1、部员工的同时，也深深地“套牢”了他自己。这种扭曲的另一个表现就是对资本的刻意逢迎，这同样导致职业经理人职业立场的丧失。被称为“中国职业经理人第一案”的“王惟尊事件”，先后吸引了南方周末、中国企业家、新财经等全国范围内主流媒体的详细报道，甚至引发307名M BA联合投书呼吁，然而许多知名甚至主流媒体彼此之间完全对立的立场与观点只能说明国内对资本与职业经理人关系认知的极其混乱。由于王惟尊事件内幕与细节披露越来越多，通过对现有资料的综合分析，有一点可以肯定：事件的各方都没有说真话，都在隐瞒一些对自己极为不利的东西。然而一个普遍承认的事实是，在资本力量的误导下，进入广西喷施宝的王惟尊（总经理），已经放
2、弃了对喷施宝董事会负责的原则，变成了对投资方野村公司负责。野村仅仅占有1556股份的资本，却想把拥有8444股份的股东排挤在喷施宝的管理权之外。王惟尊和财务总监过去的上下级关系、12个职业经理人曾经在一个单位共事的经历，使事实上由野村操纵派出的管理人员组成，最终演变成为野村的代言人，这必然造成大股东担心被吃掉股份的恐慌以及对内部人控制的担忧。因为我们同样难以排除大股东可能的极为严重的账目造假行为，股东间以及进而引发的职业经理与资方矛盾纷争的尖锐化就难以避免。通过王惟尊事件，我们看到的是职业经理人在资本权益间的飘忽不定。当沦为“家臣”或“家奴”时，职业经理人已不再“职业”，只能成为“买办”的代名
3、词。职业经理人如何处理代表不同资本的股东关系？如何处理因股东而产生的企业问题？如何恪守职业道德规范，坚持商业原则？如何运用法律保护自身的利益？王惟尊事件自身及其引发的争论却也明白无误地彻底揭示了目前中国职业经理人与资本之间的关系：猜疑、隐瞒、相互利用、抵制甚至对立，缺乏诚信与机制保障前提下的双方合作导致的是双输而不是双赢。绕不过的“历史传统”：他们的生存方式职业经理人其“职业”特征的表现之一，就是能通过市场正常流动。特别是中国正处于社会转型的今天，对优越生活条件以及自我实现的追求使人才基于市场需求的合理流动要求更为迫切。然而由于我们社会对职业经理人价值的认知缺失，必然导致表面上的高端人才交流火
4、爆而事实上的渠道扭曲闭塞，特别是在高层经营管理职位的选拔聘任上，用人企业与职业经理们通过市场正常流动达至双赢的是极为少数所谓的高级职位的公开聘任基本是作秀而已，用人单位实际上往往有其自身不为人知的招聘渠道与招聘目的。笔者通过对在深圳金领世界招聘的多家著名公司的跟踪调查，验证了自己的这一判断。从最初高级职位空缺的提出、候选人员的推荐提名到最终高级职位人选的确定往往决定于企业内部、外部各方势力权利博弈的结果，很多时候是各方势力的暧昧平衡，而不是源于企业真实需要与市场需求。这一点在国企表现得尤为明显，我们看到的是，国企的高层领导很少由市场竞争产生，而基本是由政府任命，甚至他们当中的许多本身就是政府官
5、员，所以从这个角度，在国企这块天地里根本就没有职业经理人的生存土壤可言。即使在民营企业，由于社会功能缺失所导致的缺乏公正专业的第三方中介服务机构参与，这个问题也同样严重。这不可避免地造成中国企业内部近亲繁殖、裙带关系盛行，其最终结果是中国企业从整体而言，正在内部形成越来越政治化的利益集团与官僚体系。通过内部人员的举荐特别是名字后面挂着“总”“董”类似字眼关键人物的介绍，许多人得以以“职业经理人”的身份顺利加入这个体系。市场的生存原则是绩效，而官僚体系的生存原则是“政治稳定”。在这个政治化的体系中，就单个经理人而言，每个人关心的是如何保证这种政治血缘的高度亲和划一，因为这事关自己的位置能否被保住
6、以及是否有向上爬升的机会他们也很容易知道自己处于什么位置：如果因为你没有完成绩效指标而遭解雇，说明你并没有融入这个家庭“血统”；而当你虽然没有完成绩效指标，但是仍然在位，那么你就已“血统”纯正，就可以“家庭内”处理，甚至换个位置顺利地向上腾挪。于是关心上级老板的生活起居甚于自己的业绩，关心上级老板的喜恶甚于自己份内的工作，皮鞋擦的好坏成为职业经理价值衡量的惟一这就必然导致职业经理人职业能力的整体降低或丧失。这一点在我国企业的市场前缘营销领域表现得尤为明显，在欧莱雅（中国）区域经理俞雷先生职场现形记目睹大企业营销团队之怪现象（销售与市场20035期）里，笔者读到了这样令人心惊的描述，而这些也是笔
