1、蜀甀猀攀爀洀愀渀愀最攀挀漀瀀礀爀椀最栀琀愀瀀瀀攀愀氀愀猀瀀砀戀椀搀退！謣/Mi前台访问/p-2506212.html43.240.238.1460匀漀眀愀瀀瀀栀琀洀氀！謣/Mi前台访问/p-2509940.html116.179.32.1580椀瀀栀琀洀氀！覣/Me前台访问/p-1811757.html40.77.167.750勈墭最脀眀愀瀀漀漀欀刀攀愀搀愀猀瀀砀椀搀願！勒/前台访问/usermanage/copyrightappeal.aspx?bid=2091160156.234.98.260勈墭椀瀀栀琀洀氀！5Qmwap前台访问/p-338775.html106.11.152.1460儜
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6、访问/p-2506219.html43.240.238.1460勈墭榸狘愀笀漀漀欀刀攀愀搀愀猀瀀砀椀搀嬀！覣/Mi前台访问/p-2506467.html43.240.238.1460氐愀紀漀漀欀刀攀愀搀愀猀瀀砀椀搀崀舂！/Mg前台访问/p-1400753.html40.77.167.1610洼椀搀栀琀洀氀开！/Mk前台访问/p-2509946.html220.181.108.1460墥洼畀最脀眀愀瀀漀漀欀刀攀愀搀愀猀瀀砀椀搀愀栀！覣/Ga前台访问/p-4633.html203.208.60.770墷湨墣夀猀琀愀最愀渀焀甀愀渀稀栀椀搀甀栀琀洀氀挀鐀！覣/Mg前台访问/d-1218837.html
7、207.46.13.1670哣烀蜀甀猀攀爀洀愀渀愀最攀挀漀瀀礀爀椀最栀琀愀瀀瀀攀愀氀愀猀瀀砀戀椀搀攀！/Mi前台访问/p-2509962.html116.179.32.2200猘%椀瀀栀琀洀氀最！伃/Ke前台访问/p-182069.html207.46.13.167襀！旯！讀缁H缀穒蹆谀匀椀茂弃礃礙礙蔙餙縛鑏獵屔瀀瀀琀挀挀昀搀挀昀愀挀愀搀昀昀戀攀搀戀挀最椀昀縀鑏獵屔瀀瀀琀尀尀攀搀攀愀戀愀搀昀昀挀戀搀琀欀砀樀礀洀夀渀吀伀夀琀琀愀最吀稀一氀爀欀堀攀昀礀洀甀嘀稀唀刀一夀氀瀀縀鐀猀屔攀挀挀昀攀挀愀昀攀戀挀愀渀椀攀氀椀欀猀琀琀琀猀椀欀繦沋蹓琀葑v冏醉豲蝔坥蒀潙祔醉桢賿蝔坥湏羏葏匀鼀貗醉愀蝧坥潏潏齒醉潏術
8、獙楣倀栀漀渀攀渀搀爀漀椀搀地椀渀搀漀眀猀瀀栀漀渀攀帰獳葓鉶術漀漀潫苿兙儀儰儀見桛喋儰儀紀豏d繧蕎葑絶齻絒偣羃豬盿夀葛冏儀筣啶豬豬豬救豬救齔笀陏疙喋縠溋禐喋虹獶豎鼀葒絏馍溋繢婟獶潏魣獹葓繶齔著豶葑扜盿喋絟葥杶估抉豟娀杣窕辘獞笀T萀葒斏扵呢側S螀坥側呛睙慢側睙慎鑖呞愀忿呎睖言娀谀盿虒罔萀豶歸齣欀紀虓倀匀騀葎獶漀豓繠开喋葎湏潏儠儀喋谠絒齔蜀坥齛梐齠醉龘湏齿齲齔瀀葏豢鹞鵒噏躍猀龕蒏豎瀀蔀萀喋紀汎鉒呎冀敎瀀啓兒儀猀葢儀儀紀絻喋絟獎璔虽N驎瀀蒑渀豬琀縀婟渀猀鹙渀瑢葞蹎脀脀惿紀虶惿遒捏虑汏獏蹒獏薐婑熀魔瘰獏鹎豳祔驲卿葏蝶坥蒗桶齏鈰汏獏渀沋煑斏汏鉏博葏術聟鹧蠰潭貐偽葝襶鸰扵貗汏獏畓折腎葝襶汏獏術潭衛潭貐汏葓豾
9、鸀葑蝓坥汏獏術潭溋啎汏溋繹R艎葟豶豒葸幎豜轢止絒汏獏溋輀葢鹮彎蚐潏敏婧罣蒋蒚偧葎蝖潏舰箏蝖潏啦愀葧忿f顎衏潭儀踠萠鵶葏蝖絾儀鈠葎鼠啟葜氀凿憂蒈賿肈啻鉓敒耀啻瑓婎葡譕葠凿慫g慏蒈摎鑒蒈v屔盿葴瀀譨桙絞虶捜蒈夀伀唀匀伀唀摐齫畧聰噎萠衶蚐葧婟罤蘀瀀煒婟豓兔驾k腓冉夀伀唀匀伀唀頀婟葒其嚃瀀嘀鈰葏鞃羐坎瘰葒其当鞃號蘰袀蒐噶舰鱙夀伀唀匀伀唀归鞃罟坎彾葧齒汜嚃唀蒍豟獎靓萠鱠冋偓摎葵轶獥葒癔腹鉤譨遒罤虲譨遒罤虲縀獞貋葛鹎奥伀唀匀伀唀繵繞豹縀卷d夠伀唀匀伀唀獻貈葛癕虑兎葒葥蚚敩裿蒉豒獶呑单潎綂葙醉貘玍颋鹎屒虏醉貘玍颋鉓博刀琀醉册睏儀橥醉葎盿虓兎刀璗萀玍頀葧萀罣睞虒鱒葯屶譨遒罤虲靜虒葎葎婶蝓號纏兎葓獶豬R豻刀璗萀
10、玍婟O敟兓敒湰N葧敞S葬鉶豒譨遒鱥祬瘀蝎洀一渀樀瀀儀唀嘀伀最稀焀堀圀最昀嘀氀砀琀儀匀戀椀甀匀吀堀堀最焀愀砀猀琀唀愀稀愀渀椀攀氀椀欀猀琀琀琀猀椀欀繦沋蹓琀葑v冏醉豲蝔坥蒀潙祔醉桢賿蝔坥湏羏葏匀鼀哿)、申报专利及查询审核6、标准管理(1)、产品标准的备案审核主要考核要项（考核要素）任职能力考核要项项 目考核要求职业资格证书（无）特定能力个性因素主动性、创造性运动能力（无）管理能力沟通能力、组织能力、分析判断力、书面表达能力、口头表达能力一般能力学习能力、计算机办公软件应用能力培训要素项 目培训要求职业资格证书（无）特定能力管理能力沟通能力、组织能力、分析判断力、书面表达能力、口头表达能力一般能力学
