1、和现实意义，科学对待企业中高层管理者绩效评价 ：一、有利于为企业在任免管理者上提供决策依据，提高组织的管理效率；二、有利于企业建立相应的管理者激励模式，提高中高管理者的积极性；三、有利于加强企业对中高层管理者的监管和约束；四、有利于增强企业管理和运作过程中的透明度和公开度。（三）研究方法本论文以沈阳奥德燃气有限公司为研究对象，对企业现有的中高层管理人员激励体系做了调查研究，对中高层管理人员需求现状进行深入分析，并结合有关中高管激励的理论，给出相应的对策与建议。为实现上述目的，本人通过询问来收集数据，或者让员工填答问卷，面对面访谈，也通过电话采访。此后将通过访谈、问卷、电话等方式得出的答案进行汇
2、总、统计，分析奥德燃气有限公司管理中激励与绩效评价中存在的问题，再结合相关文献和资料提出企业管理发展的新思路。（四）研究概况第一部分绪论：论文的选题背景，研究的目的及意义，研究的方法，国内外研究概况等；第二部分是激励与绩效评价相关理论综述；第三部分是论文的主体为重点章，包括激励理论国内企业运用现状、奥德燃气有限公司激励体系现状、对中高层管理人员的调查问卷及本公司在激励与绩效方面的问题及其原因；第四部分为奥德燃气有限公司中高层管理人员激励机制体系的方案设计。（五）国内外研究情况1、国外研究情况人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其标准兼容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。在
3、国外，激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合3个发展阶段。管理学激励理论最早可追溯到20世纪初，它以心理学和组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。Taylor（1895）所提出的“差别计件工资”以及Gantt(1910)设计的“任务加奖金制度”是典型的早期激励机制。20世纪30年代梅奥著名的“社会人”命题的提出，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。经济学家对激励问题的关注始于20世纪30年代，但对其进行大量研究则是在20世纪70年代以后。70年代以后，以交易费用、产权理论、企业理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发
4、展，如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题。AlchinaDemsetz(1972)指出，企业实质上是一种“团队生产”方式，即产品是由集体内若干成员协同生产出来的。由于每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据各成员的贡献去支付其真实努力的报酬。JensenMeckling(1976)提出了著名的“公司所有权结构理论”，并在定义“代理成本”的基础上，分析企业代理关系中代理成本的产生，进一步研究指出，代理成本是企业所有权结构的定义因素，最优的资本结构实际上是企业代理成本最低时的融资结构，因此，让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至消除代理成本。进入20世纪80年代，博弈理论的突
5、破性进展及其在经济学中的应用，使非对称信息下的最优机制设计（或契约安排）成为现代经济学理论的前沿问题3。Fame(1980)研究了如何使两权分离的大企业成为一个有效率的经济组织。他认为，在竞争性经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性激励的合同，经理也会有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。Hailstorm(1982)则将上述思想模型化，形成代理人声誉模型。GibbonsMurphy(1992)研究了当员工对职业生涯关注时（即现在的表现将影响未来的补偿）的最优激励机制设计。研究
6、表明，将职业生涯隐性激励和补偿合约显性激励相结合的机理方式是总激励达到最优的激励机制。HolstonTriode(1993)认为，股票价格因包含了当前或未来盈利数据以外的信息含量而有助于构建管理激励机制。20世纪80年代末90年代初，对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是在激励机制设计方面，综合运用经济学和管理学理论；二是重视对激励效应的研究。Baker, Jensen and Murphy(1988)指出，对企业内部激励结构的深入了解是提出可行企业理论的前提，而传统经济理论难以解释实践中采用的诸多组织激励制度，对这些激励制度解释主要来自行为学家和从业人员，这些解释主要源于公平、权益、道德、
