1、在全县第二批深入学习实践科学发展观活动动员会上的讲话董 颖 秋（2009年9月17日）同志们：今天会议的主要任务是，深入贯彻落实中央和省、市委动员会议精神，对我县开展第二批学习实践科学发展观活动进行动员部署，切实把全县各级党组织和广大党员干部的思想和行动高度统一到中央、省委、市委的精神以及县委的要求上来，扎实有效地把学习实践活动引向深入，切实增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，努力推动我县经济社会更好发展、更快发展、和谐发展、科学发展。下面，我讲四点意见。一、充分认识开展学习实践活动的重大意义，切实增强责任感和使命感党的十七大决定在全党开展学习实践活动，是用中国特色社会主义理论体系武装全党
2、的重大举措，是深入推进改革开放、推动经济社会又好又快发展、促进社会和谐稳定的迫切需要，是提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的必然要求。我县第一批学习实践活动开展以来，在中央、省委、市委和县委的正确领导下，以推动科学发展为主题，以“抓投入、保增长，抓基础、保民生，抓稳定、保和谐”为实践载体，紧紧围绕“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”的总体要求，坚持把学习实践活动作为推进项目建设、探索现代农业、加快城乡基础设施建设和大力发展社会事业的重大举措，取得了明显成效，得到了全县干部群众的广泛好评。第二批学习实践活动是整个学习实践活动的重要组成部分，参加第二批学习实践活动的广大基层党组织
3、和党员干部，处于推动科学发展、促进社会和谐的第一线，是贯彻落实科学发展观的基础。第二批学习实践活动在基层开展，群众的关注程度更高，期盼更直接、更具体。尤其是在当前全县经济发展积极因素明显增多，发展势头强劲的新形势下，对开展学习实践活动提出了新的要求。认真组织开展好第二批学习实践活动，对于巩固、深化和拓展第一批学习实践活动成果，确保整个学习实践活动取得实效；对于进一步加强基层党组织建设，充分发挥基层党组织在推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐中的作用；对于进一步保持党的先进性，提高党的执政能力；对于全面贯彻党的十七大和十七届三中、四中全会精神，深入贯彻落实科学发展观，扎实推进全县科学发展、和谐
4、发展、更好发展、更快发展，具有重大而深远的意义。各级党组织和广大党员要站在全局和战略的高度，充分认识开展第二批学习实践活动的重要性，自觉把思想和行动统一到中央、省委、市委和县委对当前形势的判断和对工作的总体部署上来，切实增强责任感和使命感，积极投身学习实践活动，确保学习实践活动扎实推进，取得实效。二、明确目标要求，把握学习实践活动的正确方向深入开展第二批学习实践活动，要按照“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”的总体要求，准确把握“坚持解放思想、突出实践特色、贯彻群众路线、正面教育为主”的主要原则，努力实现“提高思想认识、解决突出问题、加强基层组织、促进科学发展”的目标。参加第二批
5、学习实践活动的单位与党政机关、部门单位相比，单位类型多、分布领域广、从业状况多样、个体差异明显、流动性较强，特别是党员队伍总体上文化程度偏低、年龄偏大，而且处在生产工作第一线，工学矛盾更显突出。同时，第二批学习实践活动与群众的生产生活密切相关，需要解决的热点难点问题较多，开展学习实践活动的任务繁重。为此，我们必须严格按照中央和省、市委的要求，紧密结合我县实际，着重把握好五个方面的要求。一是更加注重取得实效。要在加深对科学发展观的理解和认识上求实效，在推动各项实际工作中求实效，着力解决制约科学发展的突出问题、维护社会和谐稳定方面的突出问题、保障和改善民生方面的突出问题、基层组织建设方面的突出问题