11、习能力、计算机办公软件应用能力第5页 共5页 小小哈利波特0002000006其他文案202007211809227161AHePBMzwFEkG9TozeaxE3bMudqFKfg+ye4jQN6phyn3GdnkYBb2L0L5/he4gpKmea16f3499bc516db21d05307190d4b90执行；b) 在更改期间应保持质量管理体系的完整运行，例如组织机构的调整应对职责作出相应的变更，以确保体系正常运行。4.6.4 质量策划所形成的相关文件，由质管部负责存档保存。5 相关文件5.1 文件控制程序。5.2 实现过程的策划控制程序。6 质量记录6.1 质量策划实施情况检查表。6.
12、2 各部门的质量策划输出文件。 6.3 文件更改申请。苏州中信安企管咨询公司 5.3 职责和权限章节号5.3版本1页次2/23.10 供应部经理3.11 行政部经理3.12 财务部经理3.13 办公室主任3.14 各车间主任4 内部沟通4.1 组织应确保在不同层次和职能之间，就质量管理体系的过程，包括质量要求、质量目标及完成情况，以及实施的有效性，进行沟通，进行沟通，达到相互了解、相互信任，实现全员参与的效果。4.2 质量管理体系有关的各种信息沟通，可采用小组简报、各种会议、布告栏、内部刊物及各种媒体等，具体执行数据分析控制程序。5 相关文件5.1 文件控制程序。5.2 实现过程的策划控制程序
13、。6 质量记录6.1 质量策划实施情况检查表。6.2 各部门的质量策划输出文件。6.3 文件更改申请。苏州市久千咨询苏州市久千咨询苏州中信安企管咨询公司 5.4 管理评审控制程序章节号5.4版本1页次1/31 目的按计划的时间间隔评审质量管理体系，以确保其持续的适宜性、充分性和有效性。2 范围适用于对公司质量管理体系的评审。3 职责3.1 总经理主持管理评审活动。3.2 管理者代表负责向总经理报告质量管理体系运行情况，提出改进建议，编写相应的管理评审报告。3.3 质管部负责评审计划的制定、收集并提供管理评审所需的资料，负责对评审后的纠正、预防措施进行跟踪和验证。3.4 各相关部门负责准备、提供
14、与本部门工作有关的评审所需资料，并负责实施管理评审中提出的相关的纠正、预防措施。4 程序4.1 管理评审计划4.1.1 每年至少进行一次管理评审，可结合内审后的结果进行，也可根据需要安排。4.1.2 质管部于每次管理评审前一个月编制管理评审计划，报管理者代表审核，总经理批准。计划主要内容包括：a) 评审时间；b) 评审目的；c) 评审范围及评审重点；d) 参加评审部门（人员）；e) 评审依据；f) 评审内容。4.1.3 当出现下列情况之一时可增加管理评审频次。a) 公司组织机构、产品范围、资源配置发生重大变化时；b) 发生重大质量事故或用户关于质量有严重投诉或投诉连续发生时；c) 当法律、法规
15、、标准及其他要求有变化时；d) 市场需求发生重大变化时e) 即将进行第二、三方审核或法律、法规规定的审核时；f) 质量审核中发现严重不合格时。 苏州中信安企管咨询公司 5.4 管理评审控制程序章节号5.4版本1页次2/34.2 管理评审输入管理评审输入应包括与以下方面有关的当前的业绩和改进的机会：a） 审核结果，包括第一方、第二方、第三方质量管理体系审核、产品质量审核等的结果；b) 顾客的反馈，包括满意程序的测量结果及与顾客沟通的结果等；c) 过程的业绩和产品的符合性，包括过程、产品测量和监控的结果；d） 改进、预防和纠正措施的状况，包括对内部审核和日常发现的不合格项采取的纠正和预防措施的实施
16、及其有效性的监控结果；e） 以往管理评审跟踪措施的实施及有效性；f) 可能影响质量管理体系的各种变化，包括内外环境的变化，如法律法规的变化，新技术、新工艺、新设备的开发等。g) 质量管理体系运行状况，包括质量方针和质量目标的适宜性和有效性。4.3 评审准备4.3.1 预定评审前十天，质管部以书面形式向管理者代表汇报现阶段质量管理体系运行情况并提交本次评审计划，由管理者代表审核，总经理批准。4.3.2 质管部负责根据评审输入的要求，组织评审资料的收集准备必要的文件，评审资料由管理体制者代表确认。4.3.3 质管部向参加评审的人员发放管理评审通知单，及本次评审计划和有关资料。4.4 管理评审会议a
17、) 总经理主持评审会议，各部门负责人和有关人员对评审输入做评价，对于存在或潜在的不合格项提出纠正和预防措施，确定责任人和整改时间；b) 总经理对所涉及的评审内容作出结论（包括进一步调查、验证等）。4.5 管理评审输出 4.5.1 管理评审的输出应包括以下方面有关的措施：a) 质量管理体系及其过程的改进，包括对质量方针、质量目标、组织结构、过程控制等方面的评价；b) 与顾客要求有关的产品的改进，对现有产品符合要求的评价，包括是否需要进行产品、过程审核等与评审内容相关的要求；c) 资源需求等。4.5.2 会议结束后，由质管部根据管理评审输出的要求进行总结，编写管理评审报告，经管理者代表审核，交总经