7、信任、社会责任等非经济概念。因此，如何运用经济变量分析补偿行为或将这些概念整合，是此期间研究的重点。 2、国内研究情况杜胜利(1999)在其书企业经营业绩评价中对绩效评价客体进行区分，分别对企业经营业绩和企业管理者经营业绩进行评价，因此对企业经营业绩的评价和对企业管理者的经营业绩进行评价应有所不同，他提出了由财务评价指标、过程评价指标、客户评价指标、研究开发评价指针、质量指针、员工评价指针等要素组成的体现财务指标与非财务指针结合、结果静态评价和过程适时动态评价相结合、有形业绩和无形业绩评价相结合、所有者利益和市场顾客导向相结合等四结合的评价指标体系。谭乐等(2008)通过对12个企业的120名
8、中高层管理者的开放式访谈和对全国34个城市203家企业的2796个中高层管理者的问卷调查，研究了影响我国企业中高层管理者管理效率的管理环境因素。通过对开放式访谈资料的归纳和对调查问卷所做的因素分析，表明影响我国企业中高层管理者管理效率的管理环境因素主要可以归总为五个层面上的19个环境因素。二、激励与绩效评价相关理论（一）相关概念的界定1、绩效评价的界定所谓评价，是指人们为了达到一定目的，运用特定指标和标准，采用特定的方法，对人和物 事情和事件的价值做出判断的认识过程5。评价过程应包括确定评价目的和评价的参照系统、获取评价信息、形成价值判断三个主要环节。所谓绩效评价，是指运用一定的评价方法、量化
9、指标及评价标准，对部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价6。2、中高层管理者的界定本文的研究对象为企业的中高层管理者。就企业组织结构来讲，一般企业的组织都可以分成三个管理层次，即：决策层(或执行层)、中间层(或执行层)和操作层。组织的层次划分通常呈现为金字塔式，即决策层的管理者少，执行层的管理者多一些，操作层的管理者更多。通常我们也称决策层的管理者为高层管理者，执行层的管理者为中层管理者，操作层的管理者为基层管理者4。中间层次的管理者是企业的中坚力量，则承担着企业决策、战略的执行及基层管理与决策层的管理沟通的作用。他们的工作具有既承上
10、启下，又独当一面的特点。中高层管理者在企业中的作用，具体说来体现在以下几个方面：一、中高层管理者是企业战略的执行者，确定每个单位的营运绩效指针；二、中高层管理者是企业战术决策的制定者，执行和组织实施企业中高层的决策方案；三、中层管理者是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。3、激励理论的界定激励，指人们朝着某一特定目标行动的倾向，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。激励理论是现代企业薪酬管理理论的基础，按照该理论的解释，7激励与报酬之间是互为因果关系的。激励理论揭示了员工的绩效、能力和激励三者之间的关系，三者之间的关系用公式表达为： 绩效F（能力激励）根据公式，员工
11、的工作绩效取决于两个因素：员工的个人能力和激励。绩效固然与员工能力有关，在这一过程中激励起着主要作用，而激励过程就是员工个人能力和行为的引发和实现过程，其内部关系如图2.1所示。动机行动强化满意度目标需要愿望激发 转化 实现图2.1 企业员工的激励过程（二）有关激励的理论1、内容型激励理论内容型激励理论主要包括：马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰成就需要理论。(1) 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励理论论文中所提出。8他认为人的行为是受到人的内在需求激励的。人的需求形成了从基本需求到高层需求的一
12、系列层次。如图2.2所示马斯洛的需求层次理论对薪酬管理的启示表现在：第一、企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以满足员工的基本生活需要。第二、奖励性薪酬尤其是成功分享计划对员工具有一定的激励性，是因其与成就、认可、称赞等联系在一起的，因而有助于帮助员工实现高层次的需求，但是如果绩效奖励计划风险过高或设计不合理而损害了员工满足日常生活需要的能力，则不会产生激励作用。第三、不同类型员工的需求层次是不同的，企业应采用多种形式的广义薪酬计划，满足不同类型员工的需求。第四、单纯的货币激励对于员工的激励作用可能存在边际效用递减的趋势，企业需要探讨将货币激励和非货币激励相结合的激励方法，通过满足员
13、工高层次需求来达到更大激励的目的。尊重需要 自 我 实现需求社交需要安全需要生理需要图2.2 马斯洛的需要层次理论许多的研究表明，中高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为中高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以
