目前的业务状况，把生产或服务的业务按顺序列出步骤，然后依工作简化法盘查这些步骤，认为无必要的步骤就应该加以汰减，使公司的业务分明。 （）组织分析。组织的状况会影响个人与集体的工作成绩，如果将组织加以分析，发现它的弱点，就可以找出个人和团体需要培训的线索。组织分析应包括：目标是否达成、计划的执
27、行是否混淆、授权是否不当、纪律是否不严、赏罚是否不清、工作是否有标准、人事是否正常、工作的配备是否合理等. （）设备分析。了解工作人员操作机器的情况，以决定何种新技术、新知识是为工作人员所必需，同时，也可以知道，设备是否充足，是否需要更新。 （）确定培训的需要。以上述的分析结果作为基础，对员工的实际工作情况加以考察， 并举行团体会议、面谈及问卷调查等，再配合人事记录、组织的政策和发展计划，就可以制定出一套符合业务需要的在职培训计划。 、在职培训的方法。规划好员工的在职培训计划之后，剩下的就是执行计划的问题； 也就是要以何种方式来实施在职培训的问题。关于这个问题极为复杂，可以就两方面以讨论： （
28、）组织自行实施的培训。一般而言，只要是稍具规模的组织一定会自行举办员工的在职培训。其方式有所谓的工作轮换、批派特别业务、举办专业研讨会、聘请专家学者演讲或讲课。 （）委托组织以外的培训机构代为培训。利用委托培训机构代为培训的方式，具有很好的效果，它在组织在职培训过程中起到重要的作用。 五、 管理人员的培训 管理人员培训的重点在以下五方面： 、熟悉开展工作的环境。对于管理人员要求他们对于公司的经营性质、管理制度和所分配部分的工作性质要充分了解。只有如此才能有效的开展工作。 、注意团队生活的培养。在团体中生活，向具有经验的老手或干部学习工作经验是最快速有效的方法。所以，培训各级管理人员要先打入团体
29、，成为团体的一分子，直接参加团体活动和生产行列，在工作中获得经验。此外，工作的安排最好由最基层干起，使他们确切了解基层人员的工作情形、心理状态和工作中可能发生的疑难。这在将来的主管工作中是最好的经验。 、提出工作报告。在初期的培训工作中要求被培训人员定期提出工作报告，最好以三天或一星期为一期。内容至少要有工作日记、心得报告、专案报告和改善建议等事项。每份报告均需向其工作的主管提出并经逐层详阅，使每一级主管人员均能了解该人员的学习进度和深度，以便作必要的高速和加强训练。主管人员必须对每份报告内容了解后，以疑难的方式予以解答或指示如何自行发掘答案。有错误的要改正，有合理的建议的意见要立即实行。 、
30、随时进行工作考核。除了定期的工作报告外，主管应以随机测验的方式作不定期的考核。这种测绘方式可使主管更深入了解被培训人员的工作绩效和培训成果。主管人员更可藉此机会与他们进行沟通。 通常工作考核可由被培训人员的逐层主管进行，但主管有必要自己亲自了解其部门内人员的工作能力工作绩效。这种随机测验的方式可以以单独会谈的方式进行，使被测验人员不至于因紧张拘束而影响其表达。 就是一般工作人员的考核也可采用随机测验的方式进行，测验的结果要记录，以便前后比较在被测期间的进步情形。 、合理的工作调配。在管理人员对某一工作熟悉后，最好能安排调动其他的工作，特别是一些能力较高，有前途和有发展潜力的新进人员尤不可使其长
31、期做同一工作，以免浪费人才，而造成士气低落和离职他就的危险。适当调动工作，使其能在最短时间内学习最多的工作经验。 更多免费资料下载请进：http:/ 中国最大的免费课件资源库 天天文档在线 联系qq：744421982政府采购协议对我国政府采购制度影响政府采购制度是公共财政体系管理中的一项重要内容，是市场经济国家管理直接支出的一项基本手段。政府采购（Government Procurement），也称公共采购，是指各级政府及其所属机构为了开展日常政务活动或为公众提供服务的需要，在财政监管下，以法定方式、方法和程序，利用国家财政资金和政府贷款，从国内外市场上购买商品、工程和服务的消费行为。 政府
32、采购制度形成于18世纪西方自由资本主义国家，最早可以追溯到1761年美国联邦政府采购法，迄今已有200多年历史。由于这种制度以公开招标为原则，从决策到监督体现了广泛的公平性、公正性和规范性，因此被称之为“阳光下的交易”。 一、WTO政府采购协议的主要内容 WTO政府采购协议1994年4月经缔约方签字通过后，于1996年1月1日正式生效。它在WTO法律体系中属于附件四的四个“复边贸易协议”（Plurilateral Trade Agreement ）之 一，仅对签字成员方有拘束力，而不是对全体成员方有效。 政府采购协议由两大部分组成，第一部分包括序言和24个条款，第二部分为政府采购协议的附录。其
33、主要内容可以归纳以下几方面： （一）目标和原则 政府采购协议的基本目标是： 1、通过建立一个有效的关于政府采购的法律、规则、程序和措施方面的权利与义务的多边框架，实现世界贸易的扩大和更大程度的自由化，改善并协调世界贸易现行的环境。 2、通过政府采购中竞争的扩大，加强透明度和客观性，促进政府采购程序的经济性和高效率。 政府采购协议对缔约方政府采购强调了以下原则： 1、国民待遇原则和非歧视待遇原则。各缔约方不得通过拟订、采取或实施政府采购的法律、规则、程序和做法来保护国内产品或供应商而歧视外国产品或供应商。 2、公开性原则。各缔约方有关政府采购的法律、规则、程序和做法都应公开。 3、对发展中国家的
