1、在公司机构趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅来自传统的岗位职层晋升， 而是来自薪酬职级的上升（伴随薪酬职级的上调） 对于通用类岗位而言，每个岗位对应一个薪酬档次，业绩考评优秀的员工有机会 提升该档次对应的九级薪酬职级 员工职业发展手册 第 9 页 对于专业之路岗位而言，每层岗位对应三类或六类薪酬档次，业绩考评优秀的员 工有机会提升该层对应的相应薪酬职级 第二十六条.岗位职层的调整 在中联重科的职业发展体系里，纵向职业发展指的是传统的晋升道路，即岗位职 层的晋升。岗位职层包括从 F6 到 H1 所有层级。公司鼓励员工努力工作，在出现 职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将有可
2、能获得优先的 晋升和发展机会，公司在一定程度上执行竞争上岗制度，当公司能够提供空缺岗 位时，满足以下条件的员工才可能获得晋升： 年度考核成绩达到晋升的要求； 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； 具备其它与职务要求相关的综合能力； 已参加过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格； 达到拟晋升职务所规定的工作经验要求 2.3 职业发展矩阵之横向职业发展通道 第二十七条.横向职业发展通道的特点 公司设置五个职业发展领域：技术领域、财务领域、营销领域、职能管理领域、 制造领域，中联重科鼓励员工针对自己特长提出的横向职业发展要求，也鼓励员 工发展自己的多重技能在公司的职业发展矩阵里，员工可以看
3、到自己岗位轮换的 选择岗位，在与部门经理充分讨论的基础上确定岗位轮换的时间、方式 第二十八条.职业发展矩阵内容 技术领域：包括企管部、研发/制造部门、营销部门相关岗位，通过编号相同的 岗位之间进行轮岗或跨部门晋升，可以加强研发中心同研究所相关岗位之间的了 解，并使研发制造系统之外部门对研发工作有更深入的理解（参见附图二 a： 研发系统岗位管理之路职业发展矩阵） 财务领域：会计岗位之间可在适当的时候进行岗位轮换，以培养具有综合素质的 会计人才，同时增加相关部门之间的理解（参见附图三 a：财务系统岗位职业发 展矩阵） 营销职能管理领域：员工岗位轮换集中在四个部门的基础岗位，通过岗位轮换使 员工深入
4、了解营销职能部门是如何对营销系统进行管理的，营销系统岗位员工可 以来自公司相关职能部门及制造部门， 这样加强了制造与营销之间的沟通（参 见附图四 a：营销系统管理职能岗位职业发展矩阵） 营销销售直线领域：销售人员、售后服务人员除了选择发展专业销售之路，还可 以向营销职能管理岗位发展，其进入职能管理领域岗位轮换主要通过内部招聘的 形式进行（参见附图五 a：营销系统直线岗位管理之路职业发展矩阵） 员工职业发展手册 第 10 页 职能管理领域：职能部门由于各部门岗位之间相关性不大，所以轮岗机会较少， 主要在部门内选择岗位轮换的机会，公司鼓励员工在高绩效地完成本职工作后寻 找相关职能部门岗位学习，以使
5、职能管理部门相互之间增加交流机会（参见附图 六 a：职能管理系统岗位职业发展矩阵） 制造领域：岗位较多且工作相关性较大，所以岗位轮换机会较多，公司应鼓励基 层员工加强岗位轮换，以使他们摆脱过分熟悉后带来的单调感，公司鼓励以下岗 位进行轮换：生产调度员与质检员、综合计划室岗位与生产部门岗位、国内采购 室与进出口部及外协室岗位（参见附图七 a：制造系统岗位职业发展矩阵） 相对独立部门：岗位由于部门特点自成体系，很难同其它部门进行岗位轮换，但 电子技术开发部内部应加大岗位轮换力度，以发挥本部门规模小但科室之间协作 能力强的特点（参见附图八 a：独立部门岗位职业发展矩阵） 公司所有招聘信息会在办公信息