14、下）的要求比较年长的员工（36或以上）更强烈。低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。事实表明，个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响许多高层次需求的产生并给予满足。例如，根据过去胜任工作而给予的晋升能够激发员工的尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。下面是需求层次理论的主要研究发现的概括：需求可以认为是个人努力争取实现的愿望。只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。除了自我实现，其它需求都可能得到满足，这时它们对于个人来说，重要性就下降了。在特定
15、时间内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。(2) 赫茨伯格的双因素理论10美国行为学家弗雷德里赫茨伯格（Fredrick Herzberg）在马斯洛需求层次理论的基础上，建立了激励保健双因素理论，赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基
16、础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。 从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。 尽
17、管激励因素是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。成就出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。(3) 麦克利兰成就需要理论 成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维麦克利兰（David C. McClell
18、and）集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论成就需要激励理论。 成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对中高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。 麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为
19、：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。 该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。他们愿意承担所做工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥自己的能力
20、。该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。 2、过程型激励理论这类理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。过程型激励理论包括多种，以下扼要介绍二种：(1) 弗鲁姆的期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维
21、克托弗鲁姆（Vic tornVroom）于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：MV x E利用期望理论的基本公式，可以对目标或激励措施的激励力量进行理论分析。例如，高期望与低效价的结合产生低激励。即E（高）V（低）F（低）；低期望与高效价的结合也会产生低激励，即E（低）V（高）=F（低）；中期望与中效价的结合产生中等程度的激励，即E（中）V（中）F（中）；高期望与高效价的结合产生高激励，即E（高）V（高）F（高）。怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模
22、式：个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力
23、，最有效的提高工作效率。研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要的满足。(2) 亚当斯的公平理论该理论是美国心理学家亚当斯（JSAdams）于19621965年在工资不公平时对工作
24、质量的影响等著作中提出的。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量11，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及 获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力 和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平， 如下式所示。 OpIpOcIc 其中：Op自己对所获报酬的感觉 Oc自己对他人所获报酬的感觉 Ip自己对个人所作投入的感觉 Ic自
