1、最终是转折了，但这样柔和地叙述反对意见，对方较易接受。这样即使自己能从难以反驳的困境中解脱出来，又使对方能在较平和的心境中接受。 8、广泛吸收，以求取胜 这其实是“后发制人”的策略，在面试开始后，不急于表述自己的看法，而是仔细倾听别人的发言。从中捕捉某些对于自己有用的信息，通过取人之长来补己之短。待自己的应答思路及内容都成熟以后，再精心地予以阐述，最终达到基于他人而又高于他人的目的。 另外，还有一些用法上的技巧：1、在论辩中，如果自己处于被动的不利地位，就不要再纠缠于原来的话题，这时可以及时转移话题，或抓住对方的一个弱点。也可以从新的话题上向对方发起进攻，使自己变被动为主动。 2、如果发现自己
2、有明显的错误，最好趁对方发觉并指出之前，自己主动承认，这样可以避免受到无可反驳的批评，又因为主动认错而显得有风度，还可以变被动为主动，消除对方的戒备心理。 3、不要主观臆断。日常生活中往往易于根据印象对某人的气质、性格作出判断，在小组讨论中，不要以此判断一个人的学识、论辩能力、观点和态度。如果先入为主，很可能不利于自己在论辩中的地位和能力的发挥。4、不要太急于抢先，可以适当地保持沉默，仔细倾听其他人的意见，同时修正和完善自己的论点，充分吸收别人的优点。因为俗话说“旁观者清”，你了解各方的观点，又超脱其外，让人觉得你有仲裁的权力，又因为你已修正了自己的观点，吸收了别人的长处，发言就容易被各方接受
3、。一般辩论的各方都不愿树敌太多，此时你包容了别人的看法理解了他们，就会使他们愿意接纳你。这样无形之中，你就能成为获得众人赞同、超越矛盾界限、沟通双方意见、驾驭全局的中心人物。但也要注意，这其中你要真正能够把握、领会双方的观点，调和双方的矛盾，否则仅仅是模棱两可，无主见地耍滑头，是没有人真正会佩服你的。这时倒不如坚持自己的观点，成为其中的一员，也许你鲜明的观点，充足的论据，倒可以独树一帜，成为论辩一方的一员干将，同样也可以使你引起考官更多的注意。无领导小组面试5重点提下小组面试的态度 小组讨论考察的是每个成员分析解决问题的能力，以及团队协作的能力和意识。HR一般不直接参与，但是他会在旁边注视每个
4、成员的举动，最后得出一个对每个成员的综合看法。 讨论其实是一个求同存异的过程，最后要达到某种共识，所以允许有意见的分歧，而且也是比较正常的，但是不要据理力争，试图压倒其他成员，这样会被认为缺乏团队精神，基本会被PASS。你自己想吧，你们讨论的问题，在面试官看来根本不算什么，他们也不是要看你能做出多惊人的决策。可能的话尽量引导讨论方向，这样可以表现出你的领导能力。总之是顾全大局，与团队里的其他成员一道完成讨论任务。小组讨论重要的是看你在讨论过程中扮演了什莫角色，比如说当讨论进入僵持阶段时，你要积极协调，积极调解，推动整个小组讨论的进程，而不是加入到争吵中，其实小组讨论最忌讳的就是大家毫无计划的叽
5、叽喳喳乱争。主动参与，积极推进，必要时要学会妥协，以团队利益为中心，最不能要的就是个人英雄主义。但是，也不能太局限于自己的角色。leader只有一个，reporter也只有一个，但往往被录用的人是个普通member，为什么？那就是不管自己是什么角色，完成自己的角色，120%地完成，将你那个普通的成员角色做得比别人有特色有效果。讨论发言时要面向小组成员，而不要看着老师。这一点很多人忽视了，因为你的讨论是和老师无关的啊！你的队员才是现在最重要的人。无领导小组面试6小组面试的评估小组面试的考察内容与评分方式一般而言，对于小组面试的计分有以下三种方式：（1）各考官对每个考生的每一个测评要素打分；（2）
6、不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分；（3）各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。 计分的内容一般包括三个方面：（1） 语言方面。包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。在具体实施过程中，可根据具体情况，确定测评的要素和各要素的权重，以和具体的岗位、职位相对应。（2） 非语言方面。包括面部表情、身体姿势、语调、语速和手势。（3） 个性特点。包括自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵活性等测评要素。由此看
