1、2、增大流量增大流量 追求铺货率，广泛布局，多路并进。 3 3、便利便利 应最大限度的贴近消费者，广泛布点，灵活经营。 4 4、开拓市场开拓市场 稳定经销商、代理商，组建自己的网络。 5 5、提高市场占有率提高市场占有率 渠道保养至关重要 6 6、扩大品牌知名度扩大品牌知名度 争取和维系客户对品牌的信任与忠诚度。 7 7、经济性经济性 要考虑渠道的建设成本、替代成本及收益，当以低成本高收益为最佳。 8 8、市场覆盖面积广，密度大市场覆盖面积广，密度大 天天文档在线 最全资料平台 QQ:744421982 中管网通用业频道 螨婷日化系列营销策划案 中管网通用业频道 51 覆盖 30 多个省份并能
2、产生一定的影响力。 9 9、控制渠道控制渠道 扎扎实实的培植自身能力，以管理、资金、经验、品牌或所有权来掌握 渠道主动权。 二、二、 营销渠道建设与规划营销渠道建设与规划 1 1、营销渠道重塑、营销渠道重塑 对满婷的营销渠道进行重塑，使品牌定位与渠道终端相匹配。在渠道的再 造过程中，满婷需要结合各类营销渠道的特点，使各类渠道发挥其各自优势， 通过店中店提高品牌形象，同时保证自己的有形的营销网络。通过直销模式对 其一营销网络进行延伸和扩展，通过无形的销售网络对满婷渠道终端进行补充， 从而建立其一个较为完善，并且与自身产品、品牌及行业相匹配的营销网络。 使满婷的各类营销渠道和销售模式相互补充，共同
3、促进满婷品牌的提升和销量 的增加。 2 2、渠道建设策略：、渠道建设策略： （1）通过渠道终端迎合品牌定位，保证满婷的端市场。通过直销模式快速直接 地连接客户，保证满婷的市场覆盖。总体上，保持较为统一的零售渠道（以店 中店为主） ，以保证与品牌定位的一致发展。 （2）直销模式和零售终端协调发展，通过零售终端建立有形渠道，同时通过直 销模式弥补零售终端的不足，延伸企业营销网络。 3 3、渠道控制策略：、渠道控制策略： （1）对各类营销渠道进行控制管理，统一零售终端形象，统一直销人员的培训， 通过对渠道的控制，使满婷的营销渠道与其产品品牌定位吻合。 （2）在策略实施的过程中，最容易出乎和出错就是对
4、渠道的控制和管理。满婷 还没有控制住在中国市场的营销渠道。因此，必须强调渠道管理和渠道控制对 满婷未来发展的重要作用，通过渠道的统一管理，使营销渠道和营销模式相辅 相成，充分发挥其各自的优势，使满婷的营销网络更为统一高效。 天天文档在线 最全资料平台 QQ:744421982 中管网通用业频道 螨婷日化系列营销策划案 中管网通用业频道 52 第五部分第五部分 费费 用用 天天文档在线 最全资料平台 QQ:744421982 中管网通用业频道 螨婷日化系列营销策划案 中管网通用业频道 53 预预 算算 第五部分第五部分 费用预算费用预算 项目制作和媒介金额（元） 总策划广告整体策划报告 80 0
5、00 电视 15s+2 x10s 100 000 x 1+67000 x2 = 234000 报纸 185 x260 185 x130 90 x260 60 x260 40 000 杂志彩色插页 15 000 广告制作 广播 35s3 500 天天文档在线 最全资料平台 QQ:744421982 中管网通用业频道 螨婷日化系列营销策划案 中管网通用业频道 54 户外墙体车载 5000 CCTV1 90 天 x3 次/天 x 5 000=1350 000电视 地方台120 天 x 3 次/天 x 4 000=1440 000 现代家庭 报 4 次 x 30 000=120 000报纸 精品购物指