25、己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： (1) OpIpOcIc 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。 (2) Op/IpOc/Ic 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入
26、的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示。 OpIp=OhIh其中：Op自己对现在所获报酬的感觉 Oh自己对过去所获报酬的感觉 Ip自己对个人现在投入的感觉 Ih自己对个人过去投入的感觉 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： (1) Op/IpOhIh 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作 积极性下降。(2) Op/IpOhIh 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 总之，亚当斯的公平理论对我们很有借鉴价值。因为公平感是普遍存在的一种心理现
27、象，它不仅表现在工资收入比较上，在待遇、受尊重、奖励、表扬、晋级、态度等方面的比较时，人们都可以产生公平感或不公平感。所以我们一方面应当通过宣传教育工作，设法改变引起人们不公平感的现实（纠正不正之风等），另一方面，要引导人们尽可能客观地进行人际比较，正确地评价他人，用正确观点看待社会主义初级阶段中必要的或暂时的差别。3、强化型激励理论强化型激励理论着重研究行为结果对行为的反作用。所谓强化（rein- for cement）是指个体表现出适当或正确行为后给予奖赏正强化，或表现不当或错误行为时施以惩罚，使从而行为受到影响的处理过程。强化型激励理论就是研究如何通过强化来激发动机从而导致预期的行为。(
28、1) 操作条件作用强化论这一理论是美国心理学家斯金纳（BFSkinner，1904）在巴甫洛夫条件反射基础上进行深入研究而提出来的。该理论认为，人由于某种需要而产生探索或“自发的”活动，在探索过程中，某一行为达到目的，那么这种行为就受到了强化，人就学会了用这一行为去操纵环境，达到目的，满足需要。由于这种行为是基于需要自发的，故称为操作性条件作用或工具性条件作用。总之，该理论强调，当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的作用。如果行为的结果对个人不利时，该行为就会弱化或消失。根据这一理论，在激励行为动机时应当遵循这些原则：要有目标，使人的行为有明确的定向；小步子，即把达
29、到目标的整个行为过程划分为若干小的步骤，使人的行为一步一步受到引导；及时“反馈”，即让人们及时知道自己行为的结果；适当奖罚。(2) 替代强化和自我强化论替代强化和自我强化是美国心理学家班杜拉（Albert Bandera，1925-一）的社会学习理论（亦称观察学习理论）中的概念。替代强化（Vicarious reinforcement）是指人们不直接参与某一活动，也不需亲自体验直接的强化，而是通过观察别人的行为受到奖励或惩罚，使自己在以后类似情况下也做出这种行为或抑制这种行为。替代强化论就为榜样作用、从众、模仿行为提供了理论基础。要控制人的行为，就可以通过树立榜样、同伴示范（如老兵给新兵示范）
30、等等使人们受到替代强化，激起相应的行为动机，产生预期的行为12。所谓自我强化（selfmanaged reinforcement）是指个人依据强化原理安排自己的活动或生活，每达到一个目标即给予自己一点物质的或精神的酬报，直到最终目标完成。自我强化是较高水平的激励方式，不可能要求人人都达到这种水平。但通过教育、指导，也可以帮助人们逐步具备这种能力。在进行教育、指导时，主要应帮助人们确定长远目标和近期目标，让人们自己确定评价标准，使之自我检查、自我评价。只要某人不受外部因素影响能够独立安排自己的活动并不断取得进步，就说明他具备了自我强化能力。4、综合型激励理论内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激
31、励人、调动人的积极性；过程性激励理论着重探讨人们接受了激励信息以后到行为产生的过程；强化型激励理论则强调行为结果对行为本身的作用。这些理论都有独到见解，又都有一定片面性。综合型激励理论则对已有的激励理论进行概括与综合，试图全面揭示人在激励中的心理过程。综合型激励理论包括波特尔和劳勒的激励模式和迪尔的激励模式。这里只对前者作简要介绍。1968年，美国心理学家彼特尔（L.WPorter）和劳勒（EELawler）提出了一种激励模式。他们在“需要理论”、“双因素理论”和“期望理论”、“公平理论”的基础上，把激励的心理过程依次排列，并标明努力（动机所驱使的行为力量）与绩效、报酬之间的联系，也考虑到行为