7、来，应聘者的一举一动都看在HR的眼睛里，所有的细节都有可能成为决定应聘成败的因素。举一个常用的评分方式无领导小组讨论主要考察9项评测内容及权重（100）：1、组织协调能力15 2、逻辑分析能力10 3、倾听尊重 14 4、表达能力 11 5、说服能力 8 6、情绪稳定性 15 7、 自信心 8 8、主动性 10 9、反应灵活性 9从以上可以看出，组织协调能力和情绪稳定性的比重相对大一点。计分的办法是把评委给出的每项分数乘以该项的权重，然后把各项分数相加，即得出你在无领导小组面试成绩总分。知道了考察内容及评分标准，当你参加无领导小组讨论的时候你就知道如何控制你自己，以获得高分了。无领导小组面试7
8、小组面试实战记录这里先看一个同学的面试经验：在会议室门口，招聘人员给每位应聘者人发了张纸条，上面是一段新闻材料，然后说“面试形式是无领导小组讨论，时间30分钟。材料你们先看5分钟，待会儿讨论这段材料有没有评论价值，评论点在哪里。”进了房间，一名女生快言快语：“我是大学新闻系的，先说两句。”她这“两句”足有3分钟长（太过长篇大论）；然后话题被另一女生抢去，“我不支持你这个观点，我认为”这一“认为”更长（直接否定他人的错误行为）；另外几个人抢不到机会，只能干着急（缺乏主动性，而且即使无法说话，也应注意倾听，寻找问题，听出亮点）。我终于逮到了机会，心中窃喜的同时嘴却开始结巴，词不达意，我自己都不知道
9、要说的观点是什么了（语言能力缺乏，逻辑混乱，情绪不能稳定）。后面的人说什么我都听不清、也不愿听了（不能融入小组讨论的整体氛围）。我知道我完了。有了这次教训，回家后我和几个哥们凑到一起进行了几场“模拟面试”。 不久，我又获得面试机会，这家企业同样有“无领导小组讨论”环节。考官特别强调：“大家讨论发言时要面向小组成员，而不要看着老师。”这一点让我在面试后懊悔了好久，因为我在发言时怕老师们听不清，所以盯着一位老师讲开了，而那老师也就盯着我看，等我意识到这点，讨论已经进行了大半。半个小时后，要作结论了，我先发制人，言简意赅说出了我们的结论，最后我真心希望您能我帮我指点指点，万分感谢。 管然：建议你与其
10、人力资源部保持联系，有时真诚可以打动人。另外，要主动沟通，把你的想法利用每次面试机会告诉对方，尤其是你的愿望和诚意。“骑马找马”好些，但既然已经如此，可以稍微降低一下期望，也许成功的几率大些。 观众十：我是从事建筑业的女孩，也渴望获得一份自己深爱的工作，使自己的爱好与特长得到很好的统一。最近有个困惑：在面试中经常会遇到到面试者提出你为什么要离开原来的单位来应聘？实在不知如何回答为好。 管然：这个问题很现实也无法回避。如实回答，如果原因是较客观的。如果你认为原来自己做得不好，则可以找一个客观的理由，但以后一定要吃一堑长一智，不然老问题可能重新出现，则继之而来的是恶性循环，因为每次都要找到一个好的
11、借口。祝你好运！ 三、关于沟通技巧 观众十一：管姐：您好！我是xx公司的一名小职员，主要从事市场业务的开发。想请教一些问题-如何提高个人的能力！ 管然：你好！很高兴收到你的来信，也很感谢你的信任。能力培养是一个循序渐进的过程。首先你现在的做法就很好，积极地沟通，并有向上的意向。如果你能具体地说明你现在面临的关于能力方面的困惑，我的建议可能更有针对性和建设性。祝你好运! 观众十一：先自我介绍一下， 1980年出生于福建三明的一个小城镇。我是福建省xx学校xx级市场营销专业的，99年至今我中专毕业已经4年了。 在现代时常经济高速发展的情况下，对于想获得优裕生活质量的人而言，其个人能力的要求越来越高