6、 南 4 次 x 30 000=120 000 东方美容20 次 x 10 000=200 000杂志 瑞丽20 次 x 10 000=200 000 广播中国之声30 次 x 5 000=150 000 墙体2 块 x 5 000= 10 000 车载50 块 x 2 000= 10 000 广告发布费用 户外 门招 20 000 终端展示 300 000 营销活动 小区推广 300 000 总计 4 597 500 天天文档在线 最全资料平台 QQ:744421982 中管网通用业频道 螨婷日化系列营销策划案 中管网通用业频道 55 第六部分第六部分 效效 果果 天天文档在线 最全资料平台
7、 QQ:744421982 中管网通用业频道 螨婷日化系列营销策划案 中管网通用业频道 56 预预 算算 第六部分第六部分 效果预算效果预算 1 1、在较短时间内的效果（一月后）、在较短时间内的效果（一月后） （1 1） 认知度的变化认知度的变化 中国市场上消费者对满婷品牌的认知度在原有基础上升 10%。 在家庭中的知名度达到 70%，美誉度也有了很大的提高。 （2 2） 销量的变化销量的变化 上升 7 个百分点 （3 3） 市场份额的变化市场份额的变化 由于时间的短暂，就全国市场而言，变化不是很明显。 2 2、在较长时间内的变化（半年后）、在较长时间内的变化（半年后） 天天文档在线 最全资料
8、平台 QQ:744421982 中管网通用业频道 螨婷日化系列营销策划案 中管网通用业频道 57 （1 1）认知度的变化）认知度的变化 我国市场上 40%的家庭建立起对满婷的信任，知名度大大提高。 （2 2） 销量的变化销量的变化 销量比往年增长 15 个百分点。 （3 3） 市场份额的变化市场份额的变化 就全国市场而言，较去年上升 0.5 个百分点 3 3、广告效果测评方法：、广告效果测评方法： （1）调查问卷 （2）电话访问 績效考評和薪資福利制績效考評和薪資福利制 度對醫師離職行為之探度對醫師離職行為之探 討討 靜宜大學管理科學研究所靜宜大學管理科學研究所 林晏瑜林晏瑜 一、研究背景一、
9、研究背景一、研究背景一、研究背景 n n 1.1.背景問題：醫師的離職問題日趨重要背景問題：醫師的離職問題日趨重要 。 85/5/10 85/5/10 中國時報：台中榮總醫師跳槽中國時報：台中榮總醫師跳槽 風熾烈；風熾烈； 85/10/13 85/10/13 中國時報：省立醫院大鬧醫師中國時報：省立醫院大鬧醫師 荒荒- -全省全省 3434家總缺額超過三分之一，其家總缺額超過三分之一，其 中七家逾五成，部份門診面臨停擺，甚中七家逾五成，部份門診面臨停擺，甚 至手術無人操刀；至手術無人操刀； 85/10/14/ 85/10/14/ 民生報：臨床教學不遜色，薪民生報：臨床教學不遜色，薪 水只有人家
10、一半，兩成台大醫師要出走水只有人家一半，兩成台大醫師要出走 . n n 2.2.時代環境：醫院管理的注視時代環境：醫院管理的注視 從八十四年推動全民健保從八十四年推動全民健保 醫院競爭的激烈化，突顯管理的重要性醫院競爭的激烈化，突顯管理的重要性 人力的進用、運用及管理是醫院管理中最重人力的進用、運用及管理是醫院管理中最重 要且困難的一部份（李鍾祥，民要且困難的一部份（李鍾祥，民8383） 其中醫師是醫院人力中最主要的一環，醫師其中醫師是醫院人力中最主要的一環，醫師 的人力管理是否得當，對於醫院的經營有著的人力管理是否得當，對於醫院的經營有著 重大的影響。重大的影響。 尋求優秀醫師提昇自身的醫療