6、平台上优先向内部员工发布，对这些职位有兴趣 的员工可以与部门经理沟通获得许可后向职业发展执行小组提出申请，按照内部 招聘流程经过相关录用程序步入新的工作岗位 2.4 岗位任职资格及能力要求 第二十九条.明确岗位胜任能力的作用 岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各 岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现 第三十条.确定岗位胜任能力的方法 任职资格的评定将以各岗位 KPI 及态度与能力的考核为基础进行（KPI 及态度能 力的考核参见绩效考核手册） 胜任能力：因为职位的性质和特质所需要的能力，指为有效地执行职务和获得良 好的工作业绩，在职者所需要拥有的技能、
7、知识、态度、个性 各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定 各部门制定的任职资格标准在职业发展执行小组统一审核的基础上确定 第三十一条.关键岗位胜任能力 参见绩效考评体系中规定的各岗位 5 项核心能力 2.5 建立针对职业发展的培训体系 第三十二条.培训工作的意义及作用 公司培训的目的是为提升公司业绩，为提高员工技能，为公司人力资源战略规划 与职业发展提供有力的支持 通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作绩效 培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合 员工职业发展手册 第 11 页 构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体
8、的绩效及竞争力 第三十三条.实施培训工作的机构 由职业发展管理委员会制定培训工作指导方针 由职业发展执行小组负责日常培训计划的制定、培训工作的安排、培训效果的评 估、培训资料的保存 第三章：实施员工职业发展 3.1 员工制定个人发展计划 第三十四条.个人发展计划内容 职业发展目标的设定：包括理想的职位、技能运用水平、工作安排及技能的获取 行动规划：员工为达到长短期职业生涯目标应采取的措施，包括参加培训课程和 研讨会，开展信息交流或申请公司内的空缺职位 员工每年要和他的主管进行职业发展讨论(可包括在业绩评估/检讨会中或独立进 行) , 并制定和记录个人职业发展计划 这里提供“员工职业发展计划表”
9、供参考，此表需要在新员工入职或绩效考评结 束后使用，用以方便员工进行讨论和记录，此表格由员工通过与主管讨论填写 第三十五条.个人发展计划实施程序 步骤一：首先了解中联重科的业务目标 步骤二：拟订工作中的主要目标并与直接上级研究 步骤三：拟订主要工作目标上并与直接上级达成衡量标准与实施个人发展计划 步骤四：定时检查进展情况，并根据实际状况修正个人发展计划 步骤五：与直接上级共同商定培训计划 注：在讨论中主管领导需给予员工建议和意见，并在计划实施时给予适当的支持 3.2 公司协助开展职业发展规划 3.2.1 管理人员开发 第三十六条.管理人员开发目的 内部提升是管理人员的主要来源，为保证公司可持继
10、发展，必须为管理人员提供 职业发展所必需的技能培训，以便其能适应更高的岗位要求 员工职业发展手册 第 12 页 第三十七条.管理人员开发内容 职业发展执行小组介绍员工岗位特点及任职能力要求，指明本岗位职业发展路线， 并协助员工针对其自身特点制定员工职业发展计划 职业发展执行小组根据员工表现及主管领导反映协助主管领导制定管理人员的开 发方案，包括在职开发与脱岗开发方案，人力资源部执行管理开发方案并反馈结 果 3.2.2 绩效考评结果运用 第三十八条.绩效考评与职业发展关系 为内部招聘、岗位轮换作资料积累 通过对绩效考评结果进行分析，完成对薪酬职级和岗位职层的调整 第三十九条.完善各岗位职业发展规