18、理批准，并发至相应部门并监控执行。本次管理评审的输出可作为下次管理评审的输入。苏州市久千咨询苏州市久千咨询苏州中信安企管咨询公司 5.4 管理评审控制程序章节号5.4版本1页次3/34.6 改进、纠正 、预防措施的实施和验证。质管部根据改进控制程序的规定，对改进、纠正和预防措施的实施效果进行跟踪验证。4.7 如果评审结果引起文件更改，应执行文件控制程序。4.8 管理评审产生的相关的质量记录应由质管部按质量记录的控制程序保管，包括管理评审计划、评审前各部门准备的评审资料、评审会议记录及管理评审报告等。5 相关文件5.1 内部审核程序。5.2 改进控制程序。5.3 文件控制程序。5.4 质量记录控
19、制程序。6 质量记录6.1 管理评审计划。6.2 管理评审通知单。6.3 管理评审报告。6.4 纠正的预防措施处理单。苏州中信安企管咨询公司 6.0 资源管理章节号6.0版本1页次1/11 应及时确定并提供所需的资源，以： a) 实施和改进质量管理体系的过程；b) 达到顾客满意。 2 资源可包括 人员、信息、供方、基础设施、工作环境及财务资源等。 3 本公司从顾客满意的角度出发，对人员、设施和工作环境规定了相应的要求，特编制以下和程管理咨询及IT规划项目 人力资源管理培训 万明炬，2003年4月13日 Date 1 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 目录 人力资源管
20、理理念 人力资源管理者 人力资源管理主要业务 人力资源规划 职务分析 招聘和甄选 绩效管理 薪酬管理 培训与开发 Date 2 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 股东、客户和员工的基本利益是一致的，但员工是实现二者利益的 基础 股东 客户 员工 目的 手段 目的 手段 Date 3 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 从不同的角度看对员工的管理 劳动 资源资本 人本 以劳动力的 简单再生产 为目的 以人为 目的 以增值 为目的 以开发利用 和优化配置 为目的 Date 4 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 基业常
21、青企业的共同的关键要素 对自己周围的环境都非常敏感。 要有凝聚力，员工有较强的认同感。 善于创新。 财政谨慎。 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员， 四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基 Date 5 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 成功企业的特征 以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 -(美）汤姆彼得斯 小罗伯特
22、沃特曼 Date 6 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 杰出企业管理理念变化 关注生 产环节 的管理 60年代 重视市 场销售 的管理 70年代 偏向资 产运营 的管理 80年代 强调以发挥人的 潜力、强调企业 文化为主的人力 资源管理 90年代以来 经验管理制度管理文化管理 Date 7 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 人事管理&人力资源管理 什么是 人事管理 ？ 什么是 人力资源管理 ？ 人力资源管理人事管理 环 境 机 构 管理方式 人 员 活 动 企业内部企业内外部 事务性、操作性战 略 性 职 能 式合作关系 专 家通 才 集
23、中于个人集中于群体 范围狭窄范围广泛 Personnel Administration Human Resource Management Date 8 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 吸引优秀的人才加入公司, 发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发 挥激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，留住员工是他 们与公司一起成长。 吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才 人力资源管理的核心目标 Date 9 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 如何保持公司的吸引力 理想/ 价值 精神 情感 基本需要 一般水平具竞争力水平行业领先水平