11、水準，在競爭尋求優秀醫師提昇自身的醫療水準，在競爭 環境下所生的最大問題之一環境下所生的最大問題之一 二、研究動機二、研究動機二、研究動機二、研究動機 n n 何以醫師會離開醫院？何以醫師會離開醫院？ n n 1.1.生離職的原因可分環境因素、組織因素、個人因生離職的原因可分環境因素、組織因素、個人因 素為三大類，其中以組織因素中的工作滿足最素為三大類，其中以組織因素中的工作滿足最 被探討，而且工作滿足的工作本身、升遷、薪水、被探討，而且工作滿足的工作本身、升遷、薪水、 主管、同事等五個構面均與離職有顯著負相關。主管、同事等五個構面均與離職有顯著負相關。 n n 2.2.過去對醫師離職的研究。
12、過去對醫師離職的研究。 闞勳國（民闞勳國（民 6969）研究發現台北市市立綜合醫院住院醫）研究發現台北市市立綜合醫院住院醫 師缺乏的最主要原因為待遇問題，其次是進修環境師缺乏的最主要原因為待遇問題，其次是進修環境 和升遷機會；而造成醫師兼差和出走開業的主要原和升遷機會；而造成醫師兼差和出走開業的主要原 因為待遇問題。因為待遇問題。 林昌誠（民林昌誠（民 8181）研究發現台北市醫師的離職意願，直）研究發現台北市醫師的離職意願，直 接與工作滿意度、年齡、兼任教職、資源有顯著負接與工作滿意度、年齡、兼任教職、資源有顯著負 相關相關 羅萱（民羅萱（民 8585）發現某國立醫學中心主治醫師之離職傾）發
13、現某國立醫學中心主治醫師之離職傾 向的直接影響因素有：薪資滿足感、家庭因素、臨向的直接影響因素有：薪資滿足感、家庭因素、臨 床績效、年薪。床績效、年薪。 n n 4.4.其中薪資問題似乎與離職有特別相關其中薪資問題似乎與離職有特別相關 。 RonenRonen（19861986）/ /如果員工對所獲得之薪如果員工對所獲得之薪 資感覺到滿意時，通常對工作的其他構資感覺到滿意時，通常對工作的其他構 面也比較容易感到滿足。面也比較容易感到滿足。 Jenkins & LawlerJenkins & Lawler（19811981）/ /如果企業對如果企業對 員工薪資管理妥善，則所獲得之正面效員工薪資管
14、理妥善，則所獲得之正面效 果可以延伸到工作其他構面之滿足感上果可以延伸到工作其他構面之滿足感上 。 LawlerLawler（19711971）/ /認為薪資待遇是最可能認為薪資待遇是最可能 成為影響員工滿足的來源。成為影響員工滿足的來源。 n n 5.5.福利制度亦會影響離職的發生。福利制度亦會影響離職的發生。 n n 6.6.績效考評與薪資福利密不可分。績效考評與薪資福利密不可分。 黃英忠（民黃英忠（民 7878）/ /張火燦（民張火燦（民 8585）/ /趙銘趙銘 崇（民崇（民 7777）/ /林欽榮（民林欽榮（民 8080）/Gordon/Gordon（ 19861986）/ /秉恩（
15、民秉恩（民 7575）等學者都認為）等學者都認為 薪資獎金決定之依據、升遷、調職為最薪資獎金決定之依據、升遷、調職為最 重要及最直接的績效考評目的。重要及最直接的績效考評目的。 沙克強（民沙克強（民 8484）/ /考核與薪資是人事管考核與薪資是人事管 理中最重要部份，也是爭議最多的部份理中最重要部份，也是爭議最多的部份 。 n n 醫師薪水已經很高了，還會因為薪水問醫師薪水已經很高了，還會因為薪水問 題來離職嗎？題來離職嗎？ 對於屬於社會中高所得族群的醫師，應對於屬於社會中高所得族群的醫師，應 以公平性的角度，進一步探討制度層面以公平性的角度，進一步探討制度層面 對於醫師離職行為的影響，而非
16、僅止薪對於醫師離職行為的影響，而非僅止薪 資水準資水準 ( (薪資高低薪資高低 ) )。 二、研究目的二、研究目的二、研究目的二、研究目的 n n （1 1）欲了解績效考核制度及薪資福利制度的）欲了解績效考核制度及薪資福利制度的 不同，是否會造成醫師對績效考核滿意度及不同，是否會造成醫師對績效考核滿意度及 薪資福利滿意度的不同。薪資福利滿意度的不同。 n n （2 2）欲了解不同離職行為之醫師對績效考評）欲了解不同離職行為之醫師對績效考評 及薪資福利的滿意度是否有所不同，又其不及薪資福利的滿意度是否有所不同，又其不 同點在於何處。同點在於何處。 n n （3 3）由績效考評制度滿意度以及薪資福