11、划 每个工作年度终结之前，部门经理都应与员工共同回顾总结一年来的工作业绩， 明确员工职业发展的短期目标和长期目标，同时考察员工的工作能力和态度，制 定达到职业发展目标的计划 绩效考评完成后需要重新制定职业发展规划（文件存档） 确定岗位培训计划 第四十条.发现重点培养对象 识别“可晋升”的员工,在遇到有员工离职和有新增职位可作内部补充,尤其对主 管级别或以上的职位，为经理级和关键职位确认继任人,多数从绩效考评成绩优 秀的员工中挑选 职业发展管理委员会根据年度表现评估结果对机构和部门的人才状况进行讨论， 主要是对担任员工以上的岗位，识别“高潜力”的员工并讨论可能的发展机会 被评价为工作业绩、与工作
12、能力“双高”的员工将被赋予更大的责任，职业发展 管理委员会将与“双高”员工进行面谈，“双高”员工除有可能获得职级的晋升 外，还可能得到精神上的奖励 被评价为“一高一符合要求”的员工将得到培训和发展的机会培训合格后，员工 可能获得职级与薪酬的提升机会 “单高”的员工同样有机会参加公司的培训，被鼓励在未来提高能力、业绩，进 而取得成就 员工职业发展手册 第 13 页 3.3 实施纵向职业发展 3.3.1 实施薪酬职级调整 第四十一条.薪酬职级调整内容 员工年度考评分数为 60 分以下（含 60 分），从下一年度起按降低一级薪酬职级 标准执行 凡每年 9 月 1 日以后进入公司或年度考评成绩在 75
13、 分以下的员工，都不得参加 本年度的薪酬职级晋升 凡年度考评成绩在 75 分以上的员工，都可以参加薪酬职级晋升的评选活动，具 体薪酬职级晋升方案由各部门经理同职业发展执行小组讨论制定草案，报员工职 业发展管理委员会审批，职业发展执行小组实施薪酬职级调整方案 第四十二条.薪酬职级调整注意事项 员工岗位发生调整后，其岗位级别应作相应调整，新的岗位级别需要其所在部门 经理与职业发展执行小组共同商讨确认 第四十三条.试用员工转正内容 根据试用期的考核结果，对员工进行转正、确定薪酬职级，具体参见附则中的基 层、中层、高层员工转正定级表，对未达到转正要求者，则由职业发展执行小组 提出处理意见，具体见附件中
14、的基层、中层、高层员工转正定级申请表 3.3.2 实施岗位职层调整 第四十四条.岗位职层调整内容 岗位职层调整包括晋升和降级，即职层不定期调整 岗位职层不定期调整程序如下： 职业发展执行小组需储备业绩优秀、能力强的员工档案资料，当公司出现岗 位空缺时，职业发展管理委员会将安排对候补人员进行新岗位胜任能力考评 部门直接领导向职业发展执行小组提出职层调整申请 职业发展执行小组根据绩效考评结果及公司目前岗位调整可行性分析，提出 调整意见，制定调整方案，交职业发展管理委员会审批 职业发展管理委员会审核通过的调整方案由人力资源部实施 第四十五条.岗位职层调整注意事项 对岗位职层审定结果不满意者，可以在得
15、知结果的一个月内向职业发展执行小组 提出申诉，职业发展管理委员会须在接到申诉一个月内解决申诉 员工职业发展手册 第 14 页 3.4 实施横向职业发展 第四十六条.内部招聘流程 当公司出现空缺职位时应首先进行内部招聘，人力资源部根据人员需求计划或 用人需求申请表发布内部招聘信息，所有员工都可以应聘 应聘员工填写内部应聘登记表，和自己的直接领导做正式的沟通，并由直接 领导和跨级领导签批后交人力资源部 人力资源部接到内部应聘登记表安排和该员工面试，并在内部应聘登记表 填写相应的内容，签署是否合格的意见 人力资源部安排应聘员工和空缺岗位的直接领导和跨级领导面谈，必要时进行其 它方式的测试 人力资源部