6、。二是更加注重实际易行。在坚持中央和省、市委总体要求的前提下，贴近基层、贴近实际，灵活安排活动时间，合理设计程序步骤，积极创新活动方式。三是更加注重分类指导。区别参加活动单位和党员的不同情况，找准活动的着力点，明确不同的目标要求，确定各具特色的主题和载体。四是更加注重强化基层。以开展学习实践活动为契机，突出抓好后进党组织整顿转化，建立统筹城乡党建工作机制，优化组织设置，扩大组织覆盖，强化组织功能，创新活动方式，更好地发挥基层党组织推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用。五是更加注重统筹兼顾。要通过开展第二批学习实践活动，把第一批活动形成的科学发展共识和政策制度成果进一步落实到基层，把需要
7、上级帮助解决的普遍性问题，及时纳入第一批学习实践活动整改落实后续工作。要把学习实践活动与本地本单位中心任务、当前工作和日常工作统筹起来，并注意加强城乡之间、条块之间、基层单位之间的协调，积极探索结对帮扶、上下互动、左右联动解决问题的有效途径。三、紧密联系实际，提高学习实践活动整体水平这次学习实践活动，县委制定了实施方案，即克东县第二批深入学习实践科学发展观活动实施方案，对乡镇、村、社区、教育、卫生、“两新”组织等参学单位提出了明确的指导思想、总体要求、主要原则、具体目标以及要解决的重点问题、阶段安排和方法步骤等。各参学单位党组织和广大党员干部一定要深刻领会文件精神，紧密结合各自实际不折不扣地抓
8、好落实。1、切实把握开展学习实践活动的阶段和环节。中央要求，第二批学习实践活动以基层党组织领导班子和基层单位党员负责人为重点，采取行业归口集中、挂靠就近的党支部等方式，确保相关单位全部党员参与。根据实施方案的安排，我县第二批学习实践活动总体要抓好三个阶段六项工作。一要抓好学习调研。这个阶段主要抓好学习讨论、调研走访两项工作。要组织广大党员干部认真学习科学发展观；乡镇和规模较大、党员数量较多的中学、医院、非公企业等基层单位的领导班子成员、中层干部负责人要开展调查研究，形成专题调研报告，其他单位的党员干部要开展走访活动，体察民情。二要抓好分析检查。这个阶段主要抓好召开专题民主生活会和组织生活会、进
9、行分析检查两项工作。乡镇要精心组织召开领导班子专题民主生活会；其他单位要认真召开专题组织生活会，形成简明实用的分析检查材料。三要抓好整改落实。这个阶段主要抓好制定整改落实方案、解决突出问题两项工作。认真抓好省委、市委和县委决策部署和各项规章制度的落实，确保政令畅通；对单位现有的规章制度进行全面系统清理，抓好修改完善；针对活动中查摆出来的问题，研究措施，把解决问题的过程，作为创新制度的过程，努力形成一批规范实用、简便易行、操作性强的规章制度，更好地促进工作、推动发展。2、全面加强基层党组织建设。中央把加强基层组织建设作为第二批学习实践活动的一个重要目标，各单位要认真贯彻落实中央、省委、市委和县委
10、关于基层组织建设的重要安排部署，切实提高基层党组织在推动科学发展中的执行力，努力把基层党组织建设成为贯彻落实科学发展观的坚强堡垒，把党员队伍建设成为贯彻落实科学发展观的骨干力量。一要进一步推进“三项活动”的贯彻落实。近两年，我县把农村开展的“五比三创一考评”活动，机关开展的“争十星创五好”活动和非公企业开展的“星火、火炬、燎原计划”活动，作为我县全面加强基层组织建设的切入点和突破口，已经收到了明显成效，得到了省、市组织部门领导的充分肯定。目前，我们要充分利用好这次学习实践活动，抓住时机，把“三项活动”的各项任务落到实处，进一步增强各级党组织和党员服务基层、服务群众、服务发展的能力和水平，不断密
11、切党群干群关系，真正夯实党的执政基础和群众基础。二要切实加强党员干部思想作风建设。要把加强党员干部党性修养、树立和弘扬优良作风、提高执行力作为学习实践活动的重要内容，切实解决党员干部思想观念、工作态度、工作作风、能力水平等方面存在的问题。要结合我县农村工作实际，开展农村党员“设岗定责”、“无职党员承诺”等实践活动，大力排查化解各类矛盾纠纷，努力做到小事不出组、大事不出村、难事不出乡，努力把问题解决在基层、消化在未萌状态。在农村，要着重加强党员干部和农民群众的思想政治教育，要组织相关部门、乡镇、村的党员领导干部，进村入户宣讲党的富农惠农政策和改革开放30多年来的巨大变化，宣讲入学、就业、医疗、社