17、利制）由績效考評制度滿意度以及薪資福利制 度滿意度的不同點，來推論績效考評制度和度滿意度的不同點，來推論績效考評制度和 薪資福利制度對於醫師離職行為的影響。薪資福利制度對於醫師離職行為的影響。 三、研究設計與架構三、研究設計與架構三、研究設計與架構三、研究設計與架構 績效考評制度 事前規劃 事中執行 事後回饋 薪資福利制度 薪資水準 薪資調整 薪資結構 福利 績效考評制度 滿意度 薪資福利制度 滿意度 離職 n n 採用事後回溯法，將醫師樣本分為已採用事後回溯法，將醫師樣本分為已 有離職行為、未有離職行為但高離有離職行為、未有離職行為但高離 職傾向、未有離職行為但低離職傾職傾向、未有離職行為但
18、低離職傾 向等三組來進行問卷調，比較三組向等三組來進行問卷調，比較三組 樣本對績效考評制度滿意度以及薪資福樣本對績效考評制度滿意度以及薪資福 利制度滿意度的不同點，來推論此兩制利制度滿意度的不同點，來推論此兩制 度對於醫師離職行為的影響。度對於醫師離職行為的影響。 四、文獻回顧四、文獻回顧四、文獻回顧四、文獻回顧 n n 1.1.離職離職 學者研究大多都認為薪資與離職之間有顯著學者研究大多都認為薪資與離職之間有顯著 的關係，雖研究結果採不同論點，但其間的的關係，雖研究結果採不同論點，但其間的 關係似乎已非常明確。關係似乎已非常明確。 不過進一步的實務做法之影響缺乏實證。不過進一步的實務做法之影
19、響缺乏實證。 n n 2.2.績效考評績效考評 朱成朱成 ( (民民75)75)彙整多位學者提出三階段：彙整多位學者提出三階段： （1 1）事前規劃：包括績效考評的目的、設立績）事前規劃：包括績效考評的目的、設立績 效考評項目及標準，以及項目、標準的宣導效考評項目及標準，以及項目、標準的宣導 溝通。溝通。 （2 2）事中執行：包括績效考評實施的時間、執）事中執行：包括績效考評實施的時間、執 行考評的人選、績效資料的收集方法和考評行考評的人選、績效資料的收集方法和考評 的方式。的方式。 （3 3）事後回饋：包括考評結果的獎懲、考評結）事後回饋：包括考評結果的獎懲、考評結 果的溝通、考評結果的公佈
20、以及申訴的管道果的溝通、考評結果的公佈以及申訴的管道 。 n n 3.3.薪資福利薪資福利 Heneman & SchwabHeneman & Schwab（19851985）之理論）之理論 （1 1）薪資水準：指員工所獲得之工資或薪給水）薪資水準：指員工所獲得之工資或薪給水 準。準。 （2 2）薪資調整：指員工薪資的變動，包括變動）薪資調整：指員工薪資的變動，包括變動 的依據以及變動的方式。的依據以及變動的方式。 （3 3）薪資結構：指企業的薪資階層，與企業）薪資結構：指企業的薪資階層，與企業 用以分配員工薪資的方法，包括薪資的構成用以分配員工薪資的方法，包括薪資的構成 項目、底薪與獎金的比
21、重、薪資結構制定的項目、底薪與獎金的比重、薪資結構制定的 溝通、簽約金、健保溝通、簽約金、健保( (勞保勞保 ) )給付核減金額負擔給付核減金額負擔 。 （4 4）福利：指企業給予員工之間接給付，包括）福利：指企業給予員工之間接給付，包括 福利的項目、彈性福利制的實施以及退休金福利的項目、彈性福利制的實施以及退休金 的問題。的問題。 伍、研究方法伍、研究方法伍、研究方法伍、研究方法 n n 受試者受試者：以大台中地區仍在執業中之醫師：以大台中地區仍在執業中之醫師 為研究母體。為研究母體。 n n 問卷施測問卷施測 抽樣方式：基於醫師之工作特性，故採便利抽樣方式：基於醫師之工作特性，故採便利 抽