16、和招聘部门沟通应聘员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定薪 酬职级，报职业发展委员会审批 人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入部门、调出部门的直接领导， 同时抄送职业发展执行小组其他成员 人力资源部收到调动信息后安排调出部门与员工进行工作交接，并给予必要的支 持 人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案 如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工 第四十七条.内部招聘注意事项 员工必须了解可利用的职业选择和职业发展机会，并获得组织内有关职业选择、 职业变动和空缺的工作岗位等方面的信息，增进员工对组织的了解，包括职位升 迁机会与条件限制、工作绩效评估结果、培训机会等信息，帮助
17、员工了解自己的 职业发展通道 第四十八条.岗位轮换流程 职业发展管理委员会每年初制定公司岗位轮换总体方针 各岗位员工有权利根据自己绩效表现及兴趣方向提出岗位轮换申请 半年绩效考评结束后，执行小组通过与各部门负责人讨论，根据各岗位绩效表现 及各岗位提交的轮换申请确定半年岗位轮换初步方案 职业发展执行小组向职业发展管理委员会提交岗位轮换方案，经审批通过后执行 人力资源部负责实施岗位轮换工作 工作轮换有利于员工综合理解企业的目标，了解企业不同的职能部门，形成一个 联系网络，并提高员工解决问题和决策问题的能力 第四十九条.岗位轮换注意事项 员工职业发展手册 第 15 页 岗位轮换是指职业发展矩阵所表示
18、的可以通过互相换岗增加知识技能的岗位 岗位轮换是职业发展执行小组根据员工的表现并参考员工的职业发展规划制定的， 在征得部门经理和岗位本人同意后实施 3.5 职业发展相关培训 3.5.1 入职培训 第五十条.新员工培训目的与内容 新员工从报到的第一天起，每位员工就步入了中联重科的职业发展管理系统，员 工所填写的员工登记表及其它资料会被及时录入中联重科的职业发展管理系 统，并适时补充新的资料 各部门经理在试用期中对新员工进行严格细致的观察使用，在工作能力、态度、 业绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则 等各方面向新员工提出具体要求，并进行监督检查 入职培训的目的是要
19、使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利 待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作 入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组 织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等 第五十一条.新员工培训流程 年初由人力资源部组织公司部门经理以上岗位讨论确定部门各岗位入职培训内容， 并以此制定本年度新员工总体培训计划及师资安排 新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于 14 学时的 新员工培训计划，新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内 人力资源部根据培训计划，填写培训安排通知单，发放至各部门经理，要求 部门经理
20、安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现 情况做下记录 培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门 参加工作，人力资源部将其培训成绩单提交各部门，同时为新员工建立培训 档案，并留存此次培训记录 因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正 3.5.2 在岗培训 第五十二条.在岗培训目的与内容 员工职业发展手册 第 16 页 在岗培训是根据员工绩效考评结果并配合员工职业发展路线设计的培训方案，其 目的是为了更好地提高各岗位员工任职能力 在岗培训内容包括通用知识类和专业知识类 管理知识类：指利用内