12、会保障等方面的政策，宣讲信访维稳等方面的政策和法律法规，加强农民群众的思想政治教育，引导遵纪守法，自觉投身到社会主义新农村建设之中。三要精心设计好主题实践活动。主题实践活动是全面贯彻落实科学发展观、展示科学发展成果最直接、最有效的根本途径。农村、社区、企业和事业单位的党组织要紧紧结合本地、本单位、本部门的工作实际、行业特点，精心研究制定符合科学发展观要求，体现惠及群众，促进经济发展，构建和谐社会的主题实践活动方案，既要体现部门特点，又要各具特色，让基层群众真正感受到学习实践活动所带来的新变化、新气象，感受到发展依靠人民，发展为了人民、发展的成果由人民共享。3、着力解决实际问题，抓好规章制度“废
13、、改、立”。坚持边学边改、边查边改，深入查找和着力解决本部门、本单位存在的影响和制约科学发展的突出问题，党员干部在党性党风党纪方面群众反映强烈的突出问题，以及基层党建方面的突出问题。要坚持尽力而为、量力而行，切实解决一批“行路难、吃水难、就医难、增收难”等与群众生产生活密切相关的一些实际问题，努力做好公益事业、矛盾调处、环境整治等各项工作，办好群众迫切希望办，又有条件办好的实事，使学习实践科学发展观的过程成为不断为民造福的过程，让发展成果惠及广大人民群众。同时，从活动一开始，就要按照“精而管用”的原则，注意抓好制度的“废、改、立”工作，提高基层工作的制度化、规范化、科学化水平。四、加强组织领导
14、，确保学习实践活动扎实有效第二批学习实践活动能否取得实实在在的成效，关键要加强领导。各级党组织要按照县委的安排部署，围绕“五个更加注重”的要求，突出安徽省能源集团有限公司控股企业高层管理人员激励约束管理办法北大纵横管理咨询公司二零一六年八月安徽省能源集团有限公司控股企业高层管理人员激励约束管理办法修 改 记 录页数版本修改日期修改说明修改人审核人备注- 33 -目 录第一章 总则1第二章 分类管理3第三章 A类企业年薪制4第四章 B类企业年薪制6第五章 C类企业年薪制8第六章 年薪发放与风险控制9第七章 年薪制考核10第八章 罚则14第九章 附则15附录一：控股企业分类表16附录二：经营目标责
15、任书17附录三：下属控股企业通用类业绩考核指标定义表18附录四：电力类公司关键绩效指标（KPI）定义表20附录五：建设期间公司关键绩效指标（KPI）定义表22附录六：酒店类公司关键绩效指标（KPI）定义表23附录七：亏损类公司关键绩效指标（KPI）定义表24附录八：创投类公司关键绩效指标（KPI）定义表25附录九：金融类公司关键绩效指标（KPI）定义表26附录十：房地产类公司关键绩效指标（KPI）定义表27附录十一：公司业绩考核表28附录十二：高层管理人员个人绩效考核表29附录十三：高层管理人员个人考核汇总表31第一章 总则第一条 目的为提高安徽省能源集团有限公司（以下简称“集团公司”）的经济
16、效益水平和市场竞争能力，规范母子公司管理，激励控股企业高层管理人员，建立激励和约束机制，特制定本办法。本办法旨在为集团下属控股企业高层管理人员的激励和考核提供统一的指导原则，各控股企业的实施方案最终由各企业董事会制定。第二条 原则（一） 效率优先，兼顾公平的原则。薪酬水平与岗位责任、贡献大小相匹配、合理拉开差距。（二） 激励和约束相结合的原则。薪酬的发放和考核相结合。（三） 竞争性原则。根据外部人才市场相关职位的薪酬水平和企业的支付能力，合理确定薪酬水平，提高薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。（四） 合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。第三条 适用范围本办法