22、樣。抽樣。 施測過程：醫院執業醫師方面施測過程：醫院執業醫師方面 開業醫師方面開業醫師方面 回收結果：共發出回收結果：共發出250250份問卷，回收份問卷，回收 136136份，份， 扣除無效卷扣除無效卷 1111份，得有效問卷份，得有效問卷 125125份，有效回份，有效回 收率收率 50%50%。 n n 問卷設計問卷設計 （一）離職意願量表（一）離職意願量表 參照相關離職研究後，取出四題具代表參照相關離職研究後，取出四題具代表 性且適合本研究的題目，作為離職意願性且適合本研究的題目，作為離職意願 量表。填答方式採李克特五點評量法，量表。填答方式採李克特五點評量法， 分為分為 1 1至至5
23、 5分，分數越高表示離職意願越分，分數越高表示離職意願越 強烈，整體而言強烈，整體而言 AlphaAlpha信度為信度為 0.740.74。 n n （二）績效評估制度滿足感量表（二）績效評估制度滿足感量表 依照朱成（民依照朱成（民 7575）所彙整的理論架構，設計）所彙整的理論架構，設計 問卷。採用李克特五點評量法。問卷。採用李克特五點評量法。 項目分析題項之辨別力都為正，均屬正項目分析題項之辨別力都為正，均屬正 常，介於常，介於 1.6141.614至至0.7690.769之間。之間。 因素分析得到因素分析得到 3 3個構面。累積解釋變異量達個構面。累積解釋變異量達 73.8%73.8%，
24、而全部，而全部 1313題的題的 Cronbach Cronbach 信度則為信度則為 0.860.86。 構構 面面 命命 名名Cronbach Cronbach 信度信度 構面一構面一宣導溝通與結果獎懲宣導溝通與結果獎懲0.810.81 構面二構面二考評執行的作法考評執行的作法0.750.75 構面三構面三員工參與和結果溝通員工參與和結果溝通0.740.74 n n （三）薪資福利制度滿足感量表（三）薪資福利制度滿足感量表 依依HenemanHeneman（19851985）所建立的理論架構，再）所建立的理論架構，再 進行修改設計。採用李克特五點評量法。進行修改設計。採用李克特五點評量法。
25、 辨別力均為正，均屬正常，其中題號辨別力均為正，均屬正常，其中題號b10b10 之辨別力為之辨別力為 0.5450.545，其他介於，其他介於 1.7761.776到到0.8410.841 之間。之間。 因素分析得到因素分析得到 3 3個構面。累積解釋變異量達個構面。累積解釋變異量達 61.6%61.6%，而全部，而全部 1010題的題的 Cronbach Cronbach 信度則為信度則為 0.790.79。 構構 面面命命 名名Cronbach Cronbach 信度信度 構面一構面一薪資的制度架構薪資的制度架構0.700.70 構面二構面二薪資給付的薪資給付的內內容容0.700.70 構
26、面三構面三福利福利0.580.58 n n （四）整體制度滿足感量表（四）整體制度滿足感量表 針對績效考評、薪資、福利進行整體滿針對績效考評、薪資、福利進行整體滿 意度的測量，採用李克特五點評量法，意度的測量，採用李克特五點評量法， Cronbach Cronbach 信度為信度為 0.740.74。 六、研究結果六、研究結果六、研究結果六、研究結果 n n 不同離職行為傾向醫師對各構面滿意度之變不同離職行為傾向醫師對各構面滿意度之變 異數分析異數分析 n n 以變異數分析檢定不同離職行為傾向之醫師對六構面之滿以變異數分析檢定不同離職行為傾向之醫師對六構面之滿 意程度是否會有所差異。意程度是否