32、结果对后继行为的反馈作用。这一激励模式表明，要使人们在工作或学习上取得较好成绩，首要一步是要激励、激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励。此时应予恰当的评价并给予报酬。第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。如此往复运动，使人不断取得新的成绩【11】。在激励模式中，除“动机”、“努力”之外，人的工作或学习绩效以及满意度还会受到其它因素影响。这些因素是：(1) 角色概念。即人对自己所担负职责的认识。角色概念明确者会尽心职守，在位谋政，有助于努力取得成绩。(2) 技术、能力。一般地说，在努力程度相等时，技术、能力水平愈高，绩效愈大。(3) 评
33、价公正。评价是酬报的前提条件，必须公正客观。所谓工作绩效评价，是指对一个人工作成果进行质量、数量分析。评价方法一般分客观法、主观法两种。客观法即根据工作成绩的数据进行质量、数量评价。主观法是主观上估计。评价形成一般有：由上级评价；由同级评价；下级评价；局外人评价。该激励模式意味着，要激励人工作、学习积极性，以出色完成任务，还应注意以下三个条件：(1) 要使人看到，他的工作或学习能向他提供他所需要的东西（即能满足他的某种需要）；(2) 要使人感到这些东西与他的工作或学习绩效相关联；(3) 要使人相信，只要他努力，就能提高工作或学习绩效。这三者缺少任何一项，都会降低积极性。我们可以看出，这三个条件
34、与弗鲁姆的期望理论所揭示的原则是一致的。三、奥德燃气有限公司激励体系现状、问题及原因（一）我国企业激励机制演变过程与成功做法上个世纪80年代后，随着知识经济的兴起，人力资本在企业的重要性日益凸显，人力资源管理逐步被企业接受，我国企业对员工激励也开始重视起来，其发展经历了如下三个阶段：1、突出以人为中心的管理创新思想管理创新的前提是管理思想的创新，管理思想的创新又要以人为本。海尔的管理创新是：日事日毕、日清日高；小鸭集团的管理创新是：超值服务；邯钢的管理创新是：模拟市场核算，实行成本否决。这些理念在我国产生了巨大的管理效益，形成了一批优秀企业。比较上述成功企业的做法可以看出，其创新的前提是突出了
35、以人为本的管理理念。海尔的“日事日毕”即对当天所发生的问题，在当天弄清原因，及时采取措施，防止问题积压; “日清日高”即对工作的薄弱环节不断改善、不断提高，以求第二天干得更好。海尔提出的“人人是人才，赛马不相马”，以及海尔“真诚到永远”的服务理念等，都是自觉运用市场竞争规律于企业内部管理，蕴含着强劲的激励动力，极大的激发了员工积极工作的热情与活力，具有公开、公平、公正和科学、系统、精细的特点。正是靠这种“以人为中心”的管理创新思想，海尔集团成为内功过硬、员工优良的市场竞争主体；邯钢的推墙入海，模拟市场核算，实行成本否决更是强调了每个岗位、班组、部门、员工责任心的到位，正是员工内在潜能的发挥，才
36、突显了主人翁意识，使邯钢经验应运而生，成为我国广大企业学4、认真总结，不断提高。各参评单位要注意掌握整改工作动态，及时发现、解决新问题、新矛盾，及时总结好的做法和经验，向总公司简报投稿。总公司以简报的形式报厅民主评议政风行风工作办公室。各单位要认真做好整改工作总结和相关调查、整改资料的分类、整理、立卷工作，整改工作总结材料于8月25日前报总公司政务环境评议评价工作办公室，总公司整改工作总结材料于8月28日前报厅民主评议政风行风工作办公室。各单位要善于总结经验，改进工作，推动政务环境建设的深入、持久、有效地开展。9要用于分析行业或者企业在受到外部冲击（主要是指行业或企业外部经济环境、政治、技术、
37、文化变迁、消费习惯等因素的变化）时，可能的战略调整及行为变化。行业结构：主要是指外部各种环境的变化对企业所在行业可能产生的影响，包括行业竞争的变化、产品需求的变化、细分市场的变化、营销模型的变化等。企业行为：主要是指企业针对外部的冲击和行业结构的变化，有可能采取的应对措施，包括企业方面对相关业务单元的整合、业务的扩张与收缩、营运方式的转变、管理的变革等一系列变动。经营绩效：主要是指在外部环境发生变化的情况下，企业在经营利润、产品成本、市场份额等方面的变化趋势。 19 / 17 访问网址: /精河县阿合其农场“两基” 巩固提高工作情况汇报尊敬的各位领导、各位督学、专家：大家好！首先，我代表阿合其
38、农场党委、管委向对国家自治州区“两基”督导检查组的各位领导、专家莅临我场检查指导“两基”工作表示热烈欢迎！并借此机会，对一直以来关心支持我场教育工作的各位领导和专家表示衷心的感谢！下面我就阿合其农场“两基”工作情况开展情况向各位领导作以汇报如下。阿合其农场于1998年通过自治区“两基”验收，十年来，我场始终把“两基”工作纳入全场经济社会发展的总体规划，以办人民满意的教育为出发点，认真落实中华人民共和国义务教育法和扫除文盲工作条例等法律法规，积极推进基本普及九年义务教育、基本扫除青壮年文盲工作。一、阿合其农场经济社会发展基本情况阿合其农场是一个以农为主、农牧结合的地方国营农场，全场总耕地面积3.
39、2万亩，共有19个农牧业队，总人口9073人，由汉、维、哈、蒙、回等13个民族组成。2008年全场国民生产总值9084万元，人均国民生产总值1.06万元，农牧民人均纯收入达5715元。全场有中学1所,中心小学1所，村级小学2两所，在校学生10461107人，其中：小学生680741人，初中生366人；初中教职工4950人（其中专任教师3747人），小学教职工4954人（其中专任教师4251人）。全场中小学占地总面积199.9亩，校舍总建筑面积85028520.0403平方米。2、 “两基”各项指标达标巩固完成情况义务教育普及程度。2006-年、，2007年、2007-，2008、2008-20