34、优惠待遇原则。考虑到发展中国家的经济和社会发展目标、国际收支状况等，要求有关缔约方应向发展中国家，尤其是最不发达国家提供特殊待遇和差别待遇，以照顾其发展、财政和贸易的需求。 （二）适用范围 政府采购协议的适用范围包括： 1、采购主体：是“由直接或基本上受政府控制的实体或其他由政府指定的实体”，不仅包括政府机构本身，而且包括其他实体，如政府代理机构；不仅包括中央一级的政府实体，还包括地方政府采购实体。各缔约方在加入政府采购协议时应提供一份采购实体清单，列入政府采购协议附件。只有被列入清单的采购实体才受政府采购协议的约束。 2、采购对象：适用于缔约方一定金额的货物、工程（基本建设工程特许合同除外）
35、和服务的采购。其中中央一级采购实体在货物采购方面受协议管辖的最低限价为13亿特别提款权，而中央一级采购实体在服务方面、地方一级采购实体在货物和服务方面受协议管辖的最低限价由各成员方协商确定，并列入政府采购协议附件。工程采购项目，以联合国中央物品分类第五十一章所列的建筑工程为准。但对于涉及国家安全的采购，包括武器、弹药、战略物资的采购，或与国家安全及国防密切相关的连带采购；以及涉及到维护公共道德、公共秩序、公共安全、人民与动植物的生命或健康、知识产权、保护残疾人组织、慈善机构或劳改产品等方面的采购，不适用政府采购协议。 （三）采购方式 政府采购协议规定比较灵活。主要有三种方式： 1、公开招标采购
36、，是指通过公告程序，邀请所有感情趣的国内外合格供应商参加招标的采购程序。 2、选择性招标采购，是指各采购实体在与采购制度的有效实施相一致的情况下，通过公告程序，最大限度地邀请国内外合格供应商参加投标的采购方式。 3、限制性招标采购，即政府采购协议第条规定的采取公开招标或者选择性招标后，有下列情形发生时可不通过公告程序采取的采购方式：（1）没有供应商参加投标或者无格标； （2）对于艺术作品或者因保护专利和版权、技术原因等，供应商独此一家，无其他替代选择；（3）出现了无法预见的极为紧急的情况；（4）如更换供应商将不能满足要求而必须向原供应商采购替换零备件；（5）因研究开发需要或者特定合同需要而续购
37、的产品和服务：（6）追加的工程采购必须由原供应商办理且金额未超过原主体合同金额的50%；（7）在商品市场上采购的产品；（8）只有短时间内出现的对政府机构及其下属机构极为有利的向非经常供应商的采购；（9）与设计比赛获胜者签定的采购合同。 4、谈判式采购，是指一缔约方在严格的限制条件下，在授予合同程序同投标人进行谈判。这些条件包括：（1）采购方在发出招标邀请时已表达这种意图；（2）通过评估，没有一个投标明显优于其他投标；（3）谈判应主要用来坚定各个投标的优劣；（4）在谈判中采购人在不同的供应商中实行差别待遇。 （四）质疑程序 政府采购协议第20条规定，当一供应商对某项采购违反政府采购协议的情形提出
38、质疑时，每一缔约方应鼓励该供应商通过与采购实体进行磋商来解决质疑；有关供应商应在知道或应当知道该项质疑之日起10天内开始质疑程序，并通知采购实体；各项质疑应由一家法院或与采购结果无关的独立公正的审议机构进行审理；为纠正违反政府采购协议的行为，确保商业机会，质疑程序中可以采取暂时的果断措施，在决定是否采取这种可能造成该采购过程中断的措施时，应考虑可能对有关利益包括公共利益产生的重大不利后果。同时，为维护商业和其他有关方面的利益，质疑程序一般应及时结束。 二、我国现行政府采购制度与WTO政府采购协议相比存在的问题 我国政府十分重视政府采购立法工作，曾先后草拟了政府采购条例（草案）、中央机关政府采购
39、条例（草案），1994年4月依据中华人民共和国预算法立法原则，制定颁布了政府采购管理暂行办法。同年6月又颁布了两个配套办法，即政府采购合同监督暂行办法和政府采购招标投标管理暂行办法。2001年政府采购法正式颁布，2004年，三个部长令也颁布实施，目前，政府采购资金管理暂行办法、政府采购市场准入办法也正在草拟酝酿阶段。 在地方立法方面，上海市于1995年制定了我国第一个政府采购试行办法，几经修改，1999年4月，正式制定上海市政府采购管理办法和配套措施等6个办法。目前，全国已有近30个地区制发了政府采购规章和制度，其中，深圳市在1998年制定的深圳经济特区政府采购条例是我国第一个政府采购的地方性法规。1999年5月24日，国家发行了政府令对中央和地方政府实行政府采购下达了明文规定，从而标志着我国政府采购开始走向规范化、普遍化和制度化。 政府采购协议虽然属于WTO成员方选择参加的协议，只是对签字国有效，但随着世界经济全球化和市场一体化的趋势，以及我国进入世贸组织脚步的临近，在不久的将来，中国开放本国的政府采购市场应是历史的必然。但是，在我国现阶段政府采购工作仍属全新领域