7、者多年来实际管理工作中常常面对的现实问题：“在大公司强势品牌的光环之下，很多营销经理也变得非常强硬但是这种强硬并不是基于对公司利益的维护，而是一种倚仗公司背景的霸道。每到一地走访，经销商的简单招待是不够的，革命小酒显然是需要天天醉的，之后的桑拿、卡拉OK、泡吧显然也是工作必需的。市场依然会存在，因为这些营销经理是躺在强势品牌上呼东喝西的人，他们只需要在唱歌喝酒泡桑拿之后给经销商一点小恩小惠经销商是现实的，投资在这些人上的腐败基金，他们知道一定会获得加倍的返还。”“这就是目前大企业营销队伍的现实，当大企业的运作越来越官僚化之后，这些营销经理也越来越远离了商业的本质，每一次的客户拜访，像是一种礼仪
8、，并且职位越高的经理的市场拜访越像是一场秀，一场官员的出巡。”“这种秀已经越来越让营销团队失去市场的敏锐嗅觉，低职位的营销人员因为不能决定什么，所以出于明哲保身的目的也并不急于改变什么因为改变本身意味着职业的风险。高职位的营销人员根本就看不到什么现实的状况，因为所有的市场拜访的路线都已经被事先安排好了，他们被低级别的营销人员前呼后拥，犹如在牢笼。”如影相随，与官僚体系共生的毒瘤就是腐败。先不说官僚体系自身就是依赖腐败运转，“黑金”营销已是业界公开的秘密正如同业内人士所揭示的：职业经理们和经销商联手骗取企业的费用的事情有之，收受经销商贿赂的事情有之，干脆自己做经销商，把企业的资源和利润像洗钱一样
9、地吸纳的事情更是不绝！俨然是中国几千年官僚体制的缩影，中国企业内部的政治斗争同样浸润了厚重的历史传统。在这种大一统的政治体系下，由于缺乏机制与真正的道德约束，使苟营者易于取巧，成熟的商规难以张扬，一种可正面参照的普遍性原理与榜样空白，促使企业内部权谋（甚至是阴谋）的作用被无限扩大、变异、神化，同时也使传统文化中的糟粕被催化得无以复加。当企业内部利益集团与官僚体系势力强大到一定程度，在力量对比上发生有利于割据群体的变化时，同样会形成政变、逼宫等颠覆企业权力核心的行为，也就难以避免这种政治走向绝对的肮脏与血腥。如此，在这种生态环境里的职业经理人，要么洁身自好沉没自己，要么随波逐流而彻底丧失自己的“
10、职业”品质，或者另择其路我们还不得不关注这样一个趋势，越来越多的中国职业经理人重新回流外企以及加入创业者的队伍，抛却正常的人事变更成分，这里面隐含的长远危机应该引起我们企业与社会的高度警惕。理不顺的“职业行为”：他们的能力表现美国企管界大师史考特派瑞（Sco tt Pa rry）博士通过6年时间对超过7000位中国经理人的管理才能评鉴测试，就职业经理人12项能力所分属的四个能力群组来比较，中国经理人在与“事”有关的工作能力群和认知能力群都有较佳表现，平均指数为53，但在与“人”有关的沟通能力群及领导能力群，平均指数为39，表现差强人意。这与我们的经验基本相符。由于沟通能力与领导力的薄弱，加之中
11、国企业从整体而言普遍缺乏职位工作分析工具与技能方法，导致用人企业难以精确把握高级职位工作的精要所在，因而也就难以谈及高级人才的合理筛选及正确使用。笔者因工作关系曾有幸接触到国内许多猎头公司，其中有一些还相当著名，然而由于缺乏对企业运作及生态环境的真正经历体验，某些猎头对职位理解的幼稚与教条，所做的工作分析与实际要求偏离的严重程度都让我大为吃惊。专业的猎头公司尚且如此，许多自身缺乏专业分辨能力的企业就可想而知。2002年空降兵变故中，吴士宏与李汉生的出局就是因缺乏合理正确的职业能力评估与工作分析从而导致角色错位以至失败的两个典型事件：由于成长环境所限，吴士宏与李汉生们所历练的只是外企的纵向管理，
12、在这种模式下，产品战略、广告策略都由海外总部来定，甚至广告版样都已经是设计好的，他们的天才只是体现在出类拔萃的执行。而当面临横面的资源整合以及全局战略把握时，我们遗憾地看到，他们的领导力只是源于手中的权力，心有余而力不足混淆了管理与领导的区别，要求一位金牌经理人以企业家的方式思维与领导，这显然不是他们的特长所在，因而他们的真实价值就难以体现，他们的失败也就不足为奇。在这些事件后面所昭示的我国企业对知本认知的整体缺失与错误，应该引起我们深深反思。通过对前面提及的空降兵们的调查，我们会发现一个很有意思的现象：空降兵们与资方的联姻不过两三年，时间竟会是如此短暂。两三年的时间，对一个企业而言，能转型的