21、外部培训资源组织开展的全员适用的通用类知识、技能和 态度培训 专业知识类：指利用外部培训资源开展的与业务、技术相关的知识和技能培训 员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升 职层、调整薪酬职级的重要依据 第五十三条.在岗培训流程 每年初职业发展执行小组与职业发展管理委员会讨论制定本年度人力资源培训初 步方案； 人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷 年度绩效考评工作结束后，人力资源部结合各岗位考评成绩及员工培训需求反馈 确定各类岗位的在岗培训计划 当经营环境、工作内容等情况发生变化时，各部门也可以随时向人力资源部提交 临时培训需求申请，填写临时培训申请单 人力资源
22、部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提高岗位任职 能力为目标，制定当月的培训计划 根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配 合，确保效果 实践已批准的计划，并在完成课程后，与员工一起评估成效，最终将资料存档 3.5.3 转岗培训 第五十四条.转岗培训目的与内容 转岗培训是针对性很强的培训，主要是对即将进行岗位轮换或职层晋升的员工开 展的，目的是使转岗员工尽快熟悉新岗位的工作内容并具备新岗位的任职能力 转岗培训内容包括：新岗位工作内容介绍；提高任职能力的针对性培训；新岗位 专业知识培训 接受转岗培训的人员包括晋升人员与转岗人员 第五十五条.转岗培训流程
23、 员工在年度绩效考评期间提出转岗申请 职业发展执行小组根据年度绩效考评成绩及员工转岗申请确定员工晋升和转岗人 员名单 员工职业发展手册 第 17 页 职业发展执行小组参考员工目前工作业绩以及员工所在岗位（或潜在轮换岗位） 所需的知识技能，分析转岗人员目前能力存在的不足 职业发展执行小组与被培训人将转入岗位直接领导讨论个人培训计划草案，最终 落实培训计划，由被培训人直接领导批准后生效 根据培训计划，人力资源部负责选1昈蟴菑鈀騀鬀鎂俍!艁昃仿苣臂鎇g鎂淈鳝!月吀蜎軉艭鄀g鎂!倀艁會夀蜧臧g絙鎂怐賘!朄夀蝽舅g鎂賅L_頀鰀!鼡怐g鎇賅La頀鰀!鼡脐g鎂灐貽!鬡朆縀蟈賐茫鄀倀抛鎂!跟!艁會师芦脬鎇賍!
24、艁朄耈蜃臩鴀朊攉艈賬!鄡!辻!题!怐怐偠鎇9H鸀言頀倀【朄有舺芍鎇跈!艁會瘉螄臽傖鎂褂褐诺!鯞!舡鴐!賩脡!鲍!鬀!脡!脡脡!鐡谀!戡訐!刡踀袺袽!飚踐倐偀偐倠倠偀偠倐阀2017绩效工资实施方案*目录2017绩效工资实施方案中学教职工绩效工资实施方案小学绩效工资实施方案玉皇庙镇第二初级中学教师奖励性绩效工资实施方案2017绩效工资实施方案一、指导思想 根据省、市相关的指导性方案,进一步推进分配制度改革,调动教职工的积极性,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励导向作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成
25、各项工作任务目标,努力推进我校教育事业持续健康快速发展。 二、实施原则 1、多劳多得,按劳取酬的原则。 2、优劳优酬,注重绩效的原则。 3、凸显岗位,倾斜一线的原则。 4、岗变薪变,能高能低的原则。 5、公平、公正、公开的原则。 三、实施办法 一）基础性绩效工资,占绩效工资总量的70%,每年按12个月发放, 1、基本津贴 高级,600元/月 中级,520元/月 助理级,中学二级,440元/月 员级及以下,360元/月 2、岗位津贴,每年按10个月发放, 1）职务补贴 正校级,330元/月 副校级,310元/月,未兼课人员另加60元,退居二线的校级领导正职310元/月,副职290元/月, 中层正