12、。我个人的教育程度在当今社会已经落后了，我想去努力读大专或是更高，但是我又知道个人的毅力还有待磨练，去读与我专业无关的文凭我是没有希望了。所以我想通过你的帮助提高我个人在市场营销和心理学方面的知识含量。我目前所面临的问题有：第一是：如何处理与领导的关系。在和领导沟通的时候，我总是有点紧张，在表述上思绪混乱！我本来的想法是作为一个业务员只要业绩好，老板自然会欣赏你！可是，我现在的业绩不是非常理想！至少和我自己期待的也相差甚远！第二是：就是如何从与你交谈的人的行为、语言、表情去判断他的想法！我想表达的东西很多，可是我的文字表述不是很好。但我要表达的意思您一定明白，就是：我很想成功，但是目前又没有找
13、到方法。我知道成功需要时间，需要的条件有很多，就如你说的是一个循序渐进的过程，这个过程需要不断的学习。但我现在有信心。从您和我交流开始，我有希望了，因为我有一个在人力资源能力培训方面经验丰富的专家愿意给我这个年轻人鼓励和帮助！再次感谢你的帮助！ 管然：你好！我的回答如下（对应你的问题题号）：首先，建议你开始下一个学历的学习，会对你全面知识结构和能力的培养终生受益。1.主动沟通，真诚可以打动人，需要领导支持的地方要清楚地告诉他，并永不气馁。记住这个统计数字：一件事你说三遍别人才能听见；2.积极反馈：把你的判断告诉他；并注意积累。这次提问题的方式就很好，很清楚。下次可以尝试先谈谈自己的想法（不成熟
14、没关系）。跟老板沟通也是一样，老板更喜欢帮你做选择题。继续努力！ 观众十二：管然女士，你好！知道你是通过中央电视台的绝对挑战。我很苦恼，因为我每次求职都害怕面对人力资源的人。但是实际工作的过程说明我是一个很能接受挑战，同时也是一个对工作很认真负责，也是一个很开朗的人很能和同时沟通协调的人，但是我不知道为什么面对人力资源的人我总感觉我很失败，现在的我已经开始讨厌做人力资源的人，我觉得他们在单位是那种拿钱没事做故意找茬的人请原谅我这么说，这是我真实的想法。如果想要换新的工作我什么都不怕，因为我相信我的学习能力，做事能力，同时我也有很好的人缘，可是我怕真的害怕面对那些做人力资源的人！你说我该怎么办？
15、 管然：感谢你的来信和坦诚。其实我们每一天都在做着努力，希望做更多对大家有用的事，比如绝对挑战这个节目的初衷就是这样。我相信他们是善意的，尽管表现形式可能是严肃的。可以说，每个人，包括专家，包括企业代表，也都在过程之中学习。真正地走上职业化还需要一个过程。从另外一个角度来讲，人是可以互相影响的，如果你认为对面坐着的是魔鬼，他/她很难在你的心目中变成圣人，但如果你给他/她充分的尊重，用他/她喜欢的方式与他/她交往，你会发现她身上有很多光芒的东西。在他们面前表现出你的真我，即你所说的“一个很开朗的人很能和同时沟通协调的人”，你会发现奇迹。 四、关于录用考核 观众十三：您好！我是在看中央二台的绝对挑
16、战时认识您的。真的很高兴。一直以来有一个问题始终没太处理好。在这里想请您指导指导我（也不知您有没有时间给我回复）-就是如何能招到公司需要的人。我们公司对员工（商务部的）的要求是有韧劲、肯吃苦、不轻易放弃、善于沟通把握时机等等。我想问您的问题是：如何通过面试，或问一些怎样的问题，做一些怎样的测试就可以大致了解应聘者是否合适这份工作。而不是上岗后经过一段时间才发现某某不太合适然后再去换人，这样对双方都是一种损失！ 管然：我一直认为情境测试的效度较高，因为一个人的品行和行动力只有把它置于团队之中才能表现出来。像绝对挑战的第二环节“实力作证”就是典型的情境测试，不妨根据需要尝试一下或设计与工作相关的类
17、似测试。 观众十四：32岁的年龄进公司是否还有发展空间？外企员工通常能够工作到什么年龄段？如果业绩一般，他们如何保证自己40岁以后的位置？（我对自己未来很关心） 管然：是，32岁正是黄金年龄。好的跨国公司一般没有年龄限制，只要你的绩效好，团队合作好，就应该可以一直做下去。我遇到的公司不乏其人。 观众十五：跨国公司通常如何评价项目管理人员的工作业绩和能力水平？如何评估某个员工真正的潜质特点（通常对人的评价是旁观着清），是否有相应的培训？是否会在某员工业绩一般时将其轻易开除还是调换工作岗位？ 管然：360度评估，即各个相关方的评估，主要根据年初目标的制定来客观评价。潜质的挖掘靠双方的努力，积极沟通