13、足以完成转型，而不能转型的时间再长也是徒劳，对空降兵们而言或许这就是其职业特长能够展示的最长时段。于是，整个社会从上至下的浮躁心态、一夜暴富的投机心理、急功近利的短视行为更为明显的表现在这一代职业经理人身上，导致企业成为短期利益的奴隶。对于许多的中国企业而言，其脆弱已不是富不过几代的问题，大厦将倾往往发生在飘忽瞬间。北京曾有一家颇具背景的保健品公司，其市场诉求反复不定。按其决策人物的话讲：“保健品哪里有做长线的，做三两年就行了。”就是说：赚钱哪有长期赚的，赚两三年就够；或者是：骗人哪有长期骗的，骗两三年就行。在整个社会道德沦丧的恶劣环境里，某些职业经理人已难有成熟的商规与道德规范可言。现代企业
14、经营是科学与创意的并举，必须假制度之道而行之。在逐渐融入世界一体市场的今天，笔者不禁要问：市场经济环境与社会法制化程度在我国什么时候才能完善？！以契约与诚信为基石的社会什么时候才见雏形？！依赖权谋混水摸鱼的特定阶段什么时候才能真正成为历史？！职业经理人的出现是有条件的，他们的生存更需要具备一定的职业环境。就从目前中国国情而言，这些条件与职业环境还远未成熟，所以许多学者认为现时中国“职业经理人”还只能是一个美丽的错觉。2002年初夏，我当时主持工作的一家深圳公司面向全国招聘高层人员。虽然公司成立不久、名不见经传，然而在广告发布后，短短时间却收到了以千计数的求职申请，其中不乏现时海内外名企的高级管
15、理人员，有些人职业经历的辉煌让我也汗颜不已。许多人驾车前来面试，其中有一位开着自己的奔驰。这是一位深圳原知名IT企业的老总，因大股东之间的冲突导致公司解体。8年的辛劳付之流水，他也被无情的抛弃，问题是他再也难以找到合适的工作。一个下午的时间我们相处的非常融洽，或许正是因为惺惺相惜，他离去时的真情相告才让我大为震惊：“您别看我开着自己的大奔，我还有自己很好的房子，可这些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的钱在哪里”40岁的年龄，对于一个职业经理人而言本来是精力、能力以至于事业的巅峰时期，才华横溢、老成持重的他何以沦落到如此地步？后来我们征询他的工作与待遇要求，我感受到他的要求已不希冀多大的职业发
16、展空间，而已完全出于一种安全的考虑，这里面隐含着一种对资本的深深戒备与恐惧。这种安全保障是我力所不能及的，我只能看着他黯然离去。以后从银行界的朋友处了解到，由于职业经理们的工作变动，造成按揭还贷困难的现象全国都有发生。这不得不让我关注职业经理们背后难为人知的一面。由于自己曾经主持过大连、济南、深圳等地公司面向全国的招聘，或许因为我同样坎坷的职业经历，或许因为自己身上尚存的那点山东人的憨直与真诚，使我得以获取信赖进而了解一个相对真实的职业经理人世界，而这个世界与舆论的报道、常人的想象似乎大不相同。在中国，对于职业经理人总体生存环境与状况的研究，较有影响的当属经理人与兰邦市场调查公司自1998年以
17、来每年一度的对北京、上海、广州、深圳四地职业经理人调查以及华信惠悦（W a tson W ya tt）亚太区人力资本指数（H CI）、薪酬趋势研究报告等。笔者曾有幸成为兰邦的调查对象，被告知接受调查的资格之一是目前在职且月薪在5000元以上；同样，华信惠悦调查的对象也是一些正常运作的知名公司。很显然，这些调查面向的职业经理阶层是在职而非在野，它忽视了一个重要群体的客观存在。虽然这个处于离职状态群体的具体人数难以估计，然而以笔者归国后应聘以及后来主持招聘的切身体验来看，这个群体人员应不在少数。笔者认为，缺乏了对这一群体的深入调查研究，就难以真正凸显职业经理人总体生存环境与状况，因而也就难以揭示中国职业经理人所面临的严峻的生存问题。放眼于未来，我们就必须理解他们的今天以及明白他们的昨日。他们的昨日科