26、职,290元/月,未兼课人员另加60元, 中层副职,270元/月,未兼课人员另加60元, 班主任, 230元/月 教研组长、备课组长,60元/月 教辅人员,未兼课人员220元/月,兼课人员185元/月. 年级助理,140元/月 其它,分管保卫领导每月补助40元,保卫科长、干事晚上值班,到学生熄灯后,每晚12元,安实际考勤次数计算,行政干部值周30元/天,图书馆负责人25元/月,实验室负责人25元/月,仪器保管员35元/月,北校区保卫科负责人60元/月,财会室负责人60元/月,各支部书记、委员25元/月,小车司机出车补贴230元/月,早操叫操的体育老师每次6元,课间操到位的体育老师每次2.5元,
27、校男女排球、篮球、田径教练每天计3课时,早晨1课时,下午2课时,工会小组长25元/月,在工会经费中开支。 2）在岗补贴, 凡在职在岗教职员工均享受300元/月的在岗补贴。 在岗不在编的教工享受在岗补贴 在职在编不在岗的教工不享受在岗补贴 学校聘请的临时工、合同工不享受在岗补贴 按规定享受在岗补贴的教工如有请假、迟到、早退、脱岗、旷工等现象,按学校有关出勤的奖惩规定进行相应扣除。 国家规定天数以内的婚、产、丧假享受在岗补贴,超过部分从在岗补贴中扣除,扣完为止。 二）奖励性绩效工资,占绩效工资总量的30%, 1、工作量补贴,每年按10个月发放, 1）满工作量要求 行政领导周工作量, 校长、书记3节
28、,副校长、副书记4节, 中层正职5节,中层副职6节,中层干部语、数、外上一个班为满工作量。 科任老师周工作量, 语文、数学、英语每人两个班, 物理(初中、高一、高三、高二理科)、化学(初中、高一、高三、高二理科)、政治(初二、初三、高一、高二与高三文科)、历史,初二、初三、高一、高二与高三文科,、生物(高二、高三理科)、地理,高一、高二与高三文科,每人10节, 物理,高二文科,、化学,高二文科,、历史,初一,、政治,初一、高二与高三理科,地理,初一、初二、初三<如中考宣布为考试科目,则10节算满工作量、生物,初一、初二、初三<如中考宣布为考试科目,则10节算满工作量,体育每人12节
29、,初三如中考宣布为考试科目,则10节算满工作量, 微机、音乐、美术、心理咨询等每人14节。 2）津贴标准 “科任老师周工作量”中的第1、2条中所列课程高级和中级职称的每课时7元,初级职称的每课时6.5元,无职称的每课时6.0元,教案每课时3元。 “科任老师周工作量”中的第3条中所列课程高级和中级职称的每课时6元,初级职称的每课时5.5元,无职称的每课时5.0元,教案每课时2.8元。 “科任老师周工作量”中的第4条中所列课程高级和中级职称的每课时5.0元,初级职称的每课时4.5元,无职称的每课时4.0元,教案每课时2.6元。 只达正常工作量一半,或一半以下,的课时津贴,不含备课,乘以系数0.8,
30、新分配来的毕业生第一年除外。 实际年龄距规定退休年龄相差两年的每周补助2课时,不含备课,附加津贴,不作为计算超工作量的基数,。 监考90分钟以上每堂10元,90分钟以下每堂6元,命题,期中、期末,90分钟以上每科30元,90分钟以下每科20元,审题90分钟以上每科20元,90分钟以下每科10元,阅卷90分钟以上每份试卷0.40元,90分钟以下每份试卷0.30元。 3）超工作量课时津贴 凡超工作量的,课时超则课时津贴翻倍,教案超则教案津贴翻倍,超教案必须符合下面两个条件,a要跨头的,b每周总教案超过4课时<不含4课时>,应届高三跨补习班的老师,教案不能算超,只能算二个月的两头教案费,