18、很重要，有的企业有很科学的评价系统或请管理顾问公司介入。应该有相应的培训，但挑战很大，要求上手快。不会轻易开除，调换工作岗位会与本人商量。但一旦有了这样的信号，一定要迎头赶上，积极面对，因为每年的评估是只看此评估阶段的，说明还有机会。 观众十六：人的职业生涯中，哪些因素是最重要的？判断职业发展前景的原则有哪些？ 管然：问题较大，不知从哪里回答。个人认为，积极的心态和主动性是最重要的。另外，走每一个阶段，要有“镀金”意识，即不断增强自己的含金量。“周大福珠宝金行”招聘案例评价在该案例中，周大福珠宝金行的选择结果是十分理智的：学者型的张钰胜出，成为企业新的产品开发经理。其他两位未被选中的原因，除了
19、用人单位所说的以外，我想还有以下几个方面考虑： 首先是应聘者现在的身份与招聘岗位的要求之间的匹配关系。三位应聘者中，童涛已经是个个企老板、英国钻石协会的会员。而孙聃也已是个珠宝企业的副总。两位都已是“成功人士”，应聘“产品开发经理”，让人觉得大材小用。另外，也会使用人单位怀疑其是否真的有诚心应聘这个职位。除非有特别的说明，让人感到的确是有应聘比现有的职位低的理由（比如，到著名的大公司低就以取得经验和品牌效果之类的），否则，容易让人怀疑求职的动机（如获取技术等，因为有利益冲突）。张钰的经历没有另外两人那么丰富，到让人觉得求职的动机更合理可靠一些。因此，对应聘者来说，“人岗匹配”是十分重要的。 其
20、次，从自我出发，而不是从他人或是客户出发的思想特点。在本案例中，个别候选人的表现，给人以从自我出发，而不是从他人或是客户出发的思想特点。此外，也有一种对自己过度包装之嫌。比如，这位候选人一开始面对主持人的小问题就滔滔不绝地由着自己的想法说，以至于忘了关键的事介绍自己。再如，在两难选择时不停地述说自己与母亲的感情，以至于泪流满面、难以自制。这些都反映出候选人从自我出发，而不是从他人或是客户出发的特点。而对于一个产品开发经理而言，过于自我的思想是该岗位不能接受的。 第三，张钰的“学者”型背景及其表现也为其增了分。产品开发经理的职位要求应聘者能够具有进行产品设计、把握流行趋势、了解女性的心理等方面的
21、能力。而这些能力都需要有一定的理论功底做支撑。张钰虽然实践经验较弱一些，但他发表过的专业论文表明了他的理论功底更加丰厚，能够更加长远地支持他的产品开发工作。他对宝石定义的解释和他对女模特所戴项链的书生气的描述，也反映出他的理论深度。 对于节目本身，我还有两点意见：一是希望更具有个性。比如，产品开发经理所需的一个核心能力是创新，没有创新能力是不能胜任本岗位工作的。因此，就这一岗位的特点，让候选人有机会更多地向大家展示其创新能力，将更有意义。 二是能否对前期节目中招聘的人选给予反馈，即告诉大家被招聘者的实际工作结果。如果反馈不错，则可进一步征实招聘方法的正确性。如果相反，也可让大家知道前期招聘中的
22、问题。 “长春电影制片厂”招聘案例评价该案例的结果可能出乎多数人的意外，人气颇旺的谭中江未被企业看中，而看起来相对差一些的王明月和颜扬确被录取了。这里，我们可看出选人单位的良苦用心。 按常理，候选人的工作能力是最主要的因素。但按照能力的“冰山理论”，能力实际上包含两个方面的内容，即浮在水面以上的、显性的学历、知识、经验等和沉在水面以下的、隐性的性格、品行、激情、动机等等。在实际工作中，企业成员、尤其是重要岗位的成员，显性和隐性的部分都是重要的。 在该案例中，长影厂招聘的职位是影视娱乐城的营销主管。这一职位的需求四上情景匹配专项训练 I II( ) 1. Where is my cap? A.