27、會有所差異。 n n 結果顯示：結果顯示： 績效考評方面績效考評方面 1. 1.宣導溝通與結果獎懲（宣導溝通與結果獎懲（F(2,110) F(2,110) = = 5.21, p 0.01 5.21, p 0.01） 2. 2.考評執行的作法（考評執行的作法（F(2,103 F(2,103 = = 1.26, p 0.1 1.26, p 0.1） 3. 3.員工參與和結果溝通（員工參與和結果溝通（F(2,110) F(2,110) = = 3.42, p 0.05 3.42, p 0.05） 薪資福利方面薪資福利方面 1. 1.薪資的制度架構（薪資的制度架構（F(2,98) F(2,98) =
28、 = 8.89, p 0.1 0.1） 3. 3.福利（福利（F(2,111) F(2,111) = = 2.49, p 0.1 2.49, p 0.1） 不同制度作法下之醫師對各題項滿意度之變異數分析不同制度作法下之醫師對各題項滿意度之變異數分析不同制度作法下之醫師對各題項滿意度之變異數分析不同制度作法下之醫師對各題項滿意度之變異數分析 n n 結果顯示：結果顯示： 1.1.考評權責範圍之溝通（考評權責範圍之溝通（ F(1,115) = 45.55, p F(1,115) = 45.55, p 0.01 0.01） 2.2.考評項目標準之溝通（考評項目標準之溝通（ F(1,113) = 75
29、.18, p F(1,113) = 75.18, p 0.01 0.01） 3.3.考評目的之溝通（考評目的之溝通（F(1,113) = F(1,113) = 63.60, p 63.60, p 0.01 0.01） 4.4.考評結果是否會影響獎金（考評結果是否會影響獎金（ F(1,112) = 10.63, p F(1,112) = 10.63, p 0.01 0.01） 5.5.考評結果是否會影響升遷（考評結果是否會影響升遷（ F(1,113) = 24.33, p F(1,113) = 24.33, p 0.01 0.01） 6.6.考評項目（考評項目（ F(1,102) = 18.71
30、, F(1,102) = 18.71, p p 0.01 0.01） 7.7.有無考評方式（有無考評方式（ F(1,106) = F(1,106) = 9.20, p 9.20, p 0.01 0.01） 8.8.是否讓醫師參與考評項目之是否讓醫師參與考評項目之 訂定（訂定（ F(1,111) = 41.42, p F(1,111) = 41.42, p 0.010.01） 9. 9.是否對考評結果進行溝通（是否對考評結果進行溝通（ F(1,111) = 43.78, p F(1,111) = 43.78, p 0.01 0.01） 10.10.是否將考評結果公開（是否將考評結果公開（F(1,
31、111) F(1,111) = 3.95, p = 3.95, p 0.05 0.05） 11.11.是否有考評不合理之申訴管道是否有考評不合理之申訴管道 （F(1,111) = 120.55, p F(1,111) = 120.55, p 0.01 0.01） 12.12.有無調薪依據（有無調薪依據（ F(1,109) = F(1,109) = 15.13, p 15.13, p 0.01 0.01） 13.13.薪資水準（薪資水準（ F(1,107) = 8.29, p F(1,107) = 8.29, p 0.010.01） 14.14.底薪佔月薪資比（底薪佔月薪資比（F(1,110)