17、的适用范围为集团所属的全资及控股企业。对于参股企业，可以通过集团派出董事在董事会提出相关议案，经参股企业董事会批准后实施。第四条 适用对象本办法的适用对象为集团控股企业的高层管理人员（高层管理人员指总经理、党委书记及其他经营班子成员）。通过市场公开招聘的的职业经理人，经所在公司董事会批准，可以采用协议的方式确定其薪酬，应注意使职业经理人的收益与责任风险相匹配，规避企业经营风险，降低企业成本支出。第五条 组织实施本办法仅为集团对下属控股企业高层管理人员激励考核的指导性方案，各下属控股企业董事会可以依据本办法，根据企业实际情况拟定本公司高层管理人员的激励考核方案，并根据相应管理流程进行报批。高层管
18、理人员的激励考核方案最终必须依据所在企业之章程，在相应董事会上通过方正式生效。第二章 分类管理第六条 分类管理根据各企业的具体情况，控股企业分为A、B、C三类：A类企业属资源性基础行业，政策影响大，实行基本年薪效益年薪的年薪制模式（详见第三章）。B类企业市场化程度较高，近于完全竞争，实行基本年薪效益年薪超额激励的年薪制模式（详见第四章）。C类企业因亏损或资产规模过小或目前处于建设期，建议目前采用协议年薪制；待条件成熟（规模发展到一定程度或扭亏为盈或转入运营期）后参照本办法拟定年薪制方案（详见第五章）。具体企业分类详见附录一：控股企业分类表。第三章 A类企业年薪制第七条 年薪构成A类公司的高层管
19、理人员适用A年薪制模式，年薪收入包括基本年薪和效益年薪。第八条 总经理基本年薪基本年薪反映对经营者的基本劳动价值的回报，不与考核挂钩，按月支取。计算公式如下：总经理基本年薪3上年度企业员工平均工资基薪调节系数上年度企业员工平均工资反应了企业、行业、地域工资水平，以经过专业机构审计后上报公司的数据为准。基本年薪每年核定一次。基薪调节系数是对上述计算结果的一个调节，防止偏离太高，由集团总经理办公会根据企业实际情况确定，介于0.7-1.2之间。第九条 总经理效益年薪效益年薪根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的考核情况核定，按年度结算，年度末结算后根据本办法规定一次性或分月发放。计算公式如下：效益年
20、薪基本年薪个人综合考核系数基本年薪（个人综合考核得分/100）个人综合考核分为各单项考核指标考核分乘以权重后的加和，详见第七章。为强化经营责任，个人综合考核系数小于0.7时，效益年薪为0。第十条 总经理标准年薪标准年薪是指企业经营者恰好完成所有考核目标，即个人综合考核系数为1时应获得的年薪数值。计算公式如下：标准年薪基本年薪效益年薪（个人综合考核系数为1）=2基本年薪第十一条 其他高管人员标准年薪其他高管人员标准年薪岗位系数总经理标准年薪本办法设定被考核公司总经理的个人岗位系数为1。其中，董事长的岗位系数为11.2，具体数值由股东大会决定；党委书记岗位系数与总经理相同；其余经营班子成员的岗位系
21、数，由董事会决定，在0.70.8之间取值。第四章 B类企业年薪制第十二条 年薪构成B类公司的高层管理人员适用B年薪制模式，年薪收入包括基本年薪、效益年薪和超额激励。第十三条 总经理基本年薪基本年薪反映对经营者的基本劳动价值的回报，不与考核挂钩，按月发放。计算公式如下：总经理基本年薪3上年度企业员工平均工资基薪调节系数上年度企业员工平均工资反应了企业、行业、地域工资水平，以经过专业机构审计后上报公司的数据为准。基薪调节系数是对上述计算结果的一个调节，防止偏离太高，由董事会根据企业实际情况确定，介于0.7-1.2之间。第十四条 总经理效益年薪效益年薪根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的考核情况核
22、定，按年度结算，年度末结算后根据本办法规定一次性或分月发放。计算公式如下：效益年薪基本年薪个人综合考核系数基本年薪（个人综合考核得分/100）个人综合考核分为各单项考核指标考核分乘以权重后的加和，详见第七章。为强化经营责任，个人综合考核系数小于0.7时，效益年薪为0。第十五条 总经理标准年薪标准年薪是指企业经营者恰好完成所有考核目标，即个人综合考核系数为1时应获得的年薪数值。计算公式如下：标准年薪基本年薪效益年薪（个人综合考核系数为1）=2基本年薪第十六条 其他高管人员标准年薪其他高管人员标准年薪岗位系数总经理标准年薪本办法设定被考核公司总经理的个人岗位系数为1。其中，董事长的岗位系数为11.