23、No, thanks.( ) 2.Where is the desk? B. Thank you.( ) 3. Is it in the bathroom? C. Theyre fifty yuan.( ) 4. Would you like a glass of milk? D. Its on the desk.( ) 5. What would you like? E. Its in the bedroom.( ) 6. What do you have? F. Id like a glass of juice.( ) 7. How many mangoes do you have? G.
24、 Theyre big.( ) 8. Here you are. H. I have nine books.( ) 9. Look at his ears. I. Yes, it is.( ) 10. How much are the books? J. Nine. I II( ) 1. Where is your father? A. His hair is short.( ) 2. Look at my sister. B. How beautiful!( ) 3. My brother is tall. C. They are ten yuan.( ) 4. How much are t
25、hey? D. Yes, I can.( ) 5. Are you Miss Li? E. No，Im short.( ) 6. Can you skate very well? F. No, its not my jacket.( ) 7. Is this your jacket? G. He is in the kitchen.( ) 8. Look at my doll. H. They are robots.( ) 9. What are these on the desk? I. Her eyes are big.( ) 10. Are you tall? J. No, Im not
26、. I II( ) 1. What would you like? A. How nice!( ) 2. Heres a hamburger for you. B. Id like a hot dog.( ) 3. Do you like tigers? C. OK.( ) 4. How many pies do you have? D. Yes, I do.( ) 5. Look at the girl. E. Hes at the snack bar.( ) 6. Have a try, please. F. No, I cant.( ) 7. Can you swim? G. Theyr
27、e fifty yuan.( ) 8. How much are your shoes? H. Thank you.( ) 9. Wheres Mike? I. Shes tall.( ) 10. Look at our fruit salad. J. I have ten. I II( ) 1. Would you like a hamburger? A. No, she cant.( ) 2. Whats that? B. Its on the table.( ) 3. Can she swim? C. Its a banana.( ) 4. Wheres my bag? D. Theyr
28、e on the sofa.( ) 5. Wherere my skirts? E. Yes, please. I II( ) 1. Excuse me, are you a teacher? A. Theyre pears.( ) 2. What are those? B. I like oranges.( )3. How many pens do you have? C. Five.( )4. What do you like? D. Five yuan.( ) 5. How old are you? E. Some mangoes, please.( ) 6. How much are