32、= F(1,110) = 11.31, p 11.31, p 0.01 0.01） 1515有無特定的調薪方式（有無特定的調薪方式（F(1,107) F(1,107) = 13.03, p = 13.03, p 0.01 0.01） 1616底薪容（底薪容（ F(2,109) = 9.00, p F(2,109) = 9.00, p 0.010.01） 1717是否設立退休金（是否設立退休金（F(1,117) = F(1,117) = 20.10, p 20.10, p 0.01 0.01） 1818福利項目項目的多寡（福利項目項目的多寡（F(1,112) F(1,112) = 79.06,
33、p = 79.06, p 0.01 0.01） 各構面滿意度對不同離職行為傾向醫師之區別各構面滿意度對不同離職行為傾向醫師之區別各構面滿意度對不同離職行為傾向醫師之區別各構面滿意度對不同離職行為傾向醫師之區別 分析分析分析分析 n n 以區別分析檢定上述之六個自變項是否能有效區分以區別分析檢定上述之六個自變項是否能有效區分 出醫師留職之穩定度。出醫師留職之穩定度。 n n 分析結果：分析結果： n n 1.1.從六個自變數中抽取出一條區別函數（從六個自變數中抽取出一條區別函數（Discriminant Discriminant FunctionFunction）：）： Y= -5.40 + 0
34、.36 X1 - 0.36 X2 + 0.09 X3 + 1.61 X4 - 0.15 Y= -5.40 + 0.36 X1 - 0.36 X2 + 0.09 X3 + 1.61 X4 - 0.15 X5 + 0.37 X6 X5 + 0.37 X6 （Y = Y = 留職穩定度）留職穩定度） n n Wilks LambdaWilks Lambda為為 0.850.85（ 2(6) 2(6) = = 13.50, p = 0.035 13.50, p = 0.035），）， 已達統計上已達統計上 0.050.05的顯著水準，顯示該函數具有區別效的顯著水準，顯示該函數具有區別效 力。力。 n
35、n 而區別函數與各自變數間之相關係數如下：宣導溝而區別函數與各自變數間之相關係數如下：宣導溝 通與結果獎懲（通與結果獎懲（ 0.590.59）、考評執行的作法（）、考評執行的作法（0.500.50）、）、 員工參與和結果溝通（員工參與和結果溝通（0.490.49）、薪資的制度架構（）、薪資的制度架構（ 0.930.93）、薪資給付的容（）、薪資給付的容（0.420.42）、福利（）、福利（ 0.490.49） 凡相關係數凡相關係數 0.350.35以上均可視為重要變數以上均可視為重要變數 n n 2.2.分類結果交叉表分類結果交叉表 / / n n 顯示在完全有效之顯示在完全有效之8989個樣
36、本中依此區別函數個樣本中依此區別函數 進行區分，獲得正確區分的人數有進行區分，獲得正確區分的人數有6363個樣本個樣本 ，正確率達，正確率達 70.79%70.79%。 實際組別實際組別預測組別預測組別 樣本數樣本數低留職穩定度低留職穩定度 之醫師之醫師 高留職穩定度高留職穩定度 之醫師之醫師 低留職穩定低留職穩定 度之醫師度之醫師 57575050 (87.7%) (87.7%) 7 7 (12.3%) (12.3%) 高留職穩定高留職穩定 度之醫師度之醫師 32321919 (59.4%) (59.4%) 1313 (40.6%) (40.6%) n n 3.3.分類函數（分類函數（ Cl
37、assification FunctionClassification Function）/ /用以預用以預 測醫師的留職穩定度測醫師的留職穩定度 低留職穩定度低留職穩定度 之醫師之醫師 高留職穩定度高留職穩定度 之醫師之醫師 宣導溝通與結果獎懲宣導溝通與結果獎懲(X1)(X1)1.491.491.801.80 考評執行的作法考評執行的作法(X2)(X2)3.733.733.423.42 員工參與和結果溝通員工參與和結果溝通(X3)(X3)2.202.202.282.28 薪資的制度架構薪資的制度架構(X4)(X4)4.404.405.785.78 薪資給付的薪資給付的內內容容(X5)(X5)