23、2，具体数值由股东大会决定；党委书记岗位系数与总经理相同；其余经营班子成员的岗位系数，由董事会决定，在0.70.8之间取值。第十七条 超额激励B类企业在超额完成利润考核指标时，可获得超额激励，超额激励方案由集团公司总经理办公会审定。超额激励方案的设计一般应把握两个原则：一是在超额完成利润指标时，超额累进激励，即超额完成部分越大，提取比例越高；二是对上封顶，超额激励总额不得高于超额利润的10。个人综合考核得分低于100分的，不能获得超额激励。第五章 C类企业年薪制第十八条 协议年薪结构协议年薪制是指达到预定的经营目标以后，给经营者兑现协议达成的固定收入的激励制度。类公司的高层管理人员适用年薪制模
24、式，协议年薪中包括基本年薪和效益年薪两部分。（对于建设期的企业，以完成工作计划体现为效益；对于亏损性企业以减亏体现为效益。）第十九条 协议年薪制的原则（一） 谈判原则：协议年薪以市场价格为基础，由双方协商确定；（二） 保密原则：为保障实施协议年薪制员工的顺利工作，对其年薪数额严格保密，企业之间禁止相互打探；（三） 限额原则：实施协议年薪制的经营者数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。（四） 明确原则：协议年薪需要在双方签订的年度经营目标责任书中进行明确规定。第二十条 标准协议年薪标准年薪是指企业经营者恰好完成所有考核目标，即个人综合考核系数为1时应获得的年薪数值。
25、计算公式如下：协议年薪基本年薪效益年薪（个人综合考核系数为1）第二十一条 高管人员协议年薪构成高管人员标准年薪岗位系数总经理标准年薪本办法设定被考核公司总经理的个人岗位系数为1。其中，董事长的岗位系数为11.2，具体数值由股东大会决定；党委书记岗位系数与总经理相同；其余经营班子成员的岗位系数，由董事会决定，在0.70.8之间取值。第六章 年薪发放与风险控制第二十二条 年薪核定年末由集团人力资源部根据控股企业高层管理人员个人综合考核结果核算年薪收入，经集团薪酬与考核委员会审核，报总经理办公会批准后，通过控股企业董事会确定其最终收入。第二十三条 基本年薪的发放基本年薪不与考核挂钩，按月平均发放。第
26、二十四条 效益年薪和超额年薪的发放为强化高层管理人员的经营责任风险意识，体现收益与风险的对应关系，效益年薪和超额年薪于年度考核结束后按照核定额度办理支付，其中80%在核算结束后支付，20%延期支付，进入风险抵押金帐户，待任期结束视离任审计结果支付。所在公司为高层管理人员建立风险抵押金个人帐户，由公司代为管理。个人帐户余额按照中国人民银行规定的同期金融机构人民币1年期存款利率计算，不满一年的按同期活期利率计算，所得利息归本人所有。第二十五条 延期支付公司按任期对高层管理人员的风险抵押金进行结算。离任审计结果无误的，100%发放；由于经营者的重大决策失误导致公司出现重大损失的，经营者应当负有责任的
27、，根据具体情况扣除风险抵押金的20-80%；由于经营者的恶意欺诈行为导致公司出现重大损失的，除依法追究相关责任外，风险抵押金扣除100%。第二十六条 其他收入除国家政策另有规定和经集团总经理办公会及控股企业董事会特别批准外，领取年薪的高层管理人员不得在本公司及所属公司领取除年薪以外的其他工资性收入。福利保险及住房公积金的计算基数为基本年薪。第七章 年薪制考核第二十七条 考核时间（一） 考核周期为一年，通常情况下为每年一月一日至十二月三十一日，可根据公司实际情况选取考核期间。（二） 考核指标的选择及目标值的确定时间为考核周期上年的十二月底。（三） 考核时间为次年一月份，一月三十一日前完成考核。第
28、二十八条 考核内容高层管理人员的考核内容包括两部分：公司业绩考核和个人绩效考核。财务负责人的考核见安徽省能源集团有限公司外派财务人员管理办法。根据岗位的不同，公司业绩考核和个人绩效考核两部分所占的权重不同。如下表所示：董事长总经理，党委书记副总财务负责人公司业绩考核权重60%80%60%40个人绩效考核权重40%20%40%60第二十九条 公司业绩考核组织管理集团总经理办公会是控股公司业绩考核的领导机构，人力资源部是考核的组织机构，战略发展部具体负责组织控股公司业绩考核工作，各职能部门参与年薪制的考核工作：（一） 集团总经理办公会负责审定各控股公司的业绩考核方案及业绩考核结果；（二） 人力资源