24、 u基本工资 u健康保险 u学习机会 u团队 u工作/生活平衡 u奖金/价值承认 u绩效管理 u行业发展 u职业的优越感 u绩效激励 u有效的领导 u积极向上的企业文化 u个人参与 u多元化价值观 待遇吸引力 感情吸引力 事业吸引力 Date 10 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 n 要综合运用物质激励和精神激励，并使二者达到平衡，才能有效地吸引、留住优秀的员工 n 要将员工的个人发展和企业发展有效结合起来，才是调动员工积极性的最好办法。 物质激励 精神激励 如何留住优秀的人才 Date 11 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 明确 企
25、业价值观 公司使命 公司远景 协调企业 发展战略 与人力资 源政策、 制度之间 的关系 确定组织 内人力资 源政策的 实施方法 和制度 开展人力 资源日常 运作 员工的个 人绩效计 划和管理 公司战略与人力资源管理的关系 战略层面管理层面 运作层面 公司战略与目标 人力资源战 略 人力资源组 织 人力资源运作 Date 12 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 大 小 对公司业务的影响和贡献 人力资源 战略计划 组织变革 公司业务 支持 薪酬政策 福利 环境、健康与安全 制度遵守 劳资关系 员工参与 员工培训 与发展 公司文化 与形象 雇员本地化 员工关系 绩效管理
26、员工满意度 调查 人力资源 信息系统 人力资源管理功能的不断完善 劳资关系员工关系员工个人组织效率 人力资源管理功能的发展 战略层面 管理层面 操作层面 Date 13 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 目录 人力资源管理理念 人力资源管理者 人力资源管理主要业务 人力资源规划 职务分析 招聘和甄选 绩效管理 薪酬管理 职业生涯规划 培训 Date 14 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 人力资源管理的组织 人力资源管理的组织主要是从公司的管理层面来看待公司的人力 资源管理。 人力资源管理的组织的主要任务是在公司人力资源管理战略的指 导下
27、确定人力资源管理的各种规章制度、实施流程和方法。 战略层面 管理层面 操作层面 Date 15 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 人力资源管理是谁的事？ 高层 人事经理营销经理财务经理 普通 员工 普通 员工 普通 员工 战略层面 管理层面 操作层面 Date 16 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 人力资源部门和直线经理的人事活动和职能职责 职能直线经理责任人事部门责任 吸引 提供工作分析、工作说明、最低 合格要求的资料，使各单位人事 计划与战略计划相一致 工作分析 人力资源计划 招聘、赞助性行动 录用 对工作申请人进行面试，综合人 事
28、部门收集的资料，作最终录用 的决定 服从法律及其规定，发收申请表 ，笔试，考核背景，对他人介绍 进行检查，身体检查 保持 公平对待员工，疏通联系，面对 面解决争端，提倡协作，尊重人 格及按贡献评奖 酬劳及福利，劳工关系，健康安 全以及员工服务 发展 在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励方法的应用，给下属 的反馈 技术培训，管理发展与组织 发展，职业培训，咨询 评价工作评价，士气调查 研究工作绩效系统和士气评价系 统，人事研究与审核 调整纪律、解聘、提升、调动 临时性解聘，退休咨询以及解聘 前代谋新职的方针 战略层面 管理层面 操作层面 Date 17 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源管理培训 人力资源部