38、1.871.871.741.74 福利福利(X6)(X6)-0-0.03.030.280.28 ConstantConstant-19.73-19.73-25.05-25.05 七、結論與建議七、結論與建議七、結論與建議七、結論與建議 n n 研究結論研究結論 （一）醫師基本屬性與離職行為傾向（一）醫師基本屬性與離職行為傾向 分析發現，職位越高和年齡越大，會越容易有離分析發現，職位越高和年齡越大，會越容易有離 職行為的發生，科和其他科別兩組的醫師也較容職行為的發生，科和其他科別兩組的醫師也較容 易生離職行為。易生離職行為。 分析發現分析發現 醫師的離職原因以醫院方面的因素居多，醫師的離職原因以
39、醫院方面的因素居多， 而個人的因素則較少而個人的因素則較少 （二）影響醫師離職行為的因素（二）影響醫師離職行為的因素 醫師滿意度的差異來源：變異數分析結果醫師滿意度的差異來源：變異數分析結果/ /發現發現 宣導溝通與結果獎懲、員工參與和結果溝通宣導溝通與結果獎懲、員工參與和結果溝通 、薪資的制度架構、福利等、薪資的制度架構、福利等4 4個構面之滿個構面之滿 意度，在醫師不同離職行為傾向之間有顯著的差異意度，在醫師不同離職行為傾向之間有顯著的差異 ，而且有離職經驗或未有離職經驗但高離職傾向之，而且有離職經驗或未有離職經驗但高離職傾向之 醫師的滿意程度都較低。醫師的滿意程度都較低。 區別分析結果區
40、別分析結果 / /證實兩個構面和其他宣導溝通與證實兩個構面和其他宣導溝通與 結果獎懲、員工參與和結果溝通、薪資的結果獎懲、員工參與和結果溝通、薪資的 制度架構、福利四個構面一樣，同為解釋醫制度架構、福利四個構面一樣，同為解釋醫 師離職行為的重要指標。師離職行為的重要指標。 n n （一）實務貢獻（一）實務貢獻 對於實務的貢獻在於提出以下具體建議：對於實務的貢獻在於提出以下具體建議： 1.1.建立工作明書或職務工作手冊，明白描述建立工作明書或職務工作手冊，明白描述 醫師的工作權責和工作範圍。醫師的工作權責和工作範圍。 2.2.對醫師進行考評目的的溝通，讓醫師了解考對醫師進行考評目的的溝通，讓醫師
41、了解考 評活動主要用意為何。評活動主要用意為何。 3. 3. 考評的項目應有醫師來共同參予訂定，以尊考評的項目應有醫師來共同參予訂定，以尊 重醫師的專業性；而考評的項目應多面性，重醫師的專業性；而考評的項目應多面性， 對於醫師的外屬工作能力（包括：臨床工作對於醫師的外屬工作能力（包括：臨床工作 能力、業務量、工作服務態度）和屬工作能力、業務量、工作服務態度）和屬工作 能力（包括：教學研發能力、特殊技能、單能力（包括：教學研發能力、特殊技能、單 位溝通協調能力）都予以衡量。訂定完成位溝通協調能力）都予以衡量。訂定完成 的考評項目標準，應醫師進行宣導工作，讓的考評項目標準，應醫師進行宣導工作，讓 其清楚了解。其清楚了解。 4. 4.考評的方式，本研究認為可採用特殊事蹟法考評的方式，本研究認為可採用特殊事蹟法 ，針對其特殊功績或過錯進行考評，但是要，針對其特殊功績或過錯進行考評，但是要 避免採用優劣順序過於直接的名次排列法，避免採用優劣順序過於直接的名次排列法， 若採用較和緩的等級法，醫師則較不會排斥若採用較和緩的等級法，醫師則較不會排斥 。 5.5.而考評的結果可加以公開，如此可刺激表現而考評的結果可加以公開，如此可刺激表現 較欠佳的醫師改善，也