29、部部负责控股公司业绩考核的组织协调、考核目标与考核结果的汇总上报工作；（三） 战略发展部负责组织投资开发部和财务管理部拟定子公司各财务指标的目标值；（四） 财务管理部负责被考核公司财务数据的提供以及财务指标完成情况的审定评分工作；（五） 相关职能部门负责被考核公司非财务数据和相关考核资料的提供、非财务考核目标拟定与指标完成情况的审定与评分；（六） 集团人力资源部负责所有考核材料的存档，并作为控股公司高层管理人员培训、调配和晋升的依据；（七） 监察审计部负责被考核公司的财务审计工作与考核的监察工作；（八） 集团外派董事在控股企业董事会上进行相关决议的表决以贯彻落实控股企业高管层的激励约束。第三十
30、条 公司业绩考核指标体系设计及目标值选取（一） 公司业绩考核指标体系及目标值制定流程1、 战略发展部收集“公司经营计划”、“公司战略发展规划”、“行业发展预测”等指标制定所需材料，并拟定被考核公司高管人员的考核指标及权重预案。2、 战略发展部与各职能、业务部门依据相关资料拟定年度经营目标，年度经营目标包括被考核公司年度利润目标和其他考核指标目标值。3、 战略发展部与被考核公司高层管理人员共同修改、确定年度经营目标。4、 战略管理委员会审核子公司年度经营目标，报总经理办公会最终审批。5、 被考核公司经营层与集团公司及子公司董事会根据年度经营目标签订经营目标责任书（参见附录二：经营目标责任书）。（
31、二） 公司业绩考核指标体系构成公司业绩考核指标体系由三类指标构成1、 关键业绩指标（KPI指标）：主要反映可量化的经营结果和内部运营效率指标；根据实际结果与目标值比较进行打分；2、 工作目标设定指标（GS指标）：主要定义定性的指标，主要指与公司运营有关的重点工作事项。按工作完成情况，酌情打分；3、 否决性指标：主要指与企业经营相关的安全、质量和廉政有关的否决性指标。一旦出现问题，该项指标的分数全部扣除。（三） 业绩考核指标体系制定及目标值的选取1、 业绩考核指标体系制定 根据被考核公司的具体情况及高层管理人员的岗位性质选取相应的考核指标（参见附录三附录十）； 如被考核公司的经营环境、经营状况和
32、经营战略发生变化，可对考核指标作出修改，指标的修改过程与指标的制定过程相同。 依据公司所处的战略发展阶段、年度主要工作、公司业务结构、工作的重要性和难度等因素确定各考核指标的权重。 适当增加经营者通过主观努力可以影响结果的指标的权重，减少因非主观努力因素影响结果的指标的权重。2、 业绩考核指标目标值的选取 确定考核指标目标值主要依据各公司历史数据和各公司所处行业内的横向数据。对总资产报酬率和净资产收益率建议以行业前三年平均数或被考核公司前两年实际数加考核年年初计划值的平均数为目标值。 根据集团公司的战略、各企业外部经营环境的变化、各企业的市场地位等多方面的因素确定考核指标目标值。 考核指标目标
33、值应由考核主体与考核对象通过充分沟通确定。第三十一条 个人绩效考核个人绩效考核包括工作态度和工作能力二个维度，每年由集团人力资源部组织控股企业董事会对总经理进行个人绩效考核，总经理对副总经理、财务负责人（对于外派的财务负责人的考核，见安徽省能源集团有限公司外派财务人员管理办法）和其他高层管理人员进行绩效考核。各控股公司可根据具体情况自行制定绩效考核实施方案。第三十二条 考核体系的修正考核指标、权重以及考核指标目标值一经确定，不得轻易更改。如被考核企业内外部经营环境发生重大变化，致使考核目标不再适用，被考核公司可提出修正考核体系的申请，按考核目标的制定程序决定是否修正。第三十三条 考核分值计算各