40、09学年全场小学适龄儿童入学率分别为100%、，100%、，99.87%，小学适龄女童入学率分别为100%、100%、99.72%，初中适龄少年入学率分别为99.29%、；98.61%、；105.52%，；小学生辍学率分别均为0，初中学生辍学率分别为1.30%、；1.06%、；0.28%，小学毕业班学生的毕业率分别为93.10%、97.10%、98.56%，初中毕业班学生的毕业率分别为91.80%、85.60%、100%，15周岁人口文盲率均为0，；15周15周岁人口初等教育完成率分别为98.47%、；98.59%、；100%，；17周岁人口初等教育完成率分别为83.13%、；84.71%、；
41、83.21%。我场无残疾儿童少年。，； 15周岁人口文盲率分别为周岁人口文盲率均为0。师资水平。小学、初中专任教师学历符合规定及取得相应教师资格证书的比例均为1任职条件达标率为100%。， 初中专任教师任职条件达标率为100%，小学专任教师学历合格率100%， 初中专任教师学历合格率100%。3名小学、初中校长接受了培训培训率均为100，小学校长岗位培训率为100，1名初中校长接受了岗位培训，初中校长岗位培训率100。办学条件。全场学校共占地面积199.9亩，绿化面积19848.735平方米，生均19.53平方米，小学校舍建筑面积4409.35平方米，生均校舍建筑面积6.48平方米，校舍达标率
42、100%，初中校舍建筑面积4110.68平方米，生均校舍建筑面积11.23平方米，初中、小学校舍危房率均为0。校舍达标率100%；学农基地390.5亩，班均7.81亩小学生均图书12.6册、初中生均图书16.3册；初中、小学；理、化、生、数、地等试验器材、，音、体、美、卫、劳等教学仪器设备配齐率均为100%。 （四） 教育经费。 我场认真贯彻国家义务教育经费预算的有关法律及政策，加大教育投入力度，保障教育经费的“三个增长”不打折扣，对各项教育专项经费全部拨付到位，并按照规定兑现配套资金，无平调、挪用、克扣教育专项经费等违法违规现象。20065、20076、20087年县财政对我场的预算内教育拨
43、款分别为355.72万元、400.27万元、529.06万元、594.88万元，分别比上年增长14.65%、19.23%、32.18%、12.44%，财政对教育拨款的增长高于财政一般收入的增长。小学在校生生均教育事业费分别为1965.43元、2719.717元、38543682.08.82元、4593.39元，初中在校生生均教育事业费分别为3340.80元、4177.4937元、6078.2835元、6784.85元，呈逐年增长趋势。小学在校生生均公用经费分别为20.50元、160.45元221.60元，初中在校生生均公用经费分别为31.60元、210.47元、327.88元，呈逐年增长趋势，
44、达到自治区实施农村义务教育经费保障机制规定的预算内公用经费标准。小学在校生生均公用经费分别为160.5元、232.01元、463.03元，初中在校生生均公用经费分别为210.34元、327.88元、526.54元，呈逐年增长趋势，达到自治区实施农村义务教育经费保障机制规定的预算内公用经费标准。（五）管理与质量。场党委、管委十分重视教育工作，有重点、有计划、有针对性地加强了学校薄弱环节的建设，进一步完善了学校常规管理工作和课堂常规教学管理的各项规章制度，不断加大依法治校力度，加强了学校周边环境的治理。，素质教育正在得到全面贯彻落实，教育教学质量逐年有所提高。场党委、管委十分重视“双语”教学工作。
45、先后组织中小学教师赴乌鲁木齐等地参加 在北京、上海、乌鲁木齐举办的“双语”骨干教师培训，为我场中小学“双语”教学的顺利实施奠定了坚实地的基础。目前我场幼儿园、小学维语1-3年级、哈语1-2年级的学生正在均接受了“双语”教学。我场在全校师生中广泛深入地开展了民族团结集中教育和意识形态领域反对民族分裂和抵制非法宗教活动的斗争再教育活动，使“三个离不开”思想深入人心。素质教育得到全面贯彻落实，教育教学质量逐年提高。 （六）扫除青壮年文盲情况。全场青壮年人口5548人，非文盲人口5516人，非文盲率99.5失能人数5人，现全场文盲半文盲27人，青壮年非文盲率为99.5%。近三年脱盲4人，复盲率为0，巩固率100%。全场有场级农牧民文化技术学校1所，村级农牧民文化技术学校（点）19所，办学率达到100%， 2006年参加培训人数达1138人，培训面26%，2007年参加培训人数达1586人，培训面34%，2008年参加培训人数达1462人，培训面31.3%。近三年参加培训人数达到90%以上。三、“两基”工作主要做法和措施加强领导，强化措施，确保“两基”各项工作目标实现。一是场党委、管委将“两基”工作摆上重要议事日程，纳入本场经济和社会发展总体规划，成立了“两基”工作领导小组，并抽调专人负责“两基”工作，进一步明确了场管委和学校的职责，及时解决“两基”工作经