29、they? F. Im fine.( ) 7. Can I help you? G. Its in the tree.( ) 8. What would you like? H. No, Im not.( ) 9. How are you? I. Id like a glass of milk, please.( ) 10 .Wheres the bird? J. Im ten. I II( ) 1. What time is it now? A. Its in the bedroom.( ) 2. Wheres my bag? B. Yes, I do.( ) 3. What colour
30、is your skirt? C. I have two.( ) 4. Do you like dogs, Mike? D. Its six oclock.( ) 5. How many apples do you have? E. Its red.( ) 6. Is this your new home? F. I have some stickers.( ) 7. How much are they? G. No, it isnt. ( ) 8. What do you have? H. Theyre fifteen yuan. I II ( ) 1. Would you like a p
31、ie? A. Id like a cup of coffee.( ) 2. Lets make a fruit salad. B. Its twenty five yuan.( ) 3. What would 管理制度”）；第8条：试用期考核1、试用期满，用人单位主管应根据公司相关的考核流程，对试用员工进行综合评价，试用期考核合格者，由人事部协同用人单位办理新员工正式录用手续；考核不合格者，予以终止或延长试用期。2、工资调整事项参见薪资管理制度。3、用人单位应及时告知员工录用手续办理及签订劳动合同的权责单位。总部各单位：由人事部组织办理、签订。外地连锁店：由店长经公司人事部授权并根据人事部的要
32、求进行组织办理、签订。第9条：正式录用1、录用政策：就业机会均等2、签订劳动合同的相关规定员工的告知义务：员工须保证所提供的个人资料真实、有效；若有变更或补充时，须及时向公司人事部或所在连锁店申报变更；若造成公司的文书接收不到及其它一切因员工的资料虚假或变更延误而造成的后果，由其全部承担。所有正式员工必须与公司签订劳动合同，公司人事部（外地连锁店店长）凭其提供的合法用工证明及相关资料与其签署劳动合同。凡在公司规定的时间内，本章第5条第3款之规定手续仍无法齐备者，将被视为不符合录用条件，依照相关规定，公司与其解除劳动关系，不支付经济补偿。3、工作安排办理完正式录用手续后，员工接受其单位主管的工作
33、安排，单位负责人除了向新录用员工介绍公司及其单位的基本情况和工作任务外，还需指引新员工如何领取、使用办公用品、餐厅、搭乘班车等有关工作的具体事务；同时，公司将及时为新员工安排相关的技能培训。第10条：亲属录用1、本公司员工可推荐亲属加入公司，但同样须接受公司要求的正规招聘流程。2、被推荐人必须在应聘人员登记表上注明与推荐人的关系，不得弄虚作假，反之无论是推荐人，还是被推荐人，都将会受到公司的纪律处分。3、被推荐人的录用标准将于公司招聘人员一致，不得搞特殊化。第11条：录用条件和要求1、录用人员年龄必须满18周岁，具有中华人民共和国认可的有效身份证明。2、能力要求：员工应当具备应聘岗位的教育背景
34、、工作经验、专业能力和一定的辅助能力（例如熟练运用电脑和书写能力）以及所应聘岗位的特殊要求，公司在招聘员工时，人事部和用人单位将明确其具体要求。3、凡有下列情形之一者，公司将视为不符合录用条件：试用期内，事假、病假累计超过3天以上者通缉在案者经公司指定医院体检不合格者患有精神病者吸食毒品或有其它严重不良嗜好者提供虚假材料欺瞒公司者其它公司认为不符合录用条件者第12条：临时人员管理1、主要针对临时人员的雇用及管理。2、临时人员指：非经常性工作；经常性工作，但工作性质决定必须由外部临时人员完成。临时人员的需求申请、招聘、面试同第1章、第2章、第3章。3、临时人员录用后，公司与其签订的是“临时雇用协