34、单项考核指标以百分值计分，乘以权重累加后得到个人综合考核得分。第三十四条 考核程序（一） 每年一月份，人力资源部组织开展对高管人员上一年度的绩效考核工作。（二） 战略发展部向被考核企业提出考核相关材料清单。依据企业上报材料和平时的调研材料，各职能、业务部门负责做出各自相关专业的公司业绩考核指标完成情况评分，填写公司业绩考核表。（参见附录十一）（三） 人力资源部负责组织被考核公司对高层管理人员进行个人绩效考核，填写高层管理人员个人绩效考核表。（参见附录十二）（四） 人力资源部负责汇总公司业绩得分和个人绩效考核得分并填写高层管理人员综合考核汇总表。（参见附录十三）（五） 总经理办公会审定最终考核结
35、果。（六） 人力资源部根据最终考核结果核算年薪，同时将薪酬考核材料存档。第八章 罚则第三十五条 控股企业高层管理人员的个人综合考核结果低于70分的，集团公司给予警告，连续两年低于70分的，视情况进行岗位调整。第三十六条 控股企业高层管理人员违反集团公司规定，给公司造成损失的，视情节轻重进行相应处理，触犯法律的，移交司法机关处理。第九章 附则第三十七条 本办法由集团公司人力资源部负责拟定、修改和解释。第三十八条 本办法自发布之日起执行。附录一：控股企业分类表企业分类特点高层管理人员薪酬制度包含企业A类企业资源、基础产业类，政策影响大A年薪制模式基本年薪效益年薪电力板块控股企业、电力燃料公司、天然
36、气（成熟期）B类企业市场化程度高，近于完全竞争行业B年薪制模式基本年薪效益年薪超额激励皖能大厦、创业投资公司、房地产公司（成熟期）C类企业规模小或处于建设期或处于亏损状态或处于收缩期执行所在公司原来薪酬制度，高管人员按级别定薪酬天然气公司（建设期）、房地产（建设期）、在建发电项目公司附录二：经营目标责任书 合同编号: 受约单位： 一、 经营责任期限责任书有效期： 年 月 日至 年 月 日为使公司 年经营计划落到实处，经双方商定，签订经营目标责任书。二、 考核内容考核指标权重目标值公司业绩关键绩效指标任务设定指标否决性指标总计三、 奖惩办法发约人将依据本目标责任书对受约单位 年度经营业绩进行考核
37、， 业绩目标实际完成数以经审计的 年度财务报表为准。发约人根据合同完成情况，按安徽省能源集团公司有限公司控股企业高层管理人员考核激励方案给予奖罚。受约人签名：_ 发约人签名：_签署时间：_年_月_日附录三：下属控股企业通用类业绩考核指标定义表指标名称目标值计算公式计分规则利润总额计划或预算值财务报表S（实际完成利润总额/利润总额目标值）100（最高分120分，最低50分）国有资产保值增值率预算值考核期末扣除客观因素的所有者权益/考核期初所有者权益国有资本保值增值率指标的基本分为100分。企业负责人完成目标值时，得基本分100分；每高于目标值0.5个百分点，加5分，最多加20分。低于目标值但大于
38、100%时，每低于目标值0.5个百分点，扣5分，最多扣10分；低于100%时，每低于目标值0.5个百分点，扣5分，最多扣20分净资产收益率行业前三年平均值或被考核公司前两年实际值与考核年计划值的平均数净利润/平均净资产指标的基本分为100分。企业负责人完成目标值时，得基本分100分；每高于目标值0.5个百分点，加5分，最多加20分。低于目标值时，每低于目标值0.5个百分点，扣5分，最多扣20分EVA 预算或计划EVA=NOPAT-CTCS（实际EVA/目标值）100（最高分120分，最低50分）指标说明：1、 NOPAT：公司税后净经营利润=会计净利润+（）调整项目调整项目为非经营性的影响利润
39、的项目，主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、折旧、资产租赁等。C：被考核企业的加权资本成本TC：被考核企业占用的资本，包括股权资本和债务资本2、 通用类指标可以根据各企业的发展期不同及管理重点地不同，建议对一家企业选择其中1-2个指标。3、 费用支出总额不包括财务费用。其中的管理费用不包括当期计提或反冲的坏账和减值准备。4、 利润总额指税前利润。附录四：电力类公司关键绩效指标（KPI）定义表指标名称目标值计算公式权重计分规则任务发电量预算值15%S（实际完成发电量/发电量预算值）100（最高分120分，最低50分）利润总额预算值20%S（实际完成利润总额/利润总额目标值）100（最高分1