31、。 行政领导超工作量的,超量部分,包括课时和教案,乘以系数1.5。 4）代课津贴 未满工作量的代课,每节按各自所上课时的档次计算。 满工作量的代课,每节按超课时计算。 2、出勤津贴 1）凡出满勤者,按90元/月标准发放出勤津贴 2）未出满勤者,按下列标准扣发, 婚、产、丧假,限国家规定天数,规定天数内不享受出勤奖。超过的按事假或旷工标准执行。 病假每天扣8元,超过的或弄虚作假的按事假或旷工标准执行。 事假每天扣15元,超过的按旷工标准执行。 旷工一天扣50元,无故缺课一节扣25元,上课迟到一次扣7元。 全校大会、党员大会、党课、升旗、分组政治学习、学科活动、备课活动等各类集体活动,每缺席一次扣
32、15元,迟到或早退一次扣7元,非公务请假每次扣6元。 监考迟到每次扣7元,缺席按旷课一节计算。 教案缺一课时扣7元。 未完成全学期听课任务的,每少听一节扣7元。 外出拿文凭的进修学习每天扣4元,出公差、开会或学习等不扣出勤奖。 在规定坐班时间内,每缺席一次扣30元。 3）未出满勤者,如出勤津贴扣完,其余部分从在岗补贴中扣除。 3、教育教学质量 1）综合先进奖,包括优秀教师、优秀教育工作者、优秀党务工作者,优秀共产党员、先进工作者、先进班主任、先进年级主任等, 获奖级别 校级 市教育局 市委 市政府 省教 育厅 省委 省政府 国家 教育部 国务院 奖励金额,元, 50 100 150 200 3
33、00 300 500 注,1、同一年次同一项奖励取最高奖,不重复计奖,2、其他由部门评选的优秀工作者算单项,每个级别按五分之三取奖金。 2）优质课比赛,包括仪器制作获奖, 获奖级别 校级 市教育局 省教育厅 国家教育部 获奖等次及金额(元) 一等 30 80 150 300 二等 20 60 100 200 三等 10 50 80 150 注,同一年次选拔赛取最高奖,不重复计奖。 获奖级别 校级 市教育局 省教育厅 国家教育部 获奖等次及金额(元) 一等 20 60 80 160 二等 10 50 60 100 三等 5 40 50 80 3）教学,含德育,论文获奖,包括课件、科研课题评审通过
34、已结题的, 注,1、各级论文获奖,需教育局教研室及各级专业学会组织的方可计奖,2、报道学校的新闻稿件按稿费的2倍计奖,3、科研课题奖参照论文奖。 4）奥林匹克竞赛,指数、理、化、生、计算机, 获奖级别 由市统一组织阅卷排名 省级(由省统一组织阅卷排名) 国家级(指经省级选拔赛参加的全国竞赛) 市级 省级 国家级 个人 团体 个人 团体 个 人 团 体 个 人 团 体 个 人 团 体 获奖等次及奖金(元) 一 40 120 60 180 100 300 xx xx0 xx0 50000 二 30 90 50 150 80 240 500 10000 5000 30000 三 25 75 45 1
35、35 65 195 300 5000 3000 xx0 注,1、个人奖与团体奖不重复计奖,就高不就低,2、如公布结果是以名次排列,则,第一名相当于一等奖,第二名和第三名相当于二等奖,其它名次相当于三等奖。 5）其它学科与非学科竞赛,须由教育部门组织, 级别 标准 等级 市级 省级 国家级 个人 团体 个人 团体 个人 团体 一等 40 120 60 180 100 300 二等 30 90 50 第 13 页 150 80 240 三等 25 75 45 135 65 195 注,1、非学科指代表学校参加市、省和国家教育部门或党政组织的各种演讲、作文、知识竞赛等,2、个人奖与团体奖不重复计奖,就高不就低,3、如公布结果是匀(駩帀匀翺怀帀鱊帀駩帀讀缁0H缀00帀椀褂夃紃綃紃蜃鬃堅蕝鹴搀漀挀挀戀挀攀戀戀戀愀攀戀攀戀最椀昀堀蕝鹴搀漀挀尀尀愀攀戀搀戀戀搀搀攀昀挀愀攀愀昀戀吀匀吀戀瘀砀礀欀圀渀洀樀氀甀渀栀儀焀砀甀戀挀夀娀瘀欀樀椀挀洀搀瀀一堀儀堀蔀鹴晬愀搀搀攀攀昀挀昀昀愀瀀#栀薺瀀9薺葠絶晹塢稀戀堀刀椀匀一一圀琀娀圀猀最瘀匀最稀砀洀挀樀搀氀昀昀娀琀爀戀欀最渀唀稀眀伀眀甀洀娀吀堀蕝鹴