35、议”，其权责单位同本章之第8条第3款。4、临时人员的管理：临时人员于工作期间请假，其请假期间一律不发给工资；临时人员的薪资、福利参照公司有关制度；临时人员的考勤、出差参照公司有关制度。5、雇用限制：未满十八周岁者通缉在案者患有精神病者吸食毒品或有其它严重不良嗜好者提供虚假材料欺瞒公司者其它公司雇用限制事项6、停止雇用：临时人员在工作期间如不能胜任工作或工作期满，雇用单位应终止雇用。总部各单位：由雇用单位通知人事部并协助办理终止雇用手续。外地连锁店：由其店长办理终止雇用手续。7、延长雇用：临时人员雇用期满，如工作尚未完成，必须继续雇用时，应由雇用单位重填人员需求申请表，说明理由，由人事部核准后方
36、可雇用。第5章：附则第1条：本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第2条：本制度由公司人事部负责解释。第3条：本制度的拟定、修改由人事部负责，报公司总经理批准后执行，修改后亦同。第4条：本制度自颁布之日起实施（2009.09.01颁布）。第五篇：试用期协议（行政） 甲方：营业注册号：乙方：身份证号码：户籍暂住地址：联系方式：根据国家相关的法律法规规定以及甲方的试用期政策；甲方招聘乙方为试用员工，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致签订本协议，并共同遵守所列条款。一、签订时间办理入职手续前。二、试用期限1、试用期为 个月，自 年 月 日起至 年 月 日止；2、甲方根据工作需要，聘用乙
37、方在 岗位试用；甲方有权按业务实际需求，并考虑乙方能力特性，调整乙方试用工作岗位。乙方根据甲方提供的试用期工作计划，具体安排、落实工作，并按照试用期工作要求向其单位主管递交一份试用期工作总结报告。单位主管对乙方的工作，进行督促、协助及跟踪检查；三、报酬及福利1、试用基本工资： 元月；乙方的工作岗位发生变化时，甲方根据实际情况可对乙方的工资待遇予以调整。2、每周休息一天； 3、享受国家规定的法定假日（根据岗位需求由单位主管调配）；4、享受甲方提供的节日福利（入职一个月后）；5、享受甲方相关津贴或补贴：出差补贴。四、劳动纪律1、乙方应自觉遵守国家有关劳动法律法规和甲方的各项规章制度，服从管理，积极
38、做好工作；甲方有权对其履行制度的情况进行检查、督促和考核。2、乙方的日常考勤、病事假等事项，按照甲方的相关制度执行。五、转正程序1、试用期届满的前三天，乙方提出转正申请报告（填制员工转正申请书）。2、试用期届满时，由人事部组织相关单位执行对乙方的转正考核工作。 3、乙方经考核合格，可根据平等协商的原则，签订正式劳动合同（有固定期限劳动合同:自 年 月 日起至 年 月 日止）。 4、经考核不合格者甲方将不予聘用。 六、转正后享受的福利1、每周休息一天；2、享受国家规定的法定假日（根据岗位需求由单位主管调配）；3、享受甲方提供的节日福利(三八节、端午节、中秋节、圣诞节、春节）；4、享受甲方相关津贴
39、或补贴：出差补贴、医疗补助、婚嫁补助、生日补助、丧葬补助；5、签订劳动合同后，根据当地劳保政策缴纳保险；6、享受带薪休假：婚假、丧葬、产假；7、享受甲方内部购物优惠券；8、享受甲方每年组织的员工小旅游一次；9、详尽福利条款参见甲方的福利管理制度。七、协议终止1、自劳动合同签订之日起，本协议自行终止（在试用期内签订合同的，涉及事宜按照试用期相关规定执行）。2、协议期满，且甲乙双方或任何一方无维持劳动关系的意向，本协议自行终止。3、乙方须遵循甲方的员工手册及相关规章制度的规定，若有违规，甲方有权根据其情节及相关规定解除本协议，另不支付任何经济赔偿。4、试用期内，若乙方阶段考核不合格，甲方可无条件立即解除本协议。5、试用期内，乙方提出终止本协议须提前三