40、20分，最低50分）固定成本(人工成本+修理费_材料费)预算值15%S（目标值/实际发生总额）100（最高分120分，最低50分）资产负债率预算值10%指标的基本分为100分。完成目标值时，得基本分100分；每低于目标值1个百分点，加5分，最多加20分。高于目标值时，每高于目标值0.5个百分点，扣5分，最多扣20分净资产收益率本地区行业前三年平均值或被考核公司前两年实际值与考核年计划值的平均数净利润/平均净资产10%指标的基本分为100分。完成目标值时，得基本分100分；每高于目标值0.5个百分点，加5分，最多加20分。低于目标值时，每低于目标值0.5个百分点，扣5分，最多扣20分供电煤耗公司
41、前两年实际值与考核年计划值的平均数10%指标的基本分为100分。完成目标值时，得基本分100分；每高于目标值0.5个百分点，减5分，最多减20分。每低于目标值0.5个百分点，加5分，最多加20分标煤单价根据市场预测值确定目标值5%S（目标值/实际值）100（最高分120分，最低50分）综合厂用电率公司前两年实际值与考核年计划值的平均数5%指标的基本分为100分。完成目标值时，得基本分100分；每高于目标值0.5个百分点，减5分，最多减20分。每低于目标值0.5个百分点，加5分，最多加20分安全生产按安全生产有关制度执行附录五：建设期间公司关键绩效指标（KPI）定义表指标名称目标值计算公式权重计
42、分规则成本费用支出总额年度预算20%S（目标值/实际值）100（最高分120分，最低50分）投资项目进度年度预算投资额20%S（实际值/目标值）100（最高分120分，最低50分）计划执行率经营计划20%S（实际值/目标值）100（最高分100分，最低50分）工程质量国标20%出现一次重大质量事故扣5分安全事故20%按安全生产的管理规定附录六：酒店类公司关键绩效指标（KPI）定义表指标名称目标值计算公式权重计分规则目标利润年度计划回收权益/资产总值35%S（实际值/目标值）100（最高分120分，最低50分）饭店营业收入年度计划15%S（实际值/目标值）100（最高分120分，最低50分）饭店
43、利润率年度计划25%S（实际值/目标值）100（最高分120分，最低50分）宾馆入住率25%S（实际值/目标值）100（最高分120分，最低50分）附录七：亏损类公司关键绩效指标（KPI）定义表指标名称目标值计算公式权重计分规则营业收入年度计划25%S（实际值/目标值）100（最高分120分，最低50分）成本费用额年度预算投资额25%S（目标值/实际值）100（最高分120分，最低50分）成本费用率成本费用总额营业收入总额25%指标的基本分为100分。完成目标值时，得基本分100分；每高于目标值0.5个百分点，加5分，最多加20分。低于目标值时，每低于目标值0.5个百分点，扣5分，最多扣20分
44、净资产收益率行业前三年平均值或被考核公司前两年实际值与考核年计划值的平均数净利润/平均净资产25%指标的基本分为100分。完成目标值时，得基本分100分；每高于目标值0.5个百分点，加5分，最多加20分。低于目标值时，每低于目标值0.5个百分点，扣5分，最多扣20分附录八：创投类公司关键绩效指标（KPI）定义表指标名称目标值计算公式权重计分规则对外投资收益率行业平均值60%S（实际完成值/目标值）100（最高分120分，最低50分）对外投资额预算值40%S（实际完成值/目标值）100（最高分120分，最低50分）附录九：金融类公司关键绩效指标（KPI）定义表指标名称目标值计算公式权重计分规则利润总额预算值30%S（实际完成利润总额/利润总额目标值）100（最高分120分，最低50分）主营业务收入预算值20%S（实际主营业务收入/主营业务收入目标值）100（最高分120分，最低50分）成本费用占营业收入比重预算值成本费用总额营业收入总额20%指标的基本分为100分。达到目标值时，得基本分10
